Este documento presenta un modelo de gestión por competencias aplicado a las organizaciones. Explica los tres módulos que componen el modelo: 1) definición del modelo de competencias, 2) selección y evaluación de personas por competencias, y 3) desempeño por competencias. También describe los pasos para implementar el modelo, incluyendo la definición de competencias, diccionarios de competencias y comportamientos, y asignación de competencias a puestos.
El documento describe cuatro modelos de comportamiento organizacional: el modelo autocrático, el modelo paternalista o de custodia, el modelo de apoyo, y el modelo colegial. Cada modelo se basa en diferentes filosofías de liderazgo, estructura organizacional, y motivación de los empleados. El documento también menciona brevemente la teoría Z y enfatiza la importancia de trabajar en equipo y metas comunes.
Una política salarial proporciona un marco conceptual para determinar los salarios de todo el personal de una organización. Los objetivos principales son comunicar los parámetros usados para fijar salarios, retener empleados calificados, motivar a los empleados y atraer a los mejores candidatos. Una política salarial efectiva incluye una clasificación de puestos, rangos salariales para cada clasificación, y descripciones actualizadas de los diferentes cargos.
El documento describe un modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias incluyen conocimientos, habilidades y actitudes y se clasifican en técnicas, institucionales y organizacionales. También describe cómo identificar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral y los resultados de la organización.
Clasificacion y remuneracion jhaimara garciaElia Paz
Este documento trata sobre la clasificación y remuneración de cargos en una organización. Explica que la clasificación de cargos es el proceso de ordenar los puestos de trabajo basado en un análisis técnico de sus deberes y responsabilidades. También cubre los diferentes tipos de salarios como el salario nominal, real y base. Resalta la importancia de aplicar políticas justas de clasificación y remuneración para mantener a los trabajadores satisfechos y mejorar su productividad.
Este documento describe la gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias se basa en identificar las competencias requeridas para cada puesto y rol dentro de una organización. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias, incluyendo definir la misión y visión, identificar competencias estratégicas, validar competencias, y diseñar procesos de recursos humanos como reclutamiento y evaluación de desempeño basados en competencias. Finalmente, discute las ventajas de la gestión por competencias para mejorar los proces
El documento habla sobre la administración de compensaciones, prestaciones y escalas salariales. Explica que las compensaciones son pagos adicionales a los salarios negociados entre sindicatos y empresas. También clasifica y describe diferentes tipos de prestaciones como aseguramiento, jubilación, vacaciones, y prestaciones legales. Finalmente, cubre métodos para establecer escalas salariales equitativas tomando en cuenta clasificaciones de puestos y fuerzas del mercado.
El documento habla sobre los procesos de recursos humanos en una universidad venezolana. Explica la planeación, reclutamiento, selección, contratación, inducción, seguimiento, capacitación, orientación y socialización de los empleados. El objetivo es utilizar los recursos humanos de manera eficaz para alcanzar las metas de la organización.
El capital humano se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización.
En todo momento, las organizaciones se plantean objetivos de corto, mediano y largo plazo, no solo para subsistir sino para reinventarse. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz para cumplir con dichos objetivos, es aquí donde se plantea el recurso humano como capital humano. Es de suma importancia el poder analizar cómo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes a tal grado, que sea capaz de valerse por sí mismo para entregar lo mejor de su persona al trabajo.
¿Cuál es la importancia que cobra el recurso humano dentro de la empresa para apoyarnos a lograr resultados óptimos? y ¿cómo debemos responder ante sus necesidades para promover su desarrollo y crecimiento y por tanto, su productividad? La gestión de una organización que comienza a realizarse ahora desde el punto de vista de recursos humanos ya no está basada en mecanismos como la tecnología y la información, sino que la clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa.
Uno de los elementos que nos ayudan a tener éxito como empresa, es el de la innovación, el cual nos exige el mercado actual y cada vez se vuelve más complejo el encontrar maneras para diferenciarnos de nuestra competencia, por lo que cobra relevancia el hecho de que como empresarios podamos tener el talento adecuado en cada puesto de la organización, contar con recursos humanos de alta calidad que por un lado, posean los conocimientos que se requieren y por el otro, tengan la capacidad de cambiar y ser flexibles de acuerdo a lo que nos demanda el entorno.
El capital humano también es considerado como una de las características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación, educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee cada individuo, es decir la fuerza mental que seamos capaces de desarrollar para contribuir a los objetivos de la empresa, sin embargo se ha comprobado que además de los conocimientos también se requiere el que tengamos la actitud adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la organización y por tanto, a mostrar una conducta de excelencia a la hora de desarrollar nuestro trabajo.
El documento describe cuatro modelos de comportamiento organizacional: el modelo autocrático, el modelo paternalista o de custodia, el modelo de apoyo, y el modelo colegial. Cada modelo se basa en diferentes filosofías de liderazgo, estructura organizacional, y motivación de los empleados. El documento también menciona brevemente la teoría Z y enfatiza la importancia de trabajar en equipo y metas comunes.
Una política salarial proporciona un marco conceptual para determinar los salarios de todo el personal de una organización. Los objetivos principales son comunicar los parámetros usados para fijar salarios, retener empleados calificados, motivar a los empleados y atraer a los mejores candidatos. Una política salarial efectiva incluye una clasificación de puestos, rangos salariales para cada clasificación, y descripciones actualizadas de los diferentes cargos.
El documento describe un modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias incluyen conocimientos, habilidades y actitudes y se clasifican en técnicas, institucionales y organizacionales. También describe cómo identificar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral y los resultados de la organización.
Clasificacion y remuneracion jhaimara garciaElia Paz
Este documento trata sobre la clasificación y remuneración de cargos en una organización. Explica que la clasificación de cargos es el proceso de ordenar los puestos de trabajo basado en un análisis técnico de sus deberes y responsabilidades. También cubre los diferentes tipos de salarios como el salario nominal, real y base. Resalta la importancia de aplicar políticas justas de clasificación y remuneración para mantener a los trabajadores satisfechos y mejorar su productividad.
