GRRHH250317P - S1

1. INTRODUCCION A LA
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
Docente: Rosana Vargas Masías

2. … algo en común?

3. … algo en común?
“Es muy popular decir que los clientes
son la razón de ser de las empresas.
Yo quiero decir que nuestra gente
es primero”.
… el sector empresarial del Perú tiene la
fuerza, los recursos, las ideas y los
contactos para escribir “una mejor historia
para el Perú”. Pero para lograrlo se deben
realizar tres cosas: primero es ‘empezar por
el final’, segundo es olvidar selectivamente
el pasado, y tercero es darse
cuenta que “algún día” es hoy.
Carlos Rodríguez Pastor
CEO Grupo Intercorp

4. El entorno del cambio
 Esperanza de vida
 Equilibrio trabajo – vida personal
 Carrera proteica
 Empleabilidad
 Retención de talento
 Contrato Psicológico
 Diversidad
Estrés

5. Nuevos retos
Futuro incierto
Recursos adecuados
Valor de la gestión de talento

6. Posición de Recursos Humanos
0
10
20
30
40
50
60
70
Menosde
50
Entre 50 y
200
Entre 200 y
500
Más de 500
Gcia primera línea
Gcia segundo nivel
No hay equipo
especializado
Pornúmerode trabajadores
Fuente Semana Económica, N° 56, 12 de mayo 2013

7. Un nuevo enfoque
Inversión que ayuda a la compañía a conectar con los colectivos del entorno
Desarrollo de capacidades facilitan ejecución de estrategias del negocio
Inversores .- Entender expectativas, identificarlos, comunicarse, compartir la
percepción de la organización, fortalezas y debilidades
Clientes.- Identificar clientes clave. Relacionamiento
Seguimiento a la gestión con indicadores de resultado más que actividades
Crear canal con la dirección de la empresa. Incorporar en la estrategia los
temas importantes para ellos
Unidad de Negocio requiere una estrategia, asegurar entregables consistentes
con los objetivos del negocio

8. Roles en la gestión de
Recursos Humanos
Administrar Recursos Humanos
• Aporte: Ejecución de la estrategia
• Rol: Socio Estratégico
Administrar la infraestructura de la firma
• Aporte: Eficiencia administrativa
• Rol: Experto Funcional
Administrar la transformación y el cambio
• Aporte: Capacidad de cambio
• Rol: Agente de cambio
Administrar la contribución de los colaboradores
• Aporte: Desarrollador de capital humano
• Rol: Adalid de los empleados

9. Habilidades del Directivo de
Recursos Humanos
 Adaptabilidad
 Tolerancia al riesgo y a la incertidumbre
 Orientación a proyectos
 Movilidad
 Autonomía
 Manejo de redes
 Tecno-conciencia
 Marca personal
 Productividad personal

10. Indicadores
 Medidas del rendimiento que ofrecen información para la toma de decisiones
 Surgen de la Misión, Visión y Objetivos Estratégicos
 Características:
 Prácticos: fáciles de recolectar, procesar y disponibles, alta relación costo-beneficio
 Objetivos: poder expresarse con números y/o hechos
 Significativos para la gestión de RRHH: capacidad de evidenciar el nivel de
desempeño del área
 Transparentes: mostrar lo que se pretende mostrar y no otra cosa
 Políticamente viables: evitar conflicto de intereses o exponer información
confidencial

11. Gestión por competencias

12. Gestión y Rendimiento
Boyatzis 1982
Demandas del puesto
Tareas, Funciones
Roles
Individuo
Visión, Valores,
Intereses, Conocimiento,
Filosofía, Estadios
de Vida
Ambiente organizacional
Cultura, Clima,
Estructura, Posición
Estratégica

13. ¿Competencias?
“… característica subyacente de un individuo causalmente
relacionada con un rendimiento efectivo o superior
en una situación o trabajo, definido en
términos de un criterio
“… conocimientos, habilidades,
disposiciones y conductas que posee una
persona, que le permiten la
realización exitosa de una actividad”
“…. habilidad o atributo personal de la conducta de un
sujeto, característica de su comportamiento bajo la cual,
el comportamiento orientado a la tarea
puede clasificarse de forma lógica y fiable.”

14. Modelo del Iceberg
Aptitudes y habilidades
Rasgos de personalidad
Actitudes y Valores
Conocimientos
Motivos
Comportamientos
Observables
Spencer & Spencer

15. ¿Qué son las competencias?
“Conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados
con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto
y una organización concreta”
Saber
estar
Saber
Saber
hacer
Poder
hacer
Querer hacer

16. Características
 Permanentes en la persona
 Están relacionadas con la
ejecución exitosa en una actividad
 Pueden ser generalizables a más
de una actividad
 Se expresan a través de
conductas o resultados

17. Motivos sociales
Logro
Alcanzar
exitosamente
tareas
consideradas un
desafío
Afiliación
Interés y aptitud
para establecer
y mantener
relaciones
amistosas de
convivencia
Poder
Necesidad de
hacer que el
mundo material
y social se
adapte a la
propia imagen o
plan

