Tecnicas gestion-comunicacion

Técnicas de
gestión y
comunicación
Gemma Andreu i Pérez (coordinadora)
Cristina Gosálbez Gosalves
Francesc Vilaró i Casalinas
Marta Pich Piñol
PID_00156845

© FUOC • PID_00156845 Técnicas de gestión y comunicación
Gemma Andreu i Pérez Cristina Gosálbez Gosalves Francesc Vilaró i Casalinas
Licenciada en Ciencias de la
Comunicación por la Universidad
Ramon Llull y diplomada en
Biblioteconomía y Documentación
por la UB. Es profesora de los
Estudios de Información y de la
Comunicación de la UOC.
Licenciada en Ciencias Políticas
y Sociología por la Universidad
Complutense de Madrid (UCM).
En la actualidad, trabaja como
directora en una empresa de
consultoría, de la que es socia,
y en la Universitat Oberta de
Catalunya como consultora de
las asignaturas Sociedad de la
información y Técnicas de gestión y
comunicación del segundo ciclo de
enseñanza superior universitaria.
Licenciado en Filología por la
UB y máster en Comunicación
Empresarial y Tecnologías Digitales
por la UPF. En la actualidad, trabaja
en el Departamento de Política
Territorial y Obras Públicas, donde
es jefe del Gabinete Técnico.
Ha ocupado cargos como el de
jefe de Servicio de Información y
Documentación. Autor de varios
libros y artículos sobre lengua,
marketing y comunicación, temas
sobre los que ha realizado tareas
docentes. Es consultor en la UOC en
materias de comunicación desde el
año 2000.
Marta Pich Piñol
Licenciada en Publicidad
y Relaciones Públicas por
la Universidad Autónoma
de Barcelona, ha ejercido
profesionalmente como redactora
publicitaria. En la actualidad, es
consultora de los Estudios de
Información y de la Comunicación
de la UOC y profesora adjunta
de Técnicas de comunicación
empresarial e Investigación
mercadológica de la comunicación
en la Universidad de Barcelona.
GemmaAndreuiPérezyCristinaGosálbezGosalveshanelaboradoelmódulo1adaptandolos
materialessiguientes:
Módulos didácticos 2 (Saberse liderar) y 4 (Comunicar) de JoanCornetPrat, de la asignatura
Liderazgo del desarrollo personal.
Módulo didáctico 4 (Comportamiento humano en la organización), apartado 1 (Motivación), de
MireiaValverdeAparicio, de la asignatura Recursos humanos I.
Módulo didáctico 4 (Técnicas de negociación) de MercèKirchner, de la asignatura Técnicas de gestión
y comunicación.
Tercera edición: febrero 2010
© FUOC
Av. Tibidabo, 39-43, 08035 Barcelona
Diseño: Manel Andreu
Depósito legal: B-9.558-2010
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© FUOC • PID_00156845 3 Técnicas de gestión y comunicación
Continguts
Mòdul didàctic 1
Comunicación, liderazgo, motivación y técnicas de negociación
Joan Cornet Prat, Mercè Kirchner i Mireia Valverde Aparicio
1. Comunicación
2. Liderazgo
3. Motivación
4. Técnicas de negociación
Mòdul didàctic 2
Comunicación corporativa
Francesc Vilaró Casalinas
1. Comunicación coroporativa. Definición y herramientas
2. Comunicación y gestión
3. Comunicación en situaciones especiales
Mòdul didàctic 3
Dirección de reuniones y presentaciones
Marta Pich Piñol
1. El trabajo en equipo
2. Dirección de reuniones
3. Presentaciones orales

Comunicación,
liderazgo,
motivación
y técnicas de
negociación
Joan Cornet Prat
Mercè Kirchner
Mireia Valverde Aparicio
PID_00156860

Índex
Objectius....................................................................................................... 5
1. Comunicación...................................................................................... 7
1.1. Principios básicos de la comunicación ....................................... 11
1.2. ¿Cómo podemos mejorar nuestra habilidad en la
comunicación? ............................................................................ 14
1.3. ¿Qué quiero obtener? .................................................................. 17
1.4. ¿Qué es la percepción? ............................................................... 17
1.5. ¿Cómo podemos hacer diana? .................................................... 18
1.6. ¿Mirar, escuchar o sentir? ........................................................... 19
1.7. ¿Cuál es mi manera de pensar? .................................................. 20
1.7.1. Perfiles ............................................................................ 21
1.8. ¿Cómo se pueden construir interacciones eficientes? ................ 23
1.8.1. Establecer relaciones ...................................................... 23
1.8.2. Lo que tenemos en común ........................................... 23
1.8.3. Lo que interesa .............................................................. 24
1.8.4. Tocar o no tocar ............................................................ 24
1.8.5. Ser respetado .................................................................. 24
1.8.6. Credibilidad ................................................................... 25
1.8.7. Mantenerse firme ........................................................... 26
1.8.8. Ser constructivo ............................................................. 26
1.8.9. Conocer a los demás. Conocerse a uno mismo. La
ventana de Johari .......................................................... 26
1.9. ¿Cómo me preparo? .................................................................... 27
1.10. ¿Cómo utilizo el lenguaje no verbal? ......................................... 30
1.10.1. La importancia del espacio ............................................ 31
1.10.2. Manejar la voz ............................................................... 32
2. Liderazgo.............................................................................................. 33
2.1. Principios y valores ..................................................................... 35
2.1.1. Valores ............................................................................ 35
2.1.2. Nuestro sistema de vida ................................................ 36
2.1.3. Afrontar los cambios ..................................................... 37
2.1.4. ¿Hacia dónde nos queremos dirigir? ............................. 38
2.2. ¿Cómo podemos ser siempre uno mismo? ................................. 39
2.2.1. Se puede ser feliz en un mundo en cambio constante .. 40
2.3. Personal mastery............................................................................ 46
3. Motivación............................................................................................ 50
3.1. Motivación .................................................................................. 50
3.2. Definición y concepto ................................................................ 50

3.3. Las teorías de la motivación ....................................................... 51
3.4. La jerarquía de necesidades de Maslow ...................................... 52
3.4.1. Aplicación y problemas de la teoría de Maslow en el
entorno laboral .............................................................. 53
3.5. La teoría de los dos factores de Herzberg ................................... 54
3.5.1. Aportaciones y problemas de la teoría de Herzberg ....... 56
3.6. La teoría de las expectativas de Vroom ...................................... 57
3.6.1. Evaluación del modelo de la teoría de Vroom .............. 58
3.6.2. Relevancia para la empresa ........................................... 58
3.7. Motivación, satisfacción y rendimiento. Porter y Lawler ........... 59
3.7.1. Evaluación y aplicaciones del modelo de Porter y
Lawler ............................................................................. 60
3.8. Conclusión .................................................................................. 61
4. Técnicas de negociación................................................................... 63
4.1. Definición, elementos y factores de éxito en una negociación .. 64
4.1.1. Factores del éxito en las negociaciones ......................... 65
4.2. El proceso de negociación: estrategias y tácticas ........................ 68
4.2.1. Teoría de juegos y estrategia .......................................... 69
4.2.2. El proceso de negociación: aspectos previos ................. 70
4.2.3. Desarrollo del proceso de negociación .......................... 73
4.2.4. Tipos básicos de estrategias negociadoras ..................... 75
4.3. Preparación y estructuración de negociaciones .......................... 80
4.3.1. Prenegociación o preparación previa ............................ 80
4.3.2. Simulación del proceso de negociación (dry run o
prueba seca de la negociación) ...................................... 81
4.3.3. Proceso de negociación formal ...................................... 81
4.3.4. Acuerdo formal .............................................................. 82
4.3.5. Desarrollo y revisiones periódicas del acuerdo .............. 82
4.4. Herramientas para la preparación y el desarrollo de
negociaciones .............................................................................. 82
4.5. Las negociaciones en un mundo globalizado ............................. 84
4.5.1. Características del negociador. El equipo negociador .... 86
4.5.2. La negociación en entornos internacionales
multiculturales ............................................................... 87
4.5.3. La comunicación verbal y gestual en las
negociaciones internacionales ....................................... 89
Bibliografia................................................................................................. 93

© FUOC • PID_00156860 5 Comunicación, liderazgo, motivación y técnicas de negociación
Objectius
Este módulo os va a permitir alcanzar los objetivos siguientes:
1. Percatarse de la importancia de la comunicación para lograr objetivos.
Analizar nuestro estilo de comunicación. Aprender técnicas que pueden
mejorar nuestra habilidad de comunicar.
2. Aclarar el concepto de liderazgo. Hacer patente la importancia de los
principios y de los valores en el liderazgo. Aprender a conocer y evaluar
nuestra capacidad como líderes. Aprender a influir autorrealizándose.
Percatarse de la importancia de la imaginación y la creatividad. Aumentar
nuestra capacidad de trabajar en equipo. Elaborar un plan de desarrollo de
nuestra capacidad de liderazgo.
3. Definir el concepto de motivación y ver su utilidad en el entorno
empresarial. Conocer las teorías de la motivación principales y evaluarlas
críticamente.
4. Comprender que una negociación es una actividad compleja que se
desarrolla por medio de unas técnicas que deben conocerse para desarrollar
la negociación de una manera satisfactoria. Aprender a negociar para
obtener resultados satisfactorios. Comprender que la negociación es un
conjunto de técnicas dinámicas.
5. Saber analizar e identificar a los actores, los intereses, las estrategias, las
tácticas, las influencias y los aspectos que es preciso tener en cuenta en el
proceso de una negociación.
6. Saber analizar e identificar las características del negociador y los factores
culturales que afectan a las negociaciones en los entornos multiculturales
de la negociación internacional desde una perspectiva global.
7. Saber preparar y estructurar adecuadamente una negociación.
8. Conocer algunas herramientas básicas para la preparación y el desarrollo
de las negociaciones.

1. Comunicación
La mayor parte de acciones encaminadas hacia un objetivo están basadas
en la comunicación. Si analizamos el uso del tiempo que tenemos, nos
percataremos de que una parte importante de la jornada laboral está dedicada
a la comunicación. Sin embargo, si esta última es importante en nuestra vida
profesional, lo es igual o más en nuestra vida privada.
Ante la comunicación existen dos actitudes opuestas: la primera es la que
mantiene que las palabras se las lleva el viento, que los hechos son hechos y
que, por consiguiente, la comunicación es como un mal necesario, sin más
importancia; y la segunda es la que se basa en técnicas, como si toda la
comunicación se pudiera reducir a unos trucos para impresionar a los demás.
Es cierto que los medios, justamente llamados de comunicación, en
ocasiones nos llevan a engaño. Parece como si la comunicación fuera un arte
en las manos de unos cuantos y que, fundamentalmente, sirva para manipular
opiniones.
Para nosotros, la comunicación constituye un elemento clave en la vida de
los seres humanos: no es posible ir demasiado lejos sin comunicar bien. Se
trata de un saber y, como todo saber, sus raíces profundas se encuentran en
la vida humana, en las emociones, y también tiene sus técnicas. Es decir, que
no nos podemos quedar sólo en el análisis de lo que es la comunicación, sino
que también debemos conocer el manejo de técnicas que nos ayuden y nos
permitan alcanzar lo que pretendemos.
Comunicar es la habilidad de proveer en el tiempo adecuado la
información necesaria a los demás para lograr un objetivo determinado.
La eficacia de la comunicación debe ser tanto oral como escrita.
La buena comunicación ayuda a los demás a comunicarse en los
diferentes niveles de una organización.
Habilidades
• Hablar eficazmente1
(1)
Hablar claro y expresarse de manera adecuada en grupos y en las conversaciones
interpersonales.
• Conducta
2

(2)
• Utilizar la lengua y la terminología adecuada para cada audiencia.
• Presentar las ideas y las informaciones de manera que los demás puedan entenderlas
con facilidad.
• Utilizar activamente la capacidad de escuchar, en especial en el momento de resumir.
• Utilizar eficazmente los instrumentos de comunicación (PowerPoint, gráficas, etc.).
• Comunicar las informaciones técnicas en términos comprensibles.
• Comunicación abierta3
(3)
Crear un ambiente en el que la información fluya y sea completa.
• Interactuar con la gente abierta y directamente.
• Animar a los demás a expresar sus puntos de vista discordantes.
• Proporcionar a los demás la información necesaria.
• Poner al día las informaciones dadas.
• Animar a compartir la información.
Activitat
• Escuchar4
(4)
Tener en cuenta y comprender los comentarios y las preguntas de los demás.
• Escuchar la totalidad de los mensajes.
• Saber interpretar los mensajes no verbales.
• Demostrar que se escucha atentamente, aclarar, preguntar, resumir.

• Escuchar sin interrumpir o juzgar.
• Estrechar las relaciones interpersonales.
Activitat
Es importante percatarse de cómo utilizamos nuestro tiempo y, en especial, el tiempo en
que de una manera u otra establecemos comunicaciones.
Tomad nota de las actividades que realizáis durante el día e intentad distribuir el tiempo
que dedicáis a las diferentes actividades de esta lista. Si no se corresponde con vuestro
tipo de actividades, podéis elaborar vuestra propia lista.
Actividades en un día horas % tiempo utilizado
Trabajar en tareas o proyectos
Discusiones con el jefe
Conversaciones con los compañeros/as
Discusiones con las personas a vuestro cargo
Dar instrucciones
Dar realimentación a vuestros colaboradores
Entrevistas
Dirigir o tomar parte en reuniones
Hacer presentaciones
Redactar notas, cartas o correos electrónicos
Llamadas
Leer
Pensar
Trayectos
Otras actividades
Todas estas actividades comportan comunicación. Cada persona es diferente; sin
embargo, la mayoría se sorprenden cuando se percatan del número de horas que pasan
en procesos de comunicación. Y sólo hablamos del tiempo utilizado en el trabajo; si
hiciéramos una lista con las actividades de nuestra vida privada, también nos daríamos
cuenta de las horas que utilizamos para comunicarnos.
• Escribir eficazmente5
(5)
Capacidad de recopilar información de una manera clara y eficaz por medio de
documentos o informes, redactar resúmenes o informes adecuadamente.
• Escribir de una manera clara y concisa.
• Utilizar correctamente la gramática.
• Utilizar los términos técnicos adecuadamente.
• Evitar los detalles innecesarios.

• Crear técnicas de visualización adecuadas.
Vivimos en un mundo donde cada día hay más medios de comunicación
basados en nuevas tecnologías. Disponemos de más instrumentos que nunca;
sin embargo, cada vez hay más y más voces que reclaman más y mejor
comunicación. Algo va mal.
Comunicar consiste en mejorar nuestra capacidad de interactuar con
los demás de una manera constructiva.
Asistimos a un cambio permanente en la manera como se dirigen
las organizaciones. Cada vez nos encontramos con más organizaciones
con menos niveles jerárquicos, con más fluidez informativa y con una
realimentación (feedback) permanente entre todos los niveles.
En la gestión de equipos o de organizaciones, de lo que se trata es de generar
procesos de producción de resultados a partir de otros. Ello significa que
el éxito depende de otros. Para ser un buen líder, es preciso ser un buen
comunicador (que no es lo mismo que un gran orador).
En las organizaciones, las habilidades para comunicar son clave por los
motivos siguientes:
• El tiempo se comprime. La rapidez en todos los ámbitos es
indispensable.
• Existen más responsabilidades y están más distribuidas.
• Las nuevas tecnologías ejercen cada vez más presión.
De momento, parece que tenemos claro que la comunicación es importante.
Sin embargo, ¿realmente se puede aprender a comunicar? ¿Hay remedio para
nuestros males?
Estas preguntas son totalmente lógicas. La verdad es que no existen milagros;
sin embargo, sí que hay caminos para caminar. Se trata de que realicéis lo
siguiente:
1) Tomad la responsabilidad de querer aprender. Sólo vosotros podéis mejorar
y aprender.
2) Tomaos el tiempo necesario y realizad los ejercicios que os convidamos a
hacer.

3) Comprended que la comunicación es una disciplina global (es decir, que
engloba diferentes partes y componentes) y que, al fin y al cabo, sois vosotros
quienes os comunicáis, no unas técnicas aisladas o unos métodos fáciles.
4) Sabed que no existen buenos remedios sin buenos diagnósticos.
5) Sólo con la práctica podréis mejorar vuestras habilidades (si hacéis algún
deporte como el tenis o el golf, sabéis perfectamente que la única manera de
mejorar vuestras habilidades es practicando).
Activitat
1.1. Principios básicos de la comunicación
Para poder hacer progresos reales, hay quince principios que son básicos.
Quizá no estaríais de acuerdo con algunos: si es éste el caso, intentad
reflexionar y ver dónde se encuentra el desacuerdo, de manera que podáis
distinguir lo que puede ser una opinión de lo que sólo es un prejuicio.
• Toda conducta tiene una intención positiva
6
.
(6)
No queremos decir que todo el mundo sea bueno; sin embargo, en general, las
acciones de las personas tienen, aunque sea para sí mismas, una intención positiva.
Incluso en la mayoría de las conductas que podemos denominar criminales hay, en
un punto u otro, la voluntad de conseguir algo positivo. Dicho de otra manera, cuando
debemos enfrentarnos a algo que es inaceptable para nosotros, quizá el otro tiene sus
razones para actuar de este modo.
• La gente en general elige la mejor opción dentro de una situación
7
.

(7)
En general, aunque se cometan errores, nadie decide algo pensando que es un error.
Cada opción que se toma es la mejor en un contexto determinado. Detrás de cada opción
hay una razón, a pesar de que no sea la correcta o la acertada según nuestro punto de vista.
• El mapa no es el territorio que representa, las palabras no son las cosas que
describen, los símbolos no son las cosas que representan
8
.
(8)
No podemos conocerlo todo sobre todo. Tenemos unos límites perceptuales y
conceptuales que, en ocasiones, nos llevan a disputas a pesar de que en el fondo estemos
de acuerdo. No podemos avanzar en la comunicación si no tenemos presente este
principio, en particular cuando estamos en ambientes multiculturales.
• Si continuáis haciendo lo que hacéis, es muy probable que obtengáis los
mismos resultados que obtenéis en la actualidad
9
.
(9)
Siempre tenemos opciones. Siempre. En cualquier situación. Y, aunque no tengamos
el control de lo que sucede en el mundo o en nuestro alrededor, sí que podemos
controlar nuestras respuestas o nuestras opciones. De nosostros depende la manera
como reaccionemos.
• Si queréis algo diferente, debéis hacer algo diferente, y continuar
cambiando vuestra conducta hasta que obtengáis el resultado que
esperáis
10
.
(10)
Siempre tenemos opciones. Siempre. En cualquier situación. Y, aunque no tengamos
control de lo que sucede en el mundo o en nuestro alrededor, sí que podemos
controlar nuestras respuestas o nuestras opciones. De nosotros depende la manera como
reaccionemos.
Existe una solución para cada situación si estamos preparados para buscarla
hasta encontrarla. Si queremos un cambio, debe hacerse un cambio genuino,
real. Con frecuencia nos encontrarmos en lo que se ha llamado la habilidad
paraserincompetente, que es aplicar métodos antiguos para afrontar los
cambios.
En general, es mejor tener varias opciones frente a los cambios. Cuantas más
opciones tengamos, más probable es que consigamos lo que queremos.
• Cambio produce cambio
11
.
(11)
Hay quien dice que la única persona que puede cambiar es uno mismo. Debemos ir
más allá, puesto que, por los principios de cibernética, sabemos que un cambio en un
elemento provoca cambios en los demás.
• Uno no puede no comunicar
12
.
(12)
Estar en una reunión callado también es una manera de comunicarse. Dado que
siempre comunicamos, es mejor controlar que abandonar pensando que nuestra
actitud no tiene ningún impacto.
• El significado de vuestra comunicación es la respuesta que obtenéis
13
.

(13)
La única manera de poder saber si nos han entendido es con la respuesta de los demás.
Necesitamos constantemente ser conscientes de esta última, más que asumir que nos han
comprendido per se.
• Cada uno tiene los recursos que necesita
14
.
(14)
Es preciso que sepamos lo que tenemos y, sobre todo, cómo debemos utilizarlo.
Aunque siempre puede haber situaciones límite, la experiencia demuestra que
disponemos de más recursos de lo que nos parece.
• Cada conducta es apropiada en algún contexto15
.
(15)
Cuando hay una conducta, es que en algún momento ha producido los resultados
deseados. El problema está en la circunstancia de que con el paso del tiempo esta misma
conducta, desde el punto de vista externo, puede no resultar apropiada.
En un cambio de contexto, deberán encontrarse alternativas a esta conducta, más que
perder el tiempo en lamentaciones y quejas.
• La comprensión verdadera sólo aparece cuando va acompañada de la
experiencia
16
.
(16)
Uno puede hablar y explicar todo lo que quiera; sin embargo, entender de verdad algo
sólo es posible cuando uno mismo lo experimenta.
Éste constituye uno de los principios básicos del aprendizaje.
• La gente no está rota y, por tanto, no necesita ser reparada
17
.
(17)
Comparamos erróneamente al médico y romperse un brazo o una pierna con
comunicación y conducta. Como si la gente pudiera estar rota mentalmente y la
tuviéramos que arreglar.
Si las personas no funcionan, no las intentes arreglar, arregla el proceso.
(Edwards Deming)
• Vuestra mente y vuestro cuerpo son informes indivisibles del mismo
sistema
18
.
(18)
Tanto las investigaciones científicas como la práctica psicoterapéutica de las últimas
décadas insisten en la unicidad de mente y cuerpo.
• No hay fracasos, hay realimentación19
.
(19)
Cuando algo no sale como estaba planeado, hablamos de fracaso y, por tanto, surgen
la irritación, el enojo, el sentimiento de culpa y la depresión.
La cuestión es cambiar el planteamiento. La práctica nos enseña. Lo que hemos
experimentado, si sale mal, nos muestra que debemos intentarlo de otra manera.
Exemple
Thomas Edison nunca dijo que antes de conseguir una bombilla eléctrica que funcionara
tuvo mil fracasos, sino que decía que había identificado mil materiales que no eran
adecuados como filamento de la bombilla.
• Lo que una persona puede hacer, otras personas pueden aprenderlo a
hacer
20

(20)
Teniendo las aptitudes mínimas y la voluntad necesaria, cada persona puede aprender
lo que otros saben hacer. Decir yo no podría no vale. La experiencia demuestra que las
diferencias entre las personas no impiden que puedan realizar las mismas cosas.
Mientras estés fragmentado e inseguro, la índole de tus decisiones no tiene ninguna
importancia.
(Hakim Sanai)
La única vía para mejorar la comunicación es decidirse a hacerlo. Sin una
decisión firme, todos nuestros esfuerzos son en balde. La intencionalidad es
básica en el aprendizaje de la comunicación, especialmente porque se trata
de cambiar nuestros hábitos (con los que hasta ahora habíamos funcionado,
más o menos).
Adquirir una buena comunicación no sólo es una cuestión de técnicas, sino
también un cambio importante en nuestra conducta.
Para poder mejorar realmente la comunicación, es preciso seguir un proceso
que empieza en la propia identidad.
1.2. ¿Cómo podemos mejorar nuestra habilidad en la
comunicación?
• Cada ámbito repercute en lo siguiente21

(21)
Es un hecho que, cuando una persona tiene problemas de identidad (por ejemplo, no
se siente segura de ella misma o tiene un complejo de inferioridad), ello repercute en
todos los ámbitos, en sus creencias sobre la vida (quizá será pesimista), disminuirá sus
capacidades, influirá en su comportamiento y, probablemente, le creará dificultades para
modificar o influir sobre su ambiente.
• La manera de efectuar cambios difiere en cada ámbito
22
(22)
Cambiar las creencias o los valores se hace de una manera diferente que cambiar las
capacidades. Por este motivo, por norma general los métodos rápidos para aprender
una técnica raramente funcionan.
Exemple
Una persona con un complejo de inferioridad marcado no tendrá suficiente con
aprenderse de memoria un manual de hablar bien en público. Sin duda le puede ayudar;
sin embargo, no cambiará sustancialmente su capacidad de comunicación.
• Cada cambio en un ámbito afecta de un modo u otro a los otros ámbitos
23
.
(23)
Una persona que esté en contra de las nuevas tecnologías, por el motivo que sea, el
día que piense que son realmente útiles y apropiadas a pesar de los aspectos negativos,
experimentará un cambio positivo en la capacidad de comunicarse por correo electrónico
(e-mail).
• Los cambios sólo son posibles si existe cierto grado de flexibilidad24
(24)
Las personas que dicen con facilidad yo nunca... lo tienen más difícil. Aunque
conviene tener unas creencias y unos valores, no pueden permanecer inflexibles, como
sucede con nuestras técnicas de afrontar los problemas, entre otras situaciones.
Insistimos en la dinámica de los cambios, en el hecho de que la visión causa-
efecto es ineficaz. Existen diferentes factores que se asocian y que deben
tenerse en cuenta.
A continuación, os presentamos dos ejemplos de refuerzo de conductas
negativas en un caso y positivas en el otro.

Podríamos observar el esquema siguiente como ejemplo sencillo:
Habéis realizado un primer análisis de vuestra manera de comunicaros, un
diagnóstico de dónde residen las principales dificultades y un esbozo de dónde
queréis llegar o de los objetivos que os proponéis.
Resum
La comunicación es clave para el liderazgo y constituye la habilidad primordial en la vida.
Utilizamos mucho tiempo en procesos de comunicación.
Es preciso que comprendamos que la comunicación es más que una técnica.
Mejorar la comunicación representa un cambio de cierta profundidad. Para cambiar,
conviene que sepamos qué es lo que no funciona.

Existe una serie de principios sobre la manera en que nos comportamos y nos
comunicamos y las consecuencias que ello supone.
Nuestra capacidad de comunicación es consecuencia de lo que sucede en diferentes
ámbitos (identidad, creencias, capacidades, comportamiento y ambiente).
En la comunicación influyen varios factores, lo que provoca círculos negativos o
positivos.
1.3. ¿Qué quiero obtener?
Con frecuencia, los resultados que obtenemos en nuestra vida son
autogenerados. Para triunfar, es primordial asumir que triunfaremos. Hay un
número ingente de ejemplos que confirman la importancia de asumir el éxito.
Es un estado mental indispensable.
Para comunicar, lo peor es pensar que todo saldrá mal, puesto que saldrá mal.
Vuestras percepciones y vuestros pensamientos son interactivos; percibir lo
que queremos es básico para lograrlo. La mayoría de la gente que se lamenta
de su suerte no ha decidido en realidad qué es lo que quiere.
1.4. ¿Qué es la percepción?
Percepción se puede definir con la frase el mundo es del color del cristal con
que se mira. Por otro lado, tiene un enorme poder en la comunicación.
Cuando comunicamos, la percepción actúa en cada parte del proceso.
La percepción es más importante que los hechos.

1.5. ¿Cómo podemos hacer diana?
• Comunicaratiempoesclave
El tiempo en la comunicación es capital. Un buen mensaje a deshora puede
provocar una crisis; por ello, es preciso que se plantee bien, ni antes ni
después. Conviene destacar que es importante cuando existen conflictos.
• Tenerperspectiva
Tener en cuenta el conjunto de los problemas o de decisiones que deben
tomarse, saber analizar las situaciones desde puntos de vista diferentes y
ponerse en la piel del otro.
• Tenerencuentalosfactoresculturales
Tener en cuenta que somos diferentes, no sólo por nuestra base cultural,
sino también por la manera como nos hemos desarrollado. Por ejemplo,
hablar con un economista no es igual que hablar con un abogado (ante un
mismo problema tendrán puntos de vista diferentes), y hablar con técnicos
no es lo mismo que hablar con profanos.
La percepción es todo. ¡Gestiónala!
(Tom Peters)
Activitat
Imaginaos que necesitáis hacer una presentación de un tema en un auditorio
determinado. Buscad un tema y un auditorio que correspondan a la realidad.
No hagáis nada. Mejor si os podéis tumbar o sentar en una butaca relajados. Cerrad los
ojos e intentad imaginar la secuencia siguiente:
1) La gente que va llegando. Algunas caras conocidas, otras no.
2) La gente se va sentando. Vosotros estáis en vuestro asiento. Esperando.
3) El presentador os introduce. Aplausos.
4) Os levantáis y vais hacia la mesa del orador.
5) Miráis a la gente que se encuentra ante vosotros. Reconocéis algunas caras.
6) Hacéis vuestro discurso. Tenéis vuestros gráficos a punto.
7) Empezáis a hablar. Os sentís seguros. Habláis con el tono adecuado.
8) Vuestro discurso sigue un orden absolutamente lógico. No os repetís. Hacéis pausas.
9) Acabáis vuestro discurso, resumís las ideas clave y el propósito del mismo.
10) La gente aplaude.
11) Empiezan las preguntas.
12) Anotáis las preguntas. Hacéis una pausa y respondéis. La audiencia asiente al sentir
vuestras respuestas.
13) Acaba la sesión. Miráis al público con comodidad y con complicidad.
Ahora, ¿cómo os sentís? ¿Cómo está vuestro cuerpo? Tenso, relajado, etc.
¿Pensáis que en realidad esta secuencia es posible o no?
En caso de que no creáis que sea posible, escribid en una hoja cómo creéis que se
desarrollaría esta sesión en realidad. Destacad los problemas. Intentad describir vuestro
posible estado de ánimo.

1.6. ¿Mirar, escuchar o sentir?
Percibir es mirar, escuchar y sentir, además de comprender el lenguaje de la
otra persona.
Cada persona posee cierta tendencia hacia una de estas acciones: hay personas
que son visuales (es decir, su percepción se basa más en lo que ven), otras
que se basan más en lo que escuchan y otras, en lo que sienten.
En general, todos tenemos una mezcla de tendencias, con una u otra
predominante.
Activitat
En una hoja de papel, escribid lo que recordéis:
1) Laúltimavezquefuisteisalcine,¿quéesloquemásosimpactódelapelícula?
• La voz de los actores y la manera en que hablaban.
• La imagen.
• Los sentimientos que despertó en vosotros.
2) Sihabéistenidoalgúnconflictoconalgunapersonaenlasúltimassemanas,
tratadderecordarquéesloquemásoshirió.
• Sus palabras.
• La manera de expresarse físicamente.
• El tono de su voz.
• La falta de tacto.
• La facilidad que encontró para herir vuestros sentimientos.
3) Devuestrosañosdeestudiantes,¿quérecordáisdevuestrosprofesores?
• Su discurso.
• Su capacidad de expresarse gráficamente.
• Su trato personal.
Tras analizar estos recuerdos, vosotros mismos podéis descubrir cuál es la tendencia que
más predomina en vuestras percepciones.
• Ver.
• Escuchar.
• Sentir.
Cuando tengáis más claro cuál es vuestro perfil perceptivo, en vuestras
comunicaciones futuras intentad analizar si este último se corresponde con
vuestra realidad actual y, en especial, cómo equilibráis los tres canales
perceptivos. Por otro lado, es importante tener en cuenta los perfiles de los
demás.
Por ejemplo, si os encontráis ante una persona dura que no utiliza demasiado el sentir,
no actuéis de una manera demasiado física (como tocar la espalda o el brazo, etc.), puesto
que puede enojarse.
Además de ver, escuchar y sentir, podemos ver que cada persona posee un
estilo de comunicación diferente. A pesar de la existencia de una ingente
variedad de estilos, todos pueden situarse en este eje:

Todos tenemos experiencias de personas pasivas y agresivas en la manera que
tienen de comunicar, con todos los inconvenientes que comporta para el buen
funcionamiento de una reunión o de una entrevista. Conviene destacar que
también hay un híbrido pasivo/agresivo que, por norma general, se da en
personas excesivamente pasivas que explotan y se comunican agresivamente
de golpe.
La persona asertiva o expresiva se sitúa en el centro y podemos definirla como
capaz de expresarse con seguridad sin necesidad de utilizar los mecanismos
agresivos, pasivos o las conductas manipuladoras. Ser asertivo requiere un
grado de autoconciencia elevado, pensamiento positivo y ser responsable de
uno mismo.
Ser asertivo requiere una buena capacidad de escucha y de respuesta a las
necesidades de los demás, sin menospreciar las propias o comprometer los
valores propios.
En el fondo, tiene que ver con saber elegir, ser capaz de expresar los deseos, las
opiniones o los sentimientos propios, y asegurarse de que no serán dominados,
explotados o coaccionados.
No sólo es capital expresarse con las palabras adecuadas, sino también debe
tenerse en cuenta el tono, el volumen, la expresión facial, los gestos y el
lenguaje corporal en general.
La asertividad se aprende.
1.7. ¿Cuál es mi manera de pensar?
Todos somos diferentes, no nos cansamos de insistir en ello; por tanto,
es clave comprender que también tenemos maneras de pensar distintas.
Simplificando, podemos distinguir dos grandes categorías:
• Pensamientoconcreto
Es un pensamiento lógico con tendencia a interpretar las cosas o los
acontecimientos de una manera literal. A causa B, B causa C.
La persona que tiene tendencia a pensar, en concreto identifica las
diferentes partes de un problema, adopta una posición pragmática e
intenta resolver los problemas de una manera sistemática.

Les gusta construir cosas. Las personas con tendencia al pensamiento
concreto hablan en términos de pensar: hablan de cifras, detalles prácticos,
calcular y analizar.
• Pensamientoconceptual
En la base del pensamiento conceptual se encuentra la imaginación y la
intuición. El pensamiento conceptual es circular.
La persona con tendencia al pensamiento conceptual aporta su proceso
creativo y los sentimientos instintivos. Es capaz de ver la globalidad de las
situaciones.
1.7.1. Perfiles
Teniendo en cuenta el estilo de comunicación y las maneras de pensar,
podemos definir una serie de perfiles que, forzosamente, serán simples, pero
que pueden ser útiles para analizar los procesos de comunicación:
Con la combinación de los estilos de comunicación y de las maneras de pensar
podemos definir cuatro perfiles. Sin duda, estos últimos tienen sus matices,
dependiendo del grado y de la intensidad de cada tendencia.
• Perfil1.Agresivo/concreto
Estilo de comunicación: de expresividad moderada a alta.
Manera de pensar: tendencia que es preciso concretar.
Es una persona a la que le motiva lograr objetivos. Es un dirigente. El éxito
es su principal motivación. Se centra en los resultados a corto y a medio
plazo. Los obstáculos y las dificultades son bienvenidos como retos que
deben superarse. Ser conocido y tener prestigio es un premio.
• Perfil2.Agresivo/conceptual

Estilo de comunicación: de expresividad alta a moderada.
Manera de pensar: adaptado a lo que es conceptual.
La motivación viene por el deseo de explicarse y ser reconocido por
ello. Tiene interés por actuar y ser visto como un buen orador. Son
oradores seguros que se sienten automotivados por su propio discurso.
Tienen tendencia a ser muy verbales, utilizan con facilidad analogías
y metáforas. Son caracteres calurosos y creativos. Les encanta participar
en tormentas de ideas (brainstormings), en las que pueden mostrar
su creatividad e imaginación. Con este perfil encontramos profesores,
conferenciantes, entrenadores, abogados, estrellas de la pantalla, etc. En
ocasiones se encuentran alguna dificultad para escuchar, quizá porqué
están muy pendientes de su propio discurso.
• Perfil3.Pasivo/conceptual
Estilo de comunicación: moderadamente expresivo.
Manera de pensar: de conceptual a adaptativo.
Son las personas cuya principal motivación es servir a los demás,
sentirse útiles. Les encanta conversar e intimar, con un lenguaje corporal
en ocasiones pobre. Su tendencia a la pasividad les hace evitar las
confrontaciones y los conflictos. Su principal motivación en el fondo es
el deseo de complacer, gustar.
• Perfil4.Pasivo/concreto
Estilo de comunicación: de medio a moderado expresivo.
Manera de pensar: de concreto a adaptativo.
Son personas que están motivadas por organizar bien las cosas. Tienen
necesidad de precisión y de asegurarse de que hacen lo que es correcto.
Son extremadamente metódicas, analíticas y meticulosas. En general, les
gusta solucionar problemas y resolver entuertos. Estas personas suelen ser
poco expresivas, pero altamente eficaces.
En la práctica encontramos estos cuatro estilos de una manera matizada,
dependiendo del grado de cada tendencia. Lo cierto es que para trabajar
en equipo, los cuatro perfiles son altamente útiles. Es decir, no existen
perfiles buenos o malos, lo que importa es la interacción entre los
mismos.
Activitat
Teniendo en cuenta el esquema mencionado más arriba, intentad definir en cuál de las
cuatro zonas os situaríais y cuál es vuestro perfil.
Tomad una hoja de papel, dibujad el esquema anterior y procurad situaros en el mismo.
1) Analizad si a lo largo de vuestra vida se han producido cambios en vuestro perfil y,
si los ha habido, a qué creéis que es debido.
2) Intentad situar a las personas que están más próximas a vuestra vida privada. ¿Qué
tipos de perfiles consideráis que tienen? ¿Cómo pensáis que influye su perfil en
vuestra relación personal?

3) Haced lo mismo, pero con las personas con quienes os relacionáis más en vuestra
vida profesional.
4) Analizad si estáis satisfechos con vuestro propio estilo. ¿Por qué?
5) Si creéis que es necesario cambiar vuestro estilo, describid cuál sería vuestro estilo
ideal y lo que pensáis que deberíais hacer para adoptar un nuevo perfil comunicativo.
¿Qué obstáculos podéis encontrar?
1.8. ¿Cómo se pueden construir interacciones eficientes?
Para poder tener una comunicación eficaz, es preciso realizar las cosas bien.
Una de las primeras tareas es averiguar cómo establecemos las relaciones. Es
como un mapa en el que cada relación posee su significado y que crea una
serie de interrelaciones que dependen las unas de las otras. Es decir, no existen
mapas unidireccionales.
1.8.1. Establecer relaciones
Establecer una serie de relaciones empáticas crea una onda positiva, en la que
la empatía será diseminada por el tejido relacional. Y al contrario. Nosotros
somos responsables de ello, por lo que el hecho de que nuestro mapa relacional
sea de una manera u otra depende en gran medida de nuestra actitud e
iniciativa.
Cuando nuestros mapas relacionales funcionan bien, en el momento de las
dificultades encontramos aliados y ayuda. El sentimiento de solidaridad y de
espíritu de equipo constituye una tarea de largo alcance en la que debemos
invertir tiempo y, con frecuencia, paciencia.
1.8.2. Lo que tenemos en común
Aunque la mayoría de las veces nuestras relaciones profesionales son formales
y confieren poco margen a conversaciones personales, descubrir puntos en
común es como el fundamento de las casas, ayuda a proporcionar solidez.
En ocasiones, encontramos las mismas aficiones, los mismos equipos de fútbol o historias
paralelas.
Los puntos en común ayudan en especial cuando hay diferencias en
discusiones o en proyectos. Cuando el conflicto o las diferencias surgen, el
fundamento de lo que es común ayuda a evitar que las cosas vayan demasiado
lejos.
En nuestros mapas relacionales es importante conocer los puntos en común
y, si todavía no los conocemos, quizá ha llegado el momento de hacerlo.

1.8.3. Lo que interesa
No obstante, nuestra experiencia nos demuestra cómo perjudican nuestras
relaciones las personas que sólo son capaces de hablar de ellas mismas y de
sus intereses personales. Yo dije, yo hice, yo pienso, yo creo, etc.
Aparte de ser un aburrimiento, no hacen más que crear distancias y, en
ocasiones, barreras reales en el proceso de comunicación.
Un buen conversador no es el que sabe hablar bien, sino el que sabe interesar
a su interlocutor y sabe qué temas pueden ser de interés común.
Sin duda, tomar posiciones extremas o ser demasiado críticos no nos ayuda
nada. Es cuestión de tantear y localizar lo que puede ser de interés para ambos
o para el grupo de personas al que nos dirigimos.
1.8.4. Tocar o no tocar
En nuestras relaciones hay un espacio físico que es conveniente considerar.
Las diferentes culturas muestran diferencias enormes en cuanto al contacto
entre los cuerpos.
La imagen de Isaac Rabin estrechando la mano de Arafat con Clinton poniendo las dos
manos en los hombros de ambos dio la vuelta al mundo. A pesar de que, por desgracia, el
acuerdo de paz no prosperó (en parte por el asesinato de Isaac Rabin), el mensaje visual
y corporal de paz era evidente.
Igualmente, en nuestros encuentros y reuniones se producen múltiples
ocasiones para que haya un contacto físico. Estrechar las manos, dar un
golpecito en la espalda, tomar del brazo a un colaborador, etc.
El problema es saber si podemos hacerlo, cuándo y cómo. Para ello, no existen
reglas precisas, sino que depende de las diferentes culturas, tanto personales
como de la organización.
En cualquier caso, es algo que es preciso tener en cuenta y que puede ayudar
a una mejor comunicación. Quizá la única regla posible sea la de sentirse
cómodo y hacer que los demás también se sientan cómodos.
1.8.5. Ser respetado
Uno de los cambios más evidentes en nuestro mundo actual es la pérdida de la
autoridad tradicional. Antes, el simple hecho de poseer un cargo comportaba
una suma de autoridad que no podía ser contestada.