Este documento describe la gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias se basa en identificar las competencias requeridas para cada puesto y rol dentro de una organización. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias, incluyendo definir la misión y visión, identificar competencias estratégicas, validar competencias, y diseñar procesos de recursos humanos como reclutamiento y evaluación de desempeño basados en competencias. Finalmente, discute las ventajas de la gestión por competencias para mejorar los proces
El documento habla sobre la administración de compensaciones, prestaciones y escalas salariales. Explica que las compensaciones son pagos adicionales a los salarios negociados entre sindicatos y empresas. También clasifica y describe diferentes tipos de prestaciones como aseguramiento, jubilación, vacaciones, y prestaciones legales. Finalmente, cubre métodos para establecer escalas salariales equitativas tomando en cuenta clasificaciones de puestos y fuerzas del mercado.
El documento habla sobre los procesos de recursos humanos en una universidad venezolana. Explica la planeación, reclutamiento, selección, contratación, inducción, seguimiento, capacitación, orientación y socialización de los empleados. El objetivo es utilizar los recursos humanos de manera eficaz para alcanzar las metas de la organización.
El capital humano se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización.
En todo momento, las organizaciones se plantean objetivos de corto, mediano y largo plazo, no solo para subsistir sino para reinventarse. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz para cumplir con dichos objetivos, es aquí donde se plantea el recurso humano como capital humano. Es de suma importancia el poder analizar cómo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes a tal grado, que sea capaz de valerse por sí mismo para entregar lo mejor de su persona al trabajo.
¿Cuál es la importancia que cobra el recurso humano dentro de la empresa para apoyarnos a lograr resultados óptimos? y ¿cómo debemos responder ante sus necesidades para promover su desarrollo y crecimiento y por tanto, su productividad? La gestión de una organización que comienza a realizarse ahora desde el punto de vista de recursos humanos ya no está basada en mecanismos como la tecnología y la información, sino que la clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa.
Uno de los elementos que nos ayudan a tener éxito como empresa, es el de la innovación, el cual nos exige el mercado actual y cada vez se vuelve más complejo el encontrar maneras para diferenciarnos de nuestra competencia, por lo que cobra relevancia el hecho de que como empresarios podamos tener el talento adecuado en cada puesto de la organización, contar con recursos humanos de alta calidad que por un lado, posean los conocimientos que se requieren y por el otro, tengan la capacidad de cambiar y ser flexibles de acuerdo a lo que nos demanda el entorno.
El capital humano también es considerado como una de las características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación, educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee cada individuo, es decir la fuerza mental que seamos capaces de desarrollar para contribuir a los objetivos de la empresa, sin embargo se ha comprobado que además de los conocimientos también se requiere el que tengamos la actitud adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la organización y por tanto, a mostrar una conducta de excelencia a la hora de desarrollar nuestro trabajo.
Este documento describe los pasos para determinar las necesidades de capacitación y adiestramiento en una empresa. Primero, se establecen la situación ideal y la situación real de la empresa mediante el análisis de factores como los recursos humanos, materiales, financieros y la productividad. Luego, se detectan las necesidades reales comparando ambas situaciones, como falta de conocimientos o habilidades del personal. Finalmente, se realiza un seguimiento de las necesidades detectadas a través de técnicas como entrevistas y cuestionarios.
La selección de personal es un proceso que consta de varias fases para reclutar y contratar a los candidatos más aptos para un puesto. La primera fase incluye definir los objetivos y requisitos del puesto. La segunda fase involucra el reclutamiento interno y externo, evaluación de solicitudes, entrevistas y exámenes. La tercera fase comprende la selección final, contratación y proceso de inducción del nuevo empleado. El objetivo general es integrar trabajadores capacitados que ayuden a la empresa a al
La gestión del talento humano se refiere a una estrategia empresarial que enfatiza la importancia de las relaciones individuales entre los gerentes y los trabajadores. Considera a los empleados como socios inteligentes y activos de la organización que permiten que esta se desarrolle y gane competitividad en el mercado. Los objetivos de la gestión del talento humano incluyen ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, proporcionar competitividad, y permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados.
Este documento presenta conceptos clave sobre la estructura organizacional. Define la estructura organizacional como el conjunto de medios que maneja una organización para dividir el trabajo en tareas diferentes y lograr su efectiva organización. Explora elementos formales e informales de la estructura, así como conceptos como departamentalización, coordinación, delegación, descentralización y formalización.
La valuación de puestos determina el valor relativo de cada puesto dentro de una organización teniendo en cuenta factores como las responsabilidades, esfuerzos y habilidades requeridas. Esto permite establecer una estructura salarial justa y ayuda a mejorar las relaciones laborales reduciendo quejas. Generalmente se realiza una valuación cuando hay desigualdades salariales, falta de claridad en la clasificación de puestos o cuando se introducen cambios en los procesos o tecnología.
Este documento presenta una introducción a la organimetría, que es la técnica para diseñar y adecuar organigramas. Explica que un organigrama es una representación gráfica de cómo está organizada una empresa, incluyendo casillas para cada área en tamaños proporcionales a su jerarquía, líneas de enlace y nombres. Luego describe diferentes formas de representar organigramas y diferentes tipos según su función en la organización. Finalmente, incluye ejemplos de organigramas formales, funcionales, matriciales y otros
El documento presenta información sobre los sistemas de recompensas y castigos en las organizaciones. Explica que las organizaciones deben captar, emplear y mantener personal a través de un paquete total de beneficios. También describe los diferentes tipos de recompensas como salarios, beneficios y ascensos, así como los sistemas de castigos como medidas disciplinarias. Finalmente, resalta que estos sistemas buscan establecer límites de conducta y orientar el comportamiento del personal.
Este documento discute la configuración del objeto de estudio de la administración a través de una perspectiva diacrónica. Inicialmente, el enfoque taylorista concibió la organización como el taller de producción y al trabajador como el objeto de estudio. Posteriormente, las aportaciones de las ciencias sociales ampliaron la concepción de organización para incluir factores humanos y sociales. Hoy en día, la administración estudia tanto aspectos técnicos como sociales de la organización.
El documento analiza la rotación del personal en las organizaciones y sus causas. Señala que la rotación es un efecto de varios factores internos y externos relacionados con la satisfacción del trabajador. Entre las causas se encuentran una inadecuada selección de personal y falta de vínculo entre los intereses de los trabajadores y los objetivos de la empresa. Para controlar la rotación, es necesario mejorar los procesos de selección, el entorno laboral, las prácticas de recursos humanos y organizar la retención del personal.