18. Motivos y competencias
*Orientación al logro
*Iniciativa
*Búsqueda de
información
*Flexibilidad
*Interés por el
desempeño
*Resistencia al estrés
*Preocupación por el
orden y la calidad
*Incremento del clima
laboral
*Apoyo y conciliación
*Desarrollo de
interrelaciones
*Desarrollo de personas
*Comprensión
interpersonal
*Dirección de personas
Liderazgo
*Comprensión de la
organización
*Impacto e influencia

19. Polos
Logro Afiliación Poder
Formador Demócrata Directivo
Ejecutor Afiliador Coercitivo

20. Consideraciones
Cada organización es única
Cada trabajo es diferente
Definir
comportamientos
que requiere un
puesto
Evaluar si la
persona los
lleva a cabo
Desarrollar los
comportamientos
que faltan

21. Modelo
Competencias
Estratégicas
Competencias
por Unidad
Competencias
por Nivel
Orientación al cliente
Compromiso
Innovación
Director
Jefe y Mando
Técnico y
Administrativo
Áreas:
Comercial,
Técnica
Operaciones,
Financiera y
Medios/ Apoyo,
TI, Procesos

22. Ejemplo
“Identificar y valorar las situaciones y problemas separando las partes
integrantes y organizándolas de una forma lógica y sistemática, que
permitan la obtención de conclusiones y soluciones seguras”
Pensamiento Analítico – Nivel Técnico
Nivel Básico
Desglosa los
problemas en
tareas sin
asignarles un
orden o
prioridad
Nivel
Consolidado
Realiza un
análisis sólido
identificando
vínculos
causales de
un hecho
Nivel Alto
Anticipa
problemas y
situaciones
aportando
soluciones
innovadoras
Nivel en
Desarrollo
Identifica las
Relaciones
causa-efecto

23. Aplicación a la gestión de RRHH
Procesos
Gestión del
Desempeño
Selección
Desarrollo
Planes
de Sucesión
Retribución

24. Aportes a la gestión de RRHH
Enfoque en
Competencias
Mejora la
imagen
Comunicación
y Relaciones
Focalización
a Resultados
Facilita
comparación
entre perfiles
Facilita
Integración
en procesos
RRHH
Facilita
Evaluación
de actuaciones

25. Consideraciones para la implantación
Simple y reflejar los aspectos de la cultura organizacional
Relevante para la población objetivo
Respaldado en términos de esfuerzo y
recursos por la alta Gerencia
Estándares de competencias fácilmente
actualizables
Impacto positivo en las personas
Vinculado a oportunidades de desarrollo para
los empleados
Propósito, alcance y cronograma de implementación claro para los involucrados
Modelos flexibles y estimular la incorporación de nuevas competencias y mejoras

26. Gestión por competencias
Definir Visión y Misión
Definir competencias por la Dirección
Prueba de competencias por panel
ejecutivo
Validar las competencias
Diseño de procesos de Recursos
Humanos
Alinear el día a día de los colaboradores con el modelo de negocio y los
comportamientos esperados, haciéndolos responsables de sus propios desempeños,
progresos y desarrollo

27. Técnicas para identificar
competencias
Observación
Análisis de puestos
Cuestionarios
Entrevista incidentes críticos
Pruebas
Psicométricas Discusiones de grupo

28. Curva de Aprendizaje
 Mejora obtenida a partir de la experiencia y repetición de un proceso por
adquisición de habilidad, eficiencia o practicidad
 Períodos de aprendizaje requeridos para alcanzar el nivel esperado de
desempeño
 Permite comprender la evolución de los colaboradores en su desempeño
desde su ingreso hasta que lo estabilizan
 Depende de:
o Selección correcta de los trabajadores
o Capacitación adecuada
o Motivación
o Especialización del trabajo

29. Relación laboral, compromisos de las partes
• Contribuciones al
sistema de pensiones
• Impuesto a la renta
A cargo del
trabajador
• Remuneración
• Desembolsos
adicionales
obligatorios y
permanentes
A cargo del
empleador

30. Costos Laborales
Costos
Remunerativos
Costos no
Remunerativos
Costos
Laborales
Conjunto de egresos del empleador, vinculados al inicio,
mantenimiento y terminación de la relación laboral. Basados en la
normatividad, contrato de trabajo y convenciones
colectivas

31. Carácter No Remunerativo
Gratificaciones, bonificaciones o asignaciones extraordinarias
Participación en utilidades : (por mandato, voluntarias)
Condiciones de trabajo
Movilidad al y del centro de trabajo
Asignación o bonificación por educación, cumpleaños, matrimonio u otro
Bienes de producción de la empresa
Indemnizaciones
Seguro Vida Ley
Refrigerio que no es alimentación
principal

32. Carácter Remunerativo
Remuneración, horas extras, feriados no laborables
Remuneración vacacional
Descanso semanal
Asignación familiar
Compensación por tiempo de servicios
Gratificación fiestas patrias y navidad

33. “Al final, todas las operaciones de negocios pueden ser
reducidas a tres palabras, gente, producto y beneficios. A menos
que tengas un buen equipo, no tienes mucho que hacer con las
otras dos.”
Jack Welch
Ex CEO General Electric