Es evidente que la comunicación circula mucho mejor en un ambiente más
humano y menos jerárquico. No obstante, para poder comunicar de una
manera eficaz es indispensable el respeto.
El respeto no se logra con una actitud pasiva, sino con lo siguiente:
• Credibilidad.
• Integridad.
• Comentarios constructivos.
1.8.6. Credibilidad
La credibilidad es como un valor en bolsa: es decir, puede aumentar o
disminuir e, incluso, desaparecer.
Como en el cuento del pastor y el lobo, nustra conducta y nuestros mensajes
pueden llevarnos al fracaso. La gestión de nuestra credibilidad constituye una
pieza clave en la comunicación.
No debemos hacer promesas que no podamos cumplir.
Es fácil afirmar y tomar decisiones y después olvidarlas o no cumplirlas.
Debemos ser conscientes de que la persona que escucha se toma seriamente
lo que decimos.
Lo que digo lo hago.
Uno de los factores que consolidan un liderazgo es la coherencia entre lo que
se dice y lo que se hace. No hay nada peor que una conducta inconsistente. Si
digo que cada semana haremos una reunión de equipo, es preciso hacerla.
Informar, informar, informar.
Estar informado y ser transparente es una calidad de los líderes, guardar
información para uno mismo no funciona. Al contrario, a la larga representa
una pérdida de credibilidad. En los ambientes secretos, la comunicación se
bloquea con facilidad y en su lugar aparece la cultura del rumor.
Ser el primero que proporciona la información.

Si debemos proporcionar una información, es mejor que salga de nosotros
mismos. De lo contrario, si llegamos tarde y la información ya se ha dado,
nos costará controlar su efecto y sus consecuencias. Si somos los primeros en
informar, de entrada significa una atención y, segundo, nos permite detectar
los efectos de dicha información en los demás.
No debemos pretender saberlo todo.
Tengamos la posición que tengamos, es absurdo pretender que debemos
saberlo todo. Existen situaciones de liderazgo en las que se encuentra el
sentimiento y la obligación de saber de todo. Nadie puede pretender ni exigir.
Al contrario, un buen líder es el que es capaz de preguntar e investigar sin
miedo de ser criticado por su ignorancia.
1.8.7. Mantenerse firme
La credibilidad también se gana en los momentos difíciles. Cuando hay
situaciones de crisis o de afrontar problemas complejos, es conveniente estar a
la altura. Una actitud de pánico o de desánimo representa una fuerte pérdida
de credibilidad. No se trata de ser héroes, pero sí de poseer suficiente integridad
para dar seguridad y confianza.
1.8.8. Ser constructivo
Ser constructivo significa lo siguiente:
• Expresar entusiasmo.
• Ofrecer seguridad.
• Estar convencido de que se podrá encontrar la solución adecuada.
• Proporcionar muestras de confianza a nuestro equipo de colaboradores.
• Evitar comentarios despectivos.
1.8.9. Conocer a los demás. Conocerse a uno mismo. La ventana
de Johari
En el proceso de construir relaciones con los demás hemos visto que tiene
suma importancia el conocimiento de nosotros mismos y de los demás. Para
ejemplificarlo, podemos recurrir a la llamada ventanadeJohari, que puede
ayudarnos a comprender un poco más el proceso comunicativo:
Lo que sé de mí mismo Lo que conozco de los demás
Público/abierto
Las cosas que yo sé y los demás saben de mí.
Puntociego
Las cosas que los demás saben y yo no sé de mí mismo.

Lo que sé de mí mismo Lo que conozco de los demás
Escondido
Las cosas que yo sé de mí y que trato de esconder a los demás.
Potencial/inconsistente
Las cosas que yo no sé y que los demás no saben de mí.
Esta tabla puede ayudarnos a que nos percatemos de nuestra situación
ante los demás. El cuadro varía dependiendo de las personas con que nos
comuniquemos. Podemos esconder algo de nosotros mismos a personas con
que contactamos en el ámbito profesional y, en cambio, no hacerlo con las
personas con que tenemos una relación más íntima, como puede ser el caso
de nuestra familia.
Activitat
Tomando la ventana de Johari como base de trabajo, dibujadla en una folio DIN A4 y
escribid en cada recuadro lo que creéis que corresponde al conocimiento de vosotros
mismos. Sin duda, en las ventanas de puntociego y de potencial en teoría no necesitáis
escribir nada, pero sí que podéis intuir un poco lo que se podría poner en las mismas.
Este ejercicio puede ser un juego interesante si lo podéis llevar a cabo con una persona
de vuestra confianza. Cada uno puede rellenar las ventanas a partir del conocimiento
de uno mismo y después la otra persona puede rellenar, por ejemplo, la ventana punto
ciego de la otra o poner en cuestión lo que se ha escrito en el resto.
Es preciso destacar el recuadro que hemos denominado potencial: esta área
de nosotros mismos que nadie conoce es el área de crecimiento personal.
Cuanto mejor conocimiento tengamos de nosotros mismos, en el futuro se
podrá desplazar hacia el ámbito público o el escondido, dependiendo de qué
tipo de conocimiento adquiramos de nosotros mismos. Gracias a tener mejor
conocimiento de uno mismo, el conocido como puntociego puede pasar al
público; ello sucederá cuando tengamos más seguridad en nosotros mismos.
1.9. ¿Cómo me preparo?
A nadie se le escapa el poder de la mente y la influencia que tiene en nuestras
acciones. Por ello, es fundamental que en el proceso de comunicación estemos
preparados para poder comunicar lo que queremos. La comunicación requiere
una preparación y disponer de una serie de técnicas y de instrumentos.
Sin embargo, no sólo se trata de una preparación técnica, sino también
emocional. Las ideas y los pensamientos poseen una carga emocional que
puede ser mayor o menor, pero que siempre influye en el proceso de
comunicación.
En el proceso de comunicación lo que sucede es que algo en nuestro interior
pasa a ser algo en el exterior. La forma y el impacto de este algo en nuestro
interior influirá directamente sobre el exterior.

Es decir, estamos en un proceso dentro → fuera, en el que lo que sucede en
nuestro fuero interno repercutirá a la hora de mostrar al público nuestras ideas,
nuestros planes o proyectos. En el fondo, comunicamos para influir, con lo
que no podemos ignorar el ambiente en que queremos influir.
Al mismo tiempo, el ambiente exterior nos condiciona y puede trastocar o
modificar nuestro mensaje.
En dicho proceso dentro → fuera existe una serie de factores que pueden
determinar el efecto de nuestro mensaje:
• Temer la influencia negativa de las otras personas.
• Sentirse inferior o no suficientemente capacitado para hablar a estas
personas.
• Temer que los demás tengan una mala imagen de nosotros.
• Creer que lo que debemos decir no tiene ninguna importancia para las
personas que nos escuchan.
Podemos repetir el esquema:
En este proceso, en cada estadio se prepara lo siguiente: si el proceso de
reflexión y de preparación es insuficiente o no podemos manejar nuestros
sentimientos, lo más probable es que nuestra comunicación sea pobre.
Para que dicho proceso funcione, es conveniente considerar lo siguiente:
• El contexto
25
(25)
El contexto
El contexto significa el entorno y las personas que participan. No es lo mismo hacer una
entrevista para la televisión, donde no vemos a los televidentes, que una conferencia o
un coloquio.
El entorno físico es importante: no es lo mismo hacer una reunión en nuestro despacho,
al que estamos habituados (jugar en casa), que en otro lugar (jugar fuera). Una sala

enorme es diferente de una sala pequeña. Un lugar ruidoso no es lo mismo que un lugar
con un silencio sacro.
Asimismo, el tiempo juega un papel en el contexto. No es lo mismo viajar temprano por
la mañana para una reunión o conferencia que estar allí el día de antes. El cansancio y
el estrés del viaje constituyen factores que es conveniente tener en cuenta.
Y, por último, el público, las personas que estarán presentes. Conocerlas antes o no,
saber si son aliados o adversarios potenciales, tener apoyos, etc. son factores que tienen
su importancia. Aprender los nombres y los cargos y conocer los organigramas de las
organizaciones puede ser vital para nuestro éxito comunicativo.
Por ello, antes de cualquier acontecimiento que tenga que ver con el proceso
comunicativo, es preciso estar preparado.
• Las implicaciones
26
(26)
Las implicaciones
Cuando comunicamos nuestros mensajes, tenemos como objetivo modificar la realidad:
tanto si es para conferir una determinada imagen, como para lanzar un proyecto o
analizar un problema, y sea cual sea la naturaleza del mensaje o el tema en cuestión,
habrá unas implicaciones determinadas.
Se trata, pues, de analizar cuáles son las implicaciones y su impacto inmediato.
Dependiendo del impacto posible, podemos modular nuestro mensaje y adaptarlo de
manera que consigamos lo que pretendemos.
Es útil ponernos por un momento en la piel de los demás y tener en cuenta
las implicaciones que tendrá nuestro mensaje, tanto si son presupuestarias como
relacionales.
• Lo que es esencial27
(27)
Lo que es esencial
Cuando organizamos nuestro discurso, podemos analizar qué es esencial y qué no lo es.
Para nuestro auditorio es importante que nuestro mensaje llegue de lleno y, para ello,
cuanto menos elementos accesorios haya, mejor.
Sucede lo mismo en la comunicación escrita. Debemos evitar que lo que es superfluo
invada lo que es esencial.
• Anticipar28
(28)
Anticipar
Vinculados a las implicaciones, nuestros mensajes deben anticipar la reacción que
pueden provocar.
Es esencial anticipar las consecuencias de nuestros mensajes y prepararnos de este modo
para responder a preguntas o para actuar, especialmente en situaciones conflictivas.
• Estructurar
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(29)
Estructurar
Debemos estructurar nuestros mensajes como si fuéramos arquitectos. No sólo se trata
de la forma, sino también del contenido: cuáles son nuestras prioridades en nuestro
discurso, cómo introducimos los temas difíciles, cómo resumimos el discurso, etc.
No podemos olvidar que la atención del público está relacionada con la manera en que
estructuramos nuestro mensaje. Si perdemos su atención, será difícil que le llegue el
mensaje. Por ello, el discurso debe estructurarse también pensando en cómo podemos
mantener el interés de la audiencia.

• Ordenar
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(30)
Ordenar
Aparte de organizar nuestro mensaje, es preciso que lo ordenemos por prioridades. En
general, es mejor explicar las ideas clave al principio y después hacer las explicaciones
necesarias.
Es conveniente no olvidar la cronología. El antes y el después pueden aclarar y, cuando
no hay, puede ser confuso.
Es sumamente útil destacar en nuestro mensaje las palabras clave, así como ordenar los
pros y los contras en bloque.
Si nos sentimos cómodos con la manera en que hemos ordenado nuestro mensaje, ello
contribuirá a hacernos sentir más seguros de nosotros mismos.
• Visualizar
31
(31)
Visualizar
Una imagen vale más que mil palabras. Esta frase es un hecho demostrado: nuestra
comunicación pasará mucho mejor si tenemos en cuenta la visualización. Las imágenes,
las gráficas, las síntesis escritas pueden ayudarnos a comunicarnos.
Sin embargo, es un error creer que la parte visual de la comunicación se restringe a unas
diapositivas o a una presentación de PowerPoint. La visualización lo comprende todo. La
manera en que nos movemos y hablamos, la seguridad o inseguridad con que hablamos
son parte de la visualización que tendrán los demás. Es probable que la audiencia recuerde
más nuestra cara de miedo que todas las gráficas o diapositivas.
1.10. ¿Cómo utilizo el lenguaje no verbal?
El lenguaje verbal ha sido una de las mayores conquistas del ser humano,
sin duda; sin embargo, como seres corporales que somos, nuestro cuerpo
también habla. La división mente-cuerpo o cuerpo-alma ha perjudicado
enormemente a nuestra civilización. La mayoría de las culturas orientales no
han experimentado esta escisión y confieren una gran importancia a la unidad
de la persona.
Lo cierto es que estamos tan atentos a lo que decimos y a cómo lo decimos
que nos olvidamos de cómo lo vivimos. Conviene decir que el cuerpo habla;
sin embargo, el gran problema es que no somos conscientes de ello.
No se trata de descifrar el lenguaje del cuerpo o no verbal, sino de
comunicar. Sería un grave error intentar interpretar y etiquetar cada gesto o
cada mirada, puesto que son signos que deben comprenderse en un contexto
más amplio.
Interpretar el lenguaje no verbal
Es una cosa muy compleja. Se trata de transformar un proceso automático e inconsciente
en un valor en el proceso de comunicación. Es evidente que de la misma manera
que tenemos una impresión de los demás, nosotros también causamos impresiones, lo
queramos o no. Todos tenemos la experiencia de las sensaciones que nos produce alguien
que no conocemos y aparece en nuestro escenario, tanto en una reunión como en una
entrevista, entre otras situaciones. Aunque también puede ser causa de error, todo el

mundo tiene, en ocasiones, esta primera impresión de los demás. Antes de hablar ya
tenemos una predisposición en contra o a favor de alguien.
Estudios llevados a cabo por expertos en conducta llegan a afirmar que
sólo el 7% del impacto en la comunicación viene de las palabras, el 38%
de la entonación y el 55% de la comunicación no verbal.
Activitat
Intentad recordar una reunión o, mejor todavía, aprovechad una reunión y observad el
papel que juega en la misma el lenguaje corporal.
Os podéis centrar en una o más personas, tanto si toman la palabra, como si simplemente
están presentes.
Mensaje verbal Entonación Gestos
PersonaA
PersonaB
PersonaC
Ahora intentad hacer el mismo ejercicio sobre vosotros mismos:
• Mensaje verbal.
• Tono de voz.
• Posición del cuerpo, gestos.
En este ejercicio, la ayuda de otra persona puede ser bastante útil para contrastar vuestra
propia percepción. Si hay diferencias importantes entre lo que vosotros pensáis y lo que
piensa la otra persona, es importante buscar el porqué de estas diferencias.
1.10.1. La importancia del espacio
Como seres con cuerpo, ocupamos un espacio que no es exactamente el de
nuestro cuerpo, sino el de nuestro entorno inmediato.
Por ejemplo, podemos ver la manera en que diferentes personas ocupan una silla en una
reunión: lejos o cerca del moderador o de sus compañeros, estar de pie, esperar a los
demás o sentarse en seguida, etc.
El espacio personal también influye en la manera en que contactamos con los
demás. En ocasiones, la distancia entre una persona y otra es una cosa delicada.
Demasiada proximidad o lejanía pueden ser negativas. En cada situación y
cada ambiente las distancias entre las personas son significativas. La manera
en que una persona se desarrolla físicamente puede dar mensajes de soy el
jefe o aquí no pinto nada.

La cuestión es ver cómo manejamos nuestro territorio. Una vez más,
debemos recurrir a lo que hemos llamado asertividad. La manera en que nos
desarrollamos puede generar conductas agresivas o nos puede arrinconar y
dejar en la simple pasividad.
1.10.2. Manejar la voz
No siempre somos conscientes del impacto de nuestra voz. Es frecuente
encontrar personas que cuando se escuchan en una grabación casi no se
reconocen. A su vez, hay personas que son capaces de modular la voz y ejercer
en la misma una influencia notable.
Con nuestra voz podemos hacer lo siguiente:
• Aumentar o disminuir la voz.
• Murmurar.
• Reír.
• Hablar lenta o rápidamente.
Para evitar ser monótono, podemos variar el tono y enfatizar lo que es más
importante, o dejar reposar nuestra voz de vez en cuando, hacer pausas para
señalar la importancia de un tema o para determinar que empezaremos con
otro mensaje.
De hecho, no hay voces mejores o peores, sino una buena o mala gestión de
la voz. Si estamos en una reunión en una sala pequeña, levantar demasiado
la voz puede ser contraproducente, al contrario de lo que sucede en una sala
grande con una voz débil.

2. Liderazgo
Podemos encontrar varias definiciones de lider y todas pueden ser buenas. Un
líder es la persona que lleva a cabo todo aquello que se plantea; es decir, que
hace que sus ideas se transformen en acción. Liderar a otras personas empieza
por liderarse a uno mismo. Una vez somos capaces de liderarnos, de dirigirnos,
de hacer lo que pensamos, podemos liderar un equipo, un colectivo, una
organización, etc.
De entrada, debemos dejaratrás una serie de ideas preconcebidas:
• Los líderes no se hacen, nacen.
• Los líderes poseen unas cualidades que no puede tener cualquiera.
• Los líderes siempre se salen con la suya.
• El líder no se puede equivocar.
• El líder no debe hacer nada, es especial, carismático.
• Etc.
Nuestro concepto parte de la base de que cada uno puede ser líder de sí mismo
y de la comunidad a la que pertenece si:
• Tiene una verdadera voluntad.
• Está dispuesto a romper con hábitos y métodos negativos.
• Establece una disciplina personal de aprendizaje verdadera.
Líder es la persona que lleva a cabo lo que se plantea; es decir, que hace
que las ideas se transformen en acciones.
Existen tres preguntas básicas que debe plantearse uno mismo si quiere
desarrollar su capacidad de liderazgo.
1) ¿Dóndeestoyahora?
2) ¿Haciadóndequieroir?
3) ¿Cómopuedollegarallí?
Aunque pueda parecer filosofía, el desarrollo del liderazgo se basa en estas
preguntas, su respuesta y las acciones encaminadas a conseguir los objetivos
que nos hemos propuesto.

Activitat
En contra de las imágenees estereotipadas que podamos tener, el
líder no es un fenómeno estático, sino un proceso, una manera de
comportarse.
Como la mayoría de las habilidades, la de ser líder se aprende. Una de las
dificultades con que se encuentra este tipo de aprendizaje es que implica una
serie de cambios en nuestra manera de ser. No sólo se trata de saber o de
conocer.
Los cambios en nuestra conducta y, en especial, de nuestros hábitos sólo
pueden ir de dentro hacia fuera. Los comentarios que escuchamos con
frecuencia sobre la mala suerte, la culpa es del jefe o de la familia, etc.
no ayudan nada, al contrario, nos ligan a situaciones de inmovilismo o de
fatalidad. La única manera de progresar, de mejorar, de liderarnos es asumir
nuestras responsabilidades plenamente y de sentir que llevamos las riendas
de nuestra situación. Responsabilidad, desde un punto de vista etimológico,
significa 'capacidad (habilidad) de responder'.
Sin embargo, no podemos avanzar, progresar, si no rompemos con los hábitos
y prejuicios que nos han hecho detener o han retardado nuestra capacidad
de intervenir en la realidad. Con frecuencia, nos obstinamos en encontrar
soluciones fáciles y rápidas, tenemos poca paciencia y queremos resultados
inmediatos. Es preciso que encontremos un método, tengamos disciplina,
sepamos esperar y ejecutemos acciones adecuadas.

2.1. Principios y valores
Nosotros, igual que la naturaleza, actuamos bajo una serie de leyes. En nuestro
caso los denominamos principios.
Los principios correctos son como brújulas: siempre nos indican el
camino que es preciso seguir.
Los principios se aplican en cualquier tiempo y lugar. Pueden ser valores,
ideas, normas y enseñanzas que empujan a las personas, las llenan, les
confieren fuerza y las inspiran. La historia nos enseña que las sociedades que
han sido gobernadas por los principios han avanzado, mientras que las que
han perdido estos últimos se han hundido. Seguramente se habrían evitado
muchas guerras, catástrofes y tragedias si la humanidad hubiera seguido
principios correctos.
Los principios, a diferencia de los valores, son objetivos y exteriores.
Actúan siguiendo leyes naturales, sean cuales sean las condiciones. Los
valores son subjetivos e internos. Son como mapas. Estos últimos no son
el territorio, sólo intentan explicar cómo es. Cuanto más próximos estén
nuestros valores o mapas de los principios, más firmes, útiles, eficaces
y mejores podrán ser.
Los valores mapa nos proporcionan información importante; sin embargo,
necesitamos principios brújula para tener visión y dirección. Por norma
general, adquirimos nuestros valores a lo largo de la vida, desde la infancia.
Estos últimos se convierten a menudo en expectativas de cómo debemos
ser o cómo esperan los demás que seamos. Asimismo, desarrollamos un
sistema de valores compuesto por la combinación de influencias culturales,
descubrimientos personales y guiones familiares. Éstas son las gafas con las que
miramos el mundo. Evaluamos, criticamos, priorizamos, juzgamos y actuamos
según como vemos la vida con dichas gafas.
2.1.1. Valores
Los valores son nuestras creencias más profundas. Son un sentimiento sobre
lo que está bien o lo que no es deseable. Son como un código personal, que
nos sirve para afrontar la vida cotidiana. Con frecuencia poseen un papel
primordial a la hora de decidir.
Podríamos describir los valores como lo que debo, lo que debo hacer o lo
que debo ser. Los valores verdaderos son obstinados, van más allá de lo que es
personal, los valores están al servicio de cualquiera.

Es importante descubrir cuáles son nuestros propios valores y no limitarse a
aceptar lo que la sociedad nos impone o nos exige adquirir. Únicamente los
valores que tengan una importancia real para uno mismo serán los que puedan
conferir sentido a nuestra vida y a nuestra acción.
Con frecuencia escuchamos o leemos sobre la crisis de valores de hoy día.
Nuestra sociedad cambia, y lo hace deprisa, y no siempre llegan al mismo
tiempo los valores y los acontecimientos o los cambios. Es preciso añadir que
uno de los grandes cambios de las últimas décadas es la mayor autonomía
del individuo. Si antes la sociedad o la religión dictaban las normas y los
valores que era preciso seguir, cada vez más se trata de un valor personal. Ello
no significa que ya no existan valores colectivos, sino que la responsabilidad
recae, cada vez más, en la persona.
Necesitamos puntos de referencia y fronteras dentro de las cuales es
preciso que podamos tomar nuestras decisiones. Aquí los valores tienen
un papel fundamental, influyen en la toma de decisiones, nuestra
conducta y nuestras actitudes.
Constituyen una parte vital del liderazgo. Sin valores, la toma de decisiones
se vuelve prácticamente imposible o está destinada al fracaso. Se trata de una
pieza clave en las tareas de dirección.
Nos equivocaríamos si pensáramos que los líderes sólo son quienes salen en
las noticias. Donde hay decisiones que es preciso tomar y donde tienen un
papel determinados valores hay liderazgo. Este último puede ser adecuado o
no, puede ser bueno en determinados momentos y negativo en otros.
Últimamente hemos aprendido que la mejor manera para que una persona descubra lo
que debe hacer es encontrar quién y qué es, puesto que el camino hacia las decisiones
éticas y de valor está en el descubrimiento de los hechos, la realidad y la naturaleza de
una persona en particular.
(Abraham Maslow)
2.1.2. Nuestro sistema de vida
Nuestro sistema de vida podemos clasificarlo en cuatro dimensiones
fundamentales:
1)Seguridadpersonal
La seguridad representa nuestro sentido de valía, identidad, estabilidad
emocional, energía y fortaleza personal. La seguridad en nosotros mismos
tiene altibajos. Se trata de encontrar un equilibrio que nos garantice actuar sin
el sentimiento de que nos hundimos o que no sabemos hacia dónde vamos.
2)Guía.¿Haciadóndequeremosir?
Valores y motivación
Nuestros valores no sólo
son una manera de actuar,
sino también un motivador
potente. Si vivimos de tal
manera que nos sentimos a
gusto con nosotros mismos,
al menos de una manera
confortable, entonces estamos
motivados para hacer lo que
hacemos. Descubrir nuestros
valores es la mejor manera de
descubrir quiénes somos.

Guía es la dirección que nosotros recibimos en nuestra vida. En buena parte
nos es dada por principios, criterios, estándares, etc. que gobiernan nuestras
decisiones. Cada uno tiene los suyos.
3)Sabiduría/entendimiento
Sabiduría significa 'una manera de concebir la vida, un sentido del
equilibrio, y comprender las prioridades y las relaciones entre las cosas y los
acontecimientos'. A medida que aumenta la sabiduría, aumenta el sentido de
lo ideal (cómo deberían ser las cosas) y el sentido práctico (las cosas tal como
son). La sabiduría sabe distinguir entre el gozo y el placer temporal.
4)Poder
Poder es la capacidad de actuar, de disponer de la fuerza y el coraje necesarios
para conseguir una meta. En el nivel más alto, podemos encontrar personas
con visión y disciplina, cuyas vidas son producto de decisiones personales más
que de influencias externas. Son personas que hacen que las cosas sucedan,
son proactivas. Se sienten responsables de sus sentimientos, estados de ánimo,
sus actitudes, pensamientos y acciones.
Estos cuatro factores, seguridad, guía, sabiduría y poder, son
interdependientes.
Cuando tenemos nuestros principios en el centro es cuando
entendemos que la única manera de tratar a las personas es como
queremos que nos traten a nosotros mismos. El reto entonces es ser
una luz, no un juez, un modelo, no un crítico. Liderar es diseñar el
futuro, tanto personal como familiar o profesional. El problema es que
no siempre estamos suficientemente preparados para diseñar el futuro.
Nuestro peor enemigo es la rutina. Estamos preparados para afrontar nuestra
realidad ambiental; no obstante, tenemos dificultad para cambiar. El ser
humano está dotado de una serie de mecanismos de adaptación fabulosos. Sin
embargo, no está dotado de suficientes mecanismos creativos.
2.1.3. Afrontar los cambios
Nuestra experiencia y nuestros modelos mentales son enormemente útiles; sin
embargo, en ocasiones fracasan cuando debemos afrontar los cambios. Y más
cuando estos últimos todavía no son perceptibles.
¿Quién podía imaginarse, cuando apareció el fax, que un día nos comunicaríamos por
correo electrónico? ¿Quién podría pensar que la empresa X, de golpe, se declarara en
quiebra?

Por tanto, el reto no es aprovechar sólo los cambios visibles, sino también
estar preparados para los cambios que se gestan y que no sabemos qué impacto
pueden tener.
Con frecuencia, la sensación de cambio constante no ayuda nada, al contrario,
provoca vértigo e inmovilismo. Todocambia,peroyono.Errorenorme.
Existe una gran diferencia entre sufrir el futuro y disfrutar del mismo. Un líder
verdadero se divierte preparando el futuro, trabajando duro en el presente.
Podemos distinguir tres grandes tipos de pensamiento:
• Pensamientocreativo.
• Pensamientoconstructivo.
• Pensamientodiseñador.
Cada uno de nosotros dispone de cada uno de estos pensamientos en
un grado diferente. La habilidad está en encontrar un buen equilibrio y
actuar de manera que podamos dar lo mejor de nosotros mismos ante cada
circunstancia. Para liderar es preciso disponer de la dosis adecuada de cada
uno de estos pensamientos.
Sin embargo, siempre hay un pero, la mayoría de personas que honestamente
pretenden prepararse para liderar no quieren discutir conceptos. Deje de
hablar de teorías y conceptos, yo soy una persona práctica, dígame qué debo
hacer y cómo podría ser su reacción.
No en vano estamos en una carrera veloz en la que las exigencias de la vida
cotidiana crecen sin parar. Estamos bajo la presión de hacer las cosas bien y
deprisa.
2.1.4. ¿Hacia dónde nos queremos dirigir?
Los valores son el mapa, donde queremos ir es la dirección.
Lo que es importante es avanzar en la dirección que queremos. No siempre
podemos llegar a buen puerto. Lo importante es que, paso a paso, nos
aproximemos a los objetivos que pretendemos.
Lo que es cierto es que focalizar la atención y la energía en un determinado
objetivo aumenta nuestro impacto y las posibilidades de llegar al mismo. La
cuestión siguiente es que los caminos hacia nuestros objetivos están llenos de
obstáculos y dificultades: por ejemplo, no disponemos de suficiente tiempo o
dinero, o no estamos seguros de que nuestro proyecto sea aceptado.

Ante una situación, ponemos el acento en los obstáculos o en los objetivos.
Y con el acento ponemos nuestra energía. En cualquier reunión siempre hay
quien pone obstáculos a todo y quien se entusiasma ante un proyecto.
No se trata de olvidar los problemas y los obstáculos. Al contrario, debemos
enfrentarnos a los mismos de la mejor manera, encontrar soluciones
adecuadas. Sin embargo, la energía debe centrarse en los objetivos.
Activitat
2.2. ¿Cómo podemos ser siempre uno mismo?
Para McLelland, un investigador americano, existen tres clases de valores
externos en el liderazgo:
• Éxitos/triunfos
32
(32)
Es el deseo de llegar a sobrepasar un estándar de excelencia y/o mejorar el rendimiento
o la calidad. La intención puede ser la de superar a otra persona, llegar a la propia calidad
o superarla, o conseguir algo nuevo, único o innovador.
• Superar a los demás.
• Normas internas de excelencia.
• Nuevas cualidades.

• Carrera planificada a largo plazo.
• Pertenencia33
(33)
Deseo de establecer y mantener relaciones de amistad.
• Establecer relaciones con otras personas.
• Preocuparse por la separación o los conflictos personales.
• Ver la parte social de la actividad del grupo u organización.
• Poder
34
(34)
Deseo de impresionar.
La atención se centra en la reputación o la posición social.
El ansia por el poder se puede personalizar y utilizar en beneficio de uno mismo, o se
puede socializar en beneficio de un objetivo común.
Sentir o ser percibido como una persona fuerte, eficaz y con influencia.
• Emprender acciones enérgicas que afectan a personas.
• Dar apoyo y consejo aunque no sea solicitado.
• Controlar o regular la vida de las personas.
• Influir, persuadir.
• Impresionar a la gente.
• Actuar de manera que se generen fuertes sentimientos de antipatía o simpatía.
• Preocuparse por la propia reputación o posición social.
2.2.1. Se puede ser feliz en un mundo en cambio constante
Cada uno de nosotros dispone de energía para llevar adelante nuestras vidas y
nuestros proyectos. Es importante saber cómo conviene utilizar dicha energía
física, emocional e intelectual en la dirección adecuada. Estamos inmersos en
el mundo, que se concretiza en un espacio determinado de la realidad. No
podemos avanzar sin tener en cuenta este mundo, más grande o más pequeño,
que nos rodea. Y, sobre todo, no podemos avanzar sin ser conscientes de dónde
estamos.
Una de las cuestiones clave cuando hablamos de ser nosotros mismos es lo
que podemos denominar el centrodenuestraidentidad. Un concepto que
ha hecho correr muchos ríos de tinta y que probablemente lo continuará
haciendo en el futuro.
Como es la parte central de nosotros mismos, el observador de todo, no es
posible encontrar la totalidad del centro de nuestra identidad. Es un lugar de
descripción difícil, sólo se puede vivir, libre de deseo, lejos del sufrimiento y
las compulsiones, y que se mantiene estable a pesar de la capacidad para ver
el entorno y las circunstancias exteriores.
Esta dicotomía de actor y espectador hace que nuestra identidad sea compleja y
que nunca podamos disponer de todos los datos de cómo somos. Asimismo,
la identidad no es un fenómeno estático, sino dinámico y que evoluciona.
Como Sócrates dijo: todo conocimiento se basa en conocerte a ti mismo; una
misión imposible en su totalidad.

Trabajar y pensar dentro de nuestro mundo sin tener en cuenta la naturaleza
del sistema de que formamos parte puede llevarnos al fracaso. Sobre todo hoy
día, cuando los acontecimientos sociales tienen un impacto rápido en las cosas
que hacemos.
Se trata de que nuestra capacidad de trabajo y liderazgo no dependa del
exterior; sin embargo, no podemos conseguirlo aislándonos o ignorando lo
que nos rodea. Por ello, debemos tener en cuenta que, como miembros de una
sociedad, tenemos:
• Sistemas de creencias35
(35)
Son los que damos por sobrentendidos. Lo que creemos que otros piensan, o que dan
por hecho. Otro ejemplo sería pensar que quien no trabaja es porque no quiere.
En todo caso, es preciso ser consciente de lo que sucede y evitar confundir nuestra
filosofía de vida con la filosofía de negocio.
Se trata de evitar ser engullido por las creencias del sistema y su influencia; es decir, estar
prevenidos, ser conscientes de lo que sucede y saber decir basta cuando sea necesario.
Cuando debemos tratar con empresas u organizaciones de otro país, especialmente con
otra cultura, nos percatamos con facilidad de que todo lo que es evidente para nosostros
no necesariamente lo es para los demás.

La buena estrategia es estar bien informados de las bases sobre las que trabaja nuestra
organización. Ello representa un esfuerzo por estar informados y analizar lo que pasa y el
porqué. Y no sólo es necesaria nuestra organización, sino que también lo es leer todo lo
que se refiere a la política o a la economía, estar al día de las novedades en el campo de la
ética, los negocios, la dinámica de las corporaciones y los modelos económicos en curso.
Como individuos, es preciso que conozcamos la manera en que nos movemos dentro
del sistema, saber cuándo estamos bajo la influencia de anuncios, la presión social o las
teorías sobre el trabajo y la vida. Todos tenemos nuestras creencias o nuestras teorías.
Un buen líder debe ser consciente de los sistemas en que está inmerso para garantizar
hasta qué punto el sistema amenaza nuestras creencias y, al mismo tiempo, entenderlos.
• Sistemas globales
36
(36)
Además del pequeño mundo que nos rodea, existe el gran mundo donde estamos;
es decir, el sistema social, el sistema económico e, incluso, el sistema filosófico.
No es una tarea sencilla, en ocasiones se trata simplemente de leer y estar informado (hay
quien dice que un buen líder debe leer al menos un periódico al día). Sin embargo, más
allá de leer, es importante desarrollar la capacidad de crítica y análisis.
Los cambios de mentalidad en el management de las organizaciones y de las empresas no
se dan porque sí, sino que son fruto del análisis de sistemas globales.
• Sistemas de pensamiento (systems thinking)37
(37)
Aunque pueda parecer que descubrimos la sopa de ajo, una de las premisas más
importantes es reconocer que todo afecta a todo. Los occidentales hemos tardado siglos
en descubrirlo de verdad. El individualismo extremo de nuestra cultura nos ha llevado a
creer que todo depende de mí, y creemos que aislándonos de nuestro entorno podremos
resurgir con mayor facilidad. Al contrario.
La estructura influye en nuestra cultura.
Con mucha más frecuencia de lo que pensamos, el sistema causa su
propia crisis, no fuerzas exteriores ni errores personales. La estructura
en los sistemas humanos es sutil.
Las personas suelen pensar que estructura es algo externo que rodea al
individuo. Lo que sucede es que en los seres vivos complejos, como es el caso
del ser humano, se compone de una serie de interrelaciones que controlan la
conducta.
En los sistemas humanos, la estructura incluye cómo las personas
adoptan decisiones y cómo convierten percepciones, objetivos, leyes y
normas en acciones. A menudo, el impulso viene de nuevas maneras
de pensar.

En los sistemas humanos, con frecuencia tenemos un potencial de impulso
que no ejercemos, puesto que estamos demasiado centrados en las propias
decisiones e ignoramos el impacto que pueden tener en el resto.
Las leyes de los sistemas de pensar
(Adaptado de Peter Senge, The fifth discipline. The art practice of The Learning
Organization.)
1)Losproblemasdehoyvienendelassolucionesdeayer
Con frecuencia, nos enfrentamos con problemas que, bien analizados, son la
consecuencia de las soluciones de ayer: por ejemplo, decisiones tomadas con prisas,
problemas mal analizados, acciones sin una dirección clara. La mayoría de los problemas
con que se enfrenta una organización son el cúmulo de errores del pasado y que, a pesar
de que posiblemente sean justificables, no dejan de ser un lastre en el presente.
Un ejemplo sería la política urbanística de las ciudades. Decisiones tomadas para
solucionar un problema en el pasado constituyen un gran inconveniente en el presente.
Ello se hace evidente en algunos aeropuertos, donde en un momento de aumento del
tráfico aéreo se adoptan soluciones rápidas que después resultan un obstáculo para
modernizar el mismo aeropuerto. O también en el caso de la construcción de viviendas
económicas, de mala calidad, para dar salida a una situación de carencia, que después
nadie quiere.
Las soluciones que sólo desplazan el problema de un lugar a otro del sistema hacen que
en el futuro reaparezca y, probablemente, con más virulencia.
2)Cuantomásempujes,mayorseráelempujónqueejerzaelsistemasobreti
Ante una situación de crisis, nuestro impulso es el de dedicar más esfuerzo, trabajar más
horas, invertir más dinero, etc. Aunque sea loable cualquier tipo de esfuerzo, es inútil si
no va en la buena dirección. Debemostenerunavisióndelconjuntoysaberdedónde
vienenlasdificultadesodóndeseencuentralaresistencia. Todos conocemos ejemplos
de personas que, a pesar de estar al límite de sus fuerzas, no consiguen los objetivos que
se han propuesto. No sólo no logran lo que se proponen, sino que se convierten con
facilidad en víctimas del sistema o, al cabo de un tiempo, se queman.
3)Lascosasvanmejorantesdeirmal
En nuestra vida cotidiana estamos sometidos a diferentes tipos de presión, es natural
dentro de un sistema. En la toma de decisiones, una de las presiones más importantes
es la de garantizar que todo vaya bien. Ello nos lleva a encontrar soluciones fáciles o
a esconder la realidad. En los sistemas humanos complejos existen muchas maneras de
hacer que las cosas parezcan bien a corto plazo. Con el paso del tiempo, incluso años,
acaban yendo mal.
Las decisiones tomadas con el afán de todo va bien son peligrosas. Es mejor tener
una visión de conjunto y analizar las posibles consecuencias de nuestras decisiones en
diferentes aspectos.
4)Elcaminomásfácilnosiempreeselmejor
Todos tendemos a dar soluciones conocidas a los problemas, basándonos en lo que
ya conocemos. Solemos obcecarnos con las soluciones conocidas, mientras que los
problemas fundamentales persisten o empeoran, hasta que, desesperados, el único
remedio que nos queda es el del golpe de martillo.
5)Elremediopuedeserpeorquelaenfermedad
En ocasiones, las soluciones conocidas o fáciles no sólo son ineficaces, sino también
pueden ser adictivas y peligrosas.
Las decisiones son, en pocas ocasiones, hechos aislados, suelen ser una cadena de
decisiones. Cuantas más soluciones busquemos a corto plazo, mayor será el círculo
infernal de búsqueda de remedios que sólo empeoran la enfermedad.
Nuestra tarea es la de conseguir los objetivos que nos hemos marcado, y la resolución
de los problemas debe orientarse a los objetivos. El hecho de buscar soluciones para

quitarnos los problemas de encima no arregla nada. Los problemas son una guía para
conseguir nuestros objetivos.
6)Vístemedespacioquetengoprisa
En nuestra sociedad todo va muy deprisa. Probablemente demasiado. Una vez más, la
naturaleza nos enseña el camino. La semilla será un árbol en el momento que deba
serlo, cuando esté madura para ello. No podemos hacer nada para acelerar el crecimiento
personal de un niño. Hace falta tiempo.
No se trata de decir que es mejor no hacer nada. En la perspectiva de los sistemas de
pensar, se trata de un tipo de acción basada en una manera diferente de pensar, más
profunda y global, más próxima a la realidad que la voluntad de ver las cosas tal como
queremos que sean.
7)Causayefectonosiempreestánenrelacióncontiempoyespacio
Para muchos de nosotros, las causas y los efectos son prácticamente inmediatos.
Los sistemas no actúan de la misma manera. Como hemos visto con anterioridad, las
consecuencias de determinados procesos no son inmediatas ni se pueden esperar en un
mismo lugar.
Es un cambio de mentalidad. Puede ser que apliquemos una serie de medidas que tarden
en producir efecto o que los resultados no sean visibles. Es una cuestión de tiempo y
paciencia.
Un ejemplo es el impacto de la reestructuración industrial, que ha sido dramático para
muchas familias en diferentes lugares de los países occidentales. Aunque en el momento
de crisis, de cierre de empresas, el sufrimiento fue elevado, unos años después podemos
ver que, en general, las consecuencias no han sido tan graves. Donde había una madre
trabajando en el sector textil, ahora hay un hijo que trabaja en el campo de la informática
o en otros sectores mejor remunerados y más gratificantes que trabajar ante un telar. Si en
la época se hubiera decidido aplicar políticas proteccionistas y cerrar fronteras al comercio
internacional, se habría evitado la crisis, pero la sociedad habría quedado estancada. Es
más, otros países podrían haber tomado el relevo.
Es importante mentalizarse de que causa y efecto no siempre están vinculados al tiempo
y el espacio.
8)Pequeñoscambiospuedenproducirbuenosresultados
En ocasiones, pequeños cambios bien preparados y pequeñas acciones bien orientadas
pueden representar sólidas mejoras si se llevan a cabo en el lugar y el tiempo adecuados. Es
decir, podemos influir en el conjunto del sistema siempre que pensemos en los términos
de la lógica que tiene, de un proceso de cambio y no de poner parches.
Un buen ejemplo es cuando un gran barco atraca en un puerto. Para quienes no tenemos
una formación profunda en física es difícil entender cómo una masa como la de un barco
se puede mover con la precisión necesaria para aparcar en el muelle. De hecho, son
una serie de pequeños cambios en la dirección del barco los que posibilitan la maniobra.
En este caso, estos últimos se producen en el sistema de navegación o en el sistema del
barco, no son parches.
9)Cualquierapuedetenerelpastelycomérselo,peronoalmismotiempo
Con frecuencia, en las tareas cotidianas debemos afrontar decisiones que representan
verdaderos dilemas. Podríamos decir que somos prisioneros del porcentaje; sin embargo,
si pensamos en procesos y no en parches, algunos de estos dilemas son falsos.
Durante años viajar en avión era tan costoso que sólo algunos se lo podían permitir. Las
compañías necesitaban tener precios elevados para hacer frente a los enormes costes.
A causa de los precios, muchos vuelos prácticamente iban vacíos. La solución se ha
encontrado en la disminución de los precios, lo que permite a más personas viajar en
avión y a las compañías, afrontar los costes.
Si conseguimos salir de la rigidez de los dilemas, podemos encontrar soluciones que
posiblemente integren ambas partes, sin necesidad de elegir una sola opción, lo que
probablemente es mejor para todo el mundo. Para ello necesitamos un sistema de pensar
en procesos y no en hechos aislados.