Retos y oportunidades para el comportamiento organizacionalvicente472
Este documento discute tres temas críticos que enfrentan los gerentes actuales para los cuales el estudio del Comportamiento Organizacional ofrece conocimientos valiosos. Primero, la diversidad de la fuerza laboral y la necesidad de adaptarse a empleados diferentes. Segundo, la transición de la estabilidad a la flexibilidad y la capacidad de enfrentar el cambio continuo. Tercero, el mejoramiento del comportamiento ético para crear un ambiente donde los empleados puedan trabajar de manera productiva y enfrentar menos dilemas morales.
El documento presenta una sesión sobre teoría organizacional y cambio. Expone cinco hechos comunes sobre las organizaciones, como que incluyen personas que interactúan bajo cierta estructura para alcanzar objetivos. También describe diferentes enfoques teóricos sobre organizaciones y factores que influyen en el cambio organizacional como resistencia al cambio. Finalmente, divide a los estudiantes en grupos para que investiguen teorías organizacionales específicas.
El documento discute la importancia del desarrollo de personal y capacitación para las organizaciones. Explica que la capacitación debe ser un proceso sistemático y permanente para preparar a los empleados con los conocimientos y habilidades necesarios para mejorar su desempeño. También beneficia a las organizaciones al mejorar los resultados económicos y la satisfacción de los empleados.
Este documento presenta conceptos clave sobre estructura organizacional. Explica que toda organización requiere una estructura para dividir y coordinar el trabajo a través de los procesos de diferenciación e integración. Define diferenciación como la división del trabajo en tareas y niveles, e integración como la coordinación necesaria entre estas partes. Además, discute factores como complejidad organizacional, formalización, centralización, ámbitos de control y estandarización que afectan el diseño estructural de una organización.
Este documento trata sobre la administración del capital humano. Presenta el tema, profesores, periodo y capítulos que cubrirá. Explica conceptos clave como capital humano y la importancia de la administración de recursos humanos para el buen funcionamiento de una organización. Resume los diferentes estilos de gestión de recursos humanos y el proceso de integración de personal, incluyendo reclutamiento, selección e inducción.
El documento explica los conceptos clave de la organización y el organigrama. Define la organización como el establecimiento de relaciones efectivas entre personas para trabajar juntas con eficiencia y satisfacción personal. Describe los elementos de un organigrama como la representación gráfica de la estructura organizativa mediante símbolos convencionales. Explica los diferentes tipos de órganos y unidades que pueden representarse en un organigrama.
El documento presenta las distintas etapas involucradas en el desarrollo e implementación de un plan de capacitación para los recursos humanos de una organización. Estas etapas incluyen la determinación de necesidades, planificación, organización, ejecución, evaluación y seguimiento de los programas de capacitación. El objetivo final es mejorar el desempeño y productividad del personal a través del aprendizaje y desarrollo continuo.
Este documento proporciona información sobre el análisis de puestos en las organizaciones. Explica que el análisis de puestos es el proceso de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. También describe los métodos para realizar un análisis de puestos, como entrevistas, diarios de trabajo y especificaciones de puestos. El objetivo principal del análisis de puestos es obtener una descripción clara de cada puesto para apoyar las funciones de recursos humanos.
Martha alles diccionario gestion por competenciasMonica Portilla
Este documento presenta un diccionario de competencias dividido en tres secciones: competencias cardinales, competencias de gestión a nivel ejecutivo e intermedios, y competencias específicas como las del conocimiento. Explica cómo utilizar el diccionario para diseñar procesos de recursos humanos basados en competencias, incluida la definición de competencias, grados y perfiles, y la evaluación de personas. El diccionario contiene 160 competencias con definiciones extraídas de fuentes como el Diccionario de la Real Academia Española.
9675960 diccionario-competencias-laborales-martha-allesEduardo Leon
El documento presenta una introducción a la gestión de recursos humanos por competencias. Explica que David McClelland analizó las motivaciones humanas y sentó las bases para este enfoque. Identificó tres motivaciones clave: logro, poder y pertenencia. También describe los principales sistemas de motivación humana según McClelland y cómo estas motivaciones se combinan con otras características para determinar la acción. Finalmente, resume que los complejos escenarios actuales requieren identificar las capacidades necesarias para enfrentarlos, planificar las organizaciones y los recursos humanos
Este documento describe los pasos para determinar las necesidades de capacitación y adiestramiento en una empresa. Primero, se establecen la situación ideal y la situación real de la empresa mediante el análisis de factores como los recursos humanos, materiales, financieros y la productividad. Luego, se detectan las necesidades reales comparando ambas situaciones, como falta de conocimientos o habilidades del personal. Finalmente, se realiza un seguimiento de las necesidades detectadas a través de técnicas como entrevistas y cuestionarios.
La selección de personal es un proceso que consta de varias fases para reclutar y contratar a los candidatos más aptos para un puesto. La primera fase incluye definir los objetivos y requisitos del puesto. La segunda fase involucra el reclutamiento interno y externo, evaluación de solicitudes, entrevistas y exámenes. La tercera fase comprende la selección final, contratación y proceso de inducción del nuevo empleado. El objetivo general es integrar trabajadores capacitados que ayuden a la empresa a al
La gestión del talento humano se refiere a una estrategia empresarial que enfatiza la importancia de las relaciones individuales entre los gerentes y los trabajadores. Considera a los empleados como socios inteligentes y activos de la organización que permiten que esta se desarrolle y gane competitividad en el mercado. Los objetivos de la gestión del talento humano incluyen ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, proporcionar competitividad, y permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados.
Este documento presenta conceptos clave sobre la estructura organizacional. Define la estructura organizacional como el conjunto de medios que maneja una organización para dividir el trabajo en tareas diferentes y lograr su efectiva organización. Explora elementos formales e informales de la estructura, así como conceptos como departamentalización, coordinación, delegación, descentralización y formalización.
La valuación de puestos determina el valor relativo de cada puesto dentro de una organización teniendo en cuenta factores como las responsabilidades, esfuerzos y habilidades requeridas. Esto permite establecer una estructura salarial justa y ayuda a mejorar las relaciones laborales reduciendo quejas. Generalmente se realiza una valuación cuando hay desigualdades salariales, falta de claridad en la clasificación de puestos o cuando se introducen cambios en los procesos o tecnología.
Este documento presenta una introducción a la organimetría, que es la técnica para diseñar y adecuar organigramas. Explica que un organigrama es una representación gráfica de cómo está organizada una empresa, incluyendo casillas para cada área en tamaños proporcionales a su jerarquía, líneas de enlace y nombres. Luego describe diferentes formas de representar organigramas y diferentes tipos según su función en la organización. Finalmente, incluye ejemplos de organigramas formales, funcionales, matriciales y otros
El documento presenta información sobre los sistemas de recompensas y castigos en las organizaciones. Explica que las organizaciones deben captar, emplear y mantener personal a través de un paquete total de beneficios. También describe los diferentes tipos de recompensas como salarios, beneficios y ascensos, así como los sistemas de castigos como medidas disciplinarias. Finalmente, resalta que estos sistemas buscan establecer límites de conducta y orientar el comportamiento del personal.
Este documento discute la configuración del objeto de estudio de la administración a través de una perspectiva diacrónica. Inicialmente, el enfoque taylorista concibió la organización como el taller de producción y al trabajador como el objeto de estudio. Posteriormente, las aportaciones de las ciencias sociales ampliaron la concepción de organización para incluir factores humanos y sociales. Hoy en día, la administración estudia tanto aspectos técnicos como sociales de la organización.
El documento analiza la rotación del personal en las organizaciones y sus causas. Señala que la rotación es un efecto de varios factores internos y externos relacionados con la satisfacción del trabajador. Entre las causas se encuentran una inadecuada selección de personal y falta de vínculo entre los intereses de los trabajadores y los objetivos de la empresa. Para controlar la rotación, es necesario mejorar los procesos de selección, el entorno laboral, las prácticas de recursos humanos y organizar la retención del personal.
Retos y oportunidades para el comportamiento organizacionalvicente472
Este documento discute tres temas críticos que enfrentan los gerentes actuales para los cuales el estudio del Comportamiento Organizacional ofrece conocimientos valiosos. Primero, la diversidad de la fuerza laboral y la necesidad de adaptarse a empleados diferentes. Segundo, la transición de la estabilidad a la flexibilidad y la capacidad de enfrentar el cambio continuo. Tercero, el mejoramiento del comportamiento ético para crear un ambiente donde los empleados puedan trabajar de manera productiva y enfrentar menos dilemas morales.
El documento presenta una sesión sobre teoría organizacional y cambio. Expone cinco hechos comunes sobre las organizaciones, como que incluyen personas que interactúan bajo cierta estructura para alcanzar objetivos. También describe diferentes enfoques teóricos sobre organizaciones y factores que influyen en el cambio organizacional como resistencia al cambio. Finalmente, divide a los estudiantes en grupos para que investiguen teorías organizacionales específicas.
El documento discute la importancia del desarrollo de personal y capacitación para las organizaciones. Explica que la capacitación debe ser un proceso sistemático y permanente para preparar a los empleados con los conocimientos y habilidades necesarios para mejorar su desempeño. También beneficia a las organizaciones al mejorar los resultados económicos y la satisfacción de los empleados.
Este documento presenta conceptos clave sobre estructura organizacional. Explica que toda organización requiere una estructura para dividir y coordinar el trabajo a través de los procesos de diferenciación e integración. Define diferenciación como la división del trabajo en tareas y niveles, e integración como la coordinación necesaria entre estas partes. Además, discute factores como complejidad organizacional, formalización, centralización, ámbitos de control y estandarización que afectan el diseño estructural de una organización.
Este documento trata sobre la administración del capital humano. Presenta el tema, profesores, periodo y capítulos que cubrirá. Explica conceptos clave como capital humano y la importancia de la administración de recursos humanos para el buen funcionamiento de una organización. Resume los diferentes estilos de gestión de recursos humanos y el proceso de integración de personal, incluyendo reclutamiento, selección e inducción.
El documento explica los conceptos clave de la organización y el organigrama. Define la organización como el establecimiento de relaciones efectivas entre personas para trabajar juntas con eficiencia y satisfacción personal. Describe los elementos de un organigrama como la representación gráfica de la estructura organizativa mediante símbolos convencionales. Explica los diferentes tipos de órganos y unidades que pueden representarse en un organigrama.
El documento presenta las distintas etapas involucradas en el desarrollo e implementación de un plan de capacitación para los recursos humanos de una organización. Estas etapas incluyen la determinación de necesidades, planificación, organización, ejecución, evaluación y seguimiento de los programas de capacitación. El objetivo final es mejorar el desempeño y productividad del personal a través del aprendizaje y desarrollo continuo.
Este documento proporciona información sobre el análisis de puestos en las organizaciones. Explica que el análisis de puestos es el proceso de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. También describe los métodos para realizar un análisis de puestos, como entrevistas, diarios de trabajo y especificaciones de puestos. El objetivo principal del análisis de puestos es obtener una descripción clara de cada puesto para apoyar las funciones de recursos humanos.
Martha alles diccionario gestion por competenciasMonica Portilla
Este documento presenta un diccionario de competencias dividido en tres secciones: competencias cardinales, competencias de gestión a nivel ejecutivo e intermedios, y competencias específicas como las del conocimiento. Explica cómo utilizar el diccionario para diseñar procesos de recursos humanos basados en competencias, incluida la definición de competencias, grados y perfiles, y la evaluación de personas. El diccionario contiene 160 competencias con definiciones extraídas de fuentes como el Diccionario de la Real Academia Española.
9675960 diccionario-competencias-laborales-martha-allesEduardo Leon
El documento presenta una introducción a la gestión de recursos humanos por competencias. Explica que David McClelland analizó las motivaciones humanas y sentó las bases para este enfoque. Identificó tres motivaciones clave: logro, poder y pertenencia. También describe los principales sistemas de motivación humana según McClelland y cómo estas motivaciones se combinan con otras características para determinar la acción. Finalmente, resume que los complejos escenarios actuales requieren identificar las capacidades necesarias para enfrentarlos, planificar las organizaciones y los recursos humanos
Este manual presenta un curso de Psicología Laboral dividido en 7 unidades. La primera unidad introduce la psicología como ciencia y sus métodos. Las unidades 2 a 5 cubren temas centrales como la conducta humana, la motivación y la personalidad. Las unidades 6 y 7 se enfocan en la psicología aplicada al medio laboral y a la seguridad en el trabajo. El manual proporciona objetivos de aprendizaje para cada unidad y sugiere un cronograma para estudiar los temas a lo largo del semestre y rendir exámenes parc
La gestión del cambio centrada en las personasAddVANTE
Superando resistencias podemos adaptar las estructuras y optimizar los procesos, podemos adaptar y optimizar la tecnología, pero la garantía de éxito pasa por alinear y motivar a las personas con los cambios.
Entrevista por competencias en base al sistema S.T.A.R.Ángel Ortiz
El documento describe el sistema STAR de entrevistas por competencias. STAR se basa en que los comportamientos pasados predicen los futuros. Evaluar competencias requiere que el entrevistador establezca una Situación para que el candidato describa sus Acciones y el Resultado. El sistema guía al entrevistador a hacer preguntas sobre comportamientos específicos del candidato para evidenciar sus competencias.
Este documento presenta conceptos y teoría sobre la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica es un proceso formal para generar resultados articulados que consiste en decidir sobre los recursos y políticas de una organización para alcanzar objetivos. Los beneficios incluyen permitir que las organizaciones tengan un enfoque más sistemático para elegir estrategias y lograr comprensión y compromiso entre empleados.
El documento describe el proceso de entrevista por competencias, la cual es una conversación preparada entre el entrevistador y el candidato sobre el puesto de trabajo. Este tipo de entrevista se enfoca en medir las habilidades del candidato de manera objetiva y segura a través de preguntas estructuradas de acuerdo al perfil requerido, lo que facilita la contratación y evolución del personal de acuerdo a la estrategia de la organización.
Este taller de inducción tiene como objetivo que los maestros se sensibilicen sobre el desarrollo de competencias mediante la mediación pedagógica en el enfoque educativo basado en competencias. El taller cubrirá la filosofía de la formación basada en competencias, el diseño de bloques de competencias, la didáctica y evaluación de competencias. Se explicará qué son las competencias y cómo se estructuran, con el fin de que los maestros puedan diseñar planes de clase orientados al desarrollo de competencias.
Presentación de Validez y Confiabilidadscgambiental
Este documento trata sobre los conceptos de medición, instrumentos de medición, y validez y confiabilidad en investigación cuantitativa. Brevemente resume que la medición implica asignar valores a variables, y los instrumentos de medición deben cumplir con criterios de validez, confiabilidad y objetividad. Explica los tipos de validez como validez de contenido, criterio y constructo, y métodos para medir la confiabilidad como test-retest, formas paralelas, coeficiente alfa de Cronbach y split-halves.
Validez y Confiabilidad de instrumentos en la investigación cuantitativaAnthony Maule
Este documento trata sobre la validez y confiabilidad de los instrumentos de medición psicopedagógicos. Define la validez como el grado en que un instrumento mide realmente la variable que pretende medir, y la confiabilidad como el grado en que la aplicación repetida de un instrumento produce resultados similares. Explica diferentes tipos de validez como la de contenido, constructo y predictiva, y métodos para estimar la confiabilidad como test-retest, formas equivalentes, y división por mitades. Resalta la importancia de estable
Este documento describe cuatro factores clave que influyen en el proceso de aprendizaje: la actitud, las aptitudes intelectivas, las aptitudes procedimentales y los contenidos. También define competencias como la capacidad de aplicar conocimientos y habilidades en contextos específicos, y discute implicaciones para el currículo, la enseñanza, la evaluación y las metodologías de trabajo por competencias.
Este documento presenta una clase sobre gestión de recursos humanos basada en competencias. Explica conceptos clave como competencias, modelos de competencias y procesos de recursos humanos basados en competencias como selección, evaluación, desarrollo y retención. También describe cómo las competencias pueden vincularse a la estrategia y objetivos organizacionales y mejorar el desempeño y evaluación de los empleados.
Este documento describe el modelo de gestión por competencias para la gestión de talento humano. Explica que las competencias son características de los individuos relacionadas con el desempeño efectivo. Luego detalla los tipos de competencias, los pasos para implementar el modelo, las ventajas e inconvenientes, y concluye que la gestión por competencias tiene como objetivo desarrollar el talento humano para lograr la excelencia organizacional.
El documento introduce el concepto de gestión por competencias, describiendo competencias técnicas y de gestión, cinco tipos de competencias, y un modelo de clasificación de competencias según su facilidad de detección. También presenta ejemplos de competencias utilizadas por empresas, cómo evolucionan las competencias según el nivel jerárquico, y los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias en una organización.
Este documento discute la importancia de implementar un enfoque de gestión de recursos humanos basado en competencias laborales. Explica que definir competencias, diseñar perfiles profesionales y evaluar las competencias de los empleados puede ayudar a mejorar la productividad, retención de personal y formación. Luego, propone un formato para describir puestos de trabajo en términos de competencias observables requeridas, con el fin de identificar mejor las fortalezas y debilidades de los empleados.
El documento describe los conceptos de competencias profesionales y gestión de recursos humanos en las organizaciones. Explica que las competencias son habilidades cognitivas y conductuales que permiten a los trabajadores desempeñarse exitosamente. También señala que la gestión de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia de la organización y enfocarse en identificar, desarrollar y evaluar las competencias requeridas. Finalmente, propone que el enfoque de gestión por competencias puede mejorar los procesos y resultados de las instituciones educativ
Planes de Capacitación acordes a Brechas de Competencias detectadascirculocapacitacion
El documento describe los pasos para implementar un plan de capacitación basado en competencias para una empresa. Incluye un análisis organizacional y de necesidades de capacitación, la detección de brechas de competencias, y la elaboración de un plan de acciones de capacitación con objetivos, implementación, evaluación y seguimiento. También presenta diferentes métodos para el desarrollo de currículos orientados a competencias.
El documento describe la gestión por competencias como un enfoque integral para alinear las capacidades de los trabajadores con los objetivos de la empresa. Explica que las competencias incluyen conocimientos, habilidades y actitudes, y que gestionarlas de manera sistemática puede mejorar los resultados de la empresa y el desarrollo profesional de los trabajadores. También discute tipos de competencias, diseño de perfiles competenciales, evaluación de competencias y desarrollo de competencias a través de la formación.
