Este documento describe el modelo de gestión por competencias y su importancia. En primer lugar, define la gestión por competencias como una herramienta que evalúa las habilidades necesarias para un puesto de trabajo y motiva el desarrollo de talento. Luego, detalla los beneficios para las empresas y empleados, como el desarrollo profesional y mejor desempeño. Finalmente, resume los pasos clave para implementar con éxito la gestión por competencias en una organización.

1. Universidad Fermín Toro (UFT)
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Administración y Relaciones Industriales
Núcleo Portuguesa
Integrante:
Urbina Derlin
V.-20.733.401
Profesora :
Olivia Sosa
Asignatura: Herramientas
Gerenciales en RRHH .
Araure, Agosto 2017.

2. Es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias especificas que requiere un puesto de
trabajo de la persona que lo ejecuta.
Según mi punto de vista es una herramienta que sirve de gran ayuda para enfrentar los desafíos del día a día que se
enfrenta en el medio. Es impulsar y motivar a nivel de excelencia las competencias de cada talento humano.
Según Santos, 2008 “ Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las
necesidades operativas, garantiza el desarrollo y el potencial de las personas.”
Levy Leboyer 1997 “ Las competencias son comportamientos que algunas personas dominan mejor
que
otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación.”
Gestión por Competencias

3. El modelo de gestión por competencia es importante por que tiene
beneficios tanto para la empresa como para los empleados, para los
empleados son: adquirir y aplicar habilidades y conocimientos, desarrollo
personal a través del crecimiento de sus competencias, y mejoramiento
del desempeño laboral.
Para las empresas. Orientar sus procesos de
capacitación y desarrollo personal en convergencia con las
competencias, hacer del recursos humano su ventaja
competitiva, mejorar el aprovechamiento de los recursos, y
promover entre sus empleados una cultura laboral sustentada en
el desarrollo personal.
Importancia de la gestión por
competencias

4. La mejora y la simplificación
de la gestión integrada de los
recursos humanos.
La generación de un proceso
de mejora continua en la
calidad y asignación de los
recursos humanos.
La toma de decisiones de
forma objetiva y con criterios
homogéneos.
La contribución al desarrollo
profesional de las personas y
de la organización de un
entorno cambiante.
El objetivo principal es implantar un nuevo
estilo de dirección en la empresa para
gestionar los recursos humanos
integralmente de una manera mas efectiva
en la organización

5. Para Gardner Competencia es. “ saber
hacer en un contexto socio cultural
especifico, en donde el ser humano es
capaz de resolver problemas reales no
hipotéticos y elaborar productos
tangibles o intangibles que son
importantes para el o para una
comunidad determinada.”
Desde mi punto de vista la competencia,
son las habilidades que tienen las personas
para crear una rivalidad entre ellas ya sea
animales o organizaciones que aspiran a
tener la misma cosa. Ya sea en el ámbito
laboral social entre otros
Chomsky 1995 “Considera que una
competencia consta de un conjuntos de
reglas mas o menos refinadas que
permiten la generación de innumerables
desempeños.”

6. Son aquellas
propias de una
profesión están
vinculados a
condiciones y
áreas
especificas de
ejecución de
una
determinada
disciplina
Especificas
Son
competencias
fundamentales
para vivir en
una sociedad
y
desenvolverse
en cualquier
ámbito laboral
TIPOS DE
COMPETENCIAS
BASICAS
Competencias
comunes a
varias
ocupaciones
que permiten a
un profesional
desempeñarse
en su
disciplina.
Genéricas

7. Pasos para implementar la gestión por
competencia según.
Saracho 2005
Zamora 2005
Alles 2004
Identificar una muestra. Este paso
consiste en identificar los grupos que
servirán de modelos para establecer
los niveles de cada competencia.
Definir criterios de desempeño.
Este primer paso consiste en
establecer criterios de eficiencia en
desempeño profesional de tarea en
estudio.
Recoger información. Consiste en
la aplicación de algún método de
evaluación. En este paso implica
profundizar previamente el
conocimiento de cada cargo que
incluya un análisis descriptivo.
.
Análisis de información. Consiste en
identificar que característica o
combinación de las misma posen las
personas de desempeño superior.
Aplicar el modelo de subsistema de
recursos humanos. En este ultimo
paso se procede al diseño o aplicación
del modelo final de sistema de
competencia.
)