10)Dividirunelefanteendosnosignificatenerdoselefantes
Los sistemas vivos tienen integridad y su carácter depende de la totalidad. Lo mismo
sucede en las organizaciones: para entender el reto que debemos afrontar, es preciso
entender el conjunto del sistema que genera este último.
Podemos analizar las organizaciones, sin poner fronteras rígidas en su seno. Se trata de
encontrar la interacción entre las diferentes partes. La respuesta ello no es mi problema
no lleva más que al fracaso. Las organizaciones no siempre están dispuestas a poner en
evidencia sus interacciones, o no siempre estamos dispuestos a realizar el esfuerzo de
analizarlas. Sin embargo, es fundamental.
Es frecuente, por ejemplo, encontrar gestores que dicen: Soy un hombre de negocios,
la política no me interesa. Error. Quien tenga una visión del sistema y pretenda dividir
el elefante (negocios/política) no llegará muy lejos. Cuando hablamos de política, nos
referimos al público. Lo que sucede en la política, en el público, tiene un gran impacto en
las organizaciones privadas. Por ejemplo, el sistema educativo de un país y su presupuesto
tienen un impacto directo en la formación de los ciudadanos y, de rebote, en los futuros
trabajadores de una empresa.
En ocasiones, las interacciones tienen una influencia enorme tanto en el seno de una
organización, como en el de la sociedad misma.
11)Nohayculpa
En los problemas cotidianos es fácil culpar a las circunstancias o a alguien externo (la
competencia, la prensa, la bolsa, el gobierno, etc.). El sistema de pensar muestra que no
hay exterior, la persona y la causa de los problemas forman parte del mismo sistema. Con
frecuencia, la solución está en cómo puede mejorarse la relación con el enemigo.
Ser consciente / percatarse
(Este ejercicio es una adaptación del libro siguiente: J.Rainwater;P.D.MarinadelRey.
You're in charge: A guide to Becoming your Own Therapist. California: Devors Company.)
Con frecuencia, no somos conscientes de lo que sucede en el exterior, básicamente no
podemos captarlo todo. Cuando conducimos y vamos hablando, llegamos al destino
sin poder describir todo lo que hemos visto. El ser humano dispone de mecanismos
automáticos para no tener que estar siempre alerta. No obstante, disponemos de sistemas
de alarma que nos permiten percatarnos de un peligro que tenemos delante o de un
cambio brusco en la carretera provocado por obras.
En cambio, nos cuesta más darnos cuenta de lo que nos sucede a nosotros. Una parte
importante de los conflictos interpersonales suceden sin que una de las partes sea
consciente de lo que ha dicho o ha hecho. Más todavía, en ocasiones nosotros mismos
ignoramos qué es lo que nos sucede. Actuamos, huimos, nos distraemos en lugar de
pararnos a analizar lo que nos pasa.
Este ejercicio tiene como objetivo aprender a ser conscientes de lo que nos sucede y
ayudarnos a descubrir lo que realmente queremos en este momento.
Tomaos un tiempo de calma. Respirad tranquilamente y, a continuación, intentad
contestar las preguntas siguientes:
1) ¿Qué pasa ahora?
¿Qué hacemos ahora?
¿Qué sentimos en este momento?
¿En qué pensamos?
2) ¿Qué querríamos hacer ahora mismo?
3) ¿Qué hacemos que nos dificulte obtener lo que queremos?
Volved a respirar profundamente. Tratad de ver cómo podéis llegar a hacer lo que queréis.
En ocasiones, este simple ejercicio nos hace ser conscientes de que perdemos el tiempo
con nimiedades o que nos victimizamos al desarrollar una tarea o al participar en una
reunión que no tiene interés o que hemos planificado de manera errónea.
Puede ser que sea el momento de cambiar de marcha o de orientación.

Este ejercicio es útil especialmente cuando estamos en una reunión, tanto si la dirigimos,
com si participamos en la misma.
La estructura provoca conductas, cambios en las estructuras que pueden
producir diferentes formas de conducta.
2.3. Personal mastery
Uno de los cambios más importantes en las organizaciones y empresas en los
últimos cincuenta años y, en especial, en los últimos años es el valor de las
personas individualmente.
En una sociedad del conocimiento, el valor de cada uno es
progresivamente lo que más se precia en una organización. Por ello, el
líder debe saber organizar y dirigir teniendo en cuenta a las personas
y sus capacidades. Más aún, se trata de potenciar el desarrollo de las
personas, que puedan aumentar sus capacidades.
Tener una visión (objetivos) y conocer la realidad generan tensión. Es donde
quiero llegar, pero todavía no he llegado. Y, sobre todo, sé que no puedo
conseguir lo que quiero con rapidez o, peor aún, no creo que lo pueda
conseguir.
En el mundo del deporte tenemos muchos ejemplos de ello. Un atleta o un
ciclista (por ejemplo, el americano Amgstrong) tienen claro lo que quieren
conseguir y saben dónde están (sus marcas, la velocidad a la que corren ahora,
etc.). Hay tensión hasta conseguir su objetivo. Para llegar al mismo, no basta
con quererlo, es preciso ejercitarse, entrenarse.
En resumen, no podemos conseguir personal mastery sin tensión, ni
sin método y esfuerzo. Parece evidente, pero si miramos a nuestro
alrededor, veremos que la evidencia no se pone demasiado en práctica.
Para evitar la tensión, podemos disminuir o devaluar nuestra visión
(objetivos); sin embargo, ello puede comportar un sentimiento de
devaluación personal. La tensión puede tolerarse si progresamos, paso
a paso, con paciencia.
The fifth discipling
En el libro The fifth discipline,
Peter Senge recoge varias
investigaciones y estudios
que sintetiza con el nombre
de personal mastery o
autorrealizarse con los
demás.
Podríamos definirlo como
una visión personal de
dónde quiero llegar y un
conocimiento claro de la
realidad de nuestro entorno.
En ocasiones, hay personas que, pese a tener muy claro lo que quieren, no
se sienten con fuerzas para conseguirlo o son prisioneras de su pasado y sus
demonios. Lo que sucede es que no toleramos la tensión y nos desanimamos
en seguida.
El síndrome del si
Si mis padres me hubieran
hecho estudiar, si no me
hubiera casado tan joven, etc.

Robert Fritz (1984, The Path of least resistence. Nueva York: Fwcet / Columbia)
insiste en la importancia de no devaluar nuestra visión, aunque nos pueda
parecer imposible. De hecho, lo más importante no es el contenido de la
visión: No es lo que la visión es, señala Fritz, es lo que la visión hace. A
veces, el resultado final no coincide exactamente con los objetivos que nos
hemos propuesto; sin embargo, al fin y al cabo lo que importa es llegar a un
puerto.
Al mismo tiempo, no basta con tener una visión clara de lo que queremos,
sino que es necesario saber dónde nos encontramos y cuál es nuestro entorno.
Uno debe enfrentarse a la realidad, por cruda y compleja que pueda ser.
Seguramente el hecho de enfrentarse a la realidad es la parte más difícil del
personal mastery.
Consiste en saber elegir, lo que comporta riesgos y requiere coraje. Sin
embargo, es la única manera de autorrealizarnos. Desde el momento en
que decidimos elegir, establecemos una conversación constante con nosotros
mismos. En ocasiones, nos preguntamos cómo hemos podido meternos en un
lío similar o nos pedimos paciencia.
Dibujar nuestra visión personal
(Este ejercicio es una adaptación de Innovation Associates: Vision Escalation y Power
Choice.)
Se trata de ayudaros a definir vuestra visión personal, qué es lo que vosotros queréis hacer
de vosotros mismos y del mundo que os rodea.
Empezad el ejercicio de una manera relajada. Sin prisas. Al menos es preciso que
dispongáis de una hora. Naturalmente, no hay buenas respuestas ni malas. Es para
vosotros.
Etapa1.Crearunresultado
Os puede ayudar cerrar los ojos y pensar durante un rato en una escena o un paisaje
que os traiga buenos recuerdos. Por ejemplo, situaros en un lugar donde fuisteis felices.
Cerrad los ojos y paseaos por la escena. A continuación, intentad imaginar qué es lo
que queréis conseguir en vuestra vida. Lo que más deseéis. Sin miedo. Sin pensar en las
dificultades o en las imposibilidades.
Tomad un papel y un lapiz. Escribid lo que hayáis imaginado en presente, no en futuro.
• ¿Cómo es lo que queréis?
• ¿Cómo os hace sentir?
• ¿Cómo podéis describirlo con palabras?
Etapa2.Reflexionar
Una vez hayáis escrito la respuesta a las preguntas anteriores, podéis reflexionar sobre lo
que creéis que os puede dificultar conseguirlo.
Entre otras cosas, quizá lo que os sucede es lo siguiente:
Hay personas que están acostumbradas a querer lo que los demás quieren: los padres, el
marido, la esposa o los amigos. Se trata de reflexionar sobre loquenosotrosqueremos,
no sobre lo que los demás quieren de nosotros.
• Medamiedoloquequiero
No podemos engañarnos a nosotros mismos; en ocasiones, no nos atrevemos porque
tenemos miedo de las consecuencias. Cambiar de trabajo o de empresa puede crear
inseguridad. El problema puede ser que nunca hemos plantado cara a todo ello. Es

bueno, durante un instante, analizar la dimensión de estos miedos. Quizá se trata de
nuestro hábito.
• Noesimportanteloquequiero
En ocasiones, el problema reside en el hecho de que pensamos que no nos merecemos
algo. Entonces decimos que lo que queremos no es importante, y lo que hacemos es
restarnos importancia, desvalorarnos.
En este caso, se trata de pensar que nos lo merecemos. Escribid: Nos merecemos...
• Sabemosloquequeremos;sinembargo,noesposibleennuestrotrabajo
Es una de respuestas más corrientes. Debemos ser realistas, con frecuencia nuestra
visión personal no puede cumplirse en el marco de la organización o la empresa
donde trabajamos. Quizá en este caso debéis analizar las posibilidades de cambiar de
empresa...
• Nopodemostenerloquequeremos
Con frecuencia, hemos sido educados para evitar frustraciones, nos han enseñado
que es mejor renunciar a deseos que sufrir porque no conseguimos lo que queremos.
Asimismo, es posible que hayamos tenido experiencias negativas y que nos hayamos
quemado, o pueden haber contradicciones al elegir una cosa u otra.
Escribid como si fuera posible obtener lo que queréis. ¿Qué pasaría?
• Nosotrosyasabemosquéesloquequeremos
Sentir que uno ya sabe lo que quiere no significa que sea así. Es una ocasión para
redescubrirse a uno mismo y repensar la forma de vida. Escribid lo que ya sabéis y, a
continuación, intentad averiguar si hay más de lo que parece.
• Nosabemosloquequeremos
Es posible que, a causa de las condiciones en que hemos sido educados, nos
conformemos con lo que somos y con lo que tenemos. Es difícil creer que en el fondo
no dispongamos de la esperanza de conseguir nuestros deseos. Puede ser otra manera
de evitar responsabilidades.
Procurad escribir los motivos que os hacen pensar que sabéis lo que queréis.
Etapa3
Volved a las mismas preguntas que os planteabais con anterioridad y escribid las
respuestas en presente, no en futuro.
Imaginad que conseguís vuestros deseos, vuestros objetivos: ¿cómo son? ¿Cómo os hacen
sentir? ¿Qué palabras utilizaríais para describirlos?
Deseos/
objetivos
¿Cómo
son?
¿Cómo os
hacen sentir?
¿Cómo los podéis describir?
1
2
3
4
5
6
7
8
Como pauta, podéis utilizar las áreas de vuestra vida siguientes:
• Vuestra imagen personal.
• Las cosas que querríais tener.
• Vuestro hogar.
• Vuestra salud.
• Las relaciones con los demás.
• El trabajo.
• Vuestros objetivos en diferentes áreas.
• La comunidad donde vivís.
• Vuestros propósitos en la vida.
• Otros.

Etapa4
Una vez tengáis clara vuestra visión personal, es preciso que todavía os planteéis dos
preguntas en cada punto:
Si tuviera la oportunidad de tenerlo, ¿lo tomaría?
Si fuera realidad ahora, ¿me comportaría?
Estas preguntas nos ayudarán a captar el significado real y la intensidad de lo que
queremos.
La visión es una imagen del futuro que deseamos. Es una pintura o una
foto del futuro que queremos crear descrito en el presente como si fuera
ahora mismo. Nuestra visión nos indica dónde queremos llegar y cómo
queremos estar cuando lleguemos. Los valores son cómo esperamos
viajar, hacia dónde queremos ir y de qué manera. Los valores describen
la manera en que queremos actuar, el día a día, para llegar a conseguir
nuestra visión.

3. Motivación
La dirección de la empresa necesita utilizar los conocimientos que nos
aportan las ciencias del comportamiento por varias razones, entre las que se
encuentran las siguientes:
• La mayoría de los aspectos de dirección y gestión pasan por la
administración de personas y, por consiguiente, se llevan a cabo por medio
de relaciones interpersonales.
• La conveniencia de basar decisiones sobre relaciones interpersonales en
hechos concretos y análisis en lugar de en simples especulaciones.
• La importancia de las influencias psicológicas y sociales en la
productividad, así como la necesidad de relacionarlas con unas
condiciones físicas de trabajo y una estructura organizativa adecuadas.
• La necesidad de entender las actitudes de los empleados para con el
trabajo, las causas de su motivación y cómo la personalidad de los
individuos afecta a sus relaciones con la organización.
3.1. Motivación
Desde ya hace décadas, el interés por el tema de la motivación humana
ha dejado de ser exclusivo de los psicólogos y se ha incorporado de lleno
al mundo empresarial. Desde el movimiento de las relaciones humanas,
un número ingente de investigadores y profesionales de la empresa se han
preocupado por averiguar cuáles son los factores y los procesos que estimulan
la actividad de los individuos en el entorno empresarial.
En este apartado estudiaremos algunas de las teorías principales de los modelos
de recursos humanos sobre el qué y el cómo de la motivación humana, así
como algunas de las aplicaciones que han realizado las organizaciones para
mejorar su eficiencia.
3.2. Definición y concepto
La palabra motivación proviene del latín movere, es decir, 'moverse'. La
motivación es, pues, algo que mueve a las personas a llevar a cabo
ciertas acciones. Así, podemos definir el término motivación como todo
lo que da energía (causa acción), direcciona y sostiene comportamientos
humanos.

Conviene enfatizar el hecho de que esta fuerza efectivamente mueve a las
personas a ejecutar acciones. Es decir, no consideramos motivación cuando
existe un deseo de hacer algo, sino cuando este último se ha materializado en
una acción concreta.
Deseo y motivación
Si una persona dice me gustaría mucho tener una carrera universitaria, no consideramos
que esté motivada para hacer una carrera; ello será sólo un deseo. Podremos decir que
existe motivación sólo cuando la persona (como vosotros) ha emprendido una serie de
acciones para conseguir acabar esta carrera: pedir información, matricularse o hacer los
exámenes previos necesarios, estudiar de manera continuada, etc.
Izquierda: desear, ilusionarse, etc. Derecha: motivación.
3.3. Las teorías de la motivación
Como hemos apuntado con anterioridad, existe un número ingente de teorías
que intentan describir la motivación. La mayoría están basadas en la cadena
necesidad-deseo-satisfacción, tal como expresa el cuadro siguiente:
La mayoría de las teorías sobre la motivación se pueden dividir en dos grupos
principales, que son los siguientes:
1)Teoríassobreelcontenidodelamotivación. También conocidas como
teorías de las necesidades. Se preguntan cuáles son los factores que influyen
en la motivación; es decir, qué es lo que mueve a las personas a actuar.
Pretenden identificar las necesidades de los individuos y la fuerza relativa de

cada necesidad. Entre estas teorías, las más influyentes han sido la jerarquía
de necesidades de Maslow y los dos factores de Herzberg, que estudiaremos
más adelante.
2) Teorías sobre el proceso de motivación. La cuestión principal que se
plantea este grupo de teorías es encontrar los procesos que llevan a la
motivación; es decir, estudian cómo se motivan las personas. Buscan las
relaciones y los patrones de comportamiento entre las diferentes variables que
afectan a la motivación humana. Las teorías más conocidas de este grupo son
la teoría de la expectativa de Vroom (que estudiaremos más adelante) y la
teoría de motivación, satisfacción y rendimiento de Porter y Lawler.
3.4. La jerarquía de necesidades de Maslow
El modelo o teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow se basa en
trespremisas:
1) Las personas se motivan por el deseo de satisfacer toda una serie de
necesidades.
2) Como seres deseadores, las personas siempre quieren más, y lo que
quieren depende de lo que ya tienen.
3) Las necesidades que motivan a las personas están ordenadas en
una jerarquía que empieza en la base y va produciendo necesidades
superiores a medida que se satisfacen las de orden más inferior.
Maslow propone que la serie de niveles en que se ordenan las necesidades de
las personas son los que se expresan en el cuadro siguiente:

Tal como hemos apuntado con anterioridad, una vez se ha satisfecho
una necesidad, ya no actúa como motivadora. Ahora la motivación estará
estimulada para dirigirse a las necesidades del nivel superior siguiente.
3.4.1. Aplicación y problemas de la teoría de Maslow en el
entorno laboral
La jerarquía de las necesidades de Maslow ha sido popular e influyente en
los diferentes estilos de dirección. Hoy continúa siendo utilizada por muchos
directivos, probablemente por su simplicidad como marco conceptual en la
discusión de la motivación de los empleados.
Las aplicaciones de la teoría en el entorno laboral presentan prescripciones
claras: será preciso que la dirección cree un entorno de trabajo en el que los
empleados puedan satisfacer las necesidades. Asumiendo que las necesidades
más básicas ya están cubiertas por el mismo hecho de que los trabajadores
estén en la empresa, la dirección puede concentrarse en alentar unos sistemas
de trabajo que posibiliten la satisfacción de otras necesidades superiores.
Por ejemplo, el trabajo en equipo permitirá satisfacer las necesidades de afiliación, dar
responsabilidades y autonomía, satisfacer las necesidades de autorrealización, etc.
A pesar de esta simplicidad y esta lógica de la jerarquía de necesidades de
Maslow, estudios subsiguientes han demostrado algunos de los problemas
y de los huecos que presenta el modelo. Algunos de dichos problemasde
aplicación son los siguientes:
• La gente no satisface sus necesidades sólo en el trabajo, sino también en su
vida social y privada. Por tanto, por mucho que la organización se esfuerce
en crear condiciones que faciliten la satisfacción de una necesidad, si

los trabajadores ya la han cubierto en otro ámbito, estas condiciones no
actuarán como fuerzas motivadoras.
• Asimismo, se han planteado dudas sobre el tiempo transcurrido entre la
satisfacción de un nivel inferior y la emergencia de una necesidad superior.
• Es difícil comprobar la teoría empíricamente.
• El orden de prioridades puede ser diferente en algunos trabajadores
o, incluso, algunas personas pueden no experimentar un grupo de
necesidades.
Algunos empleados con profesiones especializadas quizá priorizarán la autorrealización
antes que las necesidades de afiliación.
Estas dificultades de aplicación de la teoría de Maslow en el entorno laboral,
sin embargo, son comprensibles si se tiene en cuenta que este autor no pensó
en su modelo para aplicarlo específicamente al mundo laboral. De hecho, no
fue hasta veinte años más tarde que la jerarquía de Maslow fue introducida en
la literatura de la gestión empresarial por Douglas McGregor.
3.5. La teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg extendió los estudios de Maslow y desarrolló una teoría de
contenidos de la motivación aplicada específicamente al trabajo. Asimismo,
dicha teoría fue construida a partir de datos empíricos. En efecto, Herzberg
entrevistó a más de doscientos contables e ingenieros en Pensilvania. En su
estudio utilizó el método del incidente crítico, que consiste en recopilar
información sobre situaciones extremas. En concreto, a los sujetos que
participaron en el estudio se les preguntó qué era lo que les hacía sentir mejor
en el trabajo y qué era lo que más detestaban.
El análisis de las respuestas y de los resultados del estudio fue bastante
consistente. Se identificaron dos grupos de factores que afectaban a la
motivación en el trabajo: las buenas experiencias y los sentimientos estaban
relacionados con aspectos referentes al mismo trabajo, mientras que los
sentimientos negativos se relacionaban tanto con estos aspectos, como con
aspectos periféricos o del entorno. A partir de esta diferenciación, Herzberg
planteó su teoríadelosdosfactores, que describió de la manera siguiente:
Teoríadelosdosfactores
1)Factoresdehigieneomantenimiento(nosatisfactoriosoextrínsecos)
Están relacionados con las condiciones externas del trabajo y su entorno.
Lectura complementaria
D.McGregor (1994). El lado
humano de las organizaciones.
Bogotá: McGraw-Hill.

Estos factores de higiene permiten mantener cierto nivel de resultados si
son adecuados; sin embargo, provocan insatisfacción y disminución del
rendimiento cuando se perciben como insuficientes o injustos.
Tal como su nombre indica, son factores de prevención (higiene) en el sentido
de que no son capaces de motivar positivamente, pero conviene prevenir su
descuido, puesto que sí que son capaces de desmotivar.
Factores de higiene o mantenimiento
La supervisión, el salario, las condiciones físicas del trabajo o las normas y políticas
administrativas de la empresa constituyen algunos ejemplos de estos factores.
2)Factoresmotivadores(satisfactoriosointrínsecos)
Este grupo de factores está relacionado con el contenido del trabajo; es decir,
están vinculados intrínsecamente al trabajo que desarrolla cada trabajador.
Los factores motivadores sí que tienen la capacidad efectiva de motivar al
individuo a trabajar más o mejor.
Factores motivadores
La misma naturaleza del trabajo (variedad de tareas, entre otras), la responsabilidad que
se le asocia, el reconocimiento por tareas bien realizadas, la sensación de avanzar y
desarrollarse por medio del trabajo, etc. son algunos ejemplos de estos factores.
Así pues, los factores motivadores pueden alentar una mejor calidad del trabajo
y, en cambio, los de higiene no: por ejemplo, puede ser que un empleado se
resigne porque está disconforme con algún factor de higiene. Si este último
hubiera sido adecuado o satisfactorio, habría conseguido retener al empleado,
pero no que trabajara más o mejor.
A pesar de esta incapacidad de motivación de los factores de higiene, conviene
señalar que un gran número de estudios posteriores han demostrado que
estos factores no son de segunda categoría, sino tan importantes como los
motivadores, especialmente a largo plazo.

Por ejemplo, en relación con el salario, pocas personas pensarán que no han merecido
un aumento que se les ha concedido y, por consiguiente, el aumento será normal; en
cambio, sí que hay muchos trabajadores insatisfechos por la inexistencia o la cuantía de
este aumento.
Activitat
Pensad en situaciones del entorno laboral en que hayáis sido motivados y desmotivados
por factores intrínsecos o motivadores y por factores de higiene o extrínsecos. ¿Cuánto
duraron la motivación y la desmotivación? En el caso de la desmotivación, ¿se hizo algo?
¿Cuáles de estos factores os parece que son los más importantes que deben tenerse en
cuenta en el entorno laboral?
3.5.1. Aportaciones y problemas de la teoría de Herzberg
Sería preciso que la dirección intentara maximizar la incidencia de los
factores motivadores para cada empleado por medio de un diseño o un
enriquecimiento adecuados de los puestos de trabajo.
Como en el modelo de Maslow, los factores duales de Herzberg deben
estudiarse con espíritu crítico. Los problemasprincipales identificados en su
teoría son los siguientes:
• De carácter metodológico. La técnica del incidente crítico tiene el
inconveniente de reflejar pobremente las situaciones no extremas; es
decir, las que no causan una impresión, pero que quizá se dan a diario.
Así, cuando se han intentado estudiar los factores de Herzberg con otras
metodologías, ambos factores no se muestran visibles con tanta claridad.
• Decarácterconceptual. Muchos autores consideran que poner el salario
como factor de higiene es probablemente una sobresimplificación de la
realidad y la complejidad de los procesos que motivan a las personas. Así,
ha habido debates continuos sobre si la retribución debería formar parte
de los factores de higiene o de los motivadores. Aunque no existe nada
definitivo en este debate, sí que se ha reconocido que la retribución actúa
como motivador al menos a corto plazo.
• Decarácterpráctico. El estudio original se llevó a cabo con profesionales
que trabajaban como contables e ingenieros y, por tanto, tiene sentido
que dichas personas estuvieran motivadas por las actividades de su propio
trabajo. En cambio, la aplicación del modelo de Herzberg no ha tenido el
éxito esperado en otros trabajadores que tienen tareas manuales o que son
considerados trabajos de poca cualificación.

3.6. La teoría de las expectativas de Vroom
La teoría de las expectativas de Victor Vroom (1964) fue el primer modelo
de motivación dedicado específicamente al entorno laboral y que, asimismo,
tiene en cuenta y prevé diferencias interpersonales por lo que respecta a
la intensidad y a los factores que pueden dinamizar la motivación de los
empleados.
Las raíces de la teoría de Vroom
Las raíces de la teoría de Vroom se encuentran en los estudios cognitivos de Kurt Lewin y
Edward Tolman durante las décadas de los años treinta y cuarenta. Estos investigadores
rechazaron algunos de los conceptos principales de las teorías de refuerzo (las acciones
premiadas tienden a repetirse, y las castigadas, a no repetirse), dominantes en la época, y
propusieron que la mayoría de las conductas humanas resultan de la interacción entre las
características únicas de cada individuo (personalidad, valores, cultura, etc.) y su entorno.
Así, individuos diferentes estarán motivados por factores diferentes, con una intensidad
distinta y por procesos diferentes.
En concreto, Vroom propone que la motivación se dará dependiendo de las
variables siguientes:
• Valencia. Es la preferencia o el atractivo que un resultado concreto
o incentivo posee para un individuo. Esta variable puede ser positiva
o negativa: es positiva cuando el individuo quiere que el resultado se
produzca, y negativa cuando quiere que el resultado no se dé. Una valencia
igual a cero significa que el individuo es indiferente a dicho resultado.
Exemple
Por ejemplo, dado el resultado promoción, habrá individuos que asociarán al mismo
una valencia positiva alta porque es lo que siempre han querido, mientras que otros le
podrán asociar una valencia negativa porque no quieren ocupar un puesto de trabajo
con más responsabilidad que el que tienen.
• Expectativa. Es la percepción individual de la probabilidad de que el
hecho de llevar a cabo una acción determinada dará el resultado deseado.
Al ser una probabilidad, el valor variará entre 0 y 1.
V.H.Vroom (1964). Work
and Motivation. Nueva York:
Wiley.
V.H.Vroom (1979).
Motivación y alta dirección.
México: Trillas.

Así pues, la motivacióndeunempleado (M) es la suma de los productos de las
valencias (todos los resultados que le gustaría que ocurrieran o no ocurrieran)
por las expectativas de que cada resultado ocurra con su esfuerzo.
M = Σ valencias × expectativas
3.6.1. Evaluación del modelo de la teoría de Vroom
Como modelo conceptual, la aportación principal de la teoría de
Vroom es que reconoce la complejidad de la motivación y el hecho
de que esta última será diferente para cada persona. De este modo,
mejora las teorías anteriores del contenido de la motivación, que
ultrasimplificaban el tema.
No obstante, esta virtud del modelo constituye, al mismo tiempo, su
problemaprincipal. El ingente número de variables que intervienen en los
procesos motivacionales y la dificultad de aplicar la teoría de manera sencilla
hacen que los directivos comprendan la complejidad de la motivación en el
trabajo; sin embargo, no siempre les proporciona sugerencias concretas para
solucionar los problemas de motivación en sus organizaciones.
3.6.2. Relevancia para la empresa
A pesar de estas observaciones, la teoría de Vroom incorpora algunos
principios prácticos que han sido de gran valor para los gestores de
las organizaciones. Por consiguiente, será preciso que presten atención a
determinados factores, que explicamos a continuación:
• Intentar establecerrelacionesclarasentreelesfuerzo,elrendimiento
ylarecompensa (resultado). Si los empleados ven una conexión clara
entre actuar de una manera y conseguir lo que quieren, existen más
probabilidades de que actúen de este modo.
Algunos sistemas complejos de incentivos salariales no funcionan, puesto que no
consiguen captar la atención y el interés de los empleados.
• Intentar minimizarresultadosindeseablescomoresultadodeunalto
rendimiento (accidentes, sanciones de compañeros de trabajo, etc.).
• Dado que individuos diferentes asocian valencias distintas a resultados
determinados, será preciso intentar conocer a los empleados y sus
preferencias para poderlas satisfacer y no otras que los empleados no
valoren.

3.7. Motivación, satisfacción y rendimiento. Porter y Lawler
¿Hasta qué punto las teorías de la motivación son útiles? ¿Dirige realmente
la satisfacción de unas necesidades a un mejor rendimiento? Un trabajador
eficiente es probablemente un trabajador satisfecho, pero ¿es necesariamente
un trabajador satisfecho un trabajador eficiente?
Una de las preocupaciones lógicas de los directivos es el rendimiento,
y aunque la mayoría aceptarían que es mejor tener empleados
satisfechos en la empresa, no será una prioridad si no existe una
relación demostrable entre las variables motivación, satisfacción y
mejor rendimiento.
Las teorías del contenido de la motivación asumen implícitamente que
la satisfacción de las necesidades de los empleados se traduce en un
mejor rendimiento y que, por el contrario, la insatisfacción resulta en un
rendimiento empobrecido. El modelo de Herzberg, en concreto, habla de
satisfacción (con el trabajo, con el entorno laboral, etc.), aunque no dirige
la relación entre satisfacción y rendimiento. Del mismo modo, la teoría de
proceso de las expectativas de Vroom no habla explícitamente de los efectos
de la motivación en el rendimiento.
Porter y Lawler (1968) empiezan con la premisa de que las variables
motivación (fuerza o esfuerzo), satisfacción y rendimiento no están
relacionadas directamente.
Por el contrario, existen otros factores intermedios en su relación, que se
expresan en el cuadro siguiente:
L.W.Porter;E.E.Lawler
(1968). Managerial Attitudes
and Performance. Estados
Unidos: Irwin.

Como puede observarse, este modelo es multivariante y, hasta cierto punto,
circular, en el sentido de que al final todas las variables se relacionan. De este
modo, la motivación es determinada por el valor que los empleados atribuyen
a ciertos resultados (valencias) y las expectativas que tienen en el sentido de
que un esfuerzo realmente se transformará en un resultado. Con estos dos
factores podemos obtener esfuerzo. Ahora bien, este último no se traducirá
en un buen rendimiento o un cumplido, salvo que se den tres condiciones
(variables intermedias):
• El empleado debe tener las características personales, las habilidades
y los conocimientos (es decir, la capacidad) necesarios para rendir
satisfactoriamente. Ello se consigue por medio de la formación y un buen
proceso de selección de nuevos empleados.
• El empleado debe entender con claridad y aceptar los requerimientos de
su trabajo. De este modo, los esfuerzos que pueda realizar el trabajador
estarán dirigidos con más esmero a lo que necesita cumplir.
• Se dan oportunidades realistas de ejercer estos roles y estos potenciales
al empleado y, asimismo, este último percibe con claridad que se le han
conferido dichas oportunidades.
Estas condiciones posibilitarán que la motivación se materialice en un
rendimiento satisfactorio. Sólo cuando se ha conseguido este último o
el cumplimiento deseado, las recompensas (intrínsecas o extrínsecas)
o los resultados deseados se hacen efectivos. Así pues, hasta este
momento no se produce la satisfacción. Este punto, la satisfacción
como consecuencia del rendimiento y no como su causa, representa la
aportación principal del modelo de Porter y Lawler.
3.7.1. Evaluación y aplicaciones del modelo de Porter y Lawler
El modelo de Porter y Lawler está mucho más orientado a la práctica que el
de Vroom, aunque su complejidad continúa presentando algunas dificultades
para realizar aplicaciones directas y sencillas de la teoría a la práctica. No
obstante, esta dificultad debe considerarse normal, puesto que es sólo un
reflejo de la naturaleza de los procesos motivacionales.
Estudios subsiguientes han valorado algunos de los vínculos y las relaciones
que presentan Porter y Lawler y, en general, los resultados han demostrado
un grado de coherencia alto, sobre todo los que han demostrado que el
rendimiento y la satisfacción están relacionados con mayor fuerza cuando
las recompensas (tanto intrínsecas, como extrínsecas) se hacen depender
directamente del rendimiento. La recomendación que se concluye de este
vínculo es que las empresas deberían revisar sus políticas de recompensa y

vincularlas al rendimiento. Asimismo, a partir de los vínculos entre variables
identificados por el modelo, se pueden destacar toda una serie de puntos
clave que la empresa deberá revisar para permitir que las relaciones entre
motivación, rendimiento y satisfacción sean posibles. Algunos de estos
puntosqueseráprecisorevisar de entre las diferentes políticas y prácticas
empresariales son los siguientes:
a) Por lo que respecta a la relaciónentremotivaciónyrendimiento:
• Asegurarse de que las habilidades y los conocimientos (capacidades) de los
empleados son suficientes.
• Aclarar las ambigüedades sobre los requerimientos del trabajo en general
y de las tareas concretas que es preciso desarrollar.
• Exigir sólo en algunos casos que una tarea sea práctica y físicamente
posible de alcanzar.
• Tener en cuenta las interdependencias de un puesto de trabajo concreto
con otros puestos y personas.
b) Por lo que respecta a la relaciónentrerendimientoysatisfacción:
• Identificar cuáles son las recompensas que cada individuo valora
(valencias).
• Definir con claridad qué se considera un buen rendimiento y qué es lo que
se espera del empleado.
• Vincular las recompensas valoradas con los rendimientos establecidos.
3.8. Conclusión
En este apartado hemos presentado algunas de las teorías más influyentes
sobre la motivación en el entorno del trabajo. A partir de su estudio
se ha puesto de manifiesto la complejidad del tema, tanto por el gran
número de variables que influyen en la motivación humana, como por las
diferencias interpersonales sobre lo que las personas desean y hasta qué punto.
Sencillamente, no hay dos personas iguales y, por tanto, la búsqueda de una
ley universal de la motivación es fútil.
Si no la motivación, sí que es cierto que la desmotivación constituye uno de
los problemas que más preocupan a las organizaciones, y la solución tiende a
ir por caminos difíciles y poco estandarizados. No obstante, tanto estudiosos
como empresarios continúan poniendo la motivación en el centro de atención
de estudios y prácticas.
A pesar de no haber encontrado todavía esta ley universal utópica, los avances
que se han dado durante el último medio siglo en el conocimiento de
la motivación se han contrastado y aplicado continuamente en el mundo

empresarial. En este sentido, se han desarrollado dos cuerpos de conocimiento
que hoy forman parte de las prácticas habituales de muchas empresas. Nos
referimos a los siguientes:
• El diseñodepuestosdetrabajo, que intenta satisfacer las necesidades
intrínsecas de los trabajadores organizando las tareas que componen un
puesto de trabajo.
• Los sistemasderecompensa, especialmente la retribución, que intenta
satisfacer principalmente las necesidades extrínsecas de los empleados.

4. Técnicas de negociación
Este módulo didáctico introduce al estudiante en las nociones más
importantes de lo que conocemos como técnicas de negociación en el marco
de la resolución de conflictos en las organizaciones, en el ámbito de las técnicas
de gestión y de la comunicación.
Contiene una introducción al mundo de la negociación, que es un mecanismo
desarrollado con la finalidad de resolver los conflictos en las organizaciones
humanas, y alternativamente para suavizarlos o canalizarlos hacia situaciones
aceptables y más beneficiosas, en la medida que se pueda, para todos los
implicados en el conflicto.
Proporciona un punto de entrada y una vista general del esquema y
encadenamiento de las ideas fundamentales sobre las diferentes técnicas
de negociación, su contexto, sus elementos básicos, las estrategias que
acompañan a una negociación profesional y los métodos de análisis por medio
de tablas y esquemas.
Facilitamos al estudiante la adquisición de los conceptos básicos
fundamentales sobre las técnicas de negociación centrándonos
principalmente en algunas de las teorías y los desarrollos más importantes
y recientes sobre negociación organizacional e institucional, y revisando la
definición y los elementos básicos de una negociación.
Revisaremos el proceso que se sigue a lo largo de una negociación, las
estrategias y tácticas negociadoras, la relación entre la estrategia y la teoría
de juegos –un nivel básico, el espacio de negociación, así como los tipos de
estrategias negociadoras.
Con posterioridad, analizaremos el contexto social de las negociaciones en
la actualidad, y las negociaciones en el mundo globalizado, las influencias
personales, culturales y comunicativas.
Por último, analizaremos cómo es conveniente preparar y estructurar
adecuadamente una negociación, la preparación previa y los pasos que es
preciso seguir, y consideraremos las diferentes percepciones de las partes, la
determinación de posiciones e intereses y algunas herramientas de soporte
como las tablas y los esquemas de análisis.

Estos conceptos ayudarán al estudiante a establecer una primera base de
conocimientos sobre técnicas de negociación que es necesaria para la
comprensión e integración correcta en el aprendizaje de los temas que se han
expuesto en los módulos anteriores que componen la asignatura.
4.1. Definición, elementos y factores de éxito en una negociación
De acuerdo con los principios aceptados generalmente por las organizaciones
e instituciones respecto de las negociaciones en la actualidad, podemos definir
lo que es una negociación de la manera siguiente.
Una negociación consiste en un proceso estructurado de interacción
entre diferentes partes en conflicto de intereses que tienen objetivos
contrapuestos, con la finalidad de que cada parte consiga unos
resultados tan exitosos como sea posible para sus respectivos intereses
y con la intención explícita de alcanzar un acuerdo de posición común
aceptable por todas las partes implicadas.
Para que pueda haber una negociación es indispensable que concurran los
factores siguientes:
• Existencia previa de un conflictodeintereses o de una necesidad.
• Existencia de un mínimo de interéscomún entre las partes para lograr
un acuerdo.
• Existencia de una motivación entre las partes para lograr un acuerdo.
• Existencia de un poder de negociación similar y de autonomía
reconocida entre las partes para poder llevar a cabo el proceso negociador.
De la definición ampliaremos los elementos siguientes:
• Procesodeinteracciónestructurado. Para que se produzca negociación,
es preciso que las partes se relacionen, dialoguen, se comuniquen las
posiciones; es decir, lo que hoy día se suele hacer de acuerdo con
unas reglas que forman un proceso de interacción estructurado entre las
diferentes partes.
• Partes. Es imprescindible que haya unos actores que formen parte en la
negociación, que pueden ser individuos u organizaciones.
• Objetivos contrapuestos. Es preciso que se produzca un conflicto de
intereses para que sea necesaria una negociación; las partes deben ser
conscientes de que persiguen objetivos contrapuestos, y de que el objetivo

de cada parte es conseguir unos resultadostanexitososcomoseaposible
para sus respectivos intereses.
• Intención explícita de lograr un acuerdo. Es conveniente que la
intención sea clara e igualmente debe evidenciarse que se quiere negociar.
Es preciso saber quién está dispuesto a negociar.
• Posicióncomúnaceptable. La negociación debería tener un resultado
común que acepten todas las partes implicadas.
Los factores anteriores formarán el marco de la negociación, en que
actuaremos bien de una manera competitiva, bien de una manera colaborativa
según el caso, para conseguir unos resultados tan exitosos como sea
posible para nuestros intereses, y según factores tangibles (lógica económica)
o intangibles (lógica emocional), como veremos con detalle.
El objetivo último de una negociación es, pues, obtenerelmejorresultado
posible para nuestros intereses.
4.1.1. Factores del éxito en las negociaciones
Antes de entrar en un proceso de negociación, es capital considerar los
elementos,factoresoparámetrosmásimportantesquedefineneléxito
enunanegociaciónyqueintervienenenlamisma, así como sus medidas
de valoración correspondientes. De los muchos factores que se suelen
considerar en diferentes ámbitos empresariales, medios y textos, los más
extensos y los utilizados y divulgados con mayor frecuencia en la actualidad
por importantes empresas y prestigiosas consultoras multinacionales de
dirección en el asesoramiento para negociaciones, destacaremos los siguientes:
a)Identificacióndetodaslasalternativasdisponibles
Valorar exhaustivamente todaslasalternativasdisponibles(TAD).
¿Cómo puedo satisfacer mis intereses fuera de la negociación que mantengo?
Valoración de las cosas que podemos hacer, tanto si las valoramos nosotros
mismos, como con una tercera parte, sin obtener el permiso de la otra parte.
La medida de este parámetro sería encontrar la mejor alternativa a un
acuerdonegociador(MAAN).
b)Identificacióndenuestrosverdaderosintereses
Valorar exhaustivamente nuestras necesidades, preocupaciones, metas,
motivos, esperanzas y temores que motivan la negociación.

La medida de este parámetro sería satisfacerlosinteresesdelaspartes.
c)Identificacióndetodaslasopcionesposibles
Analizar todaslasformasposiblesuopciones con que se pueda llegar a un
compromiso negociado.
Aquí es importante incluir múltiples variables que es preciso negociar y cuya
inclusión minimice el poder o peso excesivo que se suele atribuir a la
variable precio o PVP en las negociaciones y que facilite la consecución de
un acuerdo global.
Conviene que no confundáis las opciones con las alternativas, puesto que son
completamente diferentes.
La medida de este parámetro sería maximizar el valor de todas las partes
(variedad creativa).
d)Asegurarlalegitimacióndenuestrasposiciones
Analizar las justificaciones que puedan legitimar las opciones y variables
planteadas, basándonos en criterios objetivos y demostrables con elementos
mensurables. Algunas fuentesdelegitimidad podrían ser, por ejemplo, las
siguientes:
• Leyes y reglamentos.
• Regulaciones y normativas.
• Normas de la comunidad.
• Normas operativas o de procedimiento.
• Precedentes y prácticas habituales.
• Valoración de expertos.
• Precios en el mercado de valores.
La medida de este parámetro sería que el resultadosepercibecomojusto,
sin que nadie se sienta engañado.
e)Fijarloscompromisosconclaridad
Este parámetro lo componen las declaraciones verbales o escritas sobre lo que
harán o no las partes implicadas, igual que el principiodeacuerdo o elcierre
de la negociación.
Los grados de compromisos posibles pueden ser los siguientes:
• Esbozo o borrador de acuerdo.
• Recomendaciones en conjunto.
• Compromiso en principio.

• Contrato, obligaciones detalladas.
• Manera en que se sostendrá una relación.
La medida de este parámetro puede ser:
• Bien planificado y sabiamente pensado.
• Realista: se puede hacer.
• Suficiente: cubre los puntos necesarios.
• Operacional: aclara qué debe hacer cada uno, cuándo y cómo.
f)Asegurarunabuenacomunicación
Este parámetro incluye la comunicación interna de cada equipo negociador,
así como la comunicación entre ambas partes.
Intercambio de pensamientos, ideas, mensajes o información por medio de
actos verbales, incluyendo aquí señales, escritura o cualquier otro mensaje.
Habilidad para la comunicación verbal y no verbal (empatía, escucha,
diagnóstico, etc.).
La medida de este parámetro es la comprensión clara y concisa de los mensajes
emitidos y recibidos.
g)Mejorarlasrelaciones
Este parámetro define la habilidad de las partes para manejar sus diferencias
de una manera efectiva, lo que genera un buen clima para las relaciones a
medio y a largo plazo.
La medida es el proceso negociador que desarrollamos hoy y que mejorará
nuestra habilidad de negociar mañana.
Podemos apreciar que una negociación es un proceso dinámico que está
sujeto tanto a elementos vinculados a los individuos que lo desarrollan, a sus
pretensiones y a su capacidad de comunicarse y de encontrar una salida a la
situación que les ha llevado a negociar, como a elementos del entorno, tal
como veremos más adelante.
Este proceso es largo. Cuanto más compleja sea una negociación, más
largo será el tiempo que deberemos dedicarle. Una negociación puede durar
minutos (por ejemplo, decidir qué película veremos con nuestros amigos) o
años (por ejemplo, las negociaciones comerciales de la Ronda Uruguay, que
duraron doce años).

Asimismo, este proceso requiere una implicación total. Las negociaciones
son demasiado complejas para dejar muchos elementos al azar. Cuanto más
preparados estemos, tanto por nuestra implicación en la preparación de la
negociación, como en la fase de la negociación propiamente dicha, más alta
será nuestra credibilidad respecto de la otra parte.
Por último, es un proceso que requerirá el desarrollo de algunas características
personales (flexibilidad, adaptabilidad, fortaleza mental y física), así como
una mentalidad abierta para ser capaz de ponerseenelpuestodelotro (o
ponerse en la piel del otro), para comprender mejor sus intereses, integrar sus
necesidades y las nuestras y entender mejor su posicionamiento negociador.
Esta habilidad es básica y primordial para la dinámica de una negociación,
para que sea efectiva y no derive en un cúmulo de incomprensión mutua, que
podría desestructurar el proceso negociador y, ocasionalmente, degenerar en
incomprensión, desacuerdo, amenazas y despropósitos.
Ponerse en el lugar del otro es una habilidad básica e importante para
la dinámica de la negociación.
4.2. El proceso de negociación: estrategias y tácticas
De acuerdo con los principios aceptados por norma general por las
organizaciones e instituciones en la actualidad respecto de las negociaciones,
podemosdefinirloqueesunaestrategia en el contexto de una negociación
de la manera siguiente.
Una estrategia es un plan general o un conjunto de planes que
describen cuáles serán las acciones y reacciones que será preciso tomar
para lograr el objetivo de obtener unos resultados tan exitosos como
sea posible en la negociación para nuestros intereses ante cualquier
circunstancia posible, y en un espacio de tiempo limitado y previamente
determinado.
Desde un punto de vista análogo, podemos definir así lo que son lastácticas
en el contexto de una negociación.
Las tácticas son los métodos elegidos para desplegar nuestra estrategia,
y que utilizaremos para lograr lo que deseamos en una situación
determinada dentro del contexto de una negociación.
Las tácticas se suelen utilizar en el contexto de la negociación para las
finalidades siguientes:
Lectura recomendada
Recomendamos la lectura
siguiente, en el documento
de lecturas de la asignatura:
RogerFischer,William
Ury;BrucePatton (1991).
Diez preguntas que hace la
gente sobre cómo obtener
el sí. Obtenga el sí: el arte de
negociar sin ceder (cap. 5, pág.
167-203). Barcelona: Edicions
Gestió 2000, 2002.

• Determinar la solidez de la posición de la parte contraria.
• Determinar los conocimientos de la parte contraria.
• Averiguar la flexibilidad y personalidad de la parte contraria.
• Desestabilizar a la parte contraria.
• Buscar concesiones.
• Aplazar, retrasar o evitar una confrontación o una toma de decisión
precipitada.
• Establecer en qué estamos dispuestos a ceder y en qué no.
• Actuar con flexibilidad, averiguando cuáles son los márgenes superiores
e inferiores que la parte contraria parece aceptar y que, si no se respetan,
harán que no obtengamos los objetivos.
4.2.1. Teoría de juegos y estrategia
Hace más de cuarenta años John von Neumann, inventor del primer
ordenador programable, cuya arquitectura general es, hasta hoy, la base de
los ordenadores modernos, estableció importantes bases matemáticas que
fundamentan la ingeniería informática y, asimismo, postuló e ideó, junto con
el economista Oskar Morgenstern, la llamada teoríamatemáticadejuegos,
de manera abreviada teoríadejuegos.
Esta nueva rama de la ciencia ha tenido desde los orígenes un desarrollo
brillante por sus aplicaciones a casi todos los campos de la actividad humana,
muy especialmente en el ámbito de la determinación y la optimización
rigurosa de las mejores estrategias aplicables a una ingente variedad de
situaciones posibles.
Con el desarrollo de la teoríadejuegos y de los postulados que la sustentan
(llamados postulados N-M, aludiendo a Neumann-Morgenstern), ambos
pretendían modelar y resolver matemáticamente los problemas típicos del
comportamiento económico y sus estrategias en el ámbito global, que
coincidían totalmente con los principios y las herramientas matemáticas
aplicadas a los problemas generales de estrategia y toma de decisiones en
circunstancias muy complejas.
La teoría de juegos se aplicó en un inicio al desarrollo de las estrategias
óptimasdejuegosdeconflicto para un número variable de jugadores (por
ejemplo, juegos de azar, juegos de guerra, pugnas entre empresas, entre
políticos, etc.), que de inmediato dio paso a su aplicación en el desarrollo
de estrategias para la toma de decisiones empresariales, militares y de
prediccióndecomportamientosocial, y un largo etcétera, que tuvieron un
impacto espectacular en muchos campos.
Mediante la aplicación de ordenadores digitales potentes se pudieron llevar
a cabo por primera vez simulaciones matemáticas de situaciones y decisiones
estratégicas complejas, por ejemplo de estrategias militares, sin incurrir en
ningún gasto en armamento, vidas y materiales. Un ejemplo real de ello

son los famosos juegos de la guerra desarrollados para el Departamento
de Defensa Estratégica (DODS, en el Pentágono) de Estados Unidos, que
simulan confrontaciones militares a gran escala y donde la formulación N-M
y sus desarrollos informáticos son de plena aplicación para la definición de
estrategias óptimas de éxito en las confrontaciones.
Recordando la definición que hemos dado de estrategia en el ámbito de
las negociaciones ('un plan general o un conjunto de planes que describen
cuáles serán las acciones y reacciones que será preciso tomar para lograr el
objetivo'), en seguida podemos observar, por analogía, que el desarrollo de
lasestrategiasparanegociarimplicaeldesarrollodeplanesdeaccióno
conjuntosdeplanesydecomportamientosparalograrunosobjetivosante
unnúmeromuyvariadodeposiblessituaciones. Se parece a las estrategias
que se diseñan para ganar en los juegos de confrontación, por ejemplo, en el
ajedrez.
Gran parte de los conceptos, las definiciones, los estudios y los desarrollos
más rigurosos sobre estrategias en el contexto de la negociación económica y
empresarial proceden de la teoría de juegos, especialmente los relativos a la
definición y el tipo de estrategias complejas globales. Igualmente, muchas de
las definiciones y términos que se utilizan en el contexto general de las técnicas
de negociación y que iremos viendo a lo largo de este capítulo de la asignatura,
como espaciodenegociación, margendemaniobra, conjuntoprevioala
negociación, límitesuperioreinferior, etc., se basan en los fundamentos de
la teoríadejuegos.
Aunque el objetivo de este capítulo sobre técnicas de negociación no
incluye analizar con detenimiento la teoría de juegos, sí hemos considerado
importante que el estudiante conozca la fuerte vinculación existente entre
ambas, estableciendo una base que le facilite la comprensión e integración de
los conceptos básicos en este contexto.
4.2.2. El proceso de negociación: aspectos previos
Previamente al desarrollo del proceso interactivo de una negociación,
debemos identificar y considerar losaspectos siguientes:
a)Númerodepartesoactoresimplicadosenlanegociación
Las partes o actores implicados en la negociación son personas físicas,
organizaciones, instituciones, departamentos, estados, etc.
No obstante, cuando hablamos de actores, utilizamos una terminología más
genérica, mientras que cuando hablamos de partes nos referimos a un actor
implicado de una manera directa en la negociación, uno de los que deberá

firmar el acuerdo final. Cuantasmáspartesimplicadashaya,máscomplejo
seráelprocesodenegociación, sin dejar de lado a todos los otros actores que
hay en el entorno y que pueden tener un interés en juego en la negociación.
b)Agendadetemasobjetodenegociaciónytemascolaterales
Los temascentrales en el proceso de negociación son los que forman parte
de la agendadelanegociación y, por consiguiente, de la listadetemasde
quesehaacordadotratar, puesto que están relacionados con el objeto de
la negociación.
Los llamados temascolaterales también tendrán un papel en el proceso, como
puede ser el hecho de establecer compensaciones, vínculos con otros temas de
interés para alguna de las partes que pueden servir de moneda de cambio, etc.
c)Condicionamientosdebidosalasagendasdomésticasdelaspartes
Las agendas domésticas de las partes implicadas en el proceso negociador
deben tenerse en cuenta a causa de la influencia a la que pueden dar lugar en
el proceso negociador.
Nos referimos a las situaciones políticas y económicas en el marco jurídico o
evolutivo que nos condiciona internamente. Por ejemplo, el caso más claro es
la existencia de elecciones en la proximidad de algún proceso de negociaciones
internacionales. Sin embargo, podemos referirnos también al procedimiento
para aprobar nuevas legislaciones o para adoptar tratados internacionales. Y
desde un punto de vista individual y en el marco profesional, a las ideas
propias sobre la estructuración del mismo departamento o al desarrollo de la
carrera profesional propia.
d)Historiapreviadelarelaciónentrelaspartes
En ocasiones, no se presta toda la atención que se precisa a este aspecto y,
sin embargo, es de una gran importancia. Debemos valorar si es una relación
que acaba de empezar o ya tiene una historia propia; si es una relación
puntual o tiene perspectivas de repetirse en el futuro. En este sentido, puede
ser oportuno recordar la expresión inglesa shadow of the future ('la sombra del
futuro') aplicada al caso, y que significa que es conveniente que tengamos muy
en cuenta las futuras implicaciones de las decisiones del presente.
e)Ladinámicapropiadecadaparteenelcontextodelanegociación

El contexto político internacional, el económico, el de una empresa con
finalidad de lucro o no, pública o privada, etc. dispone de una dinámica propia
en la gestión de conflictos y de unos mecanismos específicos. En cualquier
contexto organizativo existen diferentes maneras de entender y aplicar el
poder.
f)Justificacióndelanegociación
Este aspecto es la fuente de legitimidad, la razón por la cual las partes se
sientan a negociar. Esta justificación puede arraigarse en decisiones de carácter
voluntario, democrático o impuestas bajo coacción.
g)Losmediosdecomunicación
El papel de los medios de comunicación tiene cada vez más relevancia tanto
para la publicidad que confieren a los hechos que se producen, como para
la interpretación que realizan de los mismos y que llega a grandes grupos de
población. Los medios de comunicación informan, pero también propagan
rumores, son testigos y elementos de presión.
h)Laspersonasinvolucradasenlanegociación
Asimismo, tampoco son indiferentes la persona que negocia y su
personalidad. Es preciso considerar si son personalidades más o menos
flexibles, el grado de confianza en ellos mismos, sus motivaciones y objetivos
personales, explícitos o implícitos, etc.
i)Dinámicadelgruponegociador
Por norma general, las partes en una negociación no son individuos aislados,
sino que se forma un grupo negociador para cubrir las tareas de investigación,
estrategia, acción, etc. necesarias. En este contexto, la importancia de la
elección de todos los elementos del grupo es fundamental, en particular la del
jefenegociador. Al mismo tiempo, el grupo debe estar cohesionado para que
se elabore una posicióncomún, sin distensiones hacia el exterior, y flexible
para dar cabida a diferentes interpretaciones, aproximaciones y análisis de los
temas objeto de la negociación.
j)Elprocesodelanegociación
Una negociación es un proceso interactivo dinámico que circula en dos
sentidos, de nosotros hacia el exterior –las otras partes– y del exterior hacia
nosotros. Se produce una interacción que conduce a obtener conocimiento e
información, y durante la cual revelamos conocimiento e información. Es un
proceso durante el cual será conveniente que intentemos llevar hacia nuestra
estrategia a las otras partes, acercando sus posiciones y, si es posible, detectar

sus intereses. Conviene que las partes se reconozcan en los resultados de la
negociación para favorecer la aceptación de los resultados. Ello implica saber
loquesabeelotro,saberloquesabedenosotros, etc.
4.2.3. Desarrollo del proceso de negociación
Como ya hemos visto con anterioridad, una negociación es un proceso que
se desarrollará porpasosoetapas de una manera interactiva entre las partes
que intervienen en la misma.
Habrá cierta secuencia temporal; sin embargo, en muchos casos será preciso
que se vayan ajustando no sólo al estadio de preparación de la negociación,
sino también, muy probablemente, durante esta última. Es muy posible que a
lo largo del curso de una negociación necesitemos cambiaroadaptarnuestra
estrategia, o bien combinarvarias –analizaremos este aspecto más adelante
con más rigor.
De las distintas clasificaciones utilizadas para el desarrollo por etapas de las
negociaciones en numerosos ámbitos empresariales, medios y textos, una de
las más extendidas es la que os ofrecemos a continuación, puesto que en
la actualidad es la más utilizada y divulgada por importantes empresas y
prestigiosas consultoras de dirección multinacionales en el asesoramiento para
negociaciones.
a)Definicióndeobjetivo(s)
En primer lugar, es preciso que definamos el objetivo / los objetivos. A
priori, parece una actividad muy sencilla y evidente. En principio, parece que
todos sabemos qué queremos y lo tenemos muy claro. Sin embargo, cuando lo
intentamos definir con claridad, delimitar y poner por escrito, vemos que la
actividad se complica. Siempre somos capaces de pensar más de lo que somos
capaces de escribir y de definir. Asimismo, si recordáis la definición inicial
de negociación, uno de los elementos básicos es la voluntad de llegar a un
acuerdo; por tanto, debemos tener presente que nuestros objetivos no pueden
ser excluyentes.
b)Definicióndelosrecursos
En segundo lugar, es preciso definirlosrecursos de que disponemos. En este
proceso, podemos encontrarnos con los primeros inconvenientes. Habremos
definido un objetivo, pero no se puede alcanzar cualquier objetivo con
cualquier recurso. Es conveniente que objetivos y recursos estén ajustados.
¿Significa ello que estamos limitados por los recursos de que disponemos?
No necesariamente. Lo que es conveniente que hagamos es identificar los
recursos que necesitamos para alcanzar el objetivo que nos hemos propuesto,
si disponemos o no de los mismos y, si no es así, si podemos obtenerlos.

c)Definicióndelespaciodenegociación
En la teoríadejuegos se suele utilizar como ayuda una representación gráfica
descriptiva de la confrontación en que se representan las alternativas de los
contrincantes en las jugadas sucesivas, por medio de líneas o matrices.
En una negociación real, lo que un negociador (en teoría de juegos, jugador)
gana, suele perderlo el otro.
En este contexto, podemos considerar el espacio de negociación como
el espacio que queda entre las posiciones enfrentadas, dentro de cuyos
márgenes o límites las partes negociadoras están dispuestas a aceptar
un acuerdo.
d)Definicióndenuestromargendemaniobra
En toda negociación debemos ser conscientes de que no obtendremos todo
lo que nos hemos planteado, puesto que deberemos repartírnoslo con la
contraparte o porque en el proceso de negociación crearemos algo nuevo que
nos abrirá nuevas posibilidades diferentes de las que nos habíamos planteado
de entrada. Tal como hemos comentado, en el proceso negociador es muy
probable que necesitemos cambiar de estrategia, lo que no significa que
perdamos nuestros objetivos. Es preciso que tengamos muy definido qué
flexibilidad. Necesitamos saber cuál es nuestro margendemaniobray cuáles
son sus límites superiores e inferiores (margen superior y margen inferior) que,
si no se superan, harán que no obtengamos los objetivos.
e)Conocimientodeltemaydelosinterlocutores
Una necesidad clave en cualquier negociación es la constituida por la
información y el conocimiento tanto del tema de que tratamos, como de
los diferentesinterlocutores que toman parte en la negociación. Conocer el
tema significa haber explorado el máximo número posible de variables, de
circunstancias que les afectan y de contextos en los que se han producido,
haberlas analizado desde diferentes puntos de vista –no sólo desde el
nuestro. Conocer sobre nuestros interlocutores significa saber tanto como
sea posible sobre su historia, contexto profesional y personal, sus valores
tanto profesionales como culturales, su flexibilidad y grado de capacidad
de compromiso, así como su interpretación de qué significa flexibilidad y
compromiso en el contexto de la negociación.
f)Conocimientodelcontexto

Conocimiento del contexto –o estructura– en el marco en que actuamos y
tiene lugar la negociación se refiere, por ejemplo en el marco de una empresa
u organización, a si se está en un periodo creciente o decadente de la misma,
si el ambiente de trabajo es distendido o tenso, etc.; en el ámbito político, si
negociamos en el marco de un organismo internacional o es una negociación
ad hoc, si hay elecciones a la vista en alguno de los estados que toman parte
en la negociación, si hay tensiones entre las partes en otros ámbitos, etc.
g)Distinguirconclaridadlaposicióndeinterés
Posición e interés constituyen dos conceptos que, en ocasiones, se confunden,
pero que es preciso diferenciar con claridad. La posición es la expresión
manifiesta de cada parte en la negociación. Por tanto, es pública y conocida
por todos. El interés es el que cada parte quiere conseguir en realidad y que
raramente es explícito.
4.2.4. Tipos básicos de estrategias negociadoras
De una manera muy general, podemos definir principalmente cinco tipos
de estrategias, a cada una de las cuales asociaremos determinadas tácticas
que, como veremos, sólo se pueden practicar bajo ciertas condiciones y en
contextos determinados que detallaremos a continuación.
Consideraremos los tiposbásicosdeestrategiadenegociación siguientes:
estrategia de confrontación, estrategia cooperativa, estrategia de rendición,
estrategia de evitación y estrategia de compromiso.
1)Laestrategiadeconfrontación
• Definición
Con esta estrategia, nuestrointerésesmejorarnuestraposiciónrelativa
oabsolutarespectodelosdemás y, asimismo, tenemos cierta intención
de hegemonía futura.
El número de actores implicados es muy reducido, casi que haríamos
la asimilación actor-parte. La interacción entre las partes se basa en el
miedo,laamenazayelejerciciodelpoder. Con frecuencia el objetivo
es distributivo, y seguimos procesos competitivos en los que buscamos
compensaciones. La base de la interacción es lapercepciónderivalidad
con la otra parte y el proceso se basa en medidas coercitivas. Nuestro
objetivo consiste en conseguir lo máximo posible y mejorar nuestra
capacidad y defensa relativas. Para nosotros, lanegociación constituye el
instrumento para alcanzar mejor posición relativa.
• Tácticasasociadas
Las tácticas que se asocian a esta estrategia son argumentaciones
persuasivas, compromiso total con respecto a nuestras demandas y

amenazadeabandonar las negociaciones o de represalias si la otra parte
no cede.
• Condicionesparalautilizacióndeestaestrategia
Esta estrategia se suele practicar en los casos siguientes:
– Cuando existe una presión de tiempo para conseguir un resultado.
– Cuando hay un clima de hostilidad entre las partes.
– Cuando los márgenes son muy elevados.
– Cuando existe un alto grado de responsabilidad para con quien nos
apoya.
– Cuando el grado de divergencia entre las aspiraciones de las partes es
muy grande.
– Cuando tenemos la percepción de que la contraparte utiliza tácticas
de confrontación, con lo que existe el peligro de escalada basada en
percepciones.
Asimismo, son condiciones para la utilización de esta estrategia la
proximidad física de la contraparte, el grado de atracción hacia otras
partes, el grado de miedo con respecto a una escalada y el grado de
voluntad de establecer una relación a largo plazo.
2)Laestrategiacooperativa
• Definición
Con esta estrategia, el interés que perseguimos se caracteriza por nuestra
confianza en la institución de las relaciones multilaterales y por la fe en la
negociación, por muy distantes que estén en un inicio los puntos de vista.
Consideramos que, además de las partes, hay más actores implicados,
existen muchos más individuos u organizaciones que tienen intereses
más o menos afectados de una manera directa por la negociación en que
estamos embarcados, y es preciso conocer estos últimos e incorporarlos en
la misma.
La base de nuestra interacción es la cooperación entre las partes y
los distintos actores implicados. El resultado que queremos alcanzar es
la resolución del problema, integrar los intereses de las partes y crear
valor añadido por medio de la negociación. La base es escuchar y el
objetivo es encontrar soluciones imaginativas, en particular cuando las
partes quieren lo mismo. El proceso de negociación se suele llevar a cabo
a copia de concesiones, de hacer el resultado atractivo para el otro. Lo
que se pretende es conceder al otro cierto sentimiento de seguridad. En
este caso, la negociación habrá sidoefectiva si hemos conseguido una
distribución eficiente de los beneficios para todos los intervinientes y si
hemos sido capaces de integrar las diferentes posiciones e intereses. Así,
entendemos la negociación como el medio para obtener el equilibrio,
mejorar el bienestar y la repartición de la riqueza.

• Tácticas
Las tácticas asociadas a la estrategia cooperativa suelen ser las siguientes:
– El esfuerzo de las partes para trabajar de una manera conjunta.
– El intercambio de información sobre las necesidades y prioridades que
se encuentran en la base de las posiciones respectivas.
– El refinamiento de los temas entre todos.
– La búsqueda de varias opciones desde todos los puntos de vista
posibles. La evaluación conjunta de la validez de cada idea.
• Condiciones
Las condiciones para poder aplicar esta estrategia son las siguientes:
– La relatividad de la presión del tiempo.
– Los sentimientos positivos para con la contraparte.
– El buen humor.
– El compromiso en una relación de trabajo.
– Las necesidades ineludibles más un principio de responsabilidad para
con los que nos apoyan.
– El bajo grado de aspiraciones de las partes.
– Un potencial integrador de la situación.
– La existencia de unas reglas de base para la negociación.
– La existencia de cierto grado de confianza.
3)Laestrategiaderendición
• Definición
Aunque parezca sorprendente, la rendición también es una estrategia que
consiste enrenunciar a nuestras posiciones y aceptar las del otro.
• Tácticas
No hay tácticas asociadas a la rendición.
• Contexto
La rendición se puede producir principalmente en contextos que, entre
otras circunstancias, se suelen caracterizar por lo siguiente:
– Gran presión de tiempo e imposibilidad de conseguir los objetivos.
– Evitación de daños mayores en caso de continuar la negociación,
como circunstancias y/o el contexto de inferioridad aclaparadora ante
situaciones extraordinarias de fuerza no previstas y no evitables ni
controlables (por ejemplo, situaciones de coacción por el uso de la
fuerza).
– Desarrollo de sentimientos positivos hacia la otra parte. Pueden ser
por conversión o aceptación de los postulados de la parte contraria,
o bien producto patológico de una agresión ambiental circunstancial.
Por ejemplo, del tipo del síndrome de Estocolmo, consistente en el
desarrollo de sentimientos positivos que acaban desarrollando algunos
secuestrados hacia los secuestradores.

– Asunción de los intereses y objetivos de la parte contraria como la
mejor alternativa posible.
– Existencia de compromiso previo, pacto secreto entre partes,
cuestiones de honor, etc. relativas a intereses negociados u ocultos.
– Humor, en situaciones límite o enojosas.
– Tener aspiraciones u objetivos demasiado elevados e inalcanzables y
ser consciente de ello.
La rendición se percibe como pérdida o como abandonodelaposibilidad
de alcanzar los objetivos, y ello comporta, por norma general, el
abandono de hostilidades.
4) La estrategia de evitación
• Definición
En muchas ocasiones, después un análisis en detalle de la situación,
podemos llegar a la conclusión de que no nos interesa negociar. Puede ser
por motivos muy diversos: desde el simple hecho de que lo que nos ofrecen
no nos interesa de ninguna manera; porque estamos con un nivel tal de
conflictividad que creemos que es mejor conducir el proceso por medio
de una mediación, un arbitraje o, incluso, por la vía judicial; o cuando
estamos convencidos de que sólo habrá beneficios para la otra parte e
intuimos que saldremos perdiendo. Hay que saber decir que no y alejarse
de la negociación en estos casos y cuando vemos claramente que, por la
actitud de la parte contraria, el proyecto no nos ofrece fiabilidad.
• Condiciones
Como hemos comentado, esta estrategia se acostumbra a usar en casos
como los siguientes:
– Cuando la conflictividad es muy alta y hace recomendable acudir a
arbitrajes externos (mediación, arbitraje, resolución judicial).
– Cuando no vemos ninguna ganancia para nosotros en aquello que
nos ofrece la otra parte o simplemente no tenemos interés (p. ej., nos
ofrecen comprarnos algo que para nosotros tiene un valor sentimental
que hace que no queramos renunciar a ello).
– Cuando la otra parte no es fiable e intuimos que habrá
incumplimientos de los acuerdos.
– Cuando tenemos una MAPAN claramente superior a lo que podemos
acordar en la negociación.
Es frecuente que esta estrategia se tome después de haber avanzado en la
negociación y se haya descubierto que ésta no es un camino válido.

5)Laestrategiadecompromiso
• Definición
Es una estrategia híbrida pero muy utilizada. Se basa en la búsqueda de
un acuerdo que, además de sernos satisfactorio nos garantice una buena
relación con la otra parte. Se basa en la cesión rápida de algunos elementos
que consideramos que nos pertenecen pero que, por motivos varios no
podemos alcanzar, a cambio de obtener compensaciones no previstas
que sustituyan aquellos elementos. Son negociaciones marcadas por la
necesidad de resolver rápidamente y que, a menudo, se combinan con
fases de confrontación.
• Tácticasasociadas
Como decíamos, combina tácticas típicas de las negociaciones
colaborativas y de confrontación:
– Presión y amenaza puntual
– Exigencia
– Exposición de necesidades por una parte y de alternativas por la otra
• Condiciones
Un ejemplo nos ayudará a entender el caso: Nos dirigimos a un mostrador
de una compañía aérea con nuestro billete para viajar de vuelta a casa
después de un viaje y no hemos hecho confirmación previa. La azafata nos
informa de que, inexplicablemente, el avión ya está completo. Aunque
sabemos que tenemos derecho a viajar en aquel avión no hay posibilidad
física de hacerlo. Por lo tanto, nos interesa negociar rápidamente una
solución satisfactoria y de compromiso que, según el caso, puede ser: volar
en un asiento de primera sin pagar suplemento; que nos abonen un día
de hotel en la ciudad porque nos interesa alargar las vacaciones; que nos
cambien el billete por el de otra compañía que vuela poco después al
mismo destino, etc.
Tanto la estrategia de confrontación como la cooperativa –y, en algunos
casos, también la rendición– aparecen en una negociación. El problema clave
consiste en adivinar cuándo es más adecuado utilizar una u otra como línea
principal de nuestra estrategia negociadora.

Despite these contradictions, it is often necessary to employ both strategies in the same
negotiation. This creates a dilemma for the negotiator. It is necessary to compete, because
the other party has different preferences. But it is also necessary to cooperate to ensure
that agreement is reached and to exploit whatever integrative potential may exist in the
situation. By integrative potential is meant the possibility of finding new options that
are better for both parties than those that are obvious at first.
D.G. Pruitt (1991). Strategy in Negotiation. En: V.A. Kremenyuk (ed.) (1991).
International Negotiation: Analysis, Approaches, Issues (pág. 79). San Francisco / Oxford:
Jossey-Bass Publishers.
El dilema de la estrategia negociadora
Algunas de las técnicas para resolver este dilema son las siguientes:
a) Aplicar diferentes estrategias en distintos momentos. Por ejemplo, empezar la
negociación con una estrategia de la confrontación y acabarla con una estrategia
cooperativa.
b) Tener una posición pública más de confrontación y una oculta más cooperativa –es
arriesgado, pero útil si nos encontramos en un contexto en el que el impacto de los
medios de comunicación y de la opinión pública es muy relevante.
c) Ejercer una dureza flexible, lo que significa ser de confrontación con intereses básicos
y flexibles respecto de la manera en que los podemos lograr. Asimismo, es muy difícil,
puesto que requiere una gran claridad respecto de nuestros intereses básicos, lo que
con frecuencia no es posible.
d) Desarrollar una relación de trabajo, lo que es muy difícil, puesto que es preciso un
grado de confianza entre las partes muy elevado.
4.3. Preparación y estructuración de negociaciones
Las negociaciones se estructuran en una serie de fases que vamos a estudiar
a continuación.
4.3.1. Prenegociación o preparación previa
En esta etapa se llevan a cabo las actividades siguientes:
• Se organiza la negociación.
• Se define quién tomará parte de la misma.
• Se define el grado de responsabilidad y los roles de los interlocutores.
• Se define la agenda o la lista de los temas negociables.
• Se define la manera en que se adoptará el acuerdo.
• Se define el tema y la fórmula de la negociación.
• Se define el espacio de negociación, el margen de maniobra y los límites
de negociación admisibles.
• Se definen las estrategias maestras y las tácticas asociadas.
• Se definen los escenarios y las alternativas posibles.
• Se define el soporte informático necesario, incluyendo los sistemas de
ayuda a la toma de decisiones (DSS), los executive information systems (EIS)
y las aplicaciones transaccionales, que deberán estar en línea a disposición
durante el proceso negociador.
Leed la obra siguiente, en el
documento de lecturas de la
asignatura:
WarrenH.Schmidt;
RobertTannenbaum
(1960). La gestión de
las diferencias. En: W.
Schmidt; R. Tannenbaum;
S. Wetlaufer; R. Blake; J.
Mouton; T. Keiser; I. Kesner;
D. Ertel; S. Flowler; J. Allison;
T. Carver; A. Vondra Harvard
Business Review: Negociación
y resolución de conflictos (cap.
1, pág. 7-37). Barcelona:
Ediciones Deusto, 2001.

En esta fase de prenegociación o depreparacióndelanegociación también
es preciso estudiar las particularidadesculturales del otro y la percepción que
nosotros tenemos de este último, según hemos visto con anterioridad.
La diversidad cultural se manifiesta en la diversidad de puntos de vista sobre
el mundo, las diferentes maneras de comunicarse y los distintos estilos de
negociar. Por ejemplo, la tradición cristiana tiene una concepción lineal de
la historia; sin embargo, la hindú, en cambio, es circular. En Occidente los
mensajes tienden a ser directos, cortos y precisos, mientras que en Oriente
el tiempo que se dedicaría a transmitir el mismo mensaje sería mucho más
largo. Por último, ya nos hemos referido a peculiaridades culturales de Japón,
Estados Unidos, China, los países árabes, Inglaterra, Francia, España, Portugal,
Italia, etc. con aspectos que es conveniente considerar a la hora de preparar
una negociación.
4.3.2. Simulación del proceso de negociación (dry run o prueba
seca de la negociación)
La etapa de simulación del proceso de negociación (prueba seca de la
negociación o dry run) se considera optativa; sin embargo, no por ello es menos
importante, puesto que si se hace bien, permite refinar nuestras estrategias y
tácticas negociadoras, así como comprobar fortalezas y debilidades ocultas de
nuestro equipo negociador. En esta etapa se hace lo siguiente:
• Se seleccionan diferentes equipos negociadores contrarios al nuestro
(abogados del diablo o evil's advocates), a los que se les proporcionan las
posiciones y todos nuestros datos conocidos y de la parte contraria, y
se llevan a cabo diferentes confrontaciones simuladas para comprobar
posibles fisuras (flaws), errores en las estrategias y tácticas, así como
alternativas o situaciones no previstas.
• Se ajustan las acciones y estrategias de acuerdo con las pruebas y se refina
el proceso hasta obtener una estrategia compacta y consistente, con todas
las alternativas revisables previstas.
4.3.3. Proceso de negociación formal
En esta etapa se hace lo siguiente:
• Se desarrolla el proceso de negociación formal interactuando de acuerdo
con las estrategias y tácticas definidas previamente para conseguir los
objetivos fijados.
• Se organiza la negociación.
• Se pasa a la etapa propiamente dicha de la negociación formal y detallada.

4.3.4. Acuerdo formal
• Se redactan por escrito y con detalle los acuerdos alcanzados entre las
partes.
• Son revisados por estas últimas.
• Si todo está claro, se pasa a la firma de los responsables de cada parte.
• Se entregan las cartas y copias del acuerdo firmadas a cada parte.
4.3.5. Desarrollo y revisiones periódicas del acuerdo
• Se establecen las fechas y los controles necesarios para la implementación
práctica del acuerdo.
• Se nombran a los responsables de cada parte para el monitoraje y los
controles (hitos o milestones) del desarrollo del acuerdo.
• Se establece el calendario para la revisión periódica del progreso de la
implementación de los acuerdos alcanzados por las partes.
4.4. Herramientas para la preparación y el desarrollo de
negociaciones
Para acabar, os planteamos unos cuantos ejemplos de tablas, relativamente
complejas, que servirán para ordenar y simplificar la preparación y el
desarrollo de una negociación. Podéis crear otras y llevar a cabo el ejercicio
de intentarlas completar con casos prácticos específicos. Estas tablas son
adaptaciones de algunas de las del libro de R. Fisher; A.K. Schneider; E.
Borgwardt;B.Ganson (1997). Coping with International Conflict. A Systematic
Approach to Influence in International Negotiation. Upper Saddle River (Nueva
Jersey): Prentice Hall.
a) Tabla de premisas y de datos
A. Premisas B. Datos base
¿Cuáles son nuestras premisas respecto del
conflicto?
¿En qué datos basamos dichas premisas?
B.Premisasalternativas C.Datosnorelevantes
Si tenemos en cuenta la información adicional,
¿qué conclusiones alternativas podríamos
sacar con respecto al conflicto?
¿Qué información adicional podríamos
considerar incoherente con respecto a las
premisas esenciales?
b) Tabla de percepciones de las partes

Percepciones de una persona
tipo sobre ella misma
Percepciones que tenemos los
demás de una persona tipo
1) Cinco hechos o aspectos que esta persona
ve como centrales en el conflicto.
5) ¿Cómo percibimos nosotros esta misma
lista de hechos?
2) ¿Cuál es la percepción que tiene esta
persona sobre ella misma?
6) ¿Cómo la percibimos nosotros?
3) ¿Cómo nos percibe dicha persona? 7) ¿Cómo nos percibimos a nosotros mismos?
4) ¿Cómo percibe una lista determinada de
hechos?
8) Hechos o puntos que no se hayan
mencionado y que nosotros percibimos como
centrales en el conflicto.
c) Instrumento para detectar y organizar posiciones e intereses.
El otro Nosotros
Posición
Interés
Intereses sustantivos Intereses sustantivos
Intereses simbólicos y previos Intereses simbólicos y previos
Intereses domésticos y políticos Intereses domésticos y políticos
d) Tabla de mensajes
Tal como se ha enviado,...
¿qué es lo que parece que hemos dicho?
Tal como se ha recibido,...
¿qué es lo que parece que han oído?
(Referente a la demanda)
(Referente a amenazas)
(Referente a ofertas)
e) Tabla de pros y contras
Consecuencias si digo sí Consecuencias si digo no
- (Elaborad una lista de las consecuencias
negativas por orden de importancia.)
-
-
-
+ (Elaborad una lista de las consecuencias
positivas con relación al orden de los temas de
la izquierda.)
+
+
Sin embargo:
+ (Elaborad una lista de las consecuencias
positivas siguiendo algún orden lógico.)
+
+
+
Sin embargo:
- (Consecuencias negativas listadas
coincidiendo, si es posible, con las de la
izquierda.)
-
-

4.5. Las negociaciones en un mundo globalizado
En la actualidad, la mayoría de las negociaciones tanto en el ámbito
profesional, como en el político y social tienen lugar en un marco muy
específico que es el contexto internacional.
Vivimos en un sistema global intercomunicado densamente en el que las
redes de comunicaciones actuales en banda ancha ya integran los contenidos
multimedia (voz, datos, imágenes, música, películas, etc.). Por otro lado, la
cobertura de los sistemas de comunicación y de informática ya es global:
televisión por satélite, redes de ordenadores, Internet, comercio electrónico,
etc.
Todo ello comporta la globalización de los conflictos y de las negociaciones
en un ámbito planetario y hoy día interconectada densamente.
Algunas de las implicaciones que tiene laglobalización en los procesosde
negociación son las siguientes:
1)Diferentesámbitosdedecisiónimplicados
En la actualidad, en casi cualquier actividad profesional que desarrollamos
podemos encontrar que están implicados el ámbito internacional, el nacional
y el subnacional. Por ejemplo, en la regulación de derechos de autor los tres
ámbitos están presentes en diferentes grados de capacidad reguladora y de
decisión.
2)Deslocalizacióndeltrabajo:eltrabajoenlasociedadred(Internet)
El trabajo en equipos interdisciplinarios de todo tipo por medio de la
utilización masiva de la Red de redes (Internet) y de otras por parte de
gobiernos, empresas y organizaciones, cuyos equipos distantes comparten
información al instante, permite la creación de equipos de trabajo y reuniones
virtuales por Red.
3)Naturalezadelosactores
Los actores pueden ser públicos –internacionales, nacionales y subnacionales–,
como por ejemplo las Naciones Unidas (ONU), la Organización Mundial del
Comercio (OMC), el Fondo Monetario Internacional (FMI), la Unión Europea
(UE), los Estados miembros de la UE, tales como España y sus comunidades
autónomas, etc. Y también pueden ser privados, como por ejemplo empresas,
asociaciones profesionales, sindicatos, ONG, sociedad civil, grupos de interés,
etc.
4)Impactodelasnuevastecnologías
Os recomendamos la lectura
del texto siguiente:
DanielDana (2001).
Cómo resolver cualquier
conflicto. Adiós a los
conflictos (cap. 3, pág. 41-
57). Madrid: McGraw-Hill /
Interamericana de España.

El desarrollo de la tecnología informática y de comunicaciones (TIC) nos
ha facilitado una enorme mejora de la comunicación (aunque no de la
misma manera en todas las áreas del mundo) y nos ha permitido incrementar
enormemente la velocidad de procesamiento y de transmisión de datos
multimedia (procesadores poderosos y baratos, banda ancha, telefonía móvil
digital, etc.).
No obstante, existe cierto exceso de información de la que es preciso
seleccionar y extraer la que realmente es relevante, analizarla y asimilarla.
La disponibilidad de casi toda la información en cualquier medio (Internet,
radio, televisión, telefonía, servicio de mensajes cortos o SMS, etc.)
instantáneamente en tiempo real.
También se conoce como efecto CNN, que consiste en la capacidad de
informar sobre lo que sucede en aquel momento concreto. El primer caso de
dicho fenómeno fue la guerra en directo que vivimos con el ataque aliado
sobre Bagdad en 1993.
Como ejemplo bastante más reciente, el salvaje y brutal atentado perpetrado
por terroristas fundamentalistas islámicos con aviones civiles secuestrados
llenos de pasajeros que hizo caer las Torres Gemelas de Nueva York el 11 de
septiembre de 2001 y que causó más de tres mil víctimas inocentes fue captado
y transmitidoendirecto al instante por la mayoría de las cadenas de televisión
mundiales y por Internet.
Simultáneamente, la cantidad de información se ha multiplicado de una
manera exponencial y ha complicado la cuestión de descubrir la información
que tiene el otro y no tenemos nosotros, o viceversa.
5)Desarrolloderelacionescruzadasdemúltiplestemas
Proliferan las relaciones cruzadas entre multiplicidad de temas: políticos,
económicos, tecnológicos, medioambientales, morales y éticos. En la
actualidad, ya no podemos tratar un tema económico sin tener en cuenta sus
repercusiones políticas, morales, éticas, medioambientales; o un tema ético
sin considerar sus repercusiones económicas, políticas, medioambientales,
etc. Pensamos en ejemplos de países en desarrollo, de trabajo infantil o de
contaminación atmosférica, entre muchos otros.
6)Negociacionesconsoportedesistemasinformáticosenlínea
La aparición de poderosos paquetes informáticos en línea con sistemas de
información para el soporte en la toma de decisiones (decision support systems,
DSS), al lado de los executive information systems (EIS), ayudados por el acceso
a Internet en línea hacia potentes gestores de bases de datos y aplicaciones
de servidores centrales constituyen una herramienta muy valiosa y nueva que

permite al moderno equipo negociador disponer de información actualizada y
privilegiada de última hora directamente en la pantalla del ordenador portátil
o de la agenda electrónica de mano (PDA), en la misma sala donde tienen
lugar las negociaciones.
4.5.1. Características del negociador. El equipo negociador
En toda negociación es esencial estudiar bien y ser muy minucioso a la hora
de elegir la composición del equiponegociador.
Es preciso tener muy en cuenta que no todo el mundo tiene las mismas
habilidades ni en las mismas proporciones y, sobre todo, que personas que
poseen inmejorables cualidades, conocimientos y experiencia en otros campos
pueden no tener las cualidades y el perfil más adecuado para intervenir en un
proceso de negociación.
Por este motivo, cuando estamos ante una negociación futura, debemos
estudiar bien y ser muy minuciosos a la hora de elegir la composición
del equipo negociador.
Es preciso que encontremos las personas con las habilidades más idóneas para
llevar a cabo las diferentes tareas durante la negociación:
• Liderazgo.
• Firmeza.
• Flexibilidad.
• Adaptabilidad a situaciones cambiantes.
• Capacidad de búsqueda de información.
• Rapidez de reflejos y fluidez verbal.
• Equilibrio emocional, relajado.
• Capacidad de crear un buen ambiente distendido.
• Gran capacidad intelectual y predictiva.
• Capacidad de trabajar mentalmente con diferentes escenarios
estratégicos al mismo tiempo.
Asimismo, es imprescindible que sean personas con una gran capacidad de
concentración, de análisis y de trabajo, así como comprometidas con la tarea
que llevan a cabo.
Por otro lado, en el caso de negociaciones que comportan desplazamientos
internacionales, es preciso considerar la capacidad de resistir largos periodos
lejos del entorno familiar y social conocido, de adaptarse a diferentes culturas
tanto por lo que respecta al aspecto social y climático, como culinario, y de
soportar bien los viajes largos y los cambios de horario.

4.5.2. La negociación en entornos internacionales
multiculturales
Cuando analizamos a los actores en una negociación –aquí en una acepción
de actores más amplia que el individuo o el negociador concreto–, debemos
plantearnos la cuestión de la importancia e influencia de los valores
culturales en el desarrollo de la negociación. De una manera evidente,
influirán en la misma; sin embargo, es difícil saber en qué grado. Asimismo, es
complicado saber hasta qué punto una negociación determinada posee unas
características peculiares por el hecho de que haya actores procedentes de
distintas culturas. Es preciso saber cuánto hay de universal y departicular
en una situación determinada para no confundirtácticas conpersonalidad
y concaracteresculturales.
No obstante, podemos establecer unos determinados parámetros básicos. Se
produce una combinación de varios elementos en diferentes dosis. Por un
lado, el hecho de que cada especialidad profesional desarrolle un lenguaje
común, específico, compartido por todo el mundo que pertenezca a un grupo
profesional determinado. Por otro lado, nos encontramos inevitablemente
con las característicasindividuales de cada actor, que se manifiestan por
medio de determinadas particularidades culturales.
Exemple
En este contexto, es interesante resaltar algunas situaciones que puedan ilustrar estos
conceptos con ejemplos reales. Volviendo a un ejemplo mencionado previamente, el de
la guerra del Golfo, durante la conferencia de prensa que ofrecieron en Ginebra Tarek
Aziz, el ministro iraquí de Asuntos Externos, y James Baker, el secretario de Estado de
Estados Unidos, después del último intento de detener el descenso hacia la confrontación
armada, mostró con claridad cómo de una manera intencionada o espontánea ambos
hablaban dos idiomas totalmente diferentes y que era imposible que en aquellos términos
pudieran entenderse. Resumiéndolo de una manera escueta: uno hablaba de la ley de
Dios y el otro, del derecho internacional.
Un segundo ejemplo es el de las negociaciones que en el seno de la Unión Europea
tienen lugar entre los representantes de los distintos Estados miembros. En este caso, hay
un lenguaje profesional muy desarrollado, es una relación que ha ido creciendo y que
es a largo plazo. No obstante, hay también interferencias culturales. Por ejemplo, es
absolutamente arriesgado poner en evidencia a un representante italiano que ha quedado
aislado, cuya opción no ha sido apoyada. Este hecho que para un inglés puede ser
considerado como poner de manifiesto lo que ya es evidente sin ninguna connotación
peyorativa, para un italiano puede vivirse como una falta total de respeto de su honor y su
capacidad. Asimismo, nos encontramos que con cierta frecuencia los españoles empiezan
con peticiones muy elevadas, cuando, por ejemplo, los daneses realizan una petición ya
muy ceñida a la forma del acuerdo final. En un caso, los márgenes de maniobra son muy
amplios, mientras que en el otro son muy estrechos.

Los factores culturales pueden afectar a las relaciones, complicarlas,
prolongarlas e, incluso, llegar a frustrarlas a pesar de que haya
una base identificable para la cooperación. No obstante, estos casos
son excepcionales. La habilidad y la experiencia impiden que las
confusiones se exageren y turben el curso de la negociación, aunque
en ocasiones algunas conversaciones importantes pueden encontrar
obstáculos causados por desarmonías culturales.
Otro ejemplo frecuente es el de las negociaciones con interlocutores de
países de culturaasiática. Como ejemplo representativo podemos mencionar
Japón. En ocasiones, es frecuente que los occidentales malinterpretemos los
gestos y/o las manifestaciones de asentimiento de los japoneses durante una
negociación como una aceptación de nuestros planteamientos,cuandoen
realidadsetrataúnicamentedelaexpresiónafirmativadehaberrecibido
y entendido nuestro mensaje y, en ningún caso, de la aceptación del
contenido.
En otras ocasiones, nos encontramos con el desconocimiento de los hábitos
culturales negociadores de nuestra contraparte. En otro ejemplo, en países
asiáticos como China es frecuente que se desarrolle un ciclo negociador muy
largo, de varios días e, incluso, semanas, que a veces incluye el cambio de
interlocutores durante el proceso negociador. Si no estamos preparados por
adelantado, o bien si nuestro estilo cultural negociador es muy rápido, tal
como suele ser el estilo norteamericano (Estados Unidos), o bien pensamos
que podremos cerrar un acuerdo en horas o en pocos días, podemos llevarnos
una sorpresa frustrante con las demoras del proceso o, incluso, llegar a pensar
erróneamente que no podremos lograr un acuerdo.
En países de cultura ytradiciónárabes es frecuente que intenten conocer
con mayor detalle a los interlocutores occidentales antes de la negociación en
sí, por lo que puede suceder que eludan entrar en la negociación rápida y, en
cambio, nos ofrezcan todo tipo de hospitalidad y halagos e, incluso, visitas
turísticas. Ello no debe ser interpretado siempre como una táctica dilatoria
–aunque en ocasiones lo pueda ser–, sino más bien como una característica
cultural en la que elconocimientopersonalmutuo se considera un requisito
previo para establecer un clima de confianza antes de entrar en el proceso
negociador en sí. Sin embargo, ello suele originar un proceso negociador
más largo que en Occidente, en el que en ocasiones concluiremos la primera
negociación con avances parciales. Por este motivo, serán precisas rondas
negociadoras sucesivas y/o viajes diferentes para lograr el acuerdo.
No obstante, todas estas características parecen muy abstractas. ¿Cómo se
manifiestan? Pues bien, lo hacen durante la etapa de la definición de qué
es negociable, lo que hemos denominado elaboración de la agenda de
la negociación; en las características de la prenegociación, más o menos

protocolaria o práctica; en los movimientos iniciales de apertura; en las
tácticas –que en ocasiones se confunden con lo que en realidad son actitudes
culturales o rasgos de la personalidad del individuo–; en los sonidos, señales,
silencios; en las actitudes ante una presión se puede reaccionar de una
manera agresiva o con calma; en el lenguaje del rostro y de las formas; en la
definición del acuerdo y la realización de cuándo un acuerdo es, en realidad,
un acuerdo; en la búsqueda de armonía, que puede confundirse con una
impresión falsamente conciliadora.
4.5.3. La comunicación verbal y gestual en las negociaciones
internacionales
Por último, para concluir esta sección es preciso establecer unas
consideraciones generales sobre la comunicación en sí. En toda acción
comunicativa podemos distinguir dos elementos esenciales que deberemos
tener presentes en una negociación:
• En primer lugar, que toda comunicación se compone de elementos
verbales -las palabras-, elementos paraverbales –la entonación– y
elementos no verbales –gestos corporales y faciales (también denominados
comunicaciónnoverbal).
• En segundo lugar, que en la transmisión de un mensaje hay una pérdida de
información: pensamos una cosa, decimos otra, se nos oye una diferente
y se entiende otra.
No es la idea en sí lo que se desplaza, sino su representación en forma
de código, que en este caso son las palabras.
El significado que una persona imprime en las palabras recibidas seforma
ensumente. La interpretación está determinada por su propio esquema de
referencia, sus ideas, intereses y experiencias previas. De la misma manera se
ha formado el significado del mensaje original en la mente del emisor, de
acuerdo con su propio marco de referencia.
A continuación, pondremos ejemplos gestuales que es conveniente tener muy
en cuenta en las negociaciones con interlocutores de diferentes culturas.
En los países de una culturaanglosajona (por ejemplo, Inglaterra y sus países
de influencia) por norma general se suele respetar una distancia mínima,
aproximadamente de medio metro, en torno a nuestro cuerpo cuando nos
acercamos a otra persona. Por tanto, en una conversación típica entre dos
ingleses veremos que entre ambos suele haber un metro de distancia. Sin
embargo, en España y en Hispanoamérica suelen reducir dicha distancia
a unos trenta centímetros, lo que deberemos tener en cuenta, puesto que

en otras culturas les puede parecer una invasión excesiva de su territorio
personal, y la comunicación a una distancia tan corta les puede resultar
incómoda, molesta o enojosa.
En los países del sur de Europa (España, Portugal, Francia, Italia, etc.)
es frecuente acompañar la comunicación verbal de acercamiento táctil,
pequeños toques con la mano al interlocutor que refuerzan la comunicación
verbal, pero que en otras culturas no son bien interpretados. Lo mejor en
estos casos suele ser responder con la misma frecuencia de toques que nuestro
interlocutor, puesto que de otro modo podría malinterpretar que no nos
resulta agradable.
En la cultura china se considera natural y normal el uso de escupideras en
las salas de reuniones. Sin embargo, el uso que hacemos los occidentales
de los pañuelos para sonarnos a los chinos les puede parecer incorrecta y
antihigiénica.
Aunque a los occidentales nos pueda parecer sorprendente, podemos añadir
que en ciertos paísesárabes está considerado una descortesía seria que en
cualquier postura –sentados, por ejemplo- mostremos la suela de los zapatos a
la vista de nuestros interlocutores. En Occidente es frecuente que nos sentemos
y crucemos una pierna sobre la otra, dejando visible la suela del zapato, y en
Estados Unidos, en situaciones de descanso o relax, en ocasiones se colocan
los pies sobre una mesita o taburete. Ambos gestos son muy mal aceptados en
estos países, y por ello es totalmente necesario evitarlos.
En las reuniones de negociación en Japón, asimismo, debemos tener en cuenta
que se trata de una sociedad muy rígida y jerárquica. Por este motivo, y de
acuerdo con el protocolo japonés, será necesario colocar a los interlocutores
negociadores occidentales en la mesa de negociación con los japoneses, de
manera que losigualesenjerarquíadecadapartequedenenfrente y evitar
que personas de jerarquía inferior queden enfrente de otra jerarquía superior
(colocación de igual a igual o peer-to-peer).
También deberemos cuidar al máximo el protocolo adecuado para la presencia
de los cónyuges en las reuniones y/o cenas de trabajo, puesto que a causa de sus
tradiciones rígidas y milenarias, la igualdad de roles de los sexos de las culturas
occidentales no corresponde a la realidad social y de costumbres tradicionales
de Japón, a pesar de que hoy día las directivas o ejecutivas femeninas en
empresas son más aceptadas.
Por ejemplo, en Occidente es frecuente que las esposas de los directivos
occidentales, o los maridos de las directivas, viajen a los encuentros sociales
colaterales de las negociaciones y participen en los mismos en pie de
igualdad. Ello suele favorecer la creación de un mejor clima de confianza y
de conocimiento mutuo de las personas, y se suelen obtener percepciones
ampliadas e informaciones interesantes e, incluso, muy valiosas sobre la otra

parte, que al final ayudarán al éxito de la negociación. Sin embargo, en el
protocolo tradicional japonés no siempre está bien considerado que las esposas
de los directivos, o bien los maridos de las directivas intervengan en actos de
negociación y/o en actos colaterales, como cenas. Por este motivo, es probable
que antes del viaje intenten sugerir a los occidentales que viajen solos, sin los
cónyuges si las negociaciones son en Japón o, en caso de no ser así, es probable
que organicen una agenda paralela para los cónyuges: sentándolos en mesas
separadas de las de los negociadores, llevándoles a una visita turística o a otro
local. Si la relación es muy antigua y hay mucha confianza, es posible, pero
no muy frecuente, que ocasionalmente las mujeres de los directivos japoneses
estén convidadas junto con sus contrapartes occidentales.
Todos estos elementos culturales se pueden complicar y se pueden añadir
más distorsiones si la negociación no se produce en nuestro propio idioma,
hablamos directamente en otro idioma que no dominamos o utilizamos los
servicios de un intérprete.

Bibliografia
Bibliografía básica
Aguadero Fernández, F. (1999). El arte de comunicar. Madrid: Editorial Ciencia 3.
Finkler, P. (1997). Comunicar y dialogar: el arte de entender a los demás. Madrid: San Pablo, DL.
Heller, R. (1999). Comunicar con claridad. Barcelona: Ediciones Grijalbo S.A.
Tierney, E. (1998). 101 Ways to Better Communication. Londres: Kogan Page.
Bibliografía complementaria
Brinkman, R.; Kirschener, R. (intr.) (1994). Dealing with people you can't stand: how to
bring out the best in people at their worst. Nueva York: McGraw-Hill.
Garner, A. (1981). Conversationally Speaking: Tested New Ways to Increase Your Personal and
Social Effectiveness. Nueva York: McGraw-Hill.
Prentice Hall's Get a Grip on Speaking and Listening: Vital Communication Skills for Today's
Business World. Corporate Classrooms.
Silberman M., P.D. (2000). People Smart. San Francisco: Berret-Koehler Publishers, Inc.
Stone, D. y otros (1999). Difficult Conversations: How to Discuss what Matters Most. Nueva
York: Viking / Penguin.
Liderazgo
Covey, S.R. (1992). Principle Centered Leadership. Nueva York: SimonSchuster.
Danzing, R.J. (1999). El líder que vive en tí. México DF: Editorial Selector.
Lee, B. (2000). El principio del poder. Cómo influir en los demás con honor. Barcelona:
Mondadori.
Pedler, M.; Burgoyne, J.; Boydell, T. (1994). A manager's guide to self-development.
Londres: McGraw-Hill Book Company.
Buzzan, T.; Dottino, T.; Israel, R. (1999). La inteligencia de líder. Bilbao: Ediciones Deusto.
Hillman, J. (1998). El Código del Alma. La respuesta a la voz interior. Barcelona: Ed. Martínez
Roca.
Sashkin, M. (1998). El Líder visionario: cuestionario sobre la conducta del líder. Madrid: Centro
de Estudios Ramón Areces.
Senge, P.M. (1999). The fifth discipline. The art practice of The Learning Organization.
Londres: Random House.
Senge, P.M. y otros (2000). The Dance of Change. Londres: Nicholas Brealey Publishing.
Thompson, J.L. (1997). Lead with vision. Manage the Strategic Challenge. Londres: Thompson
Business Press.
Técnicas de negociación y resolución alternativa de conflictos (ADR)
Carver, T.B.; Vondra, A.A. (2001). La resolución alternativa de conflictos. Harvard
Business Review. Negociación y resolución de conflictos (cap. VIII, pág. 231-260). Barcelona:
Ediciones Deusto.
Dana, D. (2001). Cómo resolver cualquier conflicto. Adiós a los Conflictos (cap. 3, pág.
43-57). Aravaca: Ed. McGraw-Hill.

Fisher, R.; Ury, W.; Patton, B. (2002). 10 preguntas que hace la gente sobre cómo obtener
el Sí. El Arte de Negociar sin Ceder. Obtenga el Sí (cap. V, pág. 167-203). Barcelona: Ediciones
Gestión 2000.
Hendon, D.W.; Hendon, R.A.; Herbig, P. (1996). What: The Art of Negotiations.
Cross-Cultural Business Negotiations (pág. 131-144). Connecticut / Londres: Quorum Books,
Westport.
Schmidt, W.H.; Tannembaum, R. (2001). La gestión de las diferencias. Harvard Business
Review. Negociación y resolución de conflictos (cap. 1, pág. 7-37). Barcelona: Ediciones Deusto.
Fisher, R.; Schneider, A.K.; Borgwardt, E.; Ganson, B. (1997). Coping with
International Conflict. Systematic Approach to Influence in International Negotiation. Upper
Saddle River (Nueva Jersey): Prentice Hall.

Comunicación
corporativa
Francesc Vilaró Casalinas
PID_00156861

© FUOC • PID_00156861 Comunicación corporativa
Índex
Objectius....................................................................................................... 5
1. Comunicación coroporativa. Definición y herramientas........ 7
1.1. Identidad e imagen ..................................................................... 7
1.2. Comunicación interna ................................................................ 8
1.2.1. Los flujos de la comunicación interna .......................... 10
1.3. Comunicación externa ................................................................ 16
1.3.1. Las relaciones con la sociedad ....................................... 17
1.3.2. Las relaciones con los medios de comunicación ........... 19
1.3.3. La publicidad ................................................................. 21
1.3.4. La identidad visual ........................................................ 24
1.4. Gabinetes de comunicación ........................................................ 25
1.4.1. Objetivos y funciones .................................................... 25
1.4.2. El papel de los gabinetes de comunicación en el
mercado de la información ........................................... 27
2. Comunicación y gestión................................................................... 29
2.1. El plan de comunicación corporativa ......................................... 31
2.1.1. Diagnosis ........................................................................ 32
2.1.2. Estrategia y objetivos ..................................................... 34
2.1.3. Acciones ......................................................................... 35
2.1.4. Control de resultados .................................................... 36
3. Comunicación en situaciones especiales...................................... 38
3.1. Comunicación de crisis ............................................................... 38
3.1.1. Tipología de las crisis .................................................... 38
3.1.2. Actuaciones de comunicación de crisis ......................... 40
3.2. Comunicación institucional ....................................................... 42
Bibliografia................................................................................................. 45

© FUOC • PID_00156861 5 Comunicación corporativa
Objectius
Con el estudio de este módulo, alcanzaréis los objetivos siguientes:
1. Explicar qué es la comunicación en las organizaciones, por qué es útil y
qué herramientas existen para comunicarse con los diferentes entornos
por donde se mueve.
2. Enseñar a elaborar un plan de comunicación corporativa que permita
organizar las herramientas tratadas en la unidad anterior para lograr los
objetivos de mejora comunicativa marcados.
3. Mostrar algunas situaciones de comunicación corporativa con unas
peculiaridades propias y cuáles son las técnicas y las herramientas para
tratarlas.

1. Comunicación coroporativa. Definición y
herramientas
La comunicación en las organizaciones tiene dos vertientes claramente
diferenciadas. La primera, que hemos tratado en los otros módulos de este
curso, se refiere a las habilidades personales de los profesionales y de los
directivos que trabajan y se relacionan con los mismos. La segunda es la de
la comunicación corporativa; es decir, cómo las organizaciones comunican
con la sociedad a la que pertenecen, con sus propios trabajadores y con otras
organizaciones con las que colaboran o compiten.
La comunicación no es un elemento aleatorio del entorno de la empresa,
sino que es gestionable y planificable y, si se gestiona correctamente, pueden
salir beneficiados los resultados globales de la organización. La comunicación
no resuelve, al menos a largo plazo, otros problemas de calidad que pueda
sufrir la organización; sin embargo, una buena comunicación bien planificada
y producida sí que puede añadir un valor diferencial clave a los buenos
productos y a los buenos servicios, así como devenir un elemento estratégico
en su éxito. Sobre todo teniendo en cuenta que, cada día más, este éxito
se basa, por un lado, en la implicación de las personas que trabajan en la
organización y, por el otro, en la vinculación de carácter emocional que se
pueda establecer con los clientes.
1.1. Identidad e imagen
Hay un tópico que afirma que somos lo que los demás ven de nosotros. Aunque
esta afirmación tiene una buena parte de razón, conviene introducir matices.
Las organizaciones poseen una identidad propia formada, básicamente, por
la manera de actuar, la cultura corporativa, el posicionamiento en el mercado
y la personalidad, marcada en buena parte por la de las personas que la
representan, tanto los directivos como el personal que está en contacto con
los clientes y con las otras organizaciones con que se relaciona.
Sin embargo, las organizaciones tienen, asimismo, una imagen pública,
formada por las diferentes visiones que de las mismas tienen la sociedad en
que se desarrollan. Dichas visiones son imágenes construidas en las mentes
de una pluralidad de sujetos y se han formado a partir de diferentes estímulos
(conocimiento, experiencia, sensaciones, referencias, publicidad, presencia
social, etc.). Por consiguiente, unaorganización,queposeeunaidentidad
única,pornormageneralnotieneunaimagenúnica.

Dado que la imagen pública de una organización se ha convertido muy
claramente en uno de sus principales activos, y constituye un elemento
relevante con total claridad a la hora de evaluar sus resultados finales, la
disciplina de la comunicación corporativa y la gestión de la comunicación han
ido alcanzando una gran importancia dentro de las técnicas de la dirección
(management) moderna. Ello es así porque la comunicación puede producir
mejoras sustanciales en dos sentidos.
• En primer lugar, es un elemento clave para transformar la identidad real de
una organización. La comunicación, sobre todo la interna, como veremos,
es uno de los elementos más potentes para la gestión del cambio en las
organizaciones. Constituye un elemento clave para liderar con eficacia,
motivar a las personas, transmitir las innovaciones y cambiar la cultura
corporativa y, en definitiva, las maneras de hacer de una organización.
• En segundo lugar, la comunicación es una de las tareas esenciales de
las corporaciones para convertir esta nueva identidad construida en una
imagen percibida con claridad por la sociedad en que se desarrolla. Es la
herramienta básica para transformar la imagen que constatamos que la
sociedad recibe de la organización en la imagen que realmente queremos
que reciba.
Como señalábamos con anterioridad, ésta es una tarea imposible de realizar
sólo con comunicación –el maquillaje es inútil en una sociedad cada vez
más informada y competitiva–; sin embargo, sin una planificación de la
comunicación correcta, estos hitos resultan totalmente inalcanzables.
En este módulo trabajaremos cuáles son las herramientas de la comunicación
para lograr sus objetivos y cómo es preciso planificarlas para hacer un uso de
las mismas eficiente y que beneficie a nuestra organización.
1.2. Comunicación interna
Las organizaciones de todo tipo constituyen elementos complejos formados
por personas, equipos, grupos, con intereses y objetivos no siempre
coincidentes. Cuanto mayor es una empresa o una institución de carácter
público o privado, más variada es la composición de las personas y los
colectivos que la forman: accionistas, directivos, técnicos de diferentes
especialidades, administrativos, personal de taller, subalternos, comerciales,
representantes de diferentes delegaciones. Personas que, con su trabajo,
incorporan valor al conjunto de la organización, pero que la ven desde
distintas ópticas y tienen un conocimiento diferente, en ocasiones muy
diferente, de los objetivos, de las estrategias o, incluso, de lo que se espera de
ellos en su tarea del día a día.
Bibliografia
Para obtener información
sobre la terminología básica
de este módulo, podéis
consultar las webs siguientes:
• En catalán: Cercaterm, del
Termcat.
• En español: Portal de
RRPP.
Para información general
sobre comunicación
corporativa y medios de
comunicación, podéis
consultar el portal de
comunicación de la
Universidad Autónoma de
Barcelona.

Por todo ello, conocer cuáles son las leyes que hacen más eficiente la
aportación de las personas al trabajo es tanto o más importante que
conocer el resto de los procesos productivos.
En el entorno de las organizaciones modernas –que se mueven en contextos
altamente competitivos–, en que la información, el conocimiento y el
activo humano –como poseedores de los mismos– han adquirido un papel
fundamental, la comunicación interna ha devenido una herramienta clave de
la dirección para conseguir unos resultados más eficientes.
La comunicación interna se basa, por tanto, en dos elementos principales:
transmitirinformaciónprecisaalaspersonasqueformanlaorganización
yconseguirqueesténmotivadas, para que el funcionamiento global de la
entidad sea tan eficiente como sea posible y la aportación y los esfuerzos
de todos los miembros sumen en la dirección estratégica marcada por la
empresa. La comunicación interna es una herramienta imprescindible en la
implementación de dicha estrategia.
Estos dos objetivos principales (informar y motivar) pueden precisarse de la
manera siguiente:
1)Motivarparaimplicar. Ello es especialmente importante en situaciones
de cambio que necesitan una gran implicación y aportación por parte de los
trabajadores, pero que en general, y por una falta de información sobre los
objetivos de la empresa y la incertidumbre característica de dichas situaciones,
se generan unas situaciones de desconcierto que paralizan más que generan
dinámicas positivas. La comunicación valora al receptor y le integra dentro de
un grupo cohesionado.
2)Compartirobjetivos. Para actuar en sintonía con los objetivos, la misión y
la cultura corporativa de la empresa, sobre todo es preciso conocerlos. De este
modo, se obtendrán equipos más cohesionados.
3)Trabajarmejor. La comunicación interna deviene una herramienta en los
procesos de mejora de la calidad en las empresas: por un lado, porque hace que
corra de una manera más fluida la información técnica y operativa necesaria
para que los procesos productivos o los servicios mejoren; y, por otro lado,
porque conociendo la dirección estratégica, la cultura y, en definitiva, lo que
espera la organización de cada uno de los trabajadores, se pueden lograr unas
ganancias cualitativas que pueden devenir una de las principales ventajas
competitivas de la empresa.
4) Dirigir mejor. Puesto que la comunicación interna constituye la
herramienta que le facilita a la dirección la recepción de ideas desde la
base, el conocimiento sobre problemas de funcionamiento interno o sobre

la aceptación de sus servicios y productos por parte del público (el personal
comercial o de primera línea conoce perfectamente las reacciones del cliente
y su sensibilidad). Permite focalizar mejor los problemas, formar equipos más
ajustados a las necesidades y detectar necesidades formativas. Es la base de los
estilos de dirección más participativos y democráticos.
5) Ganar más. Éste es el objetivo último de cualquier estrategia en la
empresa, evidentemente, también de la estrategia comunicativa. Mejorar la
productividad y la cuenta de resultados en el ámbito privado y la eficiencia
y el reconocimiento social y político en el ámbito público son los objetivos
de cualquier entidad y, si queremos implicar a la dirección en las políticas de
mejora de la comunicación, no podemos olvidarlo.
Ll. Balsells (1988). Comunicación interna (pág. 68). Apuntes. Barcelona: IDEC.
1.2.1. Los flujos de la comunicación interna
En el seno de las organizaciones siempre se produce comunicación, desde la
más natural, como las conversaciones entre compañeros sobre temas laborales,
hasta la transmisión de una orden de un superior, pasando por la divulgación
de rumores. Lo que se pretende desde la organización de la comunicación
interna es organizar y gestionar este hecho natural para sacar provecho del
mismo desde el punto de vista de la consecución de los objetivos de la entidad.
En este sentido, podemos clasificar las comunicaciones que se producen en la
empresa en cuatro tipos básicos (Villafañe, 1998 y García, 1998), según quién
sea el emisor y hacia dónde se dirijan los contenidos (ascendente, descendente,
horizontal y diagonal, según el sentido de los organigramas). Es cierto que éste
es un planteamiento que simplifica la complejidad del hecho comunicativo;
sin embargo, es útil para ser conscientes de que, al contrario de lo que sucede

con frecuencia, los mensajes no pueden ser como las notas lanzadas al mar
dentro de una botella sin un destinatario concreto. La comunicación interna
debe basarse, como veremos en la unidad siguiente, en la fijación clara de unos
públicos o clientes internos y en unos mensajes bien definidos que utilizarán
el canal más adecuado para llegar a estos últimos y despertar su interés y
atención.
Seguidamente, haremos una descripción de las características básicas de cada
una de estas direcciones de la comunicación y de los medios más utilizados.
Comunicación de la dirección hacia los trabajadores
(descendente)
Conviene no confundirla ni limitarla a la pura transmisión de órdenes del
superior al inferior propia de los modelos más autoritarios. La comunicación
descendente en las organizaciones modernas constituye una cuestión mucho
más compleja. En primer lugar, es comunicación y, por tanto, pretende una
respuesta o feedback adecuado por parte de los destinatarios.
El objetivo principal es crear cohesión por medio de la transmisión de los
principios de la cultura de la entidad, hacer llegar los objetivos con claridad,
conseguir que todo el mundo conozca su papel dentro del grupo y del contexto
de su actividad.
El principal obstáculo a la comunicación descendente es, con frecuencia, la
falta de credibilidad por el uso que la dirección pueda haber hecho de la
misma en alguna ocasión con la finalidad de difundir opiniones claramente
favorables a sus intereses. Asimismo, se trata de una materia visiblemente
sensible, puesto que va vinculada a la concepción que en cada lugar pueden
tener de la relación del espacio privado con el laboral.
Sin embargo, esta información, bien gestionada y tratada con
profesionalidad, veracidad y objetividad, puede ser el mejor elemento
para reducir la incertidumbre, luchar contra la rumorología y fomentar
la participación y la respuesta de los trabajadores en forma de
comuniación ascendente.
Algunos de los contenidos más habituales en este tipo de comunicación
son las informaciones sobre la evolución de la empresa (nuevos productos,
resultados económicos, etc.), las actividades destacadas de algunos equipos
(que consiguen mejoras ejemplares), la transmisión de la cultura de la
organización (trato con los clientes, compromiso de calidad) y los contenidos
de recursos humanos (salariales, de formación, de promoción). Asimismo,

ésta constituye la dirección básica de la información de mando (criterios de
trabajo, órdenes de tipo técnico, encargos), información clave que debe ser
bien gestionada para que llegue correctamente a los destinatarios.
De entre los medios más utilizados para transmitir estas informaciones
destacan los siguientes:
1) El boletíninterno o periódico de empresa (house organ): publicación interna
–en soporte papel o digital– que está dirigida a los empleados de una empresa u
organización y que se orienta a informar, de puertas adentro, sobre actividades,
políticas y orientaciones de la organización.
Activitat
Estudiad el ejemplo del Món UOC y de La Granota (boletín interno para el PAS y los
profesores de la UOC).
2) El tablón de anuncios: en su formato tradicional o por medio de la
intranet, sirve básicamente para transmitir información de carácter operativo
muy vinculada al día a día del trabajo (órdenes, horarios, noticias, servicios
puntuales como servicios médicos, información de recursos humanos, etc.).
3) La circular: enviada de una manera personalizada en papel o por
correo electrónico, sirve para proporcionar informaciones y criterios sobre
procedimientos y servicios.
4) El manual de acogida: se trata de una publicación, en formato papel
o electrónico, que recoge información organizativa de carácter interno
(organigramas, servicios comunes, misión y objetivo de la entidad, sedes,
direcciones, fuentes de información, etc.) y que se dirige al personal nuevo,
para que adquiera de una manera clara y rápida los conocimientos básicos para
moverse con facilidad dentro de la empresa.
5) La publicidad interna: es la transmisión de contenidos dirigidos a
aumentar la implicación con la empresa y el orgullo por trabajar en aquella
compañía. Los formatos pueden ser los tradicionales de la publicidad (vídeos,
folletos, carteles, salidas para conocer productos o sedes de la empresa, etc.).
Es importante que no se mezclen la publicidad interna con la transmisión de
contenidos de tipo informativo, dado que podría producirse una pérdida de
credibilidad y de eficacia tanto de una como de otra.
6) Las relaciones cara a cara: son las más efectivas, siempre que se haya
conseguido crear un clima de confianza que confiera credibilidad. Es muy
positivo que la dirección, en todos los niveles y no sólo la alta dirección,
las prodiga en forma de reuniones, conferencias, visitas al puesto de trabajo,
charlas o, en momentos de crisis, explicaciones concretas y asignación de
tareas.
Vegeu també
Se trata de las relaciones
cara a cara con más detalle
en el módulo Técnicas de
negociación y resolución
alternativa de conflictos.

Es preciso insistir en que para que estas acciones sean efectivas, deben
estar planificadas, responder a unas necesidades detectadas y, sobre todo,
es necesario que estimulen la respuesta en los destinatarios. Por ello, es
importante planificar también cuáles serán los caminos de retorno cuando
hablamos de la comunicación en sentido ascendente.
Comunicación de la organización hacia la dirección (ascendente)
Es clave en las organizaciones modernas y, sobre todo, en las que se basan en
una cultura corporativa dirigida a la calidad y a situar al cliente como centro
de atención de su actividad. La comunicación ascendente es imprescindible
en liderazgos de tipo participativo y democrático, y es el mejor medio para
introducir la innovación constante en productos y servicios.
El objetivo de la comunicación ascendente es la implicación de todas
las líneas de los recursos humanos de una organización en las tareas de
mejora constante. Se pretende que las personas se impliquen y se sientan
protagonistas de los objetivos y retos alcanzados, que se sientan con libertad
para aportar ideas innovadoras y de mejora de su puesto de trabajo y de
los procesos en que participan, que reflexionen sobre los objetivos y su
consecución.
Para conseguir un flujo ascendente positivo, es preciso que la dirección se haya
ganado la confianza de los trabajadores por medio de un buen liderazgo y
una buena credibilidad, y que haya sido capaz de crear un clima propicio que
confiera seguridad y en el que prevalezca la participación.
Entre los contenidos de la comunicación ascendente se encuentran
propuestas de mejora, conocimientos compartidos, críticas y propuestas para
completar los objetivos. Es la manera de conocer necesidades de los clientes,
enviadas por el personal comercial o de primera línea. Por otro lado, también
permite conocer el clima laboral con el objetivo de anticiparse a crisis internas
y adoptar medidas para evitar que se lleguen a producir. La comunicación
ascendente permite también a la dirección llevar un control de la evolución
de las tareas y del cumplimiento de los objetivos marcados, por medio del
establecimiento de sistemas de control de gestión y de resultados.
De entre los medios más utilizados para generar y transmitir estas
informaciones destacan los siguientes:
1) El sistema más eficaz es la organización de reunionesygruposdetrabajo
de mejora: por medio de la creación por parte del líder de un ambiente
propicio se pueden obtener aportaciones importantes. Es preciso que dichas
reuniones sean planificadas y que no se lleven a cabo de una manera
esporádica. Asimismo, es conveniente que los resultados y las propuestas
aceptadas se lleven a cabo y que se premien las aportaciones. En estas
reuniones pueden participar los líderes o no (grupos de mejora) y podrán

tener un carácter más o menos formal (desde reuniones para despedir, hasta
desayunos sin un orden del día prefijado); sin embargo, en todos los casos los
trabajadores deberán sentir que sus propuestas son escuchadas y elevadas a la
dirección para que las considere y, si procede, las implemente. Es preciso ser
escrupolosamente respetuosos con la autoría de las propuestas, para que no
se rompa la confianza.
2) Los buzones de sugerencias: en sus distintas formas, desde buzones
físicos hasta buzones virtuales de una intranet. Permiten aportaciones más
esporádicas y menos sistematizadas que en el caso anterior; sin embargo,
pueden ser un medio para recoger, de una manera muy abierta, aportaciones
de mejoras muy diferentes (desde sociales hasta técnicas).
3) Las encuestasdeclimainterno: son un medio bastante utilizado, sobre
todo en grandes organizaciones con muchos trabajadores. Con frecuencia, se
hacen de una manera anónima para facilitar que las aportaciones, sobre todo
las de tono crítico, se produzcan sin miedo.
4) Las relacionesconlosrepresentantessindicales: constituyen uno de los
contactos clásicos de comunicación ascendente entre dirección y trabajadores.
En las organizaciones modernas se han dejado de producir exclusivamente
en momentos de conflicto laboral y se han convertido en una importante
herramienta para la gestión de los recursos humanos, dado que aportan
informaciones muy relevantes y permiten un contacto muy directo con la
realidad laboral de algunos de los grupos profesionales más alejados física y
laboralmente de la dirección.
Comunicación entre diferentes equipos de la organización
(horizontal)
Es la comunicación que se produce entre los diferentes departamentos de
una entidad (por ejemplo, producción con comercial) o entre departamentos
análogos de una macroentidad (por ejemplo, reuniones de directores de
concesionarios de una marca de automóviles, o de responsables de gestión
económica de los diferentes ministerios de un gobierno).
Los objetivos de esta comunicación consisten en propiciar los intercambios
de tipo técnico (sobre procedimientos, innovaciones tecnológicas, nuevos
productos, etc.) y la coordinación entre diferentes áreas de una entidad (para
mejorar los flujos y los procesos de trabajo), para diseñar nuevos productos o
nuevos servicios, incrementar la cohesión interna y fortalecer la identificación
con la entidad y con unos objetivos comunes, proporcionar una visión más
amplia o mejorar el clima de trabajo, y facilitar la creación de redes de
comunicación informales que concedan agilidad a la gestión del día a día.

Es imprescindible para generar estructuras planas y bien relacionadas en la
empresa, dado que por los canales que se generen correrán contenidos básicos
en lo que se conoce como organización del conocimiento. El objeto de
intercambio en esta modificación son conocimientos, tanto técnicos como
de gestión, tanto relacionados con productos como relacionados con los
clientes y sus demandas. Ayudará a crear los engranajes y los contactos
imprescindibles para la solución automática de los problemas y la creación
de aportaciones innovadoras que comprendan varias áreas de la entidad, y
evitará el reduccionismo y la creación de la defensa corporativa de colectivos
y departamentos. Facilitará la descentralización y el aprovechamiento de
recursos.
De entre los medios más utilizados para generar y transmitir estas
informaciones, destacan los siguientes:
1) Uno de los sistemas más representativos de la comunicación horizontal
son los equipos de proyecto: se trata de equipos técnicos, formados por
personas de diferentes departamentos y perfiles profesionales, que durante
la duración del proyecto actuarán de una manera autónoma respecto de su
departamento y deberán llevar a cabo un proyecto de mejora o de cambio
con unos objetivos y un calendario concreto. Una vez acabado el proyecto y
alcanzados los objetivos, el equipo se disolverá y los componentes volverán
a los departamentos de origen. Por ejemplo, en el caso de la creación de
una intranet de empresa, se crea un equipo con un técnico del área de
sistemas de información, un documentalista, un grafista del área de marketing,
representantes de las diferentes áreas de recursos humanos, departamento
comercial, dirección financiera, etc.
2) La formación es también una de las principales herramientas para
promover la comunicación horizontal, siempre que no se centre en los
aspectos técnicos exclusivos de cada área técnica, sino en aspectos comunes
(procedimientos, habilidades directivas y comunicativas, conocimientos
instrumentales, etc.).
3) Las convenciones,lossimposiosylaspresentacionesderesultados de
un equipo concreto: todas estas actividades, además del hecho de compartir
contenidos de tipo técnico, promueven la relación social y la creación de
lazos personales que hagan aumentar la vinculación del individuo con sus
compañeros y, por tanto, con la entidad. En este sentido, también son un
medio de fomento de la comunicación horizontal todas las actividades
de carácter social y lúdico fomentadas por la empresa o por grupos de
trabajadores, desde la creación de equipos deportivos de la entidad, hasta las
cenas o los encuentros con familiares.

Comunicación integral (en red o diagonal)
Es la comunicación que se produce en las organizaciones más maduras
desde el punto de vista de implementación satisfactoria de estructuras muy
planas, basadas en personas altamente cualificadas y que aportan mucho valor
añadido, de una cultura corporativa participativa y de unos valores basados
en el compartimento del conocimiento y la innovación constante para llegar
antes y mejor al cliente que la competencia.
Los objetivos facilitan el acceso a la información a todos los componentes
de los diferentes equipos que integran la organización, de acuerdo con
sus necesidades de conocimiento y maneras de operar. Asimismo, facilitan
las aportaciones a las mejoras que hace todo el mundo, las visualizamos
como reconocimiento a las personas y los equipos que las llevan a cabo,
proporcionan la máxima transparencia a los resultados e implican a todo
el mundo en la consecución de los objetivos marcados. Es decir, implantan
sistemas de gestión basados en la calidad total.
Esta comunicación integra las tres anteriores y las potencia, a partir de crear
una auténtica red de relaciones formales e informales que proporcionan
una gran fluidez a todos los ámbitos de relación, hasta el punto de
permitir vínculos y contactos al margen de la estructura jerárquica. Contactos
que, si se producen en organizaciones con poca implantación de sistemas
de comunicación interna eficaces, suelen generar suspicacias y reacciones
adversas.
Lógicamente, esta comunicación se basa en una mezcla de todos los medios
utilizados con anterioridad. Sin embargo, existe un medio que, aplicado
en toda su plenitud de posibilidades, se convierte en el paradigma de la
comunicación interna en red:
La intranetcorporativa es el medio capaz de integrar todos los demás. Permite flujos
de comunicación descendente (por medio de la divulgación, por ejemplo, de órdenes y
circulares), ascendente (con buzones de sugerencias o foros de aportaciones de mejora),
horizontal (con la posibilidad de que cada unidad aporte contenido por medio de
una herramienta de gestión de contenidos). Asimismo, permite la transmisión de
informaciones abiertas o personalizadas (por medio de envíos de información selectivas).
1.3. Comunicación externa
Las organizaciones, como las personas, nacen, viven y mueren en un
entorno social y, en consecuencia, tanto si quieren como si no, se
relacionan y tienen interdependencias con otras organizaciones (proveedores,
competencia, administraciones, medios de comunicación) y con personas
(clientes, ciudadanos, públicos potenciales, empleados, socios, etc.). Ello hace
que, como hemos visto en capítulos anteriores, y como nos sucede a las
personas, todas las organizaciones tengan una imagen pública muy amplia,
Estudiar el ejemplo de
intranet
Leed el artículo de Alfons
Cornella sobre qué se puede
hacer para que la intranet
sea atractiva: Sin espacio
social no funciona el espacio
digital (lo encontraréis en
los documentos de lectura
asociados a la asignatura).

como la que puede tener la Coca-Cola, o muy reducida, como la de algún
grupo secreto, forjada por medio de un trabajo profesional consciente o
puramente formada de una manera natural.
En este capítulo trataremos de las distintas maneras que las organizaciones
tienen de forjarse una imagen a medida ante la sociedad donde viven y
actúan. Una imagen que les ayude a conseguir que sus productos sean más
deseados y valorados que los de la competencia, que sus servicios tengan
más prestigio, que su acción tenga más apoyo. En definitiva, buscan mejorar
y sobrevivir. La comunicación externa es un elemento clave en esta lucha
de las organizaciones para avanzar en el camino que se han marcado. Un
camino que en cada caso será diferente y que, por tanto, exigirá estrategias de
comunicación distintas, que pueden ir desde buscar una presencia constante
en la calle, hasta pasar tan desapercibido como sea posible. Para conseguir los
objetivos será preciso que cada una tenga su propio plan singular y que adopte
las acciones de comunicación que considere más eficientes en cada caso.
Cuando hablamos de comunicación externa, no nos limitaremos a la
publicidad. No podemos olvidar que en las organizaciones todo comunica.
Analizaremos cómo se relaciona con la sociedad, cómo trata los medios de
comunicación, cómo crea una imagen visual y, cuando sea preciso, cómo
gestiona la publicidad.
1.3.1. Las relaciones con la sociedad
Las organizaciones se relacionan constantemente con la sociedad en sus
relaciones comerciales y económicas y en la prestación de sus servicios (tanto
si son públicos, como privados); sin embargo, con frecuencia se involucran
en actos sociales o, incluso, los organizan, para aproximarse a su público
potencial o hacer que este último se aproxime a las mismas. Estos actos,
organizados de una manera intencionada y con la finalidad de aumentar
la notoriedad, vincularse a los intereses de las personas o transmitir una
sensación de implicación en las inquietudes de la sociedad, pueden ser actos
de relacionespúblicas o acciones de patrocinio.
1) Las relacionespúblicas se basan en técnicas comunicativas para transmitir
a los públicos objetivos un conjunto de sensaciones y valores con el que
la organización quiere ser identificada. Unos valores, naturalmente, que
le confieren prestigio y le ayudan a conseguir los objetivos empresariales,
políticos, sociales, religiosos, etc.
Consisten, básicamente, en acciones próximas que, a diferencia de la
publicidad o la acción desde los medios de comunicación, tienen una
respuesta inmediata del público, que la implican y la convierten en
protagonista esencial.

Las acciones de relaciones públicas pueden ser muy variadas y dependen
en buena parte de la capacidad creativa del equipo de comunicación de
la organización. Van desde las presentaciones de productos, al punto de
venta, las inauguraciones, las presentaciones de nuevos productos en las
jornadas de puertas abiertas, hasta las reuniones con colectivos afectados por
conflictos con la organización o los contactos con líderes de opinión. En el
caso de grandes compañías, las acciones de relaciones públicas han ganado
complejidad y se han centrado en la creación de productos y de entidades
paralelos que ofrecen servicios de interés público, social o cultural vinculando
a las mismas la marca de la empresa madre para fidelizar a los clientes de
manera que tengan una relación tan próxima a la organización como sea
posible.
2) Otro tipo de acción dirigida a la mejora de las relaciones con la sociedad es
el patrocinio. Entendemos por patrocinio el hecho de que una organización
proporcione soporte económico o en especies a la realización de una acción
(cultural, deportiva, social, medioambiental, humanitaria, etc.) promovida
por otra organización, para identificar su marca con los valores que representa
la acción patrocinada y beneficiarse de la misma, dado que confiere un alto
grado de credibilidad y posiciona muy rápidamente a la empresa ante los
clientes potenciales.
Lo que diferencia en gran medida el patrocinio de otras acciones
comunicativas es el hecho de que la iniciativa de la acción siempre
corresponde a otra entidad que tiene asociados unos valores sociales y
culturales determinados o que está fuertemente vinculada a un grupo de
personas concretas.
El patrocinio permite acciones de escala diferente: desde el soporte a una
escudería de fórmula 1, hasta la financiación de un campeonato de dominó
en un pueblecito. Según los objetivos que persiga la empresa patrocinadora,
se distinguen tres tipos de patrocinio: de notoriedad, de imagen y de
credibilidad.
El patrocinio de notoriedad es aquel que no pretende difundir ningún
mensaje y que busca, sobre todo, una presencia muy masiva y claramente
visible. Exige que ya exista un conocimiento previo de la marca y de los
productos y las actividades que hay detrás, dado que es una técnica de
comunicación que sólo nos permitirá mostrar la presencia masiva de nuestra
marca, pero sin la posibilidad de explicar cuál es nuestro producto ni de
destacar sus beneficios. Evidentemente, este tipo de patrocinio exige actos con
una gran repercusión en los medios de comunicación, como por ejemplo la
Liga de Campeones o el Rally París-Dakar.
El patrocinio de imagen actúa de una manera más sutil y busca que la
vinculación con el elemento patrocinado le aporte unas asociaciones que
beneficien la imagen de su organización. Es más selectivo que el anterior con
Acciones de RRPP de
fidelización
Algunos ejemplos de acciones
de relaciones públicas de
fidelización por medio de
creación de entidades paralelas
de interés social son los
siguientes:
• El Museo de la Ciencia de la
Caixa
• El sitio web de cocina de
Gallina Blanca

la elección de los acontecimientos y, además de fijarse en los actos deportivos
o culturales, también lo hace en acciones medioambientales o humanitarias
que puedan beneficiar su imagen o limpiarla de connotaciones negativas por
su actividad o por alguna acción realizada en el pasado. Es muy eficaz para
ganar simpatías en un territorio concreto, tanto en el caso de que se trate
del territorio donde tiene la sede la empresa, como cuando quiera ganar un
mercado territorial nuevo. Es preciso no olvidar que, asimismo, el patrocinio
de acontecimientos culturales o deportivos puede ir vinculado a otras acciones
de comunicación, dado que con frecuencia, y como contraprestación, el
patrocinador contará con entradas para acceder a los espectáculos que puede
utilizar en sus campañas de relaciones públicas con clientes o en acciones de
motivación del personal y, por tanto, de mejora de la comunicación interna.
Por último, hay el patrociniodecredibilidad. En este caso, es preciso que
exista una fuerte relación entre la empresa patrocinadora y el producto o
el acontecimiento patrocinado, dado que este último aporta credibilidad al
producto y a su calidad.
Un ejemplo claro que muestra la diferencia de intereses en el patrocinio es,
por ejemplo, el caso de la fórmula 1. A Ferrari, fabricante de coches, patrocinar
una escudería le aporta credibilidad, mientras que a Benetton, del sector de
la moda, le aporta sobre todo notoriedad y, en segundo lugar, imagen, dado
que lo relaciona con una actividad que posee ciertas connotaciones sociales
de estatus alto.
De entre los motivos por los que las empresas deciden llevar a cabo acciones
de patrocinio (según la encuesta elaborada por la Agencia de Patrocinio y
Mecenazgo de la Generalitat y Winterthur), destacan los siguientes, por este
orden:
• Responsabilidad social.
• Beneficios de imagen.
• Identificación con el territorio o localidad.
• Publicidad implícita.
• Interés específico de la propuesta.
• Coincidencia del público con el de la empresa.
• Vinculación al sector público.
1.3.2. Las relaciones con los medios de comunicación
Una de las maneras más frecuentes que tienen las organizaciones de llegar
a su público y a la sociedad en general son los medios de comunicación.
Estos últimos (prensa, radio, televisión, Internet, etc.), además de servir
como vehículo para hacer llegar la publicidad a los clientes –aspecto que
analizaremos más adelante–, son una de las principales fuentes de información
de las personas y tienen un alto grado de credibilidad entre los clientes, que
confían en la misma. Por ello, son una vía excepcional para llegar a nuestros
Ejemplos de patrocinio
Algunos ejemplos claros e
interesantes de patrocinio
empresarial son los siguientes:
• Patrociniodenotoriedad:
Movistar patrocina el
equipo de rally de Carlos
Sainz.
• Patrociniodeimagen:
Aigua de Ribes colabora
con Unicef.
• Patrociniodecredibilidad:
Dodot patrocina una beca
sobre pediatría.

públicos y hacerles llegar nuestros mensajes. El grado de credibilidad y los
efectos sobre la percepción de nuestra organización que tendrán serán muy
superiores a los que podríamos obtener por medio de sistemas publicitarios
que todo el mundo sabe que son pagados por un ente interesado.
Éste es el motivo por el cual muchas instituciones han desarrollado, antes
que gabinetes de comunicación integral, gabinetes de prensa para gestionar la
relación de la entidad con los medios. Las organizaciones aspiran a convertirse
en fuentes legitimadas ante los medios, de manera que sus informaciones se
hagan eco de las mismas y que sus puntos de vista, en caso de conflicto, se
tengan en cuenta.
En este sentido, es básico considerar tres aspectos:
• Tener una buenareddecontactos con los medios. Es decir, conocer los
medios en sí (sus intereses, su línea editorial, sus necesidades informativas,
etc.) y los profesionales de los medios con el objetivo de establecer en
la misma una relación profesional próxima, basada en la confianza y
la colaboración. Este hecho debe permitirnos la personalización de los
envíos de información y tener una vía directa para obtener un feedback
de cómo nuestros envíos han sido recibidos. Asimismo, en caso de crisis,
nos puede avisar de la próxima aparición de una noticia negativa sobre
nuestra empresa o darnos la oportunidad de replicarle o exigir el derecho
de rectificación.
• Ajustarse a las rutinas informativas de los medios. Es decir, saber las
horas y los días en que una información puede ser mejor recibida por
varios motivos (tiempo para elaborarla en la redacción, periodos de
noticias más flojos, coincidencia con temas que son moda o actualidad en
un momento dado, etc.).
• Conocer los génerosinformativosylosmateriales más adecuados para
tratar la noticia y facilitarlos en los formatos que sean explotables con
mayor facilidad por el periodista. En este sentido, facilitar información
gráfica (tanto fotografías como infografías o ilustraciones que hagan más
atractiva la información y ayuden a la comprensión de lo que se quiere
difundir). En la actualidad, el uso de la web corporativa puede ser un
elemento de soporte muy importante en la tarea de facilitación de esta
documentación, dado que nos permite colgarle cortes de voz, imágenes,
textos y otros materiales que pueden aprovechar en la redacción de los
medios.
Los géneros informativos básicos utilizados en la relación de las organizaciones
con los medios son los siguientes:
• La ruedaoconferenciadeprensa. Consiste en convocar los medios a
un acto en el que se les proporciona una información –por medio de

una presentación oral de un portavoz– y un material de soporte, y se
permite un turno abierto de palabras al final. Es preciso reservarla para
noticias o acontecimientos que tengan muchas posibilidades de tener
resonancia mediática, dado que si no es así nos podemos encontrar ante
el fracaso que representa la sala vacía. Asimismo, es preciso analizar la
agenda de los medios para tener la certeza de que no coincide con otro acto
que nos pueda perjudicar. En cuanto al formato, puede ir desde las más
tradicionales en una sala de actos de la sede de la institución, hasta puestas
en escena más espectaculares, que facilitan la generación de imágenes del
acto atractivas sobre todo a las televisiones y a los medios gráficos.
• El dossier de prensa. Puede ser un documento mucho más largo, que
refleja de una manera muy clara la imagen y la cultura de la entidad que
lo prepara. Habitualmente, se utiliza como complemento de las ruedas
de prensa, o como material de difusión de la actividad de la empresa.
Su formato y su estructura están mucho más abiertos y pueden incluir
materiales de soporte como vídeos, CD, material gráfico en diferentes
soportes, etc.
• La nota o comunicado de prensa. Es un documento escrito, con
posibilidades de ir acompañado de documentación gráfica de soporte,
con una estructura, de pirámide invertida, similar a la de la noticia. Esta
estructura se basa en la redacción de un titular con el objetivo básico
que se quiere comunicar y unos cuantos párrafos concisos que muestran
en primer lugar la información más relevante de una manera sintética y
clara y después la van desarrollando. Al contrario de lo que sucede con la
estructura clásica basada en un planteamiento, un nudo y un desenlace,
que por norma general es el hecho noticiable que nosotros destacaremos
primero. Solemos ser muy eficientes cuando se dirigen de una manera
adecuada a los medios y facilitan la tarea de la redacción.
1.3.3. La publicidad
La publicidad es la técnica de comunicación que más basa su acción en la
persuasión del público objetivo sobre una idea, un producto o un servicio. Su
objetivo básico es transmitir una información, que puede ser racional, pero
que con frecuencia es sobre todo emocional, que genere un deseo de uso o
de compra. Ello hace que sea, de todas las técnicas de comunicación, la que
tiene un componente más alto de creatividad y la que está próxima al arte.
Sin embargo, conviene considerar que es muy difícil que un anuncio prospere,
por muy ingenioso y original que sea, sin un planteamiento de planificación
riguroso que tenga en cuenta los objetivos que se quieren alcanzar y una
planificación inteligente de los medios.

Uno de los peligros de la publicidad es que, con frecuencia, los anuncios
dejan de lado los objetivos generales y los intereses a largo plazo de la
organización para convertirse en puros divertimentos. En este sentido, Bassat
(1992) establece diez principios generales que debe cumplir cualquier buen
producto publicitario:
1) La buena publicidad vende el producto hoy y construye marca para
mañana.
2) Capta la atención del espectador inmediatamente.
3) Contiene una fuerte idea de venta y promete un beneficio interesante y
alcanzable para el consumidor.
4) Debe tener una idea clara, simple y que se entienda a la primera.
5) Es preciso que destaque del resto de la competencia, del resto de la
publicidad y del entorno.
6) Debe ser memorable. Fácil de recordar.
7) Es necesario que sea relevante para los posibles consumidores del producto.
8) La marca debe estar integrada en la idea central.
9) Los anuncios no deben estar aislados, sino que es conveniente que formen
parte de una campaña y de un plan capaz de perdurar y de crear activo
comunicativo.
10) El mensaje debe adecuarse a las características de los medios, aprovechar
sus ventajas y aceptar sus limitaciones.
Salvo el caso de pequeñas campañas que pueden ser concebidas y desarrolladas
por los equipos internos de comunicación de una organización y compradas
directamente a los medios donde se decida llevar a cabo las inserciones (por
ejemplo, una pequeña campaña para difundir unas jornadas municipales con
la publicación de un anuncio en la prensa local), por norma general será
preciso contactar con agencias de publicidad para elaborar la creatividad y
producir el anuncio, así como con centrales de compras para realizar de una
manera centralizada la compra de espacios en los medios y el seguimiento de
las emisiones o las publicaciones.
El equipo de comunicación de una organización que haya decidido tirar
adelante una campaña deberá elaborar un briefing.
Bibliografia
Aquí no analizaremos
con detalle el proceso
creativo. En este sentido,
recomendamos la lectura
siguiente:
L.Bassat (1992). El libro rojo
de la publicidad. Barcelona:
Folio.

El briefing es el documento que suministra los datos básicos sobre el
producto al equipo creativo de la agencia para que pueda desarrollar la
campaña.
Para ser efectivo, será preciso que un briefing contenga, como mínimo,
información sobre los aspectos siguientes:
• Descripción del producto o servicio que se quiere promover.
• Necesidades del ciudadano que cubre.
• Descripción de la situación del mercado y de la competencia.
• Objetivos comunicativos que nos fijamos.
• Público objetivo al que nos dirigimos.
• Qué queremos comunicar y por qué.
• Qué tono queremos que tenga nuestra publicidad.
• Medios que queremos utilizar (radio, televisión, prensa, vallas, etc.).
• Calendario.
• Presupuesto.
Por norma general, la agencia debe contestar con un contrabriefing que
matizará los aspectos de orientación de la campaña que considera mal
orientados, y a partir de aquí se acordará un briefing definitivo entre cliente y
agencia que permitirá dar paso a la creatividad y producción de los anuncios.
En este sentido, el papel de la agencia como asesor de comunicación externo
es clave para ver las reacciones de personas no directamente vinculadas a la
organización y sus productos.

Por norma general, en las campañas importantes se utilizan estudios para
determinar comportamientos, intereses o percepciones de los diferentes
públicos objetivos a los que nos dirigimos. Las encuestas, las entrevistas o
las reuniones de grupo o focus group (grupos de personas que opinan sobre
un tema o unos productos) son algunas de las técnicas de investigación más
habituales. Por lo general, las agencias son quienes encargan dichas tareas a
institutos de investigación demoscópica y estas últimas se convierten en un
elemento básico a la hora de elegir cuál es la dirección óptima de una campaña.
1.3.4. La identidad visual
Entre los elementos que más ayudan a configurar la imagen de una
entidad y de una marca o producto se encuentra la identidad visual. Está
formada por logotipos, colores corporativos, tipografías, materiales de soporte,
señalización, uniformes, vehículos o la disposición de la información, de
manera que sea fácil reconocer que un producto o un documento determinado
procede de una determinada empresa.
La importancia de la identidad visual es clave para instituciones y empresas.
Una prueba de ello es el hecho de que muchas marcas copian la imagen visual
de las marcas líderes de su sector para confundir a los clientes y aprovecharse
del esfuerzo de consolidación y del prestigio ganado por la marca en el
mercado.
Para fijar de una manera clara los criterios de uso de una identidad visual
concreta, sobre todo en el caso de grandes empresas e instituciones, en que
existe una ingente cantidad de agentes que elaboran productos que deben
aplicar, los diseñadores preparan manuales que recogen estos elementos y sus
normas de aplicación, con el objetivo de que todos los elementos visuales
queden integrados desde el punto de vista gráfico.
La imagen gráfica de una empresa es clave a la hora de evocar
algunos elementos simbólicos que configuran su personalidad (modernidad/
clasicismo, estabilidad/dinamismo, innovación/tradición, etc.).
Las funciones de la identidad visual (Villafañe, 1998) son las siguientes:
• Identificación de una manera clara y concisa de los productos, el entorno
y el equipo humano de una compañía.
• Diferenciación respecto de la competencia.
• Memoria por parte del cliente.
• Asociación de la imagen percibida con la marca o la entidad.
Activitat
Visitad la web siguiente: Plan de identificación visual de la Generalitat de Cataluña.
Comentad este anuncio de Coca-Cola , que juega con su imagen visual consolidada.
La máxima información
Es importante que en el
momento de iniciar una
campaña dispongáis de la
máxima información sobre
los medios donde queráis
incluir la publicidad de vuestra
organización. En este sentido,
existen varias fuentes que
proporcionan información
fiable sobre las tiradas, las
audiencias, los públicos y otros
aspectos de los medios de
comunicación. Encontraréis
más información al respecto
en las webs siguientes:
• Asociación para la
Investigación de los Medios
de Comunicación (AIMC).
Lleva a cabo el estudio
general de medios. Se
puede consultar el boletín
trimestral en línea abierta.
• Oficina de Justificación de
la Difusión (OJD). Obtiene
y facilita información útil
y puntual de la difusión
y distribución de las
publicaciones periódicas.

1.4. Gabinetes de comunicación
La complejidad que han ido adquiriendo las organizaciones modernas y la
importancia que ha ganado la comunicación como elemento esencial a la hora
de añadir a los productos y servicios unos valores –intangibles, pero que en
muchos casos se convierten en una ventaja competitiva clave– ha hecho que
la función de comunicación se haya ido concentrando en unidades cada vez
más profesionales y capacitadas.
Estas unidades encargadas de gestionar los medios informativos de la
organización (webs, intranets, revistas, publicidad, etc.), velar por la aplicación
correcta de su imagen visual, establecer las relaciones informativas tanto
externas como internas, preparar contenidos informativos o, en muchos casos,
gestionar información y conocimiento, son los gabinetes de comunicación.
Hoy día, un gabinete de comunicación va más allá en la globalidad de la visión
comunicativa que los gabinetes de prensa, relaciones públicas o equipos de
marketing clásicos, centrados sólo en aspectos parciales y concretos. La gestión
de la comunicación como un aspecto clave para la mejora de los resultados
de cualquier organización ha dotado este tipo de unidades de un nuevo perfil
más complejo e interesante.
1.4.1. Objetivos y funciones
Naturalmente, la estructura y las actuaciones básicas de cada gabinete pueden
variar de una manera sustancial según cuál sea la organización de que formen
parte. Seguramente, un gabinete de un ayuntamiento medio estará más
centrado en aspectos de información al ciudadano y de promoción de la
ciudad, mientras que el equipo de una multinacional del sector químico se
especializará más en comunicación de crisis y en actividades de marketing
social y ambiental para apaciguar críticas sobre las repercusiones de su
actividad industrial, al contrario de lo que hará el de una ONG ecologista.
Sin embargo, además de los objetivos más obvios de mejorar la cohesión
interna y proyectar la organización externamente, existen cuatro facetas
o dimensiones (García, 1998) características de cualquier gabinete de
comunicación en una organización:
1) Debe gestionar la información (función informativa) y ser capaz de
tratarla de una manera rápida y eficiente. Los profesionales del gabinete deben
ser capaces de elegir la información más pertinente en cada momento y
encontrar los mejores caminos para darle salida de acuerdo con los intereses y
los objetivos de la organización. En este sentido, deben ser capaces de convertir
informaciones de la organización en productos informativos interesantes, es
preciso que presten el servicio de informar interna y externamente sobre los
datos críticos para el personal o para los clientes, así como deben ser capaces de

ofrecer un conjunto tratado de informaciones que sirvan como herramienta
de análisis y toma de decisiones. Asimismo, los gabinetes deben recoger y
canalizar adecuadamente el feedback de dichas informaciones.
2) Es el responsabledelacomunicación(funcióncomunicativa), lo que
hace que deba diseñar estrategias y políticas comunicativas tanto internas
como externas y ser capaz de dar un tono a la información que la haga
atractiva y fácilmente comprensible para los destinatarios, para implicarlos en
los objetivos de la organización. Debe ser capaz de personalizar la información
como valor añadido, bien haciéndolo directamente, bien siendo el órgano de
contacto con los equipos profesionales externos con que colabore (publicistas,
diseñadores, redactores, etc.). Asimismo, en el ámbito interno, debe intervenir
en el diseño de políticas de formación que tienden a mejorar las habilidades
comunicativas de los mandos y del personal de primera línea de la empresa
(expresión oral y escrita, liderazgo, presentaciones, etc.). En el ámbito externo,
es el responsable de crear y mantener una red de contacto con los responsables
de los medios de comunicación que se consideren críticos para los intereses
de la organización y con los representantes del resto de los públicos objetivos.
También debe dominar la dinámica y las rutinas de los medios a los que quiere
llegar para que las noticias que prepara lleguen al lugar deseado.
3) Debe gestionar con eficiencia la documentación(funcióndocumental),
a partir de la recopilación y gestión de datos procedentes tanto del
entorno externo (noticias, publicaciones, anuarios, etc.), como interno, para
aprovechar todas las ocasiones de proyectar de una manera positiva la
imagen de la organización. En este sentido, es básico tener la información
sistematizada por medio de bases de datos documentales, bancos de imagen
y otros recursos al alcance. El equipo de comunicación debe entender los
datos técnicos de todo tipo procedentes de la empresa y su entorno (balances,
proyectos, planes, análisis financieros o de mercado, etc.) y es preciso que
pueda convertirlos en documentos (textos, presentaciones, webs, notas de
prensa, etc.) con un tono divulgativo. Es en buena parte el intérprete de la
organización en el exterior.
4) Debe gestionar el activo intangible que representa la imagen(funciónde
mediación), a partir de la creación de las redes internas y externas de soporte.
Para conocer la valoración de los diferentes públicos de la organización es
preciso que realice auditorías que permitan averiguar los estados de opinión
de los públicos internos y externos y el diseño de estrategias para mejorarlos.
Asimismo, debe responsabilizarse de dotar la organización de un conjunto de
signos de identidad, de una imagen de marca, y velar por su aplicación y su
coherencia.
Todas estas dimensiones dotan los gabinetes de comunicación de una posición
central en las organizaciones que las aboca a una constante relación horizontal
con el resto de las unidades. En este sentido, los responsables de los gabinetes
deben ser capaces de crearse una red de personas muy completa, tanto de

dentro de la organización como de fuera, que les faciliten regularmente
información y que les sirvan como canales de salida de esta información
hacia los destinatarios. Asimismo, por su actuación en representación de
la organización, deben disponer de todo el apoyo de la cúpula directiva y
mantener una relación de proximidad. En buena parte, el éxito de un gabinete
de comunicación se fundamentará en la capacidad de establecer esta red de
relación global entre todos los ámbitos y de ser un elemento de contacto
entre los directivos, los equipos operativos internos y los agentes externos
vinculados a la organización.
1.4.2. El papel de los gabinetes de comunicación en el mercado
de la información
Una de las estrategias más habituales de los gabinetes de comunicación y de las
empresas y entidades públicas en general es la creacióndeacontecimientos
(seudoacontecimientos) para obtener la máxima presencia, controlada y
positiva, en los medios, dado que dicha presencia tiene una credibilidad muy
alta ante los ciudadanos, clientes de un determinado medio de comunicación.
Esta alta credibilidad hace que su eficiencia a la hora de crear imagen (relación
coste-beneficio) sea muy superior a la conseguida por la publicidad, que todo
el mundo sabe que es parcial y pagada.
Propuesta de debate sobre información y manipulación
Uno de los aspectos más nuevos y, al mismo tiempo, más controvertidos de los gabinetes
de comunicación es su papel como órganos activos en la emisión de informaciones. Está
claro que una de las funciones más valoradas por la dirección de las organizaciones es la
relativa a tener una presencia en los medios superior y más positiva –con frecuencia– que
la que recibirían sin una política de comunicación activa. Una política activa que recurre
con frecuencia a la creación de acontecimientos de carácter mediático que son ofrecidos
a los medios de una manera atractiva para ser publicados, pero que, lógicamente, son
informaciones interesadas, dado que las produce una fuente que busca un eco positivo,
la creación de una imagen positiva, y que conoce las técnicas y los recursos para hacer
llegar a su público objetivo mensajes que repercutan en la mejora de su imagen.
Esta actuación, perfectamente legítima mientras se mantenga en los márgenes de la ética
que afectan a cualquier profesión, no deja de representar una novedad en el mercado de
la información y se han levantado algunas voces advertiendo de sus peligros.
Bibliografía
Leed:
I. Ramonet (1998). La tiranía de la comunicación. Madrid: Temas de Debate, que
encontraréis en los documentos de lectura asociados a la asignatura.
Las principales características de dichos acontecimientos creados, que pueden
ser ruedas de prensa, presentaciones de productos o servicios, inauguraciones,
presentación de resultados económicos, jornadas, etc. son las siguientes:
• Son construidos por los equipos de comunicación a partir de un hecho
más o menos relevante, pero siempre positivo para la organización.

• Suelen tener un perfil mediático muy bueno. Permiten buenos titulares,
van acompañados de información gráfica atractiva, muestran beneficios
claros para el público objetivo, etc.
• Son simples y fácilmente inteligibles.
• Pueden ir acompañados de una escenificación más o menos espectacular
que permita ofrecer imágenes atractivas de los líderes o de los servicios y
productos ofrecidos.
• Tienen una repercusión de acuerdo con el peso de la institución y de la
capacidad de convocatoria ganada a partir de las relaciones previas con
los medios.
• Bien llevadas, tienen unos efectos muy positivos en la imagen de la
organización.
• Por norma general, tienen un coste de organización elevado, pero con la
creatividad y la originalidad de los equipos de comunicación también se
pueden obtener unos resultados muy satisfactorios con una inversión baja.

2. Comunicación y gestión
Como hemos comentado en el apartado anterior, la comunicación en las
organizaciones es una red compleja de mensajes que se intercambian los
diferentes representantes de la entidad entre sí y con el exterior. Esta ingente
cantidad de mensajes, que acaban siendo un elemento fundamental en la
creación de la imagen de la entidad y, por consiguiente, afectan al principal de
sus activos intangibles, se pueden producir de una manera anárquica, sin que
haya ninguna intervención planificada de la dirección para conseguir mejoras.
Sin embargo, en las entidades modernas mínimamente profesionalizadas
responden a dos situaciones básicas (Balsells, 1998).
Estas dos situaciones se basan en el uso del conjunto de técnicas y
herramientas para facilitar el flujo de la información y los mensajes e influir
en las opiniones, las actitudes y los comportamientos de las personas, tanto
si forman parte de la entidad, como si son receptores o receptores potenciales
de sus productos y servicios, con la finalidad de mejorar los resultados
económicos y sociales de la entidad. La primera de estas situaciones es la
que conocemos como comunicaciónreactiva. Se trata de la comunicación
generadacomorespuestaanecesidadesoacontecimientospuntualesde
la organización (dar respuestas ante una crisis, lanzamiento de un nuevo
producto, mejora de resultados en un segmento o mercado concreto, etc.).
Esta visión tiende a hacer un uso poco racional de los medios y a invertir en
comunicaciones que, si bien pueden ser útiles para unos propósitos puntuales,
no ayudan a crear marca, a mejorar la imagen global de la empresa.
Por norma general, la comunicación reactiva debe luchar contra rumores e
informaciones de tipo informal que han creado una predisposición muy fuerte
de los destinatarios contra la organización, que tendrá poca credibilidad de
entrada (dado que no la ha trabajado). Por lo general, las empresas que han
superado crisis de credibilidad importantes después de un accidente o de una
información negativa son las que habían trabajado a fondo su imagen.
Las limitaciones más importantes de la comunicación reactiva son las
siguientes (Balsells, 1998):
1) Se concentra en lo que ya ha sucedido.
2) Deja que los destinatarios especulen y deduzcan causas y motivos.
3) Reacciona sobrecargando a los destinatarios con información confusa,
mezcla de rumores y opiniones.

4) Da una imagen de organización caótica y mal organizada.
5) La organización pierde las riendas de la dirección de su propia imagen.
La segunda de las situaciones es la que conocemos como comunicación
proactiva.
La comunicación proactiva se basa en la planificación de la
comunicación, dentro de la planificación estratégica global de la
organización, para crear una imagen positiva de la misma que
predisponga personal y ciudadanos favorablemente y para prever
posibles acontecimientos negativos y tratarlos de una manera rápida y
eficiente con el objetivo de minimizar su efecto sobre la imagen.
Las organizaciones que practican una comunicación proactiva no consideran
que la comunicación sea sólo un elemento de ornamentación (catálogos
bonitos y logotipo moderno), sino que la consideran un elemento básico
de su sistema de gestión global, que ayuda a sacar mejor rendimiento de
las personas, a adecuar mejor los servicios y productos a la demanda, y a
solucionar una serie de situaciones complejas. En definitiva, una herramienta
no para maquillar, sino para crear valor a partir de la motivación de las
personas, la gestión de conocimiento y la orientación al cliente.

Las diez contribuciones de la comunicación a la gestión (Marcet, 2002)
La comunicación es una herramienta para gestionar la complejidad; sin embargo, no
puede ser gestionada desde la dispersión. Es preciso que se gestione de una manera
integral, desde el vértice estratégico de la empresa, por los motivos siguientes:
1) La comunicación confiere visibilidad a los proyectos de cambio y de futuro de la
organización y se convierte en motor de dicho cambio.
2) Permite vincular la función individual con el proyecto colectivo (gestiona
expectativas).
3) Crea un discurso común de la organización con un estilo que la proyecta interna
y externamente.
4) Contribuye a la eficacia y la eficiencia, al proporcionar cohesión a las decisiones,
crear sinergias de información y conocimiento y optimizar recursos.
5) Es una herramienta básica en los procesos de modernización y cambio, para
sensibilizar y convencer.
6) Armoniza las diferentes sensibilidades y velocidades en los procesos de cambio y
las hace compatibles.
7) Es esencial para la gestión del entorno político interno y externo, dado que
posiciona la organización y legitima sus actuaciones.
8) Nos permite detectar necesidades sociales y adelantarnos y ofrecer soluciones
anticipándonos a la competencia.
9) Favorece la captación y fidelización institucional y la relación con los clientes.
10) Hace transparentes los objetivos globales y los compromisos de la organización
con la sociedad.
2.1. El plan de comunicación corporativa
Para llevar a cabo la política de comunicación en las organizaciones, tanto
cuando queramos elaborar un plan global para gestionar su imagen, como
cuando se pretenda actuar de una manera más sectorial para promover un
nuevo servicio, un producto o mejorar el clima de un colectivo de trabajadores,
es preciso aplicar una metodología propia de la planificación estratégica. Dicha
metodología debe permitirnos el establecimiento de una diagnosis clara de la
problemática, la fijación del público al que nos dirigimos, el establecimiento
de unos objetivos en consonancia con los generales de la empresa, la decisión
de las acciones más eficientes y el establecimiento de medidas de control que
nos permitan conocer los resultados de nuestra actuación.
Evidentemente, cuanto más creativas, más ajustadas y más innovadoras
sean las acciones que emprendamos, mejores pueden ser los resultados. Sin
embargo, conviene huir de la idea tópica de que en comunicación lo único
importante es ser creativo. La aplicación de una metodología estricta a partir
de un análisis correcto de la situación constituye un factor clave para lograr
el éxito que buscamos.

Dividiremos el plan en cuatro fases básicas, aplicables tanto si se trata de un
plan global, como parcial:
1) Diagnosis.
2) Estrategia y objetivos.
3) Acciones.
4) Control de resultados.
2.1.1. Diagnosis
La diagnosis es una fase imprescindible en la planificación, aunque con
frecuencia los responsables de llevar a cabo alguna acción, sobre todo cuando
conocen la organización, suelen considerar que con el conocimiento intuitivo
o la información que han ido acumulando basta. Conviene considerar que
buena parte de la culpa del fracaso de acciones de comunicación la tiene
una diagnosis poco esmerada. La diagnosis nos proporcionará los parámetros
básicos para nuestra actuación y los criterios que servirán de fundamento de
las decisiones que se adopten durante el proceso.
En la fase de diagnosis debemos analizar con detalle aspectos como los
siguientes:
a)Análisisinterno: por medio de encuestas, entrevistas o cualquiera de los
canales de recopilación de información que comentábamos en el capítulo de
comunicación interna. Deben permitirnos la detección de problemas sobre
flujos de información, implantación de cultura empresarial, problemas de
asignación de recursos humanos según los volúmenes de trabajo, formación,
etc. Asimismo, será preciso que conozcamos los planes vigentes o anteriores
que tengan incidencia sobre la comunicación interna y deberemos inventariar
los medios de comunicación interna por medio de una ficha en la que se
establezca el canal, el objetivo, el público interno al que se dirige, y valorar
su eficiencia y eficacia.
b)Análisisexterno: en primer lugar, pretende conocer de una manera clara
y objetiva el grado de conocimiento y, en segundo lugar, la valoración que
los clientes y los clientes potenciales tienen de nuestra organización (marca)
y de lo que ofrecemos a la sociedad (que puede ser desde productos de
consumo y servicios, hasta intangibles como ideas o líderes, como sucede en
el campo de la comunicación política). Entre las herramientas de diagnóstico
más utilizadas se encuentran las encuestas que proporcionan información
cuantitativa (telefónicas, al final de la prestación del servicio, etc.), las
reuniones de grupo, que proporcionan una información más cualitativa (se
basan en la creación de pequeños grupos de personas que opinan libremente

sobre varias opciones de productos, sin saber quién ha encargado el trabajo), o
el análisis de información diferente (dossiers de prensa, benchmarking, etc.). Nos
permitirá conocer aspectos como si nuestra publicidad llega al público objetivo
o no, si nuestros canales de distribución son los adecuados, si los productos se
ajustan a las necesidades de los clientes o si tenemos suficientemente dotados
los equipos de personas que trabajan en la primera línea de servicios. Como en
el caso anterior, analizaremos si sirven para cumplir los objetivos estratégicos
de la empresa y elaboraremos un inventario crítico de los mismos.
c)Públicoobjetivo: una buena determinación de los públicos a quienes nos
dirigimos nos permitirá ajustar al máximo las estrategias para llegar a los
mismos y convencer, de manera que nuestras acciones comunicativas sean
realmente eficientes.
Entendemos como público objetivo el grupo homogéneo de personas
destinatarias de algunos de los objetivos de nuestra entidad (comunicar,
vender, comprar, fidelizar, evitar, influir, convencer, etc.) (Marcet,
1998).
En esta fase de planificación será preciso que segmentemos los públicos de
nuestra organización y priorizar a quién queremos dirigirnos para planificar
nuestras actuaciones. La segmentación básica debe tener en cuenta aspectos
como los siguientes:
• Públicos internos: se trata de los diferentes segmentos del personal
de la organización (directivos, personal de primera línea, comerciales,
producción, etc.). Conviene considerar que el nivel jerárquico no es la
única variable que es preciso tener en cuenta, sino que existen otros
elementos como la franja de edad, el nivel de formación, la distribución
territorial o el sexo que también pueden ser pertinentes.
• Públicosexternos: clientes, clientes potenciales, pero también opinión
pública en general y prescriptores, que son quienes pueden influir de una
manera positiva o negativa en la percepción del cliente; por ejemplo, un
tendero que desaconseja un producto.
• Públicosinstitucionales: se basa en la capacidad de relación de nuestra
organización con otras (empresas clientes y proveedoras, administraciones
públicas, competencia, etc.). Es evidente que esta opinión se basa en la de
las personas que forman dichas organizaciones, pero también es cierto que
se crea por medio de otros canales.

Una vez fijados cuáles son nuestros segmentos de público, deberemos
establecer su perfilcomunicativo (Rubio i Puig, 1999). Es decir, cómo ven
y valoran nuestra organización, cuáles son sus hábitos de información, qué
intereses tienen, etc.
Todos estos elementos nos ayudarán a establecer qué públicos son el
objetivo de nuestra comunicación, de manera que podremos definir muy
ajustadamente productos comunicativos que les interesen y que les lleguen
de una manera precisa.
d)Síntesis: por último, será preciso sintetizar toda esta información en un
documento claro y sencillo en el que estén muy identificados los puntos
fuertes y los puntos débiles de nuestra organización, las oportunidades y
las amenazas que se vislumbran y los segmentos de público a quienes
pretendemos dirigirnos. Esta información de síntesis es la que nos permitirá
establecer los objetivos que queremos conseguir y la estrategia que se deberá
seguir.
2.1.2. Estrategia y objetivos
Llegados a este punto, debemos estar en condiciones de dar respuesta
con bastante concreción a preguntas como las siguientes: ¿qué queremos
mejorar? ¿Quién debe percibir dichas mejoras? ¿Qué reacción esperamos de
la percepción de estas últimas? En general, con las acciones de comunicación
buscaremos que el público entre en un proceso racional (Rubio, 2002) en el
que:
Conozca→Sienta→Actúe
Para conseguirlo, deberemos trabajar en tres aspectos:
a) Estableciendo la misión de nuestro plan de comunicación. La misión
constituye su objetivo básico, el motivo que confiere sentido a la realización
de un plan. Debe ser genérica y dar sentido al conjunto de objetivos que se
describirán.
Por ejemplo, una empresa de servicios en las administraciones públicas.
Coordinar las actuaciones para que nuestra empresa gane prestigio y cuota de mercado
en Cataluña.
b) Fijando los objetivos que queremos lograr. Estos últimos se basarán en los
escenarios de mejora donde queremos llegar y, en buena parte, su éxito se
centrará en la capacidad de concretar el segmento o segmentos de público
a quien nos queremos dirigir. En definitiva, qué queremos que conozca el
público, qué pretendemos que sienta y, a partir de aquí, cómo queremos que
Bibliografia
J.Villafañe (1998). Imagen
positiva (cap. 3, La auditoría
de imagen). Madrid:
Pirámide.

actúe. Con los objetivos pretendemos reducir la distancia entre la identidad
y la imagen de la organización. Por ello, deberán estar muy vinculados a los
objetivos que marque el plan estratégico general de la entidad.
Por ejemplo, hacer que los ayuntamientos pequeños conozcan y valoren nuestros
servicios.
c) Marcando las líneasestratégicas que serán las actitudes básicas que nos
ayudarán a conseguir los objetivos que nos hemos marcado y a posicionarnos
como organización con una personalidad concreta. Pueden ir en la línea de
fortalecer la implicación de los trabajadores, ganar nuevos mercados, fidelizar
bolsas de clientes, tener un perfil de institución moderna y tecnológicamente
avanzada, etc. Las estrategias nos ayudan a combatir las amenazas y a
aprovechar las oportunidades.
Por ejemplo, estar abiertos a líneas de colaboración con las administraciones públicas
para ir ganando presencia en el sector (patrocinios, jornadas, etc.).
Estos tres aspectos deberán recogerse de una manera concreta en un
documento que formará parte del plan.
2.1.3. Acciones
Las acciones son el mismo plan de comunicación. Las fases de planificación
anteriores nos habrán facilitado unos objetivos específicos que queremos
alcanzar en unos públicos objetivos concretos, y las acciones son la manera
física de lograrlos, dado que su función consiste en concretar estos objetivos
en un conjunto de iniciativas. Es preciso planificarlas de una manera muy
rigurosa, puesto que mientras que las partes anteriores del plan podían ser
fruto de un esfuerzo puntual, las iniciativas requieren una aportación de
recursos humanos y económicos constante y considerable. Ello hace que sea
preciso ser especialmente estrictos con las previsiones de tiempo y recursos,
la asignación de responsabilidades y el establecimiento de indicadores que
permitan valorar su rendimiento y, si conviene, establecer las correcciones
pertinentes.
Las acciones se deben presentar dentro del plan siguiendo un formato de ficha
que recoja los conceptos siguientes:
a) Nombre de la acción: creación de un foro en la intranet para aportaciones
de los trabajadores, jornada de puertas abiertas, etc.
b) Descripción breve de la acción.
c) Objetivo que pretende lograr, vinculado a los objetivos del plan descritos
con anterioridad.

d) Público objetivo a quien se dirige, con concreción del segmento, que puede
ser externo o interno.
e) Medios con que se llevará a cabo la realización de la acción. Por ejemplo,
si se trata de un boletín, si se encargará fuera o se llevará a cabo con medios
propios.
f) Calendario de la acción.
g) Costes previstos y asignaciones presupuestarias.
h) Recursos humanos implicados, tanto de dirección como de producción
concreta. Es esencial establecer una persona responsable de cada acción.
i) Barreras y peligros posibles.
j) Coste de oportunidad, que valora lo que se perdería si se dejara de hacer.
k) Indicadores de control de gestión (que indican si se lleva a cabo la acción en
las condiciones previstas) y de impacto (que indican si se logran los resultados
previstos en los objetivos).
2.1.4. Control de resultados
Es básico que un proceso de planificación estratégica riguroso prevea el
establecimiento de un sistema de control de resultados que permita, durante
el proceso, tener un flujo de datos constante para valorar su evolución y tomar
decisiones en el sentido de introducir modificaciones y, una vez acabado,
para valorar la relación entre el coste generado y el beneficio obtenido por la
organización. Para lograrlo, es imprescindible disponer de los datos de partida
que habíamos recogido en la fase de diagnosis y que nos permitirán conocer
los progresos.
A grandes rasgos, debemos desarrollar tres tipos de indicadores de control
básicos:
o) Indicador de control de gestión: es el que nos muestra si una acción
determinada o un conjunto de acciones se han llevado a cabo dentro de los
parámetros de calidad, tiempo y coste previstos en el plan.
Por ejemplo, en el caso de que se previera crear un teléfono de atención al cliente, si se
ha hecho o no y, en caso de que sí, si ha habido desviaciones.
p) Indicadores cuantitativos: son los que marcan el uso que ha alcanzado el
producto comunicativo diseñado.
Por ejemplo, cuántas llamadas se reciben y si la tendencia es de aumentar o no.

q) Indicadores cualitativos: son los más importantes, puesto que realmente
nos muestran si el público objetivo, una vez hemos llegado al mismo, ha
sentido y actuado de la manera que nosotros pretendíamos.
Por ejemplo, encuesta entre los usuarios para saber cómo valoran el nuevo teléfono de
atención al cliente.
Al final del proceso, esta batería de indicadores debería permitirnos el
establecimiento de una valoración global sobre el éxito de aplicación del plan
de comunicación en términos de reducción del margen entre la identidad
corporativa y la imagen que de la misma tienen los ciudadanos, que, en la
práctica, se acaba transformando en una mejora de la cuenta de resultados
económicos o sociales de la organización.

3. Comunicación en situaciones especiales
A pesar de una buena planificación tanto de la acción general de cualquier
organización como de su comunicación, las organizaciones están sometidas
a crisisinesperadas.
3.1. Comunicación de crisis
Las crisis inesperadas de las organizaciones pueden dañar su imagen
hasta el punto de que pierdan una parte importante del prestigio, la
credibilidad y, en consecuencia, tengan un efecto que pueda llegar a ser
definitivo en su supervivencia.
Justo por la transcendencia que puede llegar a tener la crisis de un producto,
de un líder, de una actuación concreta de la organización en la totalidad de la
misma e, incluso, en su sector de actividad, la comunicación en los momentos
de crisis debe ser objeto de una rigurosa planificación.
3.1.1. Tipología de las crisis
El mundo de las empresas y las instituciones públicas está sometido a una
gran variedad de crisis de tipologías y repercusiones variables. Tendemos a
vincular crisis con grandes accidentes o quiebras de grandes organizaciones;
sin embargo, en muchos casos estas últimas afectan a organizaciones pequeñas
y, aunque su repercusión no se haga eco de ámbito global, su tipología y las
actuaciones que es preciso tomar para evitar sus repercusiones negativas son
en proporciones similares.
Las causas más habituales de una crisis son las siguientes (Villafañe, 1998):
1) Errores humanos o técnicos con consecuencias para los usuarios o
consumidores.
Por ejemplo, el caso de Perrier, que sufrió la aparición de restos de productos nocivos en
las botellas, o el del avión Concorde después del accidente en París.
Estas crisis causan un impacto capital de pérdida de confianza por parte de
los consumidores y, en consecuencia, una importante caída de las ventas.
Comportan una gran presión mediática y por parte de la competencia para
ganar la cuota de mercado perdida por la empresa afectada.

2) Política social o ambiental negativa, como puede ser el caso de
explotación infantil en plantas de producción de países del Tercer Mundo o
sistemas de producción o accidentes que afectan al medio ambiente.
Por ejemplo, el caso de Nike, que recibió ataques por la ocupación de menores en la
fabricación de los productos, o el de la petrolera Exxon por las graves consecuencias
ambientales del accidente de un petrolero en las costas de Alaska.
Estas crisis representaron un importante deterioro de la imagen de las empresas
y una fuerte presión por parte del mundo asociativo humanista y ecologista,
además de las sanciones correspondientes.
3)Catástrofesnaturales, que afectan sobre todo a las instituciones públicas
con responsabilidades en la prevención y en la prestación de ayudas. En
este tipo de crisis la comunicación no debe tener un carácter defensivo, sino
que debe recuperar el sentido más informativo y de soporte de la auténtica
comunicación institucional. Se caracterizan por una gran presión mediática
para recoger informaciones, combinada con una importante predisposición
de los medios a servir como elementos de difusión. Una mala planificación de
los sistemas de información y comunicación en casos de fenómenos naturales
deviene un elemento de crítica a los responsables públicos. Entre los ejemplos
más habituales se encuentran las lluvias, las nevadas, etc.
4) Crisis de honorabilidad, que son causadas por la acción corrupta o
improcedente de los responsables tanto de empresas, como de instituciones
públicas.
Constituyen ejemplos de ello el caso de Arthur Andersen, que colaboraba en la ocultación
de datos contables negativos de empresas en Estados Unidos y que repercutió en la
credibilidad de todas las filiales que tiene en todo el mundo, y el caso GAL, con graves
repercusiones en la vida política española.
Como características de las repercusiones de estas crisis conviene remarcar
la pérdida de liderazgo de los representantes públicos afectados y las
consiguientes consecuencias de tipo electora, además de la pérdida global de
credibilidad que pone en peligro la continuidad de la organización.
5)Crisisfinancieras, que son las que afectan a la capacidad financiera de una
entidad y que provocan la huida del capital. Se producen tanto en empresas
que cotizan en bolsa, como en el sector bancario. El efecto psicológico de
miedo es el gran desencadenante de dichas crisis que suelen tener un efecto de
bola de nieve. Entre los efectos singulares que generan, se encuentra la pérdida
de valor de la compañía.
6) Crisis internas, que son causadas por remodelaciones de plantillas,
conflictos de tipo sindical o falta de comunicación interna. Tienen como
característica que se producen comunicaciones cruzadas de las partes
litigantes, por norma general empresa y representantes sindicales.

Son ejemplos de ello los conflictos entre empresas de servicios, como los de las compañías
aéreas o las empresas de transporte público, y los pilotos u otros colectivos, dada su
repercusión pública.
Pueden tener efectos negativos a medio plazo, con la creación de grupos
enfrentados en el seno de la organización.
3.1.2. Actuaciones de comunicación de crisis
Las crisis comunicativas se declaran a partir del momento en que hay una
demanda urgente de información por parte del público o de los medios
de comunicación que no es atendida lo suficiente. En este momento, las
organizaciones deben buscar los medios para reconducir la situación, dar una
respuesta rápida, aunque bien planificada y medida, y recuperar la iniciativa
informativa para llevar las riendas de la situación producida. Obviamente, al
margen de las actuaciones de comunicación, será preciso que se adopten las
medidas técnicas adecuadas para dar una salida a la situación creada. No debe
esconderse la realidad, es preciso explicar bien qué se hace para reconducir la
situación.
En el caso de una crisis, es necesario haber tenido la visión deanticiparse
a la misma y preverla para no tener que improvisar. En este sentido, es
conveniente lo siguiente:
• Disponer de actuaciones tipo previstas.
• Disponer de un sistema de alertas.
• Disponer de un comité de crisis con las tareas bien definidas previamente
y una formación adecuada. En el comité debe haber representados
miembros de la dirección, de los equipos técnicos y el portavoz.
• Disponer de un portavoz autorizado, con credibilidad y bien formado
que permite centralizar la información en el exterior, para que no haya
contradicciones.
• Haber redactado y distribuido convenientemente un documento con
los pasos, las instrucciones y otras informaciones que se consideren
necesarias.
• El hecho de haber comunicado con los públicos objetivos de la
organización y que estos últimos tengan una imagen positiva de la
empresa es clave para tener credibilidad en el momento de la crisis y ser
capaces de remontarla.
Una vez declarada la crisis, será preciso diseñar un plan de actuación que
constará de los elementos siguientes (Ramírez, 1995):

• Análisis de la magnitud del problema. Será preciso establecer sus
causas de una manera clara, las posibles repercusiones, el grado
de responsabilidades y los daños causados sin quererse engañar. A
continuación, será preciso evaluar cuál es la visión que tanto los medios de
comunicación como los portavoces o afectados externos a la institución
proporcionan de la misma externamente.
• Centralización de las comunicaciones. Será preciso que el comité de
crisis empiece a adoptar medidas de corrección y a elaborar los primeros
mensajes. La única voz autorizada será la del portavoz o portavoces
designados.
• Establecimientodeunplandeactuaciónconcreto. Será conveniente
fijar los objetivos que se pretenden lograr y los medios de que se dispone.
Asimismo, será preciso establecer los argumentarios oficiales que debe
tener el discurso de crisis y todos los soportes documentales, que es preciso
que sean coherentes con los argumentos básicos.
• Fijacióndelgradodeinformaciónquesedecidedar. La mentira puede
ser la peor trampa para gestionar una crisis. Es cierto que según cuál sea
el grado de responsabilidad y el papel de la organización en la crisis, se
puede optar por dar una información de mínimos o por ser totalmente
transparentes, como suele suceder en los casos en que la actuación de la
organización ha sido correcta o las soluciones han sido beneficiosas para
todo el mundo.
• Análisis continuo. Durante toda la crisis, el comité debe actuar
estudiando su evolución y adaptando la estrategia a las nuevas
circunstancias que se vayan produciendo. No basta con la primera
actuación, es preciso un seguimiento para evitar que se refuerce y
anticiparse a los acontecimientos.
• Balance y poscrisis. Una vez acabada la crisis, es preciso elaborar un
balance de la misma y extraer conclusiones y enseñanzas con vistas
al futuro. No obstante, muchas crisis, si se resuelven positivamente, se
acaban convirtiendo en oportunidades de cambio, de modernización.
Las tensiones creadas y el vertido de energías que producen ayudan a
encontrar nuevas visiones, descubrir nuevos líderes o cohesionar equipos.
Activitat
Preparación de una rueda de prensa en situación de crisis.

3.2. Comunicación institucional
Entendemos por comunicación institucional la que emiten organismos
públicos o parapúblicos y que tiene una función basada en el interés
público. Se trata de comunicación sin interés comercial y que transmite
información sobre servicios, actitudes o actividades y resultados de los
órganos gubernamentales.
Esta comunicación debe basarse en la objetividad y los valores asumidos
por norma general como positivos por la sociedad a la que se dirige, sin
tratamientos sectarios ni interesados.
En este capítulo no trataremos de la comunicación institucional de carácter
estrictamente oficial, como es el caso de la publicación de normas en diarios o
boletines oficiales, sino que entraremos en la comunicación utilizada por las
organizaciones públicas para promover sus políticas.
La comunicación institucional tiene, como mínimo, cinco rasgos que la
diferencian del resto:
1) Tiene vocación de llegar a todo el mundo (lo que no sucede, por ejemplo,
con un anuncio de coches de lujo o de ropa joven).
2) Quiere cambiar actitudes o informar y no vender.
3) A continuación lleva implícita una voluntad de notoriedad política, sobre
todo cuando no se trata de campañas puramente informativas.
4) Por este motivo, también será sometida a una especial crítica por la
oposición (forma parte de sus obligaciones).
5) Está regulada por una legislación específica que limita su uso y lo somete a
un control mucho más estricto. En el caso de Cataluña, la Ley de Publicidad
Institucional.
Activitat
Leed el texto de la Ley de Publicidad Institucional aprobada por el Parlamento de
Cataluña.
Estos elementos hacen que la comunicación institucional, con frecuencia
con muchos menos recursos que la gran comunicación comercial, pueda
conseguir cuotas de notoriedad más altas que la de la mayoría de los productos
publicitarios comerciales y que cree mucha más sensación de recuerdo.
Citació
El famoso publicista Lluís
Bassat dice en El libro rojo de la
publicidad (1992):
Conseguir que las amas de
casa consoliden la buena
imagen de un producto
cualquiera del supermercado
es siempre motivo de orgullo y
satisfacción para un publicista.
Pero conseguir que bajen los
índices de accidentes mortales
de jóvenes en la carretera un
fin de semana, lo es aún más.
L. Bassat (1992). El libro rojo
de la publicidad (pág. 251).
Barcelona: Folio.

De entre los objetivos de la comunicación institucional podríamos destacar
los siguientes:
6) La difusión de servicios públicos, tales como equipos deportivos y
culturales, teléfonos de información al ciudadano, ayudas y subvenciones, etc.
7) Cambio de actitudes y hábitos sociales por motivos sanitarios o de
modernización social, como es el caso de las clásicas campañas contra
el tabaquismo, la conducción en situaciones de riesgo, la transmisión de
enfermedades, la prevención de incendios o la corrección de hábitos sexistas,
racistas, etc.
8) La información sobre las tareas realizadas por organismos públicos, con el
objetivo de pasar cuentas ante la ciudadanía.
9) La creación de una conciencia o una ideología colectiva y la promoción
de sentimientos considerados positivos, como el autoorgullo o la vinculación
social.
10) La información sobre obligaciones ciudadanas o sobre cambios
transcendentes para la vida de las personas, como es el caso de las campañas
fiscales, la integración europea y la implantación del euro.
11) La propaganda política en casos de crisis y conflictos. El ejemplo
paradigmático sería el del control de los medios informativos en caso de
conflictos bélicos.
Todos estos objetivos de la comunicación institucional se pueden llevar a
cabo por medio de las técnicas de comunicación tratadas en los apartados
anteriores: comunicación con los medios, publicidad, relaciones públicas,
webs, etc. La comunicación institucional suele hacerse un eco muy importante
en los medios de comunicación, sobre todo cuando los contenidos que se
plantean tienen un alto interés para los ciudadanos.
Activitat
Leed este artículo aparecido en El País, que muestra cómo la creatividad y la adecuación a
las peculiaridades del público objetivo constituyen un elemento clave también en el éxito
de la comunicación institucional: Un culebrón para frenar el sida. Podéis encontrar este
artículo en los documentos de lectura asociados a la asignatura.
Por último, es preciso no confundir la publicidad institucional con el
marketing político con finalidades electorales, que tiene una clara vocación
persuasiva y unos planteamientos subjetivos.

Bibliografia
Balsells, Ll. (1998). Comunicació interna. Apuntes. Barcelona: IDEC.
Bassat, Ll. (1992). El libro rojo de la publicidad. Barcelona: Folio.
García, J. (1998). La comunicación interna. Barcelona: Díaz de Santos.
Marcet, X. (2002). Reflexiones sobre la comunicación corporativa. Apuntes. Barcelona: LTC
Project.
Ramírez, T. (1995). Gabinetes de comunicación. Barcelona: Bosch.
Ramonet, I. (1998). La tiranía de la comunicación. Madrid: Temas de Debate.
Rubio, L. (2002). Conceptes bàsics de comunicació al sector públic. Apuntes. Barcelona: ESADE.
Sahnoun, P. (1990). Com buscar un espònsor. Barcelona: Pleniluni.
Serrano, S. (2000). Comprendre la comunicació. Barcelona: Proa.
Villafañe, J. (1998). Imagen positiva. Madrid: Pirámide.
Westphalen, M.H. (1993). La dirección de comunicación. Madrid: Del Prado.

Dirección de
reuniones y
presentaciones
Marta Pich Piñol
PID_00156862

© FUOC • PID_00156862 Dirección de reuniones y presentaciones
Índex
Objectius....................................................................................................... 5
1. El trabajo en equipo......................................................................... 7
1.1. Equipos de alto rendimiento ...................................................... 13
1.2. Atribución de roles a un equipo de trabajo ................................ 15
1.3. Resolución de conflictos del equipo de trabajo .......................... 18
2. Dirección de reuniones..................................................................... 22
2.1. Las reuniones de trabajo ............................................................. 22
2.2. Planificación y preparación de reuniones .................................. 23
2.3. Conducción y dirección de reuniones ........................................ 26
2.3.1. El proceso de los seis pasos de Dewey ........................... 27
2.3.2. Otras técnicas para afrontar la dirección de
reuniones ....................................................................... 27
3. Presentaciones orales........................................................................ 31
3.1. Investigación previa a la presentación oral ................................ 31
3.2. Estructuración y etapas de las presentaciones ............................ 32
3.3. Puesta en escena de las presentaciones orales ............................ 37
3.4. Los recursos visuales y las utilidades de Internet en la
preparación y realización de presentaciones orales .................... 38
Bibliografia................................................................................................. 39

© FUOC • PID_00156862 5 Dirección de reuniones y presentaciones
Objectius
Con el estudio de este módulo, alcanzaréis los objetivos siguientes:
1. Evidenciar cómo el trabajo en equipo incrementa la eficiencia laboral.
2. Practicar las técnicas y los procedimientos que optimizan el trabajo en
equipo.
3. Determinar el tipo de equipo adecuado a cada circunstancia.
4. Conocer las diferentes etapas en la constitución, el desarrollo y la
evaluación del trabajo en equipo.
5. Aprender a distinguir los equipos de alto rendimiento.
6. Seleccionar el tipo de reunión más adecuado al objetivo perseguido.
7. Determinar los roles que se corresponden con cada miembro de la
reunión.
8. Seleccionar el estilo de liderazgo más apropiado para cada reunión.
9. Practicar las diferentes técnicas optimizadoras de dirección de reuniones.
10. Practicar la preparación, la consecución y la evaluación de reuniones
eficaces.
11. Evidenciar el valor persuasivo de las presentaciones orales.
12. Determinar los ámbitos de análisis previos a la realización de una
presentación oral.
13. Analizar las diferentes partes y elementos discursivos de una presentación
oral.
14. Practicar la evaluación de las presentaciones orales.
15. Constatar el valor informativo y persuasivo de los recursos iconográficos
utilizados.
16. Seleccionar la herramienta visual más apropiada a cada presentación.

17. Descubrir la aplicación de las TIC como recurso de la preparación y puesta
en escena de las presentaciones en público.

1. El trabajo en equipo
La práctica laboral diaria nos evidencia la importancia que tienen los grupos
en el entramado social actual.
De la misma manera, la literatura existente sobre el trabajo en equipo nos
plantea esta dinámica como el resultado de una planificación previa, que
es preciso que comporte la implementación y el control de unas acciones
dirigidas a mejorar los resultados conseguidos por los trabajadores en una tarea
individual en la empresa.
La deseada sinergia de los esfuerzos de un colectivo, sin embargo, con
frecuencia también la vemos asociada a unas determinadas prácticas,
insertadas en lo que se denomina direcciónogestióndeequiposdetrabajo.
Acostumbrados como estamos a una distribución muy jerárquica de las
atribuciones de tareas empresariales, es comprensible el hecho de que
atribuyamos la gestión de grupos de trabajo a quienes tienen cargos de
dirección en las organizaciones.
Y bajo esta perspectiva, podemos comprender que el conocimiento de las
habilidades y técnicas necesarias para llevarla a cabo sea difícil de distinguir
del tratamiento del liderazgo.
Ello no debe hacernos pensar que podemos estar excluidos del grupo de
receptores deseables por este aprendizaje, puesto que –como sabemos– liderar
no consiste únicamente en utilizar el ejercicio del poder.
La toma de decisiones ya no corresponde sólo a los directivos, sino que
también implica a todos los colaboradores de la empresa y las soluciones
adoptadas devienen ahora más próximas a las expectativas de los trabajadores.
Coincidiendo con los principios de la direcciónparticipativa, prolifera el
interés y la preocupación por lo que llamamos equipos de alto rendimiento,
que tiene un conocido exponente en los círculosdecalidad adoptados con
fuerza en las empresas japonesas.
En este punto, es preciso preguntarse por la manera de conseguir equipos de
trabajo que permitan mejorar los niveles y la calidad de la producción en la
empresa que, como bien suponemos, tiene mucho que ver con las capacidades
comunicativas y de interacción ya estudiadas en el módulo primero.

Para empezar, es preciso que acotemos el significado de algunos términos que
se nos presentan con frecuencia como sinónimos.
Si por grupo entendemos un conjunto de profesionales que, a pesar de trabajar
en el mismo espacio físico, no actúan realmente como un equipo, por equipo
detrabajo nos referimos a un concepto más completo y complejo, que implica
una confluencia de elementos:
a) Perfilesprofesionales complementarios.
b) Una misión o proyecto para compartir, que con frecuencia es alcanzable
con mayor facilidad con la conducción de un líder.
c) Un climaemocional positivo, basado en unas relaciones de confianza.
Entendemos por equipo de trabajo un conjunto de personas que
colaboran laboralmente en la consecución de uno o varios objetivos
comunes.
La productividad del equipo se espera que sea superior a la suma de la de los
miembros del grupo trabajando individualmente, puesto que como ventajas
de este ejercicio colectivo enumeramos las siguientes:
a) Una confluencia de diferentes perspectivas, experiencias y enfoques
sobre un mismo tema que, junto con el bagaje de conocimientos de los
componentes del grupo, confiere una calidad superior a las decisiones
tomadas en la tarea de equipo.
b) Una implicación positiva de los miembros del grupo en la toma de
decisiones, que así serán aceptables con mayor facilidad como solución
o propuesta de actuación.
c) El reconocimiento de la responsabilidad y función de los miembros
del grupo en el proceso de toma de decisiones que, muy posiblemente,
incrementará la satisfacción de los componentes del equipo por el trabajo
realizado conjuntamente.
Ahora bien, también existen algunos inconvenientes potenciales en las
tomas de decisiones grupales, que citamos a continuación:
a) La necesidad de destinar un tiempo a la planificación, el desarrollo, la
dirección y la revisión de los resultados conseguidos hace más costosa la tarea
grupal que la realizada de una manera individual.

b) La responsabilidad en la consecución de objetivos concretos queda más
difundida, puesto que se reparte entre los diferentes miembros del equipo.
c) El peso desigual de los distintos miembros del grupo en la toma de
decisiones puede comportar posiciones poco medidas, consonantes con las
opiniones de determinados participantes.
d) Un exceso de cohesión grupal puede desencadenar el deseo de llegar
a un acuerdo por encima de encontrar una buena idea y aprovechar la
profesionalidad de los presentes.
En estos casos, vivimos un fenómeno llamado groupthink que, como veremos,
tiene implicaciones negativas en la eficacia del grupo.
Los efectos positivos que se esperan conseguir con el trabajo en equipo no
están asegurados en todos los casos, puesto que dependen del éxito alcanzado
en cada una de las etapas del proceso.
Trabajar en equipo significa superar la planificación, la formación, el
desarrollo de la acción grupal, la revisión, la desintegración y la mejora
del equipo.
La planificacióndeltrabajoenequipo comprende varias fases:
Reflexió
Seguro que no nos será difícil
pensar en una situación vivida
en la empresa en que un
fracaso quedó mal analizado
porque ninguno de los
trabajadores quiso asumir la
responsabilidad que teníamos
en el proceso que debía
revisarse, invertimos tiempo
y energías en salvar nuestra
ejecución y nos olvidamos de
mejorar el desarrollo ineficaz.

Establecimiento de metas y objetivos para un equipo de trabajo según Steve Smith.

a) Seleccionar un proyecto bien definido, sencillo, motivador y de resultados
alcanzables y mensurables con facilidad.
b) Establecer una finalidad u objetivo general
1
y unos propósitos más
concretos, u objetivos efectivos
2
.
c) Seleccionar los miembros del equipo y atribuirles el rol adecuado.
Será preciso que exista un líder o conductor de equipo, que podrá optar
por cuatro orientaciones básicas
3
: el rol de conductor, la orientaciónalos
resultados, el rol de cohesionador y el que tiene como finalidad potenciar lo
que llamamos agendas ocultas.
(3)
Papeles (roles) dentro del equipo
Papelconductor • Le interesa la estrategia, el camino para llegar.
• Fija hitos.
• Modera las reuniones/discusiones.
• Evita las disputas personales: Por encima de las
pequeñas miserias cotidianas.
• Se compromete: Yo el primero.
• Anima al grupo: Es posible conseguirlo.
• Todos somos responsables.
Papelorientadoalatarea • Técnico en procesos.
• Espíritu práctico: va al grano.
• Lo que es importante son los resultados.
• Aunque te encuentres mal, antes de nada eres
profesional.
• Menos filosofía y más cosas concretas.
Papelorientadoacohesionar • Anima las reuniones.
• Proporciona caricias a la gente: ¡Qué bien que
se te ve!, ¿Cómo están tus niños?, etcétera.
• Armoniza grupos e intenta que todo el mundo
participe en los mismos.
• Organiza acontecimientos sociales.
• Da noticias: Tal persona espera un bebé.
• Se solidariza con los débiles del grupo.
Papelorientadoalasagendas
ocultas
• Esto no puede funcionar.
• Otras personas lo harían mejor.
• Esta empresa es un desastre.
• Los jefes son los jefes y están ahí para
fastidiarnos.
• Otra vez el pesado de Tal.
d) Establecer las normasbásicas –que será preciso que sean aceptadas por
todos los miembros del grupo– que servirán como guía de la actuación del
equipo.
(1)
Propone una dirección o línea de
actuación.
(2)
Nos retan a lograr unas
determinadas cuotas de desarrollo
y es preciso que sean específicas,
cuantificables, consensuadas por
los miembros del grupo, realistas
y que se refieran a un periodo de
tiempo determinado.

e) Efectuar una primerareunión con los miembros del equipo, en que se
fomentará un clima de interacciones fluidas, se recogerán las expectativas y las
sugerencias de los asistentes y se validarán los objetivos, los roles y las normas
propuestas.
Modelo de agenda para la primera reunión
1. Explique las metas de la reunión. 2 min
2. Revise la agenda. 2 min
3. Haga las presentaciones personales. 5 min
4. Explique los papeles de patrocinador, líder de equipo,
miembros del equipo y consejero.
5 min
5. Revise el resumen del patrocinador de equipo. 5 min
6. Acuerde las reglas y cómo quiere que se trabaje. 5 min
7. Revise las herramientas básicas de mejora que sean
adecuadas a su tema:
• Procesos clientes-proveedor.
• Ciclo de mejora planificar-hacer-revisar-actuar.
• Trabajo en equipo efectivo.
10 min
8. Empiece a trabajar en el tema de mejora, ejemplo:
• Acuerde los objetivos.
• Acuerde el plan general.
• Identifique los requerimientos de los clientes.
• Defina la situación actual.
30 min
9. • Prepare para la reunión lo siguiente:
• Lo que es preciso hacer antes de la reunión siguiente.
• Esboce la agenda.
• Defina los papeles.
• Establezca fecha, hora, lugar.
5 min
10. Revise la reunión:
• Pida realimentación.
• Discuta cómo se puede conseguir que la reunión
siguiente sea mejor.
5 min
11. Cierre:
• Agradezca las contribuciones de la gente.
• Mire hacia adelante.
2 min
Tiempo
total:
1h-1h30min
Modelo de agenda para la primera reunión según Steve Smith.
f) Igualmente, de este primer encuentro puede salir la clave para redactar un
documentobreve que represente un marcodereferencia para la actuación
del equipo.

Modelo de contrato de equipo
Enunciadodemisióndeequipo • El propósito general o meta del equipo.
• Cómo contribuirá el equipo a las metas generales de la
empresa.
• Un enunciado claro, simple y recordable que signifique
algo para todos los participantes.
Objetivosespecíficos • Qué resultados se esperan.
• Cómo se medirá el éxito.
Límites • Qué está incluido en el proyecto y qué no lo está.
• Restricciones de presupuesto.
• Puntos en que el proceso se iniciará y se acabará.
• Grados de autorización.
• Límites de tiempo en la participación o duración de las
reuniones.
• Lugares, productos o departamentos incluidos.
Contactos • Quién tiene probabilidades de ser contactado o
convocado durante el proyecto (más allá del equipo
mismo).
• Si el equipo incluirá clientes o proveedores externos.
Tiempo • Fechas de inicio y final.
• Fechas clave a lo largo del camino; ejemplo, presentar
propuestas.
Recursos • Tiempo
• Personas
• Presupuesto
• Acceso a ayuda especializada
• Cubrir el trabajo normal
Papeles • Quién hace qué.
Resum
Un equipo de trabajo formado de una manera planificada nos permite disfrutar de la
sinergia de fuerzas de trabajo de los miembros.
1.1. Equipos de alto rendimiento
En la actualidad, existe una preocupación creciente por aumentar el
rendimiento de los esfuerzos laborales y, entre estos últimos, por formar y
liderarequiposdetrabajo.
Como consecuencia de esta preocupación por aumentar la productividad de
los resultados del trabajo colectivo, surge el interés por lo que denominamos
equipos de alto rendimiento, que tiene un conocido exponente en los
círculos de calidad adoptados con fuerza en las empresas japonesas.
Siguiendo la definición que Francesc Borrell expone en el manual Cómo
trabajar en equipo, sonlosequiposqueconsiguenunniveldeproductividad
superiorgraciasaunaoptimizacióndelosrecursos.

Los equipos de alto rendimiento optimizan los recursos de que disponen
y consiguen cuotas de productividad superiores a la media.
Necesitaremos completar la definición apuntada con unos criterios concretos
y diferenciados de este tipo de agrupamientos de rendimiento elevado, y es
con esta finalidad que proponemos la sigla CREA y exponemos que un equipo
de alto rendimiento está siempre vinculado a la creación, la invención y la
aplicación de nuevos procedimientos.
La sigla mencionada, CREA, nos lleva a asociar a los equipos de alto
rendimiento tres requerimientos intrínsecos a estos agrupamientos de
productividad elevada:
• Creatividad4
(4)
Los equipos de alto rendimento son equipos que conviene que estén en un proceso de
cambio constante, para aprovechar el potencial de los profesionales que hay en el grupo
de cara a mejorar los procedimientos y las técnicas actuales.
• Resultados
5
(5)
Los equipos de alto rendimiento se caracterizan por su eficacia, gracias a la cual logran
cuotas de productividad extraordinariamente elevadas.
• Economía
6
(6)
Estas agrupaciones también se distinguen por la eficiencia, puesto que la economía de
recursos constituye uno de los principios que va asociado a la cuota de productividad
elevada antes mencionada.
• Amplitud7
(7)
La dinámica de dirección participativa generada en el grupo permite que todos los
miembros estén implicados en la consecución de los objetivos. De este modo se logra un
grado de cohesión grupal elevado.
Con frecuencia, encontramos referenciados algunos de los tres tipos de
equipos de alto rendimiento que vemos contrastados en el gráfico siguiente:
círculosdecalidad,gruposdemejoraygruposautónomos.
Círculos de calidad Grupos de mejora Grupos autónomos
Objeto Mejora puntual del proceso. Mejora del proceso. Responsabilidad sobre el proceso.
Composición Aleatoria. Grupo de trabajo. Grupos de trabajo
(ya constituido).
Roldeljefe No participa. Participa. Está integrado dentro
del grupo.
Reunión Fuera de la jornada. Dentro de la jornada. Dentro de la jornada.
Características de los diferentes tipos de equipos de alto rendimiento según Josep Maria Orduña Ponti y Carles Heredia Sancho.

Círculos de calidad Grupos de mejora Grupos autónomos
Recompensa Regalo. Regalo o no hay. Posible compensación variable.
Características de los diferentes tipos de equipos de alto rendimiento según Josep Maria Orduña Ponti y Carles Heredia Sancho.
Ahora bien, llegados a este punto, es lógico preguntarse por el funcionamiento
de estos equipos de alto rendimiento.
Como cualquier equipo, estos colectivos consiguen sus objetivos gracias al
esfuerzo de un grupo de profesionales adecuados, motivados y dispuestos a
crear interacciones fluidas y de confianza.
Un equipo de alto rendimiento debe disfrutar de unas relaciones
interpersonales satisfactorias entre los componentes, basadas en el
establecimiento de comunicaciones efectivas en el seno del equipo, para
que pueda lograr las exigencias de productividad que le son asignadas.
Los equipos de alto rendimiento son agrupamientos en los que se otorga
prioridad a los objetivosproductivos por encima de los relacionales y en los
que la sinergia de fuerzas conseguida se dedica a la consecución de los retos
planteados en el seno del equipo, por lo que será necesario pensar en sistemas
derecompensa adecuados a la carga de trabajo de los miembros del grupo.
En caso de que el esfuerzo realizado por el equipo en esta primera fase no se
premie, el grupo se podría desestabilizar y desmotivar, lo que haría retroceder
en la bondad de los resultados obtenidos.
La falta de reconocimiento de los retos alcanzados por los componentes del
grupo comporta que los miembros del equipo tengan la impresión de darmás
deloquereciben, lo que hace que caigan en el desánimo y minoren el ritmo
de trabajo.
Resum
Para conseguir que nuestro equipo sea considerado de alto rendimiento, será preciso
asegurar unas relaciones internas y una política de reconocimiento para lograr objetivos
satisfactorios.
1.2. Atribución de roles a un equipo de trabajo
La sinergia atribuida al trabajo en equipo no se puede producir sin una
distribucióndetareasyfunciones correcta entre los miembros del grupo.
En la atribución de responsabilidadesyámbitosdeactuación, es preciso
definir con exactitud cuál es el papel que cada trabajador necesita tener para
conseguir el buen funcionamiento del equipo.
Reflexió
Pensad en el aula virtual de
esta asignatura y situaos en
los foros dirigidos a alumnos
y consultores, que pretenden
incentivar la participación
exponiendo un tema de
interés para la asignatura.
El poder motivador de esta
intervención, ¿creéis que está
limitado al atractivo del tema
planteado, o bien pensáis que
también está determinado por
la habilidad del comunicador
para la creación de un clima
distendido, facilitador del
intercambio de opiniones?

Hay unos perfiles, o roles, que suelen estar presentes en cualquier
agrupamiento.
Roles o papeles de equipo según Belbin.

Es importante que el equipo no presente muchos papeles iguales, así
como que exista un equilibrio entre el número de perfiles laborales
orientados a la ejecución de tareas y el de profesionales que tienen como
finalidad potenciar la cohesión grupal.
Estas dos orientaciones deben darse en el caso del conductor o líder que,
como ya sabemos, puede adoptar diferentes posiciones y del que se espera una
lealtad y profesionalidad elevadas.
Siguiendo las directrices que nos proporciona FrancescBorrell en su libro
Cómo trabajar en equipo, hay unas conductas tipo que caracterizan los
principales roles que puede adoptar el conductor de un equipo de trabajo:
1)Elrolconductor
• Está interesado en la estrategia, en el camino que es preciso seguir para
conseguir los hitos propuestos.
• Fija los objetivos.
• Modera las reuniones y discusiones del equipo de trabajo.
• Vela por mantener un buen clima en la empresa.
• Se compromete y se anima a actuar en primer lugar.
• Dinamiza el grupo.
• Considera que todo el equipo, incluido él mismo, debe responsabilizarse
de los éxitos y fracasos alcanzados.
2)Elrolcentradoenlaconsecuciónderesultados
• Se trata de un profesional de bagaje técnico importante.
• Es práctico y profesional.
• Su objetivo es alcanzar los resultados que tiene asignados el equipo.
3)Elroldelcohesionador
• Se solidariza con los miembros débiles del equipo.
• Armoniza y dinamiza al grupo, y vela por la participación de todos los
componentes.
• Anima las reuniones y organiza acontecimientos sociales.
• Emite reconocimientos verbales o caricias psicológicas a los miembros
del equipo.
4) El papel orientado a fomentar las conductas soterradas o agendas ocultas
• Se trata de un perfil que muestra un descontento constante para con las
conductas de los demás trabajadores, expresa opiniones muy negativas
y cae en generalizaciones excesivas: Esta empresa es un desastre, otras

lo harían mejor, los jefes sólo nos quieren fastidiar, esto no puede
funcionar, entre otros.
Resum
Determinar los roles necesarios para un equipo y atribuírselos a los trabajadores
adecuados deviene una norma básica para conseguir equipos de alto rendimiento.
1.3. Resolución de conflictos del equipo de trabajo
El funcionamiento de la empresa está vinculado estrechamente a los flujosde
comunicación que se producen en su interior.
Como bien sabemos, una comunicación eficaz tiene como objetivo,
además de informar y/o persuadir, crear y/o mantener unas relaciones
interpersonales positivas.
El equipo de trabajo, como colectivo humano, no se escapa de esta pretensión
comunicativa, y las relaciones grupales son primordiales para la consecución
de un buen clima laboral que, evidentemente, puede contribuir a aumentar el
cumplimiento de los objetivos productivos.
Una de las ventajas del mantenimiento de unas relacionesinterpersonales
de calidad en nuestro equipo de trabajo se sitúa alrededor del deseable
sentimientodepertenencia, de la identidadgrupal necesaria que otorga a
los trabajadores una visión entusiasta de la finalidad y razón de ser del equipo.
Si existe esta visión positiva, el equipo se puede enfrentar con mayor facilidad
a su misión, la dimensión referida a las tareas asignadas para alcanzar unos
objetivos concretos por medio de la ejecución de procedimientos adecuados.
Y si bien no es imposible imaginarse un equipo de trabajo que pueda
desconsiderar el desarrollo correcto de la comunicación que se da en su
interior, tampoco es insignificante preguntarse por las maneras de optimizar
dichas relacionesinterpersonales.
En primer lugar, es preciso rescatar y aplicar todos los principios que rigen
una comunicación eficaz y que ya hemos estudiado en el segundo módulo.
Y después, deberemos esforzarnos para mejorar ciertas habilidades
comunicativas, básicas para crear y mantener relaciones de calidad con los
miembros de nuestro equipo de trabajo.

Nos referimos ahora a potenciar la escucha activa, la capacidad para
generar corrientesempáticas, la pericia para formular críticaspositivas, la
erradicación de generalizacionesinadecuadas en nuestras conversaciones y
parlamentos distintos y, especialmente, la voluntad para reconocer nuestros
errores e iniciar el desbloqueo de relaciones deterioradas.
Ahora bien, en el transcurso de la vida de los equipos es inevitable la aparición
de conflictos.
La misma diversidad en las personalidades de los componentes del equipo
hace que haya muchas circunstancias que puedan desencadenar conflictos.
Sin embargo, la aparición de conflictos en el seno del equipo no siempre debe
originar problemasirresolubles, puesto que tenemos la opción de resolver
las discrepancias si actuamos adecuada y oportunamente y ayudar, en algunos
casos, al hecho de que el equipo de trabajo salga más fuerte de esta experiencia.
Con frecuencia, el conflicto es el resultado de un problema que no se
ha analizado con la serenidad y la objetividad que sería precisa.
El inicio del conflicto está en la percepciónnegativa de alguna situación que
se vive en el equipo de trabajo –apropiación de responsabilidades, carencia
de reconocimiento por la tarea realizada, abusodeconfianza, competencia
amenazadora, usurpación de derechos, etc.
Estas interpretaciones negativas, que pueden tener un referente más o menos
real, nos llevan a cuestionarnos la manera de comportarnos con el resto del
equipo y, si a consecuencia del malestar que sentimos, optamos por adoptar
una manera de comunicarnos menos positiva, no conseguiremos establecer
relaciones empáticas con nuestros interlocutores.
Es decir que, en cierta manera, no tendremos como objetivo conseguir y/o
mantener relaciones positivas ni colaborar en la cohesión grupal, sino que nos
comunicaremos para potenciar la aparición de un conflicto.
Sin embargo, en ocasiones, e intentando congelar la situación, mantenemos
la relación en suspense y no nos decidimos a afrontarla.
En estos casos, pensamos que el tiempo puede ser un buen aliado del
olvido de un desencadenante molesto o bien podemos iniciar una relación
interpersonalbloqueada, en la que no se produce el acercamiento entre los
que la forman.

No obstante, el conflicto no siempre es un proceso terminal, una experiencia
fatal que no comporta ningún aprendizaje.
Más bien al contrario, de estas situaciones controvertidas el equipo se
desenvuelve bien con algunas estrategiasnuevasdefuncionamiento y con
una cohesión más fuerte.
Sin embargo, ¿cómo es preciso tratar el conflicto para que no pase a ser un
problema?
Llegados a este punto, es inevitable plantearse esta pregunta, de respuesta
imprescindible.
Hay varios autores que apuntan técnicas y fórmulas –en ocasiones magistrales,
otras demasiado mágicas para afrontar y resolver conflictos.
Desde aquí os proponemos prestar atención a la propuesta que nos hace Steve
Smith en su práctico manual ¡Forme equipo!, que persigue la finalidad de
encontrarunasoluciónpositivaparatodaslaspartesimplicadasenel
conflicto.
SteveSmith propone que, para abordar un conflicto, es preciso desarrollar
nueve pasos:
1) Analizar el motivo que ha originado el conflicto y determinar si ha sido
causado por lo siguiente:
a) Una indefinición o inaceptación del objetivo grupal.
b) Una percepción de la situación excesivamente condicionada por
experiencias vividas con anterioridad en el seno del equipo.
c) Una faltadecontrolemocional de los miembros del equipo, que puede
comportar una pasión excesiva o un distanciamiento insuficiente.
d)Interpretaciones subjetivas de los flujos de comunicación establecidos.
2) Exponer el problema en primera persona, solicitar la ayuda del interlocutor
y evitar perder el autocontrol, haciendo preguntas del tipo siguiente:
Necesitaría que me ayudaras; no estoy satisfecha con la manera como han
quedado las cosas..., ¿podríamos ponernos de acuerdo en este punto?
3) Definir y acotar el tema y exponerlo con claridad.
Reflexió
Pensemos en un momento
vivido en nuestro trabajo en el
que, a partir del tratamiento
de un conflicto en un equipo
motivado por la tarea que
tenía entre manos, se han
conseguido liberar algunas
tensiones que, de una manera
u otra, eran un obstáculo para
el funcionamiento correcto del
grupo.

4)Serempático: ponernos en la piel del otro y entender su punto de vista
que, con frecuencia, nos llevará a preguntar, pedir aclaraciones, escuchar, no
emitir juicios precipitados, etc.
5)Exponernuestropuntodevista: será preciso hablar en primera persona y
comprobar que se ha entendido lo que hemos dicho.
6)Plantearsecomoobjetivollegaraunconsenso en la solución propuesta,
buscar un acuerdo satisfactorio para todas las partes implicadas.
7) Hacer una tormenta de ideas o brainstorming para buscar la alternativa
válida.
8) Seleccionar, en un proceso consensuado, la alternativa que debe aplicarse.
9) Establecer conjuntamente los mecanismos de control que permitan
verificar la validez de la solución que se ha decidido adoptar para resolver el
conflicto.
Resum
Se trata de conseguir que todo el equipo gane en la resolución de conflictos, actuando
de manera paralela a la aconsejada para llegar a acuerdos satisfactorios en los procesos
de negociación.
Y para llevar a cabo una dinámica de resolución de conflictos en el seno del equipo de
trabajo, será imprescindible la función de un líder que ejerza de árbitro con una actuación
equitativa, directa y desprovista de un interés de reconocimiento personal.

2. Dirección de reuniones
Sabemos que se espera que la productividad de un equipo de trabajo sea
favorecedora por el efecto sinérgico del potencial de los miembros que la
integran y, por tanto, devenga superior a la suma de los rendimientos de sus
miembros.
Esta superioridadcolectiva se fundamenta en las ventajas atribuidas a los
equipos de trabajo.
2.1. Las reuniones de trabajo
Todos hemos asistido a diferentes reuniones de trabajo, probablemente
hemos participado en las mismas y, quizá, incluso, hemos intervenido en su
preparación.
Sin embargo, no es tan seguro que estemos convencidos de su eficacia y, más
aún, de la rentabilidaddelosrecursos necesarios para llevarlas a cabo, de
los que es preciso destacar el tiempo de los profesionales que intervienen en
la misma.
Es una cuestión prioritaria preguntarse sobre la viabilidad de las
reuniones que es preciso convocar en la empresa, especialmente las que
afectan a nuestro equipo de trabajo.
Empezamos recordando algunas virtudes atribuibles a una reunión de trabajo
eficaz:
1) La reunión es una herramienta válida para reforzar laidentidadgrupal
y, como consecuencia, servirá para homogeneizar la visión que tienen los
miembros del equipo sobre la función y los principios que rigen su colectivo
de trabajo, así como para aumentar la motivación por el trabajo que es preciso
desarrollar.
2) Las reuniones de trabajo constituyen el marco principal que tiene
la empresa para debatir ideas, cuestionar procedimientos y establecer
discusiones que, si se plantean de una manera constructiva, pueden comportar
una fuente de propuestascreativas.

3) Las reuniones son, además de un encuentro profesional, un encuentro
de trabajadores que dispondrán de un espacio y un tiempo para
interrelacionarse, que pueden reforzar los vínculos afectivos que les unen más
allá de las relaciones formales que se establecen habitualmente en el tiempo
laboral.
Según lo que hemos expuesto, deducimos que no podemos entender las
reuniones de trabajo como un todo homogéneo, puesto que abarcan un
amplio abanico de modalidades, entre las que será preciso elegir el tema que
debe tratarse y los objetivos que se necesitan conseguir según el colectivo.
Si nos situamos en el colectivo grupal en que se llevará a cabo la reunión,
deberemos posicionarnos según el tamaño que tenga.
De este modo, como es más habitual –¡y aconsejable!–, si se trata de un grupo
pequeño, podremos afirmar que los propósitos de las reuniones versarán sobre
los dos ámbitos que nos exponen los autores J.M. Lahiff y J.M. Penrose,
y que se podrán encontrar combinados entre sí: compartirinformación y
solucionarproblemas.
Consideraremos las reuniones siguientes orientadas a transmitir información:
• La presentación de informes.
• Las sesiones formativas.
• La tormenta de ideas.
Y entenderemos dedicadas a la resolución de problemas:
• La toma de decisiones.
• El análisis de problemas.
Resum
Una reunión es efectiva cuando se han conseguido soluciones creativas y de calidad en
su transcurso.
2.2. Planificación y preparación de reuniones
Continuando con la preocupación por la rentabilidad de las reuniones que
vivimos en la empresa, y coinciendo con el hecho de que ante la perspectiva
de una reunión que no resulte eficiente será preciso elegir otra técnica de
comunicación más adecuada –y quizá más personal, como es el caso de una
comunicación particular con el interlocutor afectado–, el líder o conductor
del grupo deberá pensar en la maneramásadecuadadeprepararreuniones
deeficacia.
Esta tarea, que implica una planificación previa y minuciosa, se hará
necesariamente extensiva a todos los miembros participantes en la
comunicación grupal.

Quizá de esta manera conseguiremos diluir el miedo que determinadas
empresas tienen delasreuniones, al considerarlas un gasto poco fructífero,
en el que los asistentes cumplen un horario que tienen asignado en la agenda,
sin haberse preparado de una manera específica y, por tanto, sin esperar sacar
nada concreto ni oportunidadesdemejora.
Es decir que, para conseguir reuniones aprovechosas, es preciso que
apliquemos los principios de búsqueda de calidad, empezando por
planificarlas de una manera minuciosa y pensando en lo siguiente:
• Determinar los objetivos que se pretenden conseguir.
• Realizar una estimación de la rentabilidad de la reunión.
• Elaborar una lista de los asistentes idóneos para esta comunicación
grupal.
• Preparar los documentos y los datos que es preciso revisar antes de
participar en la reunión.
Después de esta planificación inicial, será necesario confeccionar un ordendel
día, que se determinará consensuadamente e incorporará los temasurgentes,
respetando una gradacióndedificultadcreciente en el planteamiento de los
aspectos que deberán tratarse y dejando para el final del encuentro un tema
que genere una percepciónpositiva.
Llegados a este punto, nos será útil recurrir a la normadelordendeldía
enformadecampana, de JohnE.Tropman, que se basa en el principio
siguiente:
La intensidad sinérgica del grupo es máxima en el periodo central del
desarrollo de la reunión y, por tanto, es preciso reservar para este espacio
temporal el afrontamiento de las decisiones más complejas.

El orden del día de Tropman en forma de campana.
Seguidamente, pasaremos a determinar el contenidodelasreuniones, que
incluirá lo siguiente:
• Objetivos y recompensas.
• Cambios organizativos.
• Reglas y normas.
Una vez tengamos clara cuál será la temática que deberá tratarse y cuando
hayamos elaborado el orden del día, estableceremos y comunicaremos con
antelación la convocatoria de la reunión, y precisaremos con claridad el
espacio, la fecha y la hora del encuentro, que procuraremos que no tenga una
duración superior a 90 minutos.
El autor SteveSmith nos propone una plantilla
8
para elaborar un registrode
unareunión.
Resum
Para llevar a cabo la planificación correcta de una reunión, deberemos determinar de
qué tema será preciso tratar, a quién se deberá convocar y cuáles son los resultados que
esperamos obtener.
(8)
Ejemplo de registro de una reunión
según Steve Smith.

2.3. Conducción y dirección de reuniones
Las reuniones con éxito deben tener un buen desarrollo en el que, a pesar de
que todos los participantes poseen un papel importante, la función del líder
resulta capital.
El conductor del grupo es el responsable de garantizar el buen funcionamiento
de las reuniones que se mantendrán entre los miembros de su equipo, y debe
velar por dinamizar y equilibrar la participación, así como por la creación y el
mantenimiento de un clima propicio al establecimiento de comunicaciones
efectivas.
Por tanto, el comportamiento del líder con frecuencia será tomado como
ejemplo y, como tal, deberá cumplir los principios que apuntamos, recogidos
de la obra del autor SteveSmith:
• Empezar puntualmente el encuentro.
• Presentar a los miembros del grupo.
• Exponer y verificar la comprensión del propósito de la reunión.
• Velar por la comprensión completa de los temas tratados.
• Grabar las acciones y los acuerdos logrados.
• Recoger las aportaciones interesantes que no consten en el orden del día,
para tratarlas en próximas reuniones.
• Insistir en llegar a un acuerdo sobre los puntos previstos o bien concretar
bien el punto del desacuerdo.
• Controlar el tiempo.
• Concretar las acciones que se decida que deberán llevar a cabo los distintos
asistentes a la reunión.
• Concretar la fecha, el horario y el lugar de la próxima reunión.
• Evaluar la reunión y proponer áreas de mejora para optimizar los próximos
encuentros.

2.3.1. El proceso de los seis pasos de Dewey
JohnDewey propuso seis pasos, que con frecuencia encontramos reflejados
en el orden del día de la reunión, muy útiles para resolver problemas de los
equipos de trabajo:
a) El líder debería empezardefiniendoelproblema, del cual el grupo deberá
determinar las causas potenciales y priorizar las más determinantes.
b) Establecer unascondiciones que deberán cumplir las soluciones acordadas.
En el caso que comentábamos, podríamos proponer como criterio el hecho de
que no se podrá adoptar una política de incentivos económicos diferente de
la que en la actualidad está en vigor en la biblioteca.
c) Se trata de elaborar unatormentadeideas con la finalidad de recoger el
mayor número posible de soluciones, sin que se deban evaluar en esta misma
fase.
Reflexió
Situaos como jefes de una
biblioteca municipal, al
frente de un equipo de
trabajo desmotivado y poco
cohesionado, e intentad
encontrar una posible causa de
dicho problema.
¿Podría haber más de una?
Razonadlo.
Reflexió
¿Seríais capaces de llevar a
cabo una relación de posibles
alternativas de solución,
situándoos de nuevo como
director del equipo de trabajo
desmotivado de una biblioteca
municipal?
d) Los miembros del equipoevaluarán cada una de las soluciones propuestas,
e identificarán sus puntos fuertes y los débiles que podrían resultar de
aplicarlas.
e) Será preciso realizarevaluacionessucesivas, cada vez más selectivas, hasta
que lleguemos a determinar cuál es la solución más adecuada a nuestro
problema, que será posible reformular, siempre que precisemos bien todos sus
detalles.
Pongamos, por ejemplo, que seleccionamos el establecimiento de una nueva
política de comunicación interna para paliar la carencia de cohesión grupal y
desmotivación que apuntábamos en el caso trabajado con anterioridad.
Reflexió
En el ejemplo de la biblioteca
que nos ocupa, ¿podríais
desarrollar esta valoración de
alternativas?
Se trata de determinar un método concreto para ejecutar la solución
seleccionada, y atribuir los papeles necesarios a cada uno de los miembros
del equipo.
2.3.2. Otras técnicas para afrontar la dirección de reuniones
1)Elformatodelasoluciónideal
Reflexió
¿Cuál creéis que podría
ser una distribución de
funciones adecuada entre los
diferentes trabajadores de
la biblioteca, para conseguir
aplicar la solución elegida al
problema de desmotivación
mencionado?

Pretende encontrar una solución única, consensuada y satisfactoria para todo
el grupo, por lo que es un método de resolución de problemas utilizado
preferentemente en el ámbito de los negocios.
2)Elformatodepreguntasimple
Se evitan disgregaciones y se propone la formulación de una pregunta que
nos lleve a conocer toda la información necesaria para solucionar el problema
grupal.
3)Elprocedimientodegruponominal
Este procedimiento de resolución de problemas, para el que preveremos
una duración máxima de una hora, se estructura en tres etapas
y, bien resuelto, es una manera efectiva de paliar la influencia
de personalidades acusadas de que, con una intervención grupal
inadecuada, obstaculizan el funcionamiento fluido del equipo.
Nos referimos a los interventores que pretenden llegar rápido a un acuerdo y,
entre otros, a los que no respetan los temas acordados por el debate.
La estructura comentada del grupo nominal es sencilla, potencia la
participación equitativa de los miembros del grupo, evita la evaluación
prematura de las ideas y es válida para utilizar en grupos grandes.
Pasaremos a describirla posicionándonos en el rol de conductor, líder del
equipo de trabajo que es preciso reunir en esta ocasión:
3.1) El primer estadio es una tormentadeideaspersonal, en la que cada
miembro del grupo se cierra –comunicativamente– hablando en sí mismo,
busca una relación de todas las causas que pueda atribuir al problema que se
intenta resolver en la reunión actual y las expone por escrito.
3.2) En una segunda fase, después de cumplir el tiempo establecido para la
primera etapa y que procuraremos que no supere los 15 minutos, pediremos
que uno de los participantes lea su relación de posibles causas del problema,
que recogeráporescrito en una pizarra y leerá públicamente al grupo.
Tras llevar a cabo esta operación con las propuestas de los asistentes
–procurando no duplicar soluciones–, pasaremos a la etapa final del proceso.
3.2) En esta fase, los miembros del grupo propondrán una gradación de
prioridades para las aportaciones escritas en la pizarra, además de seleccionar
cinco causas, en votación secreta, de entre todas las apuntadas.

Y para cerrar este estadio, nuestra función como líderes estará en la
recopilación e interpretación correcta de los resultados del orden y la
selección de causas solicitada.
4)Latormentadeideas
Se trata de la técnica de resolución de problemas más creativa que
conocemos, por lo que es especialmente utilizada en el ámbito de la
publicidad.
La efectividad de dicha técnica está vinculada a la cantidad de nuevas
propuestas que, apelando a una dinámica de pensamientolateral –no lineal
ni secuencial–, cada uno de los participantes es capaz de aportar al grupo.
5)Elmétododerespuestacircular
Con este procedimiento se consigue la intervención de todos los
participantes en la toma de decisiones, puesto que depués de que el líder
plantee el tema que debe debatirse, se van sucediendo las aportaciones de los
miembros del grupo, una a una, en forma de cadena y sin ser permitido que
un mismo trabajador emita dos comunicaciones.
Lo que debe cuestionarse en cada caso, sin embargo, es si este método
de respuesta circular puede representar un freno para la creatividad de la
solución conseguida, puesto que el mantenimiento de una pauta concreta
en la dinámica de las intervenciones podría inhibir la espontaneidad de las
comunicaciones y, por consiguiente, limitar su originalidad.
6)Métodoparapaliarelgroupthink
Un grupo sufre el fenómeno llamado groupthink cuando se traslada la
prioridad de encontrar una solución óptima a llegar a un acuerdo tan
pronto como sea posible, lo que hace que se puedan tomar decisiones
colectivas demasiado arriesgadas, poco valoradas y que no se habrían
tomado si los miembros del equipo hubieran actuado de una manera
individual.
Este fenómeno, que tiene unos efectos negativos en la calidad y viabilidad de
las decisiones adoptadas en el seno de los equipos de trabajo, es más probable
que se lleve a cabo en colectivosmuycohesionados, que presentan un exceso
deconfianza en sus posibilidades y que, por este motivo, suelen decidir sin
realizar un análisis riguroso de las diferentes alternativas.

De la misma manera, puede suceder que una presión directa sobre los
miembros del equipo que expresen disentimientodeloqueestáestablecido
normativamente, el control excesivo y la autocensura de las opiniones
contrarias al consenso grupal supuesto, comporte la realización de maniobras
rápidas ytendenciosas, con la finalidad de preservar la unidad del equipo.
El conductor/líder del grupo no tiene una función fácil en estas
circunstancias; sin embargo, será preciso que actúe introduciendo
responsabilidades en la crítica de los argumentos, con la finalidad de
favorecer la emisión de discrepancias e, indiscutiblemente, será preciso que
lleve a cabo una dinamizacióngrupal totalmente imparcial.
Resum
La dirección efectiva de reuniones pasa por la aplicación correcta que el conductor del
grupo debe hacer de diferentes técnicas, como es el caso del proceso por etapas de
resolución de problemas de John Dewey, el formato de solución ideal, el formato de
pregunta simple, el procedimiento de grupo nominal, la tormenta de ideas y el método
de respuesta circular.

3. Presentaciones orales
Las presentaciones en público son el resultado de la puestaenescena de la
creacióncomunicativa de un orador.
Implican, por tanto, el dominio de unas habilidades por parte de la persona
que se enfrentará a la puesta en escena que, a pesar de que no siempre son
concebidas en su totalidad, van mucho más allá de cualidades retóricas.
La importancia de estas facultades es reconocida en ámbitos muy diferentes,
pero especialmente en el empresarial, en que saberexponerenpúblicoideas
deunamaneraefectiva es una cualidad cada vez más valorada.
Asimismo, conviene precisar cuáles son los criterios que determinarán
la efectividad de las presentaciones orales, puesto que con frecuencia
superan la simple transmisión de información.
Para conocerlos será preciso analizar los objetivos que pueden atribuirse a esta
técnica comunicativa, que a menudo son relativos al ámbito de la persuasión
de los receptores.
Después de lo que hemos expuesto, no nos extrañará el hecho de que se
considere la capacidad para organizar y presentar argumentos en público como
uno de los principales elementos positivos para muchos cargos de ejecución
diferente en la empresa.
Resum
Gracias al potencial comunicativo de los trabajadores, la empresa mejora su conexión –¡y
relación!– con el exterior y, naturalmente, con sus propios recursos humanos.
Por tanto, consideramos acertado atribuir una parte importante de la imagen
institucional a la comunicación pública de algunos trabajadores de la empresa.
3.1. Investigación previa a la presentación oral
Como hemos visto, una de las finalidades de las presentaciones públicas es la
de exponer ideas a la audiencia para que las evalúe.
Cuanta más información tenga el orador sobre el público y las fuentes
de información disponibles sobre el tema, más posibilidades de éxito
tendrá la presentación.

1) Para conocer a fondo a nuestro público, deberemos planificar un
acercamiento que, si no es posible que comporte la entrevista de miembros
de nuestra audiencia, incluirá necesariamente el análisis de sus rasgos
definitorios.
Por tanto, es preciso que encontremos una respuesta muy aproximada al
tamañodelcolectivoreceptor, el nivelformativo yprofesional del público,
lamediadeedad de los asistentes y sus tendencias políticas y de participación
social.
Cuanto más homogéneos sean los resultados obtenidos, más sencilla
será nuestra adaptación a la audiencia.
2) La investigacióndeltemaquedeberátratarse es la otra tarea de esfuerzo
de búsqueda obligado que es preciso que llevemos a cabo antes de iniciar la
presentación.
Este trabajo empezará con la elaboración de un inventario exhaustivo de las
fuentesdeinformación a las que podemos recurrir para documentar nuestra
exposición.
El número de fuentes elegidas es variable; sin embargo, en líneas generales,
podemos decir que dependerá del perfil del público, de los conocimientos
que tengamos sobre el marco conceptual de la presentación y del carácter que
queremos que adopte.
Ahora bien, evitaremos quedarnos con un número reducido de fuentes, puesto
que nos podría llevar a desarrollar una puesta en escena redundante, pobre y
poco profunda.
Resum
El análisis previo a la preparación del discurso sobre el público destinatario y una
prospección exhaustiva sobre el tema que deberá tratarse conferirán más calidad y
efectividad a nuestra presentación oral.
3.2. Estructuración y etapas de las presentaciones
Decidir la estructuradeldiscurso no es una cuestión menos importante que
proveerse de la información necesaria para desarrollar los contenidos.
Más bien al contrario, se trata más bien de aspectos complementarios, que no
es preciso priorizar en orden de importancia, si bien debe tenerse presente que
la determinación del esquema de la presentación deberá ser posterior en el
tiempo a la fase de prospección.

1) Lo primero que será preciso que hagamos para conseguir una organización
correcta de nuestro discurso es plantearnoslospropósitosuobjetivosdela
presentaciónoral.
Será conveniente empezar por distinguir los propósitos generales, que
a grandes rasgos podemos afirmar que son tres –a pesar de que con
frecuencia se tengan en cuenta combinados:
• Informar.
• Convencer / persuadir / potenciar la acción.
• Entretener.
Y, con posterioridad, centrarnos en los objetivosmásespecíficos y concretos,
que pueden ser referidos a potenciar el uso de determinadas técnicas, solicitar
ciertas actuaciones al público, presentar perspectivas nuevas sobre un tema,
etc.
2) En segundo lugar, será preciso pensar en la parte central del discurso,
llamado núcleo.
Se aconseja que, en primer lugar, se resuelva el eje central de la presentación, si
bien hay autores que determinan que es conveniente empezar por la entrada
o introducción del discurso.
En esta parte central incluiremos la idea principal del discurso, la que
queremos que quede en la memoria de los presentes e incluya los aspectos
fundamentales de nuestra argumentación.
La idea central, que se espera que sea breve y concisa, necesitará un soporte
más extenso, razonamientos también importantes que presentarán varias
perspectivas de la conveniencia de aceptar la idea fundamental.
Para redondear el poder persuasivo de este corpus temático podremos
recurrir a diferentes elementos de soporte, como es el caso de las citas
de autor, los ejemplos, las analogías y las estadísticas.
Será preciso garantizar la representatividad, credibilidad, comprensión
e importancia de los elementos de soporte utilizados.
3) Una vez tenemos definidas las ideas principales de nuestro discurso, será
conveniente ponerse a trabajar sobre su desarrollo.
Y, ante este reto, deberemos empezar por determinar qué secuencia
adoptaremos paraexponer nuestros contenidos.

De entre las más habituales destacamos las siguientes:
a) Lasecuenciatemporal ocronológica, recomendada para exponer procesos
y cualquier concepto que incluya el cumplimiento de diferentes fases o etapas.
b) Lasecuenciatemática.
c) La secuencia espacial, que propone preparar el material de acuerdo
con la localización física del referente conceptual y que incluye las
presentaciones direccionales, las implicaciones de unas propuestas en unas
zonas determinadas, la descripción de un espacio de una manera ordenada y,
entre otras, la descripción de rutas e itinerarios.
d) La secuencia lógica, que incluye la organización causal –hechos,
consecuencias y el enfoque problema/solución.
e) Lasecuenciademotivación, que se basa en el proceso mental que nos
lleva a resolver un problema.
Este último método es aconsejable para presentaciones que persiguen una
finalidad persuasiva y necesitan el cumplimiento de cinco premisas básicas,
recogidas en el principio AIDA
9
, que tradicionalmente ha aparecido en las
sesiones formativas dirigidas al personal comercial de la empresa.
Como vemos, la determinación de la estructura de la presentación dependerá
de diferentes variables y, entre estas últimas, de los objetivos perseguidos.
Sin embargo, será necesario elaborar un esbozo para nuestra presentación.
(9)
Adeatención –conseguir captar
la atención del público.
Ideinterés –suscitar el interés del
público tratando de un problema
que le afecta directamente.
Ddedeseo –presentaremos
soluciones al problema buscando
potenciar el deseo de aceptación
de nuestra propuesta.
Adeaprobación, actuación,
etc. –el orador pedirá que los
oyentes actúen para resolver el
problema planteado, y lo hará de
una manera clara y concisa.

Esbozo de una presentación informativa que un director de formación
entregó a una empresa de formación de profesionales sin titulación
I.Introducción
A) Breve historia de la función de formación en la organización.
B) Aumento de los cambios de especialización y de automatización como estímulo
de la orientación.
II.Ideacentral
El trabajo del director de formación es lo suficientemente variado para ser estimulante
y muy importante para la organización.
III.Núcleo(ideasprincipales)
A) El director de formación debe conocer las necesidades de orientación de la
organización.
1) Por medio de la observación del funcionamiento de la organización.
2) Por medio de entrevistas con la dirección general.
3) Mediante entrevistas con algunos trabajadores.
B) El director de formación debe desarrollar los programas de orientación para que
cubran las necesidades organizativas.
1) Determinar el público objetivo para el programa.
2) Localizar a los instructores competentes para el programa y elaborar una lista de
los mismos.
C) El director de formación debe evaluar la efectividad de los programas de
orientación.
1) Examinar a los participantes sobre la materia en cuestión.
2) Entrevistar a los superiores de los participantes y utilizar otros criterios para medir
la mejora.
IV.Conclusión
A) Resumen de los núcleos de la presentación.
1) El director de formación debe conocer las necesidades de formación.
2) El director de personal debe desarrollar sistemas de formación adecuados.
3) El director de personal debe evaluar la efectividad de los programas.
B) El trabajo del director de formación es importante para la organización y
estimulante para el individuo.

Esbozo de una presentación persuasiva que un director de producción
entregó a un grupo de supervisores
I.Introducción(atención)
A) Vosotros tenéis el poder de garantizaros un incremento salarial.
B) Estáis en la posición de generar más negocio para la compañía.
II.Núcleo(ideasprincipales)
A) Las investigaciones del mundo industrial muestran que vamos detrás por lo que
respecta a la competencia en dos factores significativos (necesidad).
1) Tenemos el porcentaje más alto del sector de accidentes con repercusión en la
productividad.
2) Tenemos un porcentaje inferior a la media por lo que respecta a las reclamaciones
de los clientes referentes a los defectos de los productos.
B) Hay algunas acciones que podéis emprender para aumentar vuestras ganancias y
que mejorarán la posición de la compañía dentro del sector (satisfacción).
1) Velad para que se cumplan las normas de seguridad.
2) Subrayad un control constante de la calidad y revisadlo en seguida vosotros
mismos.
C) Si seguís el manual de supervisión al pie de la letra, los accidentes se reducirán
en un 50% y las reclamaciones de los consumidores en un 30%, como mínimo. Os
beneficiaréis directamente por dos lados (visualización).
1) Vuestras ganancias aumentarán.
2) Os ahorraréis el tiempo dedicado a rellenar papeleo relativo a los accidentes.
III.Conclusión(acción)
A) Informad de todos los incumplimientos de las normas de seguridad.
4) Por último, dotaremos el discurso de las dos partes que se aconseja que
concentren el mayor potencialdemotivación: laintroducción y elcierre
deldiscurso.
Los que ahora os proponemos esta pauta consideramos que es preferible
determinar el corpus central del discurso antes de iniciar la redacción de la
introducción, puesto que de este modo podremos pensar mejor en la manera
como motivaremos sobre lo que los oyentes escucharán a continuación.
Siguiendo los consejos de los autores J.M.Lahiff yJ.M.Penrose, proponemos
las fórmulas siguientes para desarrollar las etapas discursivas mencionadas:
a) Para la introducción intentaremos captar la atención de los oyentes y
establecer en la misma unas relaciones positivas, utilizando alguno de estos
recursos:
• Hacer una sentencia inicial.
• Hablar con el público.
• Referirse al tema.

• Citar una autoridad reconocida.
• Hacer preguntas retóricas.
• Utilizar el humor como soporte.
b) Para enfocar la conclusióndeldiscurso, elegiremos, entre las que siguen,
la fórmula que garantice mejor el recuerdo de la idea principal:
• Resumir los puntos principales.
• Proponer una solución.
• Citar una autoridad reconocida.
• Desafiar a los oyentes para que cumplan algunos objetivos específicos.
• Visualizar el futuro según si nuestra propuesta es aceptada o no.
Resum
Una presentación oral de éxito se fundamenta en su estructura, la secuencia expositiva
elegida y la redacción motivadora de la introducción y conclusión del discurso.
3.3. Puesta en escena de las presentaciones orales
Una vez acabado el proceso de investigación preliminar, la planificación de la
estructura del discurso y la elaboración del esbozo previo, es preciso prepararse
para el contacto directo con nuestro público, elmomentodelaverdad, para
algunos, o lapuestaenescena de un largo proceso de trabajo, para otros.
Sea cual sea nuestra consideración de la ejecución de la presentación oral, es
bien cierto que sin la resolución satisfactoria de esta etapa no se podrán lograr
los objetivos asignados al proceso comunicativo.
Y es que en este momento desarrollamos todo lo que hemos preparado y
ponemos a disposición del público –y de su crítico potencial– el resultado del
trabajo de preparación realizado con anterioridad.
Por este motivo, todos los recursos de que disponemos deben servirnos como
herramienta de soporte y no nos podemos permitir desaprovechar el potencial
de ninguno de los mismos.
Nos referimos a lo siguiente:
a) El aprovechamiento de las cualidades de lavoz (tono, intensidad, ritmo,
etc.), un universo completo de recursos que nos permitirán crear los entornos
más adecuados para nuestros discursos, apelando a las potencialidades de las
cuerdas vocales.
b) ¡El uso de un lenguaje esmerado, positivo y comprensible y siempre
adecuado al perfil del público que nos escucha!

c)Elementosqueconfierencoherencia al desarrollo del discurso, como es el
caso de la enumeración de los puntos que deberán tratarse y del paralelismo,
que aportará ritmo y atractivo a nuestros argumentos.
d) La consideración de una comunicaciónnoverbal adecuada, que confiera
a nuestras posturas, movimientos y expresiones un grado de naturalidad que
no nos haga sentir incómodos ni a nosotros ni a nuestra audiencia.
Y, en la medida de lo posible, se aconseja dar una imagen relajada, lejana de
la precipitación y el nerviosismo, que creemos que disminuirán si llegamos al
momento de la puesta en escena después de haber dedicado tiempo, esfuerzo
e ilusión a prepararla.
e) La utilización correcta del espacio físico donde tendrá lugar la presentación.
Resum
El uso correcto del espacio, el dominio de las habilidades comunicativas y la
comunicación no verbal nos pueden ayudar a aumentar la calidad de nuestras
presentaciones orales.
3.4. Los recursos visuales y las utilidades de Internet en la
preparación y realización de presentaciones orales
El soporte visual es un recurso que, bien utilizado, nos puede conferir
la posibilidad de mejorar los resultados de las presentaciones en
público, al aportar más atractivo, capacidad de entretenimiento,
claridad expositiva y facilidad para fijar los conceptos importantes en
la memoria de nuestros oyentes.
Ahora bien, el soporte visual no debe considerarse como un salvavidas,
puesto que la parte discursiva de nuestra presentación, por sí misma, debe
lograr una calidad satisfactoria y mostrar una estructura coherente.
Hoy día, sin embargo, la diversidad de recursos visuales y la infinidad
de posibilidades que Internet les confiere hace difícil concebir alguna
presentación oral sin la intervención de ayudas gráficas y tecnológicas.
Resum
Con el acceso a la red, los límites para la creatividad y el atractivo de las presentaciones
en público que protagonizamos se encuentran en nosotros mismos y, probablemente,
variarán tan rápido como lo haga el provecho que sacamos de la tecnología actual.
Lectura recomendada
Recomendamos la lectura
del capítulo siguiente en los
documentos de lectura de la
asignatura:
A.Bradbury (2000).
Distribución del escenario.
Técnicas para presentaciones
eficaces (pág. 127-137).
Barcelona: The Sunday
Times.

Bibliografia
Alcover de la Hera, C.M.; Gil, F. La anticipación del cambio como estrategia para afrontar
la flexibilidad en la composición de los equipos de trabajo. Centro de Estudios Superiores
Sociales y Jurídicos Ramón Carande (documento digital del fondo de la UOC).
Borrell, F. (1996). Comunicar bien para dirigir mejor. Barcelona: Gestión 2000.
Borrell, F. (2001). Cómo trabajar en equipo y crear relaciones de calidad con jefes y compañeros.
Barcelona: Gestión 2000.
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