Este documento describe el modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras para ser eficaces en un trabajo. Se componen de aptitudes, rasgos de personalidad e integración de conocimientos. También son observables en situaciones laborales y de pruebas. Los parámetros tradicionales de evaluación han sido aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos. El modelo del iceberg describe las competencias en diferentes niveles de conciencia, desde habilidades hasta motivos. Se requiere saber,

1. Administración de Recursos Humanos
Modelo de Gestión por Competencias

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¿Qué son las competencias?
Repertorios de comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, lo
que las hace eficaces en una situación
determinada o trabajo determinado.
Las competencias se relacionan con la
puesta en práctica integrada de aptitudes,
rasgos de personalidad y también
conocimientos adquiridos para cumplir bien
una misión. Constituyen una categoría
específica de características individuales que
también se relacionan con los valores.
También tienen un carácter “local”, es decir,
dependen del marco de la organización en el
que son elaboradas y desarrolladas.
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Porque son observables. En la realidad
cotidiana del trabajo, e igualmente en situaciones
test, las personas ponen en práctica en forma
integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos adquiridos.
Representan un trazo de unión entre las
características individuales y las cualidades
requeridas para llevar a cabo misiones
profesionales precisas.
¿Cómo nos damos cuenta de que existen?
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Los parámetros tradicionales de evaluación han sido:
•Aptitudes (verbal o numérica)
•Rasgos de personalidad (extroversión).
Permiten caracterizar a los individuos y explicar la variación de sus
comportamientos en la ejecución de las tareas específicas
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.
¿Cuales han sido los parámetros tradicionales de evaluación de las
diferencias de comportamientos entre las personas?

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El Iceberg de las Competencias
Habilidad
Conocimiento
Auto-concepto
Rasgos
Motivos
Habilidad
Auto-concepto
Rasgos
Motivos
Actitudes
Valores
Conocimiento
Visible
Oculto
El Modelo
Iceberg
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El Iceberg de las Competencias
Los 6 tipos de competencia se encuentran en diferentes niveles de conciencia:
 Habilidades: destrezas que domina la persona.
 Conocimiento: lo que una persona sabe acerca de un tema o área particular
 Rol Social: es la imagen que una persona proyecta a los otros. Refleja los valores que
tiene sobre lo que cree que es importante hacer. (“el yo externo”)
 Imagen de Sí Mismo: es la manera en que una persona se ve a sí misma. (“el yo
interno”).
 Rasgos o Pautas conductuales: características relativamente persistentes en el
comportamiento de una persona.
 Motivos: Fuerzas que impulsan la conducta que dirigen / seleccionan el comportamiento
de una persona.
Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias
que conforman el perfil de exigencia de un puesto, es preciso que estén presentes una serie
de componentes:
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SABER: Son los conocimientos que permitirán a la
persona realizar los comportamientos incluidos en la
competencia.
SABER HACER: Implica que la persona sea capaz de
aplicar los conocimientos que posee a la solución de los
problemas que le plantea su trabajo. Habilidades y
destrezas.
SABER ESTAR: Es preciso que los comportamientos
se ajusten a las normas y reglas de la organización y de
su grupo de trabajo. Actitudes e intereses.
QUERER HACER: La persona deberá querer llevar a
cabo los comportamientos que componen la
competencia. Motivación.
PODER HACER: Se refiere a las características
de la organización, hablamos de que la persona
disponga de los medios y recursos necesarios para
llevar a cabo los comportamientos incluidos en la
competencia.
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Componentes …

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Para trabajar con un esquema por competencias,
los pasos necesarios son:
Definir visión y misión de la org.
Definición de competencias por la
máxima dirección de la org.
Prueba de las competencias en un
grupo de ejecutivos de la org.
Validación de las competencias.
Diseño de los procesos de RRHH
por competencias.
A continuación, los pasos necesarios
para la implantación del sistema son:
Definición de competencias por puestos.
Definición de grados.
Diseño de perfiles profesionales.
Análisis de las competencias de las
personas.
Implantación del sistema.
Martha Alles.(2000) Dirección estratégica de Recursos Humanos, cap.2. Granica
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Organización
Las competencias que exige cada
organización, variarán y dependen
de sus valores, su cultura, su misión
y su estrategia.
Puesto de trabajo
Las competencias exigidas por cada
puesto dependerán de su contenido,
objetivos, etc.
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Competencias Genéricas
Son comportamientos base que la
Empresa requiere de cada uno de sus
miembros.
Competencias Específicas
Son comportamientos base que una
Dirección/Area requiere de cada uno de sus
empleados
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En síntesis: es un modelo de gestión integral de RRHH
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