1. UNIVERSIDAD PUBLICA DE EL ALTO
DIRECCIÓN DE POSTGRADO
CEFORPI – UPEA
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN SUPERIOR
EL SENTIDO DE PERTENENCIA DE LOS DOCENTES EN LA CARRERA DE LINGÜÍSTICA
E IDIOMAS DE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA DE EL ALTO
PARTICIPANTE: Lic. Javier S. Quispe Yujra

2. CAPITULO I
EL SENTIDO DE PERTENENCIA DE LOS DOCENTES EN LA
CARRERA DE LINGÜÍSTICA E IDIOMAS DE LA UNIVERSIDAD
PÚBLICA DE EL ALTO
1. INTRODUCCIÓN
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
¿Existe un sentido de pertenencia en los docentes de la Carrera de
Lingüística e idiomas, en la función cultural y educativa para con la
institución?

3. 4. OBJETIVOS
 4.1. Objetivo general
Determinar si existe un sentido de pertenencia en los docentes de la
Carrera de Lingüística e idiomas para con la institución.
 4.2. Objetivos específicos:
Especificar las actitudes y expectativas laborales, niveles del
participación en eventos extracurriculares, relaciones interpersonal
con sus compañeros y superiores, nivel de satisfacción por políticas
internas, participación en la toma de decisiones de los docentes.
Determinar aspectos subyacentes relacionados al sentido de
pertenencia que los docentes tienen para con la Carrera de
Lingüística e idiomas.
5. JUSTIFICACIÓN

4. CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
CULTURA ORGANIZACIONAL
De acuerdo a Lewin Kurt (1960: 34, en
Wolman 1975:145),el comportamiento
humano puede expresarse de acuerdo a
la siguiente fórmula: C=F(P ; A)
C = es el comportamiento de trabajador
Trasmite un sentido de identidad
F = función de la persona,
P = la interacción con el ambiente
A = el medio ambiente.
un conjunto de normas y valores que son generados
por una organización y que son trasmitidos al personal
de tal manera que cuando los dependientes internalizan
estas normas y valores y las ponen en practica siguen
la forma de pensar, actuar y sentir de la organización.
FUNCIONES
“buen gobierno” y la Enfrenta problemas Trasmite un sentido de identidad
Motivación
“administración apropiada”.

5.  TIPOS DE ADMINISTRACIÓN
Variables Autoritario Autoritario Consultivo Participativo
Principales Coercitivo
benevolente
Totalmente Centralizado en la Consulta a los Totalmente delegado y
centralizado en cúpula de la niveles
I cúpula administración aunque interiores descentralizado, su el
administrativa permite una pequeña permite
participación nivel y institucional
delegación de
Procesos carácter rutinario delegación define las políticas y
decisorios controla los resultados.
Bastante precario. Relativamente Se busca facilitar el Sistemas de
Solo comunicaciones flujo
precario, prevalecen comunicación
verticales,
las comunicaciones en el sentido
descendente dando son eficientes,
ordenes descendentes sobre las vertical y horizontal
Sistemas de son fundamentales
comunicación ascendentes (descendente y para el éxito de
ascendente)
la empresa
Provocan Son toleradas con Cierta confianza en Trabajo realizado en
desconfianza, se
cierta las personas y equipos, la
prohíbe la
organización informal condescendencia en sus relaciones, formación de
y se la considera la
organización grupos se hace
perjudicial, los cargos
empresa busca importante,
y tareas aíslan a las informal
facilitar
personas se desarrolla
Incipiente.
el desarrollo
una confianza
Se considera
de una
mutua,
Como una amenaza organización

6. CULTURA SOCIAL
• Las personas nacen y crecen dentro de una cultura social donde existe
costumbre, conocimientos y practicas.
 VALORES DE LA CULTURA SOCIAL
 La ética laboral
 la ética laboral implica mayor rendimiento y productividad.
 El momento que se erosiona, se convierte en una fuente
que conspira con el fortalecimiento organizacional y el
progreso social.
CLIMA ORGANIZACIONAL Según Hall H. (1996: 116) se define como “un conjunto
de propiedades del ambiente organizacional, percibidos directa o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta de
empleado”.
• adaptación

7. Métodos
de mando
Fuerzas
Motivacionales
Proceso de Toma
de Decisiones:
quienes participan.
FACTORES QUE INFLUYEN
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Modos de
Comunicación:
horizontal
Proceso de
Control: Es la
forma en que la Proceso de
dirección Establecimiento
supervisa. de Objetivos -
participación
plena.

8. LA MOTIVACIÓN
“Cuando los colaboradores de una organización tienen una gran motivación, se eleva el
clima motivacional se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés,
colaboración, compromiso, identidad, etc. Cuando la motivación es escasa, el clima
organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés,
apatía, descontento, falta de compromiso, etc., hasta llegar a estados de agresividad,
agitación, inconformidad, entre otros, característicos de situaciones en que los
empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, contra la organización como
lo son los casos de huelgas, sindicatos, etc." Chiavenato (2000: 119-120).

9. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA RESPONSABILIDAD RECOMPENSA
DESAFÍO RELACIONES COOPERACIÓN
ESTÁNDARES CONFLICTOS IDENTIDAD
INDICADORES DE MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
ACTITUDES
INSTITUCIÓN OPORTUNIDADES CONTENIDO DE PUESTO
SUPERVISIÓN RECOMPENSAS CONDICIONES DE TRAB
COMPAÑEROS
Autoritarismo paternalista
Autoritario explotador TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Consultivo
Participación en grupo

10. SENTIDO DE PERTENENCIA
El Sentido de Pertenecía es la aptitud de
considerarse parte de un grupo de una
familia o de un conjunto de personas que
tiene los mismos valores y principios de
vida.
El motor que lo impulso a hacer
algo, aplicar lo que sabe y mejorarlo.
El Sentido de Pertenencia es la
satisfacción personal
LAS ACTITUDES Y CONDUCTA LABORAL
De acuerdo a Davis y Newstrom R. (2001: 275) las actitudes “son sentimientos y
supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados
respecto a su entorno, su compromiso con las acciones previstas y en última
instancia, su comportamiento”.
TIPOS DE ACTITUDES LABORALES

11. • SATISFACCIÓN LABORAL
Podría definirse a la satisfacción laboral como la “actitud del trabajador
frente a su propio trabajo. Dicha actitud está basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. De esta manera, la
satisfacción en el trabajo es el resultado de varias actitudes que tiene un
empleado hacia él mismo y hacia la vida en general. Consiste en la
diferencia entre la cantidad de recompensas que el trabajador recibe y la
cantidad que cree que debería recibir” según Robbins.

12.  CAPITULO III
 METODOLOGIA
 La metodología que se utilizará en este estudio, será de orden
descriptivo:

 Técnicas e Instrumentos:
 Para la obtención de datos se acudirá a las siguientes técnicas e
instrumentos:
 1.- entrevista
 2. cuestionario
 3. observación Participación en
actividades
Actitudes hacia el Relaciones con
trabajo los demás
Dimensiones de
investigación
Satisfacción por las
La importancia de la UPEA políticas internas
carrera de lingüística e
idiomas en su vida Participación en la
toma de decisiones

13. 3.4. Recopilación de la información
De acuerdo al cuestionario realizado (ver anexo Nº 1) se determina los
siguientes parámetros de medición del clima organizacional:
Primeramente se estableció el tipo de contrato que tiene cada docente con el
siguiente detalle:
VARIABLE SEXO
De los 20 docentes encuestados se describe lo siguiente:
- 13 son del sexo masculino
- 7 son del sexo femenino
VARIABLE ESTADO CIVIL
- 9 son solteros
- 4 son casados
- 5 son solteras
- 1 es casada
TIPO DE CONTRATACION, DOCENTE:
INVITADO INTERINO CONTRATADO
20 docentes fueron encuestados:
De los 20 docentes encuestados:
- 5 son invitados
- 8 interinos
- 7 contratados

14. De acuerdo a los 20 docentes encuestados se tiene el siguiente detalle:
PREGUNTA a) Nº b) Nº c) Nº d) Nº
1 2 5 13
2 2 4 14
3 4 16
4 2 4 14
5 4 5 9 2
6 3 3 11 3
7 3 6 10 1
8 3 5 11 1
9 1 5 14
10 5 7 7 1
11 4 3 12 1
12 7 8 4 1
13 4 7 6 3
14 4 7 8 1
15 5 2 9 4
16 3 3 9 5
17 9 5 4 2
18 5 4 10 1
19 7 5 8
20 15 3 2
TOTAL 87 103 166 40

15. 3.5. Análisis e interpretación de datos
 Por tanto de acuerdo al planteamiento del problema:
 ¿Cómo influye el clima organizacional en el desarrollo de las actividades
en los docentes en la Carrera de Lingüística e Idiomas de la Universidad
Publica de El Alto?
 Se determina que el clima organizacional influye de forma negativa en el
desarrollo de las actividades en los docentes en la Carrera de Lingüística
e Idiomas de la Universidad Publica de El Alto.
 Es por ello que se debe trabajar bastante la parte del clima organizacional
con solo fin de buscar la calidad del desarrollo de las actividades sobre la
enseñanza.

16.  CAPÍTULO IV
CONCLUSIONES

 El presente trabajo de investigación esta enfocado al estudio
descriptivo del sentido de pertenencia de los docentes y
administrativos de la Carrera de Lingüística e idiomas. A través de la
investigación se pretende saber cual es el sentido de pertenencia de
los docentes para con la institución:

 Una administración donde el eje articulador sea el talento humano
tendrá diferentes repercusiones dentro y fuera de toda institución. Un
logro o el alcance de los objetivos institucionales será la
consecuencia de un óptimo desempeño de los dependientes
con el aditamento de una calidez humana. Por otro lado, la
armonía, la tranquilidad, parte de la naturaleza humana,
desembocara en una mejor relación, en un mayor equilibrio, entre el
trabajo y la vida personal de los dependientes. Como efecto de todo
ello se puede lograr potenciar al ser humano para un vivir bien que
eventualmente será la base fundamental para una mejor sociedad.