Este documento describe la gestión por competencias como un enfoque para desarrollar tanto a la empresa como a los trabajadores. Define competencia y tipos de competencias como técnicas, de gestión e individuales. Explica cómo diseñar perfiles de competencias y evaluarlas para fines de selección, desarrollo y retribución. El objetivo es alinear las competencias de los trabajadores con los objetivos de la empresa de manera sistemática para mejorar los resultados.
Este documento presenta los entrenadores que dictarán la certificación en diseño de competencias laborales. Describe la experiencia y formación de cuatro entrenadores en áreas como psicología organizacional, coaching, marketing y comunicaciones. El documento también incluye una sección sobre las expectativas generales del proceso de certificación.
El documento trata sobre los temas de planificación de personal, reclutamiento, selección y desarrollo de empleados. Explica los procesos de identificar las necesidades de personal de una empresa, atraer candidatos calificados, evaluar sus habilidades y experiencia, y elegir al mejor candidato para un puesto. También describe diferentes técnicas utilizadas en la selección como entrevistas, pruebas de personalidad y habilidades.
Este documento presenta los entrenadores de una certificación en diseño de competencias laborales. Describe las credenciales y experiencia de cuatro entrenadores: Libia Jiménez, Claudia Vaisman, Orlando Silva Castañeda y Ana María Rojas. Todos tienen experiencia como coaches, docentes universitarios y en el diseño y evaluación de competencias laborales.
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Este documento describe el proceso de gestión de recursos humanos basado en competencias. Explica que se ha pasado de una evaluación de personal basada en rasgos a una basada en competencias, considerando a las personas como un activo estratégico. Detalla las cuatro fases para implantar un modelo de gestión por competencias en una empresa, incluyendo el análisis de la situación actual, la determinación de las bases del modelo, el desarrollo e implantación del modelo, y su difusión. Finalmente, analiza cómo se está aplicando este método en España, siendo más
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define las competencias como un constructo complejo compuesto por variables individuales como habilidades, rasgos de personalidad y motivación. Explica diferentes definiciones de competencia según distintos autores y componentes como conocimientos, habilidades, conductas, entre otros. Finalmente, describe algunas aplicaciones de la gestión por competencias en recursos humanos como la selección, evaluación del rendimiento, desarrollo y formación, y sistemas de retribución.
El documento describe las competencias, tipos de competencias, niveles de competencia, y cómo se utilizan las competencias en procesos de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y capacitación en el ámbito organizacional. Específicamente, explica que un assessment center es un procedimiento formal que incorpora ejercicios individuales y de grupo para evaluar dimensiones clave de éxito gerencial establecidas como importantes para un puesto en particular.
Este módulo trata sobre la gestión por competencias. Explica que las competencias son comportamientos observables que caracterizan el desempeño excelente en el trabajo. Cubre temas como tipos de competencias, elaboración de catálogos de competencias organizacionales y un ejemplo de modelo de gestión por competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias. El documento proporciona detalles sobre cómo identificar y clasificar competencias técnicas y genéricas, y cómo desarrollar perfiles de competencia para puestos.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación compara el desempeño del empleado con los requisitos del puesto, mientras que el análisis identifica áreas de mejora. El objetivo es lograr mejoras en el desempeño mediante la capacitación y la toma de decisiones sobre cambios de funciones o empleados. También menciona desafíos como dar retroalimentación negativa y la integración con otros sistemas como las compensaciones.
El documento habla sobre la gestión por competencias en los recursos humanos. Explica que este sistema se basa en analizar las conductas observables de los empleados vinculadas a sus puestos de trabajo. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias como definir las competencias clave, alinear los objetivos de recursos humanos con la estrategia empresarial y evaluar el desempeño basado en competencias. Finalmente, detalla métodos para evaluar las competencias de las personas como entrevistas por competencias y assessment centers.
Este documento presenta una conferencia sobre la selección de responsables internacionales. Explica la importancia de definir claramente el objetivo y perfil del puesto, así como la metodología y proceso de selección. Incluye un análisis del entorno empresarial, la estrategia, organización y puestos de trabajo para determinar los requisitos del puesto. También describe el proceso de selección, que incluye la definición del perfil, búsqueda de candidatos, entrevistas y supervisión.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
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Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
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La Pedagogía Autogestionaria es un enfoque educativo que busca transformar la educación mediante la participación directa de estudiantes, profesores y padres en la gestión de todas las esferas de la vida escolar.
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Unipymes
1. MODELO DE
COMPETENCIAS APLICADO
A LAS ORGANIZACIONES
Mario Fernando Sánchez R.
Psicólogo Universidad Nacional de Colombia
Certificado en Gestión por Competencias MACH
mfsanchezr1@gmail.com
2. Contenidos
• Módulo 1. Gestión por competencias.
Definición del modelo
• Módulo 2. Selección y Evaluación de
personas por competencias.
• Módulo 3. Desempeño por Competencias.
4. Pasos para implantar la
Dirección Estratégica de
Recursos Humanos por
Competencias.
5. Competencia.
• Deriva de la palabra Griega Competere «ser
adecuado, pertenecer» (Finales del S XVI)
6. Definición
• «Hace referencia a las características de
personalidad devenidas en
comportamientos que generan un
desempeño exitoso en un puesto de
trabajo» (Alles, 2004)
7. El Inicio del Proceso
• Misión
• Visión Competencias
• Estrategia
8. Consecución de Objetivos.
Misión Visión
Estrategia
Personas con ciertas características
Conocimientos
Competencias
Experiencia
9. Relación entre conocimientos y
competencias
• Competencias. Generan un
comportamiento exitoso
• Conocimientos. Son necesarios y
constituyen la base del desempeño.
10. Diccionario de términos
Competencia
Hace referencia a las características de personalidad,
devenidas en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Modelo de Competencias
Conjunto de procesos relacionados con las personas que
integran la organización y que tienen como propósito
alinearlas en pos de los objetivos organizacionales o
empresariales.
11. Diccionario de términos
Conocimiento
Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en
particular, materia o disciplina.
Modelo de Conocimientos
Conjunto de procesos relacionados con las personas que
integran la organización y que permiten definir los
conocimientos necesarios para los diferentes puestos.
12. Ejemplos de Conocimientos y
competencias.
CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS
Ofimática Iniciativa
Contabilidad Orientación al cliente
Legislación Laboral Colaboración
Mantenimiento mecánico Comunicación efectiva
Idiomas Trabajo en equipo
Cálculo Liderazgo
13. La Metodología
Talleres de
reflexión
Definición de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Diccionario de
Comportamientos
Diccionario de
preguntas
Descripción
de puestos
14. Gestión de RRHH por
Competencias
Dirección
de RRHH
Análisis y
Descripción
de Puestos
Atracción,
Selección e
Incorporación
Desarrollo y
planes de
sucesión
Remuneraciones y
Beneficios
Evaluación
de
Desempeño
Formación
15. Cómo explicarle al
número 1 de mi
organización por qué
implementar la Gestión
por Competencias
16. Agrega Valor a la Estrategia
Organizacional
Misión Visión Valores Estrategia
Modelo de Competencias
17. Permite el cambio cultural
Modelo de
Competencias
De arriba abajo
ORGANIZACIÓN
Lado a Lado
(Rediseño de
los subsistemas
de RRHH)
De abajo arriba
(Desarrollo de Competencias)
18. La Metodología
Misión Visión Valores Estrategia
Talleres de
reflexión
Definición de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Diccionario de
Comportamientos
Descripción
de puestos
19. Armado del modelo
Talleres
de
reflexión
Definición
de
Competenci
as
Diccionario de
Competencias
Diccionario de
Comportamiento
s
Descripción
de puestos
Gestión de RRHH por
Competencias
Dirección
de
RRHH
Análisis y
Descripción
de Puestos
Atracción,
Selección e
Incorporación
Desarrollo
y planes
de
sucesión
Remuneraciones
y Beneficios
Evaluación
de
Desempeño
Formación
Descripción de
puestos
20. Manejo sistémico de RRHH
en función del modelo
Dirección
de RRHH
Análisis y
Descripción
de Puestos
Atracción,
Selección e
Incorporación
Desarrollo y
planes de
sucesión
Remuneraciones y
Beneficios
Evaluación
de
Desempeño
Formación
Enfoque Sistémico
21. Aspectos clave antes, durante y
después.
El entrenamiento del cliente interno es fundamental
22. Después de la implantación: tres
pilares
Selección Desempeño Desarrollo
27. Armado del modelo
Definición del modelo
Talleres de
reflexión
Definición de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Diccionario de
Comportamientos
Diccionario de
preguntas
Descripción
de puestos
28. Diccionario de términos
Mapa Modelo de Competencias
Es un documento organizacional
que facilita la comprensión del
modelo de competencias al explicar
la interrelación de las distintas
competencias que lo componen
30. Mapa del Modelo de Competencias
Forma parte del programa
de difusión
Facilita la comprensión
del modelo
Apoya las acciones de
desarrollo
31. Asignación de competencias a
puestos
• El armado del modelo culmina con la
asignación de competencias a puestos.
• En grandes organizaciones, la
asignación de competencias se puede
realizar por grupos de puestos o cargos.
• ¿Qué competencia y que grado requiere
cada puesto?
32. Pasos iniciales
• Definir competencias.
– Con base en la misión, visión y estrategia.
• Preparar diccionarios.
– Competencias, comportamientos y preguntas.
• Asignar competencias a puestos.
– Por áreas y niveles organizacionales
• Inventario
– Determinación de brechas
33. Definición de Competencias
Consultor
+
Diccionario
Área de
RRHH
Primer borrador
de
Competencias
Talleres con la gerencia
34. Definición de Competencias
Primer borrador
de
Competencias
Aprobación
de Gerencia
Diccionario de
Competencias
36. Armado del modelo
Talleres
de
reflexión
Definición
de
Competenci
as
Diccionario de
Competencias
Diccionario de
Comportamiento
s
Descripción
de puestos
Gestión de RRHH por
Competencias
Dirección
de
RRHH
Análisis y
Descripción
de Puestos
Atracción,
Selección e
Incorporación
Desarrollo
y planes
de
sucesión
Remuneraciones
y Beneficios
Evaluación
de
Desempeño
Formación
Descripción de
puestos
37. Descripción de puesto
• Datos básicos
– Organigrama
– Síntesis del puesto
– Responsabilidades del puesto
– Requisitos del puesto
• Competencias
– Organizacionales
– Específicas.
39. Cómo asignar competencias a
puestos?
• Relacione las tareas y responsabilidades del Descriptivo
de puestos con los grados de cada competencia.
Descripción de
puestos
40. Competencias
Competencias Organizacionales A B C D
Flexibilidad y Adaptación
Innovación y Creatividad
Competencias Gerenciales A B C D
Visión Estratégica
Competencias específicas por área A B C D
Capacidad de Planificación y Org.
Pensamiento Estratégico
41. Esquema de trabajo para asignar
grados a cada puesto
Descripción de
puestos
Relacionar las tareas y responsabilidades
del Descriptivo de puestos con los grados
de cada competencia.
42. Competencias asignadas a un puesto
Competencias Organizacionales A B C D
Flexibilidad y Adaptación X
Innovación y Creatividad X
Competencias Gerenciales A B C D
Visión Estratégica X
Competencias específicas por área A B C D
Capacidad de Planificación y Org. X
Pensamiento Estratégico X
Descripción de
puestos
Gerente de Recursos Humanos
43. Competencias asignadas a un puesto
Competencias Organizacionales A B C D
Flexibilidad y Adaptación X
Innovación y Creatividad X
Competencias Gerenciales A B C D
Visión Estratégica X
Competencias específicas por área A B C D
Capacidad de Planificación y Org. X
Pensamiento Estratégico X
Descripción de
puestos
Jefe de Recursos Humanos
44. Competencias asignadas a un puesto
Competencias Organizacionales A B C D
Flexibilidad y Adaptación X
Innovación y Creatividad X
Competencias Gerenciales A B C D
Visión Estratégica
Competencias específicas por área A B C D
Capacidad de Planificación y Org. X
Pensamiento Estratégico X
Descripción de
puestos
Analista de Recursos Humanos
45. Cómo asignar competencias a
puestos (Sugerencias)
Número 1 Gerente Jefe Empleado
A B C D
X
X
X
X
A B C D
X
X
X
X
A B C D
X
X
X
X
A B C D
X
X
X
X
No se realiza una asignación estricta con el nivel del puesto, pero si se
relaciona el nivel superior con los inferiores.
47. Difusión del modelo de
competencias
Libro organizacional con el
modelo de competencias
Mapa del modelo de
competencias
Talleres de Difusión del
modelo
48. Formación en competencias
• Libro organizacional con el
modelo de competencias.
• Talleres de difusión del modelo.
• Talleres sobre como observar
comportamientos.
• E-learning
49. Fín del Módulo 1
Muchas gracias.
(espacio para preguntas y
reflexiones)
51. Pasos en el proceso de reclutamiento
y selección
Necesidad de
cubrir una
posición
Inducción
Es un proceso que puede requerir hasta de 20
pasos para la correcta consecución del
empleado.
53. Selección
Decisión
Selección
Primera
Selección
Atracción
Evaluar competencias e
indagar motivación
Evaluar conocimientos
54. Metodología STAR
• Situación
• Qué paso
• Dónde – cómo
• Cuándo – Con quién
• Tarea
• Cual era su papel
• Qué debía hacer – Para qué
• Qué se esperaba de usted
• Acción
• Qué hizo – Cómo
• Qué pasó – Por qué
• Resultado
• Cuál fue el efecto
• Que indicadores vio
• Cómo lo supo – qué pasó después
55. Diferencia entre….
Evaluación Psicológica Entrevista por competencias
Ítems similares A medida
Definición de tipo estándar La evaluación se realiza
observando comportamientos
Tests + psicólogo Puede ser realizada por el
futuro jefe y por un especialista
en RRHH
Presencial Presencial
57. Métodos para el diagnóstico
específico por competencias.
Entrevista por
incidentes críticos
Assessment
center
58. Entrevista por Incidentes Críticos
• Introducción y exploración
• Responsabilidades en su trabajo
actual
• Eventos conductuales. Indagar sobre
todas las competencias requeridas por
el cargo
• Características para desempeñarse en
el puesto actual
• Conclusiones del entrevistado sobre la
entrevista
5 PASOS
60. Dónde ubicar un
Assessment Center
Assessment
Entrevista por
competencias
Evaluaciones
psicológicas y
pruebas de
conocimientos
Entrevista por
competencias
Assessment
Evaluaciones
psicológicas y
pruebas de
conocimientos
Masivo
No Masivo
61. Fin del Módulo 2
Muchas gracias.
(espacio para preguntas y
reflexiones)
63. Relación entre desempeño y
construyendo talento
Evaluación
de
Desempeño
Contrato
psicológico
entre la
organización y
cada
colaborador
Planes de
Sucesión
Planes de
Carrera
Otros
Programas
de
Desarrollo
64. Relación entre subsistemas de
RRHH
Evaluación de
desempeño
Análisis y
descripción
de puestos
Remuneración y
Beneficios
Desarrollo y
Planes de
sucesión
Formación
65. Evaluación Vertical de Desempeño
Es la medición del desempeño
realizada por el jefe o superior, que
se complemente con la
autoevaluación del propio
colaborador y la revisión del nivel
superior al jefe inmediato (jefe del
jefe)
(Alles, 2009)
66. Tres pasos para la evaluación del
Desempeño
Definir el puesto y
asegurarse de que tanto
el superior como e
colaborador estén de
acuerdo.
Evaluar el desempeño
en función del puesto.
Retroalimentación:
comentar el desempeño
y los progresos del
evaluado.
67. Evaluación de desempeño Vertical
• Usualmente se asocia a
temas económicos,
aumentos de salario,
promociones y bonos
variables.
Superior
Yo
68. La Evaluación de Desempeño puede
servir para:
• Detectar necesidades de formación
• Descubrir personas claves para la
organización
• Encontrar personas que estaba
buscando para otra posición
• Descubrir que su colaborador desea
hacer otra cosa
• Motivar a las personas al comunicarle un
desempeño favorable e involucrarlo en
los objetivos de la empresa
• Entre otros…
Superior
Yo
69. En síntesis: Evaluación de
Desempeño
• Mejora la actuación futura
de las personas
• Mejora los resultados de la
organización
Superior
Yo
70. Secuencia de Evaluación de
Desempeño
Superior
Yo
Descripción del
puesto
Cumplimiento de
Objetivos
Comportamientos
Observados
Evaluación de
Desempeño
Reunión de
Retroalimentación
Registro de la entrevista de
retroalimentación
72. Como se evalúan competencias?
• Las competencias se
evalúan a través de
observar
comportamientos
73. Qué es un comportamiento
• Un comportamiento es aquello que una
persona desea hacer o decir, o que
piensa que debería hacer o decir
(Alles, 2009)
74. Cuales comportamientos?
1 12
Ejercicio de Evaluación
Comportamientos
observables dentro
del periodo de
observación
75. Cuales comportamientos?
1 12
Ejercicio de Evaluación
Comportamientos Observados
El jefe observa durante todo el año los
comportamientos de la persona a evaluar
El colaborador realiza su tarea día a día según
los objetivos y lineamientos recibidos
76. Quienes observan los
comportamientos?
El jefe del jefe
1 12
Ejercicio de Evaluación
Comportamientos
observables
dentro del periodo
El jefe de observación
El mismo
77. Evaluar comportamientos en 3 pasos
• Basarse en un hecho real del
pasado dentro de el periodo
evaluado.
• Relacionar el comportamiento
observado con las competencias
(a cual pertenece).
• Relacionar el comportamiento
con el grado de la competencia.
Superior
Yo
78. Consejos para la retroalimentación de
desempeño
• Evitar las emociones
• Planear una reunión de retroalimentación
79. Consejos para la retroalimentación de
desempeño
• Sea cordial
• Hable claro
• Marque los aspectos positivos
• Indique los aspectos negativos
• Hable de salario
• Presente las posibilidades de desarrollo
• De un cierre
Todo esto durante la reunión de retroalimentación
80. Rol de RRHH en la evaluación de
desempeño
• Es un asesor
• Diseña la herramienta
• Ayuda a su cumplimiento
• Vela por la objetividad del sistema
• Administra la herramienta
• El verdadero evaluador y diseñador de la
carrera es el jefe y el jefe del jefe.
Superior
Yo
81. Fin del Módulo 3
Muchas gracias.
(espacio para preguntas y
reflexiones)