El documento describe los 7 subsistemas y 23 procesos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH). El SAGRH permite planificar políticas de recursos humanos, diseñar puestos, gestionar el empleo desde la incorporación hasta la desvinculación, y administrar procesos como legajos, asistencia y desplazamientos. El objetivo del SAGRH es atraer y retener personal calificado para cumplir los objetivos institucionales.

1. LOS 7 SUBSISTEMAS DEL SAGRH Y LA
IMPLEMENTACION DE SUS 23 PROCESOS
DOCENTE : MAGALIMEZA
Sesión 3

2. El Sistema Administrativo de Gestión de RH
Atraer
personas
calificadas al
sector público
Retener y
promover su
desarrollo
Cumplir los objetivos
institucionales y
generar compromiso
hacia una cultura de
servicio al ciudadano

3. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS

4. Sistema Administrativo de RRHH
Ss1 - Planificación de Política de Recursos Humanos
Permite organizar la gestión interna de los recursos humanos, en congruencia con los
objetivos estratégicos de la entidad. Asimismo, permite definir las políticas, directivas y
lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas relacionados con
recursos humanos
Procesos Productos
ESTRATEGIA, POLÍTICAS Y
PROCEDIMIENTOS
(Todos los regímenes)
• Políticas y procedimientos internos, Plan de Gestión de
• Personas (plan de trabajo), Reglamento Interno de Servidores Civiles,
• Presupuesto Anual de Recursos Humanos
• Cuadro de Indicadores de Gestión de la Oficina de Recursos Humanos, entre otros
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Inventario de Puestos y Dotación (Todos los regímenes)
• PAP (Todos los regímenes)
• Cuadro de Asignación de Personal –CAP / CAP PROVISIONAL
• El mapeo de puestos (Ley 30057 )
• Dotación (Ley 30057 )
• la formulación del Cuadro de Puestos de la Entidad (Ley 30057 )

5. Dotación:
Análisis del crecimiento inorgánico del CAS:
La DGPP no tiene los instrumentos ni expertise para calificar el crecimiento de las PEAS de las entidades.
Además, esta posibilidad que tienen las entidades de incrementar CAS es un desincentivo para que se tomen
seriamente el ingreso a SERVIR. Por esto, se ha incluido una disposición (último párrafo del 9.4) para que las
entidades que soliciten incremento de CAS cuenten previamente con informe favorable de SERVIR respecto a las
necesidades de personal. Queda sin efecto en marzo 2021

6. Inventario de puestos y posiciones de la entidad
¿Cuántos puestos y posiciones tengo en la entidad? ¿En donde están ubicados? ¿ ? ¿A qué régimen laboral
pertenecen y cuáles son sus funciones?
• Me permite conocer la estructura funcional de la entidad, los órganos y unidades orgánicas que la conforman y la
asignación de puestos y posiciones a cada uno de ellos, incluso identificar a cada persona, saber que puesto ocupa
y las funciones que realiza.
¿Cuántos puestos están vacantes? ¿A qué régimen laboral pertenecen?
• Esta información sirve para planificar los procesos de selección de personal y determinar las características de los
concursos públicos de méritos y las normas asociadas a cada régimen laboral. Considerar que los ocupantes de
puestos similares pueden pertenecer a diferentes regímenes laborales.
¿Hay locadores de servicios?¿Que actividades realizan?
• Conocer la existencia de locadores de servicios, el tiempo que ha venido prestando servicios, las actividades
realizadas permitirá analizar la existencia de alguna contingencia laboral.
• Considerar que la contratación por locación de servicios se debe usar sólo para cubrir actividades de carácter
temporal y servicios específicos que no requieren la presencia del locador en la entidad permanentemente
durante el período que dure el servicio. No debe existir una relación de subordinación.

