Este documento presenta los conceptos clave de la gestión por competencias en la selección y evaluación de personal. Explica que una competencia es un conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos necesarios para realizar una tarea. Describe las etapas para diseñar competencias, incluyendo la identificación, conceptualización y evaluación de competencias técnicas, organizacionales y personales. El objetivo final es alinear los talentos de los empleados con la visión de la organización para mejorar los resultados.

1. EVALUACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Sesión 2: Gestión por competencias en
selección y evaluación de personal

2. Resultado de aprendizaje de la sesión 2
Al finalizar las sesiones, el estudiante ha elaborado el diagnóstico
de una organización, mediante el método FODA, evidenciando ética y
responsabilidad.

3. Concepto de Competencia
El diccionario de la Real Academia Española nos dice que el concepto
competencia posee doble significado:
En primera instancia viene del latín “competencia”, que significa
competir.
El segundo significado tiene tres acepciones: competencia como
incumbencia; como pericia, aptitud, idoneidad para hacer o intervenir en un
asunto determinado.

4. Concepto de Competencia
Es una característica subyacente en el individuo que esta
causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con una
performance superior en un trabajo o situación.
La competencia es una conducta, visible y exitosa para una
organización.

5. Caracteristicas de las Competencias
 Es un concepto multidimensional.
 Refleja la aportación más que la actividad o función en sí.
 Permanece en el tiempo.
 Su aplicación supone la consecución de un logro.
 Es mensurable.

6. Caracteristicas de las Competencias
 Pueden ser adquiridas o innatas.
 Los conocimientos son los más fáciles de evaluar o detectar.
 Son de tipo cardinal.
 Difieren según la especialidad.

7. Clasificación de las Competencias
Según Spencer y Spencer, tenemos:
 Motivación.
 Características.
 Concepto propio o concepto de uno mismo.
 Conocimiento.
 Habilidad.

8. Modelo del Iceberg
Teniendo en cuenta la
clasificación antes vista, tenemos el
modelo iceberg
Las competencias de
conocimiento y habilidad tienden a ser
características visibles y relativamente
superficiales.

9. Modelo del Iceberg
El conocimiento y la habilidad son
relativamente fáciles de desarrollar,
mediante la capacitación.
Las competencias de concepto de uno
mismo y de motivación, están más
escondidas dentro de la personalidad del
individuo.

10. Gestión por Competencias
Este tipo de gestión organizacional busca alinear los talentos y
habilidades de los colaboradores con la visión y el objetivo de la
empresa, partiendo de la idea de identificar el perfil perfecto del
colaborador para un cargo específico y, en base a ello, crear una
dinámica de reclutamiento y capacitación.

11. Gestión por Competencias
Sin duda, se trata un punto clave para el éxito de muchas
empresas, pues es capaz de identificar las mejores habilidades de un
colaborador para después potencializarlas para el beneficio de la
organización. En otras palabras: gracias a este modelo de gestión, el día
a día de la empresa funciona mejor, generando grandes resultados.

12. Gestión por Competencias
En este sentido, es esencial saber qué es una competencia: se
trata de un conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos que una
persona tiene para ejecutar una tarea o función específica.

13. Modelo de Gestión por Competencias
Para que se de la implantación de este modelo, se requiere una
dirección global que tenga una visión completa de la empresa, que sea
capaz de integrar a los equipos de trabajo y dirigirlos al logro de los
objetivos estratégicos.

14. Modelo de Gestión por Competencias
Se basa en la calidad y disposición de su equipo humano, se trata
de identificar aquellas características que pueden resultar eficaces
para las tareas de la organización.

15. Diferencias entre Modelo de Gestión por
Competencias y el de rasgos (psicológico)
Las Competencias combinan en sí, algo que los constructos
psicológicos tienden a separar: lo cognoscitivo (conocimientos y
habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgosde
personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas)
y lo psicofísico o psicofisiológico.

16. Diferencias entre Modelo de Gestión por
Competencias y el de rasgos (psicológico)
Adicionalmente, los constructos psicológicos asumen que los
atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que
existe fuera de su contexto, en cambio las competencias involucran a la
persona y su contexto de acción en su trabajo.

17. Requerimientos para implementar un
modelo de Gestión de Competencias
 Definición de las competencias.
 Definición de grados o niveles.
 Descripción e puestos con su respectiva asignación de competencias
y grados.
 Analisis (evaluación) de las competencias del personal.
 Implantación del sistema.

18. Éxito en la implementación un modelo de
Gestión de Competencias
Tendrá éxito si reúne las siguientes características
 Que el sistema sea aplicable y no teórico.
 Comprensible por todos los integrantes de la
organización.
 Útil para la empresa.
 Fiable.
 De fácil manejo.
 Que en su conjunto permita el desarrollo de la
persona.

19. Diseño de Competencias
Los contenidos necesarios para el desarrollo de la competencia son:
SABER: Datos, hechos, informaciones, conceptos, conocimientos.
SABER HACER: Habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y transferir
el saber a la actuación.
QUERER HACER: Motivo, predisposición y motivación a realizar las
cosas, nivel de satisfacción.

20. Diseño de Competencias
Los contenidos necesarios para el desarrollo de la competencia son:
SABER SER: Normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener
unas convicciones y asumir unas responsabilidades.
SABER ESTAR: Predisposición al entendimiento y a la comunicación
interpersonal, favoreciendo un comportamiento colaborativo.

21. Diseño de Competencias
Técnicas
Conocimientos, habilidades y experiencias específicas, que son de
importancia para desempeñar funciones y trabajos relativos a las
diferentes áreas laborales “SABER” Y “SABER HACER”

22. Diseño de Competencias
Organizacionales
Integradas por los principios, valores, creencias políticas y filosofía de
la empresa, el “SABER SER” entendido como aquellos aspectos que
condicionan el comportamiento del personal.

23. Diseño de Competencias
Personales
La suma de actitudes y aptitudes básicas de la persona, que determina
su desenvolvimiento con respecto a su entorno “SABER ESTAR”,
“QUERER HACER”

24. Tipos de Competencias
Competencia General: Son las que decantan de la cultura de la
organización y se espera que todos sus miembros las posean. Ejm:
Trabajo en equipo
Comunicación
Transparencia / Honestidad / Ética.

25. Tipos de Competencias
Competencias Específicas: Son las que se derivan de actividades
especiales, niveles jerárquicos o familias de puestos Ejm:
Negociación
Liderazgo
Planificación

26. Tipos de Competencias
Competencias Técnicas: Son las que se exigen para el puesto de
trabajo, de acuerdo a las funciones y tareas. Ejm.
Aprendizaje
Orden
Iniciativa

27. Etapas de elaboración de Competencias
1. SENSIBILIZACIÓN:
Esta etapa nos permite dar a conocer el sistema a los Directivos,
Gerentes y demás colaboradores claves, entrenarlos en el uso del
mismo y definir y/o ajustar la metodología a utilizar según las
necesidades de la organización.

28. Etapas de elaboración de Competencias
1. SENSIBILIZACIÓN:
En el desarrollo de la misma está contemplada conocer la metodología
de cómo se diseñara la competencia.
Las sesiones de sensibilización consistirán en:
Reuniones, Focos de Discusión, Charlas y Seminarios, Plenarias

29. Etapas de elaboración de Competencias
2.- ANALISIS DE PUESTO Y DEFINICIÓN DE PERFIL: Descripción y
especificaciones del puesto; para su posterior valoración y
categorización.

30. Etapas de elaboración de Competencias
3.- IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Los métodos más utilizados son:
Panel de expertos: Es un brainstorming (de buenos conocedores del
puesto) mediante el cual se buscan las características personales de
excelencia
Incidentes Críticos: Este método busca los comportamientos,
habilidades y conocimientos importantes (claves) del puesto y que
debe poseer la persona que lo ocupe.

31. Etapas de elaboración de Competencias
4.- CONCEPTUALIZACIÓN DE LA COMPETENCIA:
Esta etapa nos permite dar a conocer la definición conceptual que la
organización le da a la competencia identificada y escogida

32. Etapas de elaboración de Competencias
5.- DEFINIR EL NIVEL DE DOMINIO DE LA COMPETENCIA:
Esta etapa nos permite dar a conocer el nivel de dominio de la
competencia identificada y escogida; grado de manejo de la conducta
descrita.

33. Etapas de elaboración de Competencias
6.- CONCEPTUALIZAR LA CONDUCTA SEGÚN NIVEL DE DOMINIO:
Se describe la conducta de cada uno de los dominios y se resalta la que
se espera para el puesto que se esta analizando.

34. Etapas de elaboración de Competencias
7.- METODO DE EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS:
Los principales métodos de evaluación de competencias son:
La observación
La entrevista
La medición conductual

35. Etapas de elaboración de Competencias
7.- METODO DE EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS:
Las principales técnicas de evaluación de competencias son:
La autoevaluación
La evaluación 90° - 180° - 360°
La medición conductual
La evaluación de selección.

36. Etapas de elaboración de Competencias
8.- IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO:
Se debe recoger información sobre la cultura y las políticas, con el
propósito de evitar rupturas del modelo o aspectos disfuncionales del
mismo.
La implementación debe darse por etapas: sensibilización,
capacitación, evaluación de resultados, propuesta de mejora.

37. Etapas de elaboración de Competencias
8.- IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO:
Esta debe implementarse en todos los procesos de la organización:
Selección Formación
Plan de Carrera/sucesión
Promoción Retribución
Desempeño Potencial

38. HOJA MODELO DE MANUAL POR
COMPETENCIAS

39. Perfil por Competencias
 Es una relación de características personales causalmente ligadas a
resultados superiores en el desempeño del puesto.
 Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y
cultura de la empresa.

40. Perfil por Competencias
 En cada característica se describen comportamientos observables.
 Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el
puesto.
 Diccionario de Competencias.

41. Cierre de sesión
 Feedback final
 Formación de grupos
 Conclusiones finales

42. Muchas Gracias