7. Revisión del presupuesto de personal para el 2019
Partidas presupuestales vinculadas a personal:
- Genéricas de gastos 2.1 (D.L. 276 y 728)
- Genéricas de gastos 2.3 (D.L.1057)
Afrontar contingencias con
incidencia presupuestaria
(hace provisión de por ejemplo:
deudas por beneficios sociales,
reposiciones judiciales)
Solicitud de modificación hasta enero
Solicitud de modificación hasta marzo
Revisión o modificación del PAP (Presupuesto Analítico de Personal)
IMPORTANTE: Las reposiciones judiciales
son de obligatorio cumplimiento y no
hay lugar a apelación.

8. Revisión o elaboración del CAP-provisional
• ¿Cuándo tengo que elaborar un CAP-P?
Algunos supuestos para su elaboración:
• Las entidades que cuentan con un CAP vigente o CAP Provisional podrán
elaborar un CAP Provisional que considere ajustes de hasta por un máximo
del 5% del total de cargos aprobados por la entidad para el inicio del año
fiscal.
• La reincorporación de un servidor bajo los regímenes laborales regulados
por los Decretos Legislativos N° 276 y 728, así como de las carreras
especiales, bajo mandato judicial.
• Las entidades creadas bajo regímenes distintos al de la Ley N° 30057 que
cuenten con ROF o Manual de Operaciones vigente, pero que no cuenten
con CAP o CAP Provisional.
Entidad remite a
Servir para opinión
favorable
Titular de la entidad
aprueba CAP P
(Ordenanza Regional o
Ordenanza Municipal)

9. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

10. Comprende la descripción y análisis de los puestos y la elaboración de los perfiles de puestos.
Es la información estructurada respecto de la ubicación de un
puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como
también los requisitos y exigencias que demanda para que una
persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un
puesto.
Documento de gestión que describe de manera estructurada
todos los perfiles de puestos de la entidad, se formula por
primera vez en la etapa tres del proceso de tránsito.
SS2 - EL PROCESO DE DISEÑO DE PUESTOS
PERFILES DE PUESTOS
(Anexo 1)
(Regímenes laborales distintos a la Ley N°
30057)
MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS –MPP
(Anexo 2)
Uso exclusivo para puestos del régimen
laboral de la Ley N° 30057)
• Perfiles de puestos individuales
• Se aplica a puestos de regímenes 276, 728, CAS, carreras
especiales.
• Toma como insumo la información de documentos o
instrumentos de gestión relacionados al puesto y la que brinde el
ocupante referente o interlocutor experto del puesto.
• También aplica a las empresas del Estado fuera del ámbito del
régimen de la Ley 30057.
• Instrumento de gestión que integra todos los perfiles de puesto
de la entidad.
• Se elabora en la 3ra etapa del tránsito a la Ley del Servicio Civil.
• Se desarrolla a partir del Reglamento de Organización y Funciones
(ROF) y el informe de dotación aprobado y el Manual y Catálogo
de puestos tipo
• Con la resolución que aprueba el MPP, el Manual de Organización
y Funciones (MOF) y el clasificador de cargos de la entidad
quedan sin efecto.
Directiva N° 004-2017-SERVIR/GDSRH (Desde el 02 de enero del 2014 entra en vigencia la Metodología para la
Elaboración de Perfiles de Puestos).

11. Sistema Administrativo de RRHH
Ss2 -Organización del trabajo y su distribución
Se definen las características y condiciones del ejercicio de las
funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas
llamadas a desempeñarlas
Procesos Productos
DISEÑO DE LOS PUESTOS
• El Manual de Perfiles de Puestos (MPP) (Ley 30057)
• Perfiles de Puesto (Todos los Regimenes)
• Manual de Organización y Funciones (Todos los Regimenes)
• Clasificador de Cargos (Todos los Regimenes)
ADMINISTRACIÓN DE PUESTOS
• Matriz de valorización de puestos (Ley 30057)
• Adm. del Cuadro de Puestos de la Entidad-CPE. (Ley 30057)
• Adm. del CAP Provisional (Todos los Regimenes)

12. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS

13. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS
Gestión de
la
incorporació
n
(4
procesos)
SS3: GESTIÓN DELEMPLEO
Vinculació
n
Inducció
n
Periodo
de
Prueba
1
3
2
4
Selección

14. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS
 Hacer conocer a los servidores, la información relacionada al
funcionamiento general del Estado, su institución, sus normas internas y
su puesto.
 ORH organiza la inducción para los nuevos servidores (todos los grupos y
modalidades contractuales).
Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la
Incorporación
Productos esperados:
Planes de inducción,
Registro de inducciones.

15. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS
Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la
Incorporación
• Contratos, resoluciones.
Vinculación
• Formato y reportes de evaluación
de período de prueba, registro de
retroalimentación.
Periodo de
prueba
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS

16. Sistema Administrativo de RRHH
Procesos Productos
1-ADMINISTRACIÓN DE LEGAJOS • Legajos de servidores civiles (digital o físico)
2 -CONTROL DE ASISTENCIA
• Reportes de asistencia
• Rol de vacaciones
• Registro de licencias y permisos
3 -DESPLAZAMIENTO
• Registro de desplazamiento de servidores (rotación, destaque,
designación, encargo de funciones y comisión de servicios)
4 -PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS • Informes y resoluciones
5 -DESVINCULACIÓN
• Formato y registro de entregas de cargo
• Resoluciones de desvinculación
• Encuestas de salida
Gestión del empleo
Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal
destinadas a gestionar los flujos de los servidores civiles en el
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos desde la
incorporación hasta la desvinculación

17. PROCESOS DISCIPLINARIOS
Conocer el estado de los procesos disciplinarios
Sanción
Primera instancia
Segunda
instancia
Órgano instructor
Órgano
sancionador
Oficialización de
la sanción
Amonestación
escrita
Jefe/a
inmediato/a del
presunto infractor
Jefe/a
inmediato/a del
presunto infractor
Jefe/a de Recursos
Humanos
Jefe/a de
Recursos
Humanos
Suspensión
Jefe/a
inmediato/a del
presunto infractor
Jefe/a de Recursos
Humanos
Jefe/a de Recursos
Humanos
Tribunal del
Servicio Civil
Destitución
Jefe/a de Recursos
Humanos
Titular de la
Entidad Pública
Titular de la
Entidad Pública
Tribunal del
Servicio Civil
Sanciones
que se
inscriben
en el
RNSSC
Destitución y
despido o
suspensión
Inhabilitación
ordenadapor
el Poder
Judicial
Inhabilitaciones
de ex
servidores
Inhabilitaciones
y suspensiones
impuestas por
CGR
Se debe revisar el estado de todos los procesos
disciplinarios por faltas administrativas, como los generados
por el OCI.

18. Conocer el estado de los procesos
disciplinarios
Prescripción para el
inicio del PAD :
• 3 años de
cometida
• 1 año después de
conocida
Investigación
preliminar
Inicio PAD
Notificación a servidor:
cargos imputados
Fase
instructiva
Fase
sancionadora
Informe del
instructor
Recomienda sanción
o archivo
Sanción o
Archivamiento
Segunda
instancia
Medida cautelar: puede solicitarse/imponerse previo al inicio o durante el procedimiento
Prescripción del procedimiento: 1 año
PROCESOS DISCIPLINARIOS

19. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS

20. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS
Planificación
Evaluación
Seguimiento
Retroalimentación
Etapas
Productos esperados:
Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores),
herramientas y metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de
SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados
obtenidos, reportes a SERVIR.
Ss4: Gestión del rendimiento
Evaluación de desempeño
Proceso

21. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS

22. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS
Planificación
Evaluación
Seguimiento
Retroalimentación
Etapas
Productos esperados:
Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores),
herramientas y metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de
SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados
obtenidos, reportes a SERVIR.
Ss4: Gestión del rendimiento
Evaluación de desempeño
Proceso

23. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS

24. Sistema Administrativo de RRHH
Gestión del desarrollo y la capacitación
Políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades,
destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos
necesarios para el logro de las finalidades organizativas,
desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos
que corresponda, estimulando su desarrollo profesional
Procesos Productos
CAPACITACIÓN
• Diagnóstico de necesidades de capacitación, Plan de
• Desarrollo de las Personas (PDP}, Formatos de la ejecución de las
capacitaciones
• (registro de asistencia, formato de compromiso o devolución de la
capacitación,
• etc.}, Evaluación de capacitación (reacción, aprendizaje, aplicación e impacto),
• Registro de capacitaciones internas,
PROGRESIÓN EN LA CARRERA
• Plan de línea de carrera
• Diagnóstico de Potencial de Desarrollo

25. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS

26. Sistema Administrativo de RRHH
Ss7 Gestión de relaciones humanas y sociales
Comprende las relaciones que se establecen entre la organización y
sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal
Procesos Productos
RELACIONES LABORALES
INDIVIDUALES Y COLECTIVAS
• Registro de Sindicatos
• Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos
• Registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO {SST)
• Plan y programas de seguridad y salud en el trabajo
• Plan de capacitaciones en SST
• Registro de incidentes por seguridad y salud en el trabajo
• Diagnóstico de SST (Identificación de Peligros y Evaluación de
Riesgos- IPER)

27. Iniciar la elaboración del plan de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SST)
Instalación del Comité de SST
Evaluación inicial o estudio de
línea base
Programa anual de SST
Programa de capacitación en
SST
Constituido por representantes de la entidad y representantes
de los/las servidores/as civiles (entre 4 y 12 personas), para
apoyo en la gestión de SST en la entidad.
Conjunto de actividades de prevención en SST que establece la
entidad, para ejecutar a lo largo de un año. Debe ser aprobado
por el CSST.
Saber el estado, a la fecha, del nivel de cumplimiento en SST para
poder programar las actividades del año.
Realizar al menos 4 capacitaciones al año en materia SST,
enfocando los esfuerzos de manera específica a los riesgos
laborales a los que están expuestos los/las servidores/as civiles.
SST

28. Sistema Administrativo de RRHH
Ss7-Gestión de relaciones humanas y sociales
Comprende las relaciones que se establecen entre la organización y
sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal
Procesos Productos
BIENESTAR SOCIAL
• Plan de bienestar social
• Convenios con instituciones para facilidades del servidor civil
• Evaluación de satisfacción de las actividades sociales
CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Diagnóstico de cultura organizacional
• Medición de clima,
• Planes de acción de mejora del clima y cultura organizacional
COMUNICACIÓN INTERNA
• Plan de comunicación interna (incluye implementación de técnicas de
comunicación institucional)

29. Elaborar el plan de bienestar social
Asistencia al
empleado
Actividades
culturales y
recreativas
Seguros y
subsidios
Beneficios
• Actividades por
aniversario, fiestas
patrias, entre otros.
• Lactario
• Promoción y
prevención de la salud
• Pago de subsidios y
seguros otorgados
por la entidad.
• Campañas de solidaridad.
• Promoción de actividades de
educación.
Se recomienda la aprobación
en los 3 primeros meses por
un tema de previsión
presupuestal.
BIENESTAR

30. La gestión de RRHH se desarrolla de manera más intuitiva o informal que verdaderamente planificada, documentada,
estandarizada y controlada.
Las ORH no tienen la suficiente autonomía, control y capacidad de decisión sobre todo el abanico de ámbitos de
trabajo del SAGRH.
Las ORH tienen un débil posicionamiento organizacional y son percibidas como unidades meramente operativas;
no lideran ni se les involucra en las actividades y decisiones estratégicas.
La complejidad de los regímenes laborales y normativa actual obliga a la ORH a “multiplicar” sus esfuerzos en los
diferentes ámbitos de acción de RRHH.
No se dota a las ORH de presupuesto suficiente para el desarrollo de sus actividades comprometidas.
La insuficiencia de herramientas tecnológicas en prácticamente todos los ámbitos del SAGRH genera alta carga laboral y
limitado control de información, mermando la capacidad de las ORH de generar valor.
Conclusiones

31. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS