TEG DEFINITIVO ELENA CONDE universidad docx

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE FALCÓN
“ALONSO GAMERO”
COORDINACIÓN DE GESTIÓN CURRICULAR DE FORMACIÓN AVANZADA
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN AVANZADA
EN GESTIÓN PÚBLICA
ESTRATEGIAS TRANSFORMACIONALES PARA UNA ÓPTIMA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE
LA UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL DE FALCÓN “ALONSO
GAMERO”
Trabajo Especial de Grado presentado ante la Universidad Politécnica
Territorial de Falcón “Alonso Gamero” para optar al título de Magister
Scientiarum en Gestión Pública.
Autor:
Lcda. Elena Conde, Esp.
C.I: 10.968.948
Tutor:
MSc. Ana Geraldo
Santa Ana de Coro, noviembre de 2023

vi
Conde Elena J. ESTRATEGIAS TRANSFORMACIONALES PARA UNA
ÓPTIMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL DE
FALCÓN “ALONSO GAMERO”.
RESUMEN
La transformación en la evaluación del desempeño nos conlleva a mejorar lo
que existe, permitiendo de esta manera adaptarse a las exigencias de la
organización. En el caso particular el estudio tiene como propósito,
implementar estrategias transformacionales para una óptima evaluación del
desempeño del personal administrativo de la Universidad Politécnica Territorial
de Falcón “Alonso Gamero”. Es importante resaltar, que durante más de dos
décadas en esta casa de estudios, he observado de manera recurrente que el
instrumento de evaluación del desempeño aplicado a los empleados, no se
lleva a cabo tal como lo establece la normativa legal vigente, por lo que surge
la necesidad de realizar la presente investigación, con la finalidad de buscar
soluciones que coadyuven a que el mencionado instrumento sea aplicado de
manera objetiva. El estudio está contextualizado dentro del paradigma socio-
critico, enmarcado en el enfoque cualitativo, bajo la modalidad metodológica de
Investigación Acción Participativa (IAP) y la hermenéutica critica como
estrategia de teorización para la sistematización de experiencias. Las técnicas
de recolección empleadas son la observación participante, el diario de campo y
las revisiones documentales, y como instrumento, la entrevista semi
estructurada aplicada a tres (3) informantes claves. El estudio permitió el
intercambio de experiencias a través de la interacción con los trabajadores,
logrando a través de estrategias, transformar el conocimiento acerca de la
importancia que tiene la evaluación del desempeño en el ejercicio de sus
funciones. Igualmente, surgió el efecto transformador con la integración de
todas las áreas administrativas en la elaboración del plan operativo anual.
Palabras Claves: Estrategias Transformacionales, Evaluación del Desempeño.

vii
Conde Elena J. TRANSFORMATIONAL STRATEGIES FOR AN OPTIMAL
EVALUATION OF THE PERFORMANCE OF THE ADMINISTRATIVE STAFF
OF THE TERRITORIAL POLYTECHNICAL UNIVERSITY OF FALCÓN
"ALONSO GAMERO".
ABSTRACT
The transformation in performance evaluation leads us to improve what exists,
thus allowing us to adapt to the demands of the organization. In the particular
case, the purpose of the study is to implement transformational strategies for an
optimal evaluation of the performance of the administrative staff of the Territorial
Polytechnic University of Falcón "Alonso Gamero". It is important to highlight
that, for more than two decades in this house of studies, I have repeatedly
observed that the performance evaluation instrument applied to employees is
not carried out as established by current legal regulations, so The need to carry
out this investigation arises, in order to find solutions that help the
aforementioned instrument to be applied objectively. The study is
contextualized within the socio-critical paradigm, framed in the qualitative
approach, under the methodological modality of Participatory Action Research
(IAP) and critical hermeneutics as a theorizing strategy for the systematization
of experiences. The collection techniques used are participant observation, the
field diary and documentary reviews, and as an instrument, the semi-structured
interview applied to three (3) key informants. The study allowed the exchange of
experiences through interaction with workers, achieving through strategies,
transforming knowledge about the importance of performance evaluation in the
exercise of their functions. Likewise, the transformative effect emerged with the
integration of all administrative areas in the preparation of the annual operating
plan.
Keywords: Transformational Strategies, Performance Evaluation.

viii
INDICE GENERAL
Pág.
Resumen vi
Abstract vii
Índice General viii
Índice de Tablas ix
Índice de Anexos x
Introducción 12
Momento I: Contexto Real de la Situación Real en Estudio 14
Reflexiones de la Investigadora 14
Análisis de la situación problemática 16
Interrogante principal 20
Interrogantes secundarias 20
Propósitos de la Investigación 21
Propósito General 21
Propósitos Específicos 21
Beneficiarios Directos e Indirectos de la Investigación 22
Beneficiarios Directos 22
Beneficiarios Indirectos 22
Relevancia o Beneficios de la Investigación 22
Desde lo Social 23
Desde lo Económico 23
Desde lo Legal 23
Desde lo Institucional 23
Momento II: Aspectos Ontológicos, Epistemológicos y Axiológicos 25
Experiencias investigativas 25
Sustentación Ontológica 28
Sustentación Epistemológica 30
Sustentos teóricos 31
Sustentos Legales 47
Sustentación Axiológica 51
Momento III: Marco Metodológico 53
Paradigma de la Investigación 53
Enfoque de la investigación 53
Método de Investigación 54
Colaboradores e informantes claves 55
Técnicas e instrumentos de recolección de datos 56
Etapas de la investigación 60
Auditabilidad o confirmabilidad de Estudio 63
Credibilidad de estudio 63
Momento IV: Acciones a seguir 66
Unidad de análisis 66
Categorización 67
Proceso de categorización 67
Triangulación 68
Proceso de triangulación del estudio 69
Plan de acción 70
Cronograma de actividades 76

ix
Momento V: Sistematización de la Acción Reflexión Transformadora 77
Ejecución de las Actividades 77
Teorización sobre los hallazgos encontrados 82
Reflexiones e Implicaciones 83
Referencias Bibliográficas 86

x
INDICE DE TABLAS
Nº Pág.
1 Evaluación del Desempeño 41
2 Evaluación de los Objetivos del Desempeño Individual 46
3 Plan de Acción 71
4 Cronograma de Actividades 76

xi
INDICE DE ANEXOS
Nº Pág.
1 Consentimiento Informado para Informantes Clave de la
Investigación
90
2 Guion de Entrevista para el Diagnóstico 91
3 Protocolos de Entrevistas para Diagnóstico 92
4 Análisis del texto por preguntas para el diagnóstico 97
5 Conversatorio sobre la Evaluación del Desempeño 102
6 Charla sobre la importancia de dar a conocer el Plan Operativo
Anual
103
7 Taller sobre la Evaluación del Desempeño y el Plan Operativo
Anual
107
8 Guion de Entrevista posterior a la aplicación de la IAP 129
9 Protocolo de Entrevista posterior a la aplicación de la IAP 130
10
11
Análisis del texto por preguntas posterior a la IAP
Agrupamiento de conceptos por preguntas
135
140
12 Algunos POAI y sus IG por dependencias 142

INTRODUCCIÓN
En los últimos tiempos hemos visto los cambios a nivel organizacional, como
resultado de los avances tecnológicos, donde el talento humano cumple un rol
primordial, ya que son los encargados de llevar a cabo los procesos
administrativos que conllevarán al cumplimiento del plan operativo; de allí la
importancia de aplicar una evaluación del desempeño objetiva que permita
visualizar y verificar el logro de los objetivos trazados y tomar decisiones
asertivas tanto para la organización como para el trabajador. Por consiguiente,
es necesario crear las condiciones necesarias para llevar a cabo con
efectividad dichas evaluaciones.
La presente investigación está enmarcada en la modalidad de investigación
cualitativa, la cual está definida en el artículo 26 de la Normativa de
Elaboración y Presentación de Trabajos de Investigación en los Programas de
Formación Avanzada de la UPTAG
“como una metodología enfocada a las ciencias sociales basado en la
apreciación e interpretación de las situaciones en su contexto natural, la
cual propone evaluar, ponderar e interpretar información obtenida a
través de recursos como la entrevista, conversaciones, registros,
memorias, entre otros, con el propósito de indagar en su significado
profundo”. (p.13).
Fundamentado en lo descrito anteriormente, el estudio está enfocado en
de Falcón “Alonso Gamero”. La evaluación del desempeño forma parte del
control de la gestión, pues es un proceso que va a permitir valorar el resultado

13
de acuerdo a lo planificado y de ser necesario poder aplicar acciones
correctivas que permitan alcanzar los objetivos propuestos.
El estudio se desarrolló a través de cinco momentos; en el primer momento,
se da a conocer el contexto real de la situación en estudio, donde está inmerso
las reflexiones de la investigadora, el análisis de la situación problemática, los
propósitos de la investigación (general y específicos), los beneficiarios directos
e indirectos de la investigación, la relevancia o beneficios de la investigación
(desde lo social, económico, legal e institucional) y la viabilidad de la
investigación (en lo social, económico, ambiental y político).
En el segundo momento, se muestran los aspectos ontológicos,
epistemológicos y axiológicos, allí está todo lo relacionado con experiencias
investigativas, la sustentación ontológica, la sustentación epistemológica, los
sustentos teóricos, los sustentos legales y la sustentación axiológica.
Seguidamente en el tercer momento, se da a conocer la ruta metodológica, el
cual hace referencia al paradigma, el enfoque y el método de investigación,
colaboradores e informantes claves, las técnicas e instrumentos de recolección
de información, así como la conformabilidad y credibilidad del estudio. Para el
cuarto momento tenemos la unidad de análisis, categorización, triangulación, el
plan de acción y el cronograma de actividades.
Finalmente se presenta el quinto momento, la sistematización de la acción
reflexión transformadora, donde se plasman, la ejecución de las actividades, la
categorización y triangulación en función de la información recolectada de los
informantes claves posterior a la implementación del IAP con el fin último de
generar una teorización sobre los hallazgos encontrados y las reflexiones e
implicaciones.

14
MOMENTO I
CONTEXTO DE LA SITUACION REAL EN ESTUDIO
Reflexiones de la Investigadora
En mi experiencia por más de veinte años de servicio en la Universidad
Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero” (UPTAG), desempeñando
funciones administrativas en varias dependencias, he podido observar cómo se
han llevado a cabo las evaluaciones al personal, desde diferentes perspectivas.
Desde lo vivido en el año 2012, cuando estaba adscrita a la División de
Planificación y Desarrollo, realizando funciones administrativas en la Sección
Desarrollo Institucional, bajo la supervisión del Ing. Ildemaro Pimentel, quien
para ese entonces era el jefe de la mencionada sección; forme parte del equipo
que promovía programas de capacitación del personal docente, que en lo
sucesivo incluyó al personal administrativo y obrero. Allí se elaboró un formato
de evaluación que se les aplicaba a los instructores de los talleres, esto con la
finalidad de evaluar su desempeño y la aceptación de los participantes, y con
ello, generar programas de capacitación de calidad.
Luego de una reestructuración organizativa, fui trasladada a la Unidad de
Auditoría Interna, bajo la supervisión de la Lcda. Migdely Chirino,
desempeñando funciones desde el año 2014, primero como auditora y luego
como Coordinadora de Control Posterior, esto me ha permitido ser evaluada y
evaluar; por lo que he profundizado mis conocimientos sobre la evaluación del
desempeño que se le aplica al personal administrativo de la UPTAG. En una
oportunidad, dentro de los objetivos del desempeño individual (ODI); se me

15
asignó, dar a conocer el Manual de Normas y Procedimientos para la
Evaluación del Desempeño que se le aplica al personal administrativo de
nuestra universidad; esto lo lleve a cabo a través de talleres de inducción para
dar a conocer el mencionado instrumento de evaluación y sus alcances,
dirigidos a quienes tenían bajo su responsabilidad, evaluar al personal
administrativo. Esta vivencia me permitió percibir de manera directa las
debilidades existentes en el grado de conocimiento y manejo del mencionado
manual.
En este mismo orden de ideas, en el cumplimiento de mis funciones dentro
de la Unidad de Auditoría Interna, he participado en Auditorías realizadas a la
Oficina de Gestión Humana de la UPTAG, donde entre otras cosas, se
revisaron los expedientes del personal administrativo, y se constató que las
evaluaciones del desempeño aplicadas al personal no reposan de manera
consecutiva en los mismos. Cabe mencionar que los resultados obtenidos en
las evaluaciones tienen un alto grado de importancia en la promoción de los
concursos de credenciales para el ingreso y ascenso del personal
administrativo.
Es necesario mencionar, que desde hace mucho tiempo, he visto con gran
inquietud, que a la evaluación del desempeño no se le dé la relevancia que
tiene, sino que se lleva a cabo para cumplir un lineamiento ministerial, dejando
a un lado la importancia que tienen los resultados objetivos de la misma, en la
toma de decisiones de la Oficina de Gestión Humana, en cuanto a la
capacitación y adiestramiento del personal, así como también en la promoción
de ascensos y mejoramiento del clima organizacional. La optimización de estos

16
factores pudiera generar, un excelente desempeño en el logro de los objetivos
del Plan Operativo Anual (POA).
Análisis de la situación problemática
La Universidad Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero”, es una
institución que está fundamentada administrativamente bajo lineamientos de
políticas públicas, basado en la elaboración y ejecución de un plan operativo,
donde se establecen los objetivos y metas que se deben cumplir en
determinado ejercicio fiscal. Esto implica utilizar un equipo humano con
conocimientos y destrezas con competencias en esta actividad, por lo que es
de gran relevancia hacerle seguimiento y control al desempeño de este talento
humano; una de las herramientas más idóneas para desarrollar con objetividad
dicho seguimiento, es aplicar el instrumento de evaluación del desempeño al
personal administrativo quienes son los responsables de ejecutar lo plasmado
en el plan operativo anual de la institución.
La evaluación del desempeño es definida por Chiavenato (2011), como la
“apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y
de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona” (p. 202). En
consecuencia, se puede decir, que la evaluación del desempeño es un
instrumento que permite valorar las habilidades y destrezas del trabajador, en
el ámbito de sus competencias y en el cumplimiento de los objetivos del
desempeño individual, los cuales deben estar vinculados al plan operativo
anual que se lleva a cabo en la Universidad Politécnica Territorial de Falcón
“Alonso Gamero”.

17
Es necesario mencionar, que es responsabilidad de quienes estén al frente
de la Oficina de Gestión Humana, aplicar la evaluación del desempeño al
personal que labora en la organización, tal como lo establecen las Normas
Generales de Control Interno, publicada en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela Nº 40.851 de fecha 18 de febrero de 2016, en el
Capítulo II, referente al ambiente de control, donde establece las políticas para
la administración de los recursos humanos, el cual establece en su Artículo 25:
“Las políticas y prácticas de los recursos humanos del órgano o ente incluirán
el reclutamiento, selección, clasificación, contratación, remuneración,
evaluación, orientación, capacitación, promoción, registro y control, y bienestar
social”. (p.8).
En la actualidad, ante los eminentes avances tecnológicos y la nueva
normalidad, la cual viene dada producto de la pandemia ocasionada por el virus
COVID 19, y hasta la fecha no ha permitido normalizar el horario laboral
tradicional y se ha tenido que implementar el teletrabajo, las organizaciones
deben ir a la par promoviendo transformaciones en pro de lograr los objetivos
propuestos en el plan operativo anual (POA), el cual es un instrumento de
gestión, que enmarca las estrategias de acción que se planean cumplir en un
determinado ejercicio fiscal, en el deben estar plasmados los objetivos, las
metas a lograr (físicas y financieras), los recursos a utilizar (humanos,
materiales y financieros) y el tiempo de ejecución. La importancia de este plan,
se fundamenta en que, durante su seguimiento y control, se puede estimar y
valorar su estado en todas sus fases. De esta manera se logran visualizar los
procesos y los objetivos alcanzados en el tiempo estipulado.

18
Cabe resaltar, que el talento humano es el elemento fundamental en la
ejecución del plan operativo anual, ya que son los responsables del
cumplimiento de todos los procesos que se deben llevar a cabo en la
organización, de allí la importancia de aplicar una efectiva evaluación del
desempeño, que permita, visualizar como se están desarrollando las
actividades a través de mediciones en el cumplimiento de las metas.
En la República Bolivariana de Venezuela, la evaluación del desempeño es
aplicada al funcionariado público, a través de instrumentos de control que
coadyuvan al monitoreo constante del talento humano, y la misma está
regulada por lo establecido en la Ley del Estatuto de la Función Pública,
aprobada en Gaceta Oficial Nº 40.446 de fecha 03/07/2014, la cual tiene
inmersa en su Título V, Capítulo IV, todo lo referente a la evaluación del
desempeño.
En la Universidad Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero”
(UPTAG), al igual que en las demás Instituciones de Educación Universitaria
(IEU) oficiales del país, se evalúa al personal administrativo a través de un
instrumento emanado de lo que para ese entonces fue el Ministerio del Poder
Popular para la Educación Superior, aprobado el 04 de diciembre del año
2.008, pero, el cual no se adecua a las necesidades de la UPTAG. Dicha
afirmación, es el resultado de mi trabajo especial de grado para optar al título
de especialista en Gestión Pública, referente al análisis del manual de normas
y procedimientos para la evaluación del desempeño del personal administrativo
de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero”, donde
concluí, que con la aplicación del referido manual, los resultados de las
evaluaciones no determinaban de manera objetiva el rango de actuación del

19
funcionario evaluado, quienes son pilar fundamental del talento humano, para
el cumplimiento de los objetivos del plan operativo institucional.
De este resultado, surge la necesidad de conocer las opiniones del personal
administrativo activo que hace vida en la UPTAG, en lo referente a la
evaluación del desempeño y al Plan Operativo Anual (POA) que se lleva a cabo
en la institución, por lo que procedí a indagar con los trabajadores
administrativos, sobre qué conocían de la evaluación del desempeño individual
que se les aplicaba, y si conocían el plan operativo anual que se lleva a cabo
en nuestra universidad. La respuesta obtenida a las interrogantes, fue que poco
conocían de la evaluación del desempeño, y en lo que respecta al POA, lo
desconocían en su totalidad.
Seguidamente, a través de entrevistas a profundidad diagnostica (Ver
Anexos 2, 3-1, 3-2, 3-3) con algunos miembros activos del personal
administrativo (los cuales son informantes claves seleccionados), quienes
aceptaron bajo previo consentimiento informado (ver anexo 1), y abordando los
textos por preguntas (Ver Anexos 4-1, 4-2,4-3, 4-3,4-4, 4-5) respecto a los
temas antes mencionados, pude constatar, que la evaluación del desempeño
es percibida solo por su valor monetario, ya que muchos desconocen su
valoración en los resultados, para ser considerados en el desarrollo y
crecimiento del talento humano, tal como lo establece la normativa legal
vigente que rige la materia. En lo que respecta al POA, todos respondieron no
tener conocimiento del mismo.
Por lo antes mencionado, es necesario generar líneas de acción que
comprometan a todos los responsables del cumplimiento de la gestión
administrativa, en lo concerniente a la elaboración del POA, que es el

20
instrumento base de la planificación estratégica institucional, donde se plasman
las distintas actividades a realizar durante un ejercicio fiscal y que llevan
consigo las metas físicas y financieras necesarias para cumplir con las políticas
académicas y administrativas. De igual manera, es importante promover un
plan de formación, tanto para el personal administrativo evaluado como a los
supervisores, sobre la evaluación del desempeño y la importancia que esta
tiene para el trabajador, así como también, crear una campaña de divulgación
del contenido del Manual de Normas y procedimientos para la evaluación del
desempeño del personal administrativo de la UPTAG.
Fundamentado en el estudio previo, donde se realizó el análisis del manual
de normas y procedimientos para la evaluación del desempeño del personal
administrativo de la UPTAG, y en las conversaciones realizadas con el
mencionado personal, surge la necesidad de internalizar en el personal
administrativo la importancia que tiene una adecuada evaluación del
desempeño vinculada a los planes de la Universidad Politécnica Territorial de
Falcón “Alonso Gamero”. En función a lo antes señalado, se plantean algunas
interrogantes de inicio:
Interrogantes Principal
¿Cuáles deberían ser las estrategias transformacionales a implementar para
lograr una óptima evaluación del desempeño del personal administrativo de la
Universidad Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero”?
Interrogantes Secundarias
¿Conoce el personal administrativo de la Universidad Politécnica Territorial
de Falcón “Alonso Gamero”, la importancia que tiene la evaluación del
desempeño y su relación con el Plan Operativo Anual?

21
¿Cuál es el cuerpo teórico que conceptualizan las estrategias
transformacionales para una óptima evaluación del desempeño?
¿Qué tipo de estrategias transformacionales se podrán implementar para
que el personal administrativo de la Universidad Politécnica Territorial de
Falcón ·Alonso Gamero”, muestre interés y confianza hacia la evaluación del
desempeño?
¿Cuáles serán los pasos a seguir para la ejecución de las estrategias
transformacionales que permitan una óptima evaluación de desempeño en el
personal administrativo de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón
·Alonso Gamero”?
¿Cuál es el aporte teórico que subyace de la experiencia de los informantes
claves, posterior a la implementación de las estrategias transformacionales
para una óptima evaluación del desempeño?
Propósitos de la Investigación
Propósito General
Implementar estrategias transformacionales para una óptima evaluación del
de Falcón “Alonso Gamero”.
Propósitos Específicos
 Diagnosticar el nivel cognitivo que tiene el personal administrativo de la
Universidad Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero” sobre la
evaluación del desempeño y su relación con el Plan Operativo Anual.
 Describir las teorías que coadyuven a la creación de estrategias
transformacionales para una óptima evaluación del desempeño del

22
 Crear las estrategias transformacionales para una óptima evaluación del
desempeño del personal administrativo de la Universidad Politécnica
Territorial de Falcón “Alonso Gamero”.
 Ejecutar las estrategias transformacionales para una óptima evaluación
del desempeño del personal administrativo de la Universidad Politécnica
 Teorizar sobre los significados del proceso de concienciación de la
investigación desde las perspectivas de los informantes claves.
Beneficiarios Directos e Indirectos
Beneficiarios Directos: El personal administrativo activo (Fijo y Contratado)
de la UPTAG.
Beneficiario Indirecto: La Oficina de Gestión Humana de la UPTAG,
quienes son los responsables de promover dos veces al año la evaluación del
desempeño del personal administrativo activo.
Relevancia de la Investigación
Sampieri (2000), refiere que “Se tiene que explicar por qué es conveniente
llevar a cabo la investigación y cuáles son los beneficios que se derivarán de
ella.” (p. 14). Al respecto, la evaluación del desempeño es un instrumento que
nos permite conocer la actuación del talento humano dentro de la organización,
lo que coadyuva a tomar decisiones acordes con los resultados obtenidos, y,
por ende, conlleva a un desarrollo organizacional constante. Cabe destacar,

23
que el presente estudio se realizó con la finalidad de implementar estrategias
transformacionales para una óptima evaluación del desempeño del personal
administrativo de la UPTAG. En este mismo orden de ideas, la investigación
está enfocada en la búsqueda de resultados puntuales, desde las perspectivas,
social, económica, legal e institucional.
Desde lo Social, el estudio busca promover la participación activa de la
comunidad universitaria a través de la socialización, donde se persigue
construir un conocimiento sobre la realidad social existente, en pro de una
transformación, que permita, tener un conocimiento significativo sobre la
importancia de la evaluación del desempeño en el desenvolvimiento de sus
funciones y en el fortalecimiento de la UPTAG en el cumplimiento del POA.
Desde lo Económico, la investigación generaría un mejor aprovechamiento
del capital humano en el desempeño de sus funciones, logrando con ello un
ambiente laboral ameno, lo que permitirá alcanzar los objetivos trazados con
eficiencia y eficacia, logrando con ello, el aprovechamiento de los recursos
asignados.
Desde lo Legal, dar cumplimiento a lo establecido en la normativa legal
vigente, y de igual manera, la universidad contará con una herramienta de
control interno de calidad, que le permitirá tomar decisiones asertivas tanto
para la capacitación y desarrollo continuo del capital humano de la institución,
así como también para el cumplimiento del Plan Operativo Anual Institucional.
Desde lo Institucional, la evaluación del desempeño aplicada al personal
administrativo de la UPTAG, aporte resultados que generen confianza en pro
del crecimiento institucional y laboral vinculado al conocimiento sobre la

24
importancia de aplicar una evaluación eficiente, para la ejecución efectiva del
Plan Operativo Anual Institucional.
Este estudio se enfoca a través de la línea de investigación 2, referente a la
planeación y evaluación estratégica de la gestión pública, la cual hace
referencia, de que profundiza en una visión integral sobre temas vinculados a
problemas epistemológicos basados en el análisis, diseño y evaluación
estratégica de la gestión pública, mediante el desarrollo de aspectos teóricos y
prácticos fundamentales para la regulación y eficacia de la misma, con el fin de
lograr el cumplimiento de los objetivos trazados.

25
MOMENTO II
ASPECTOS ONTOLÓGICOS, EPISTEMOLÓGICOS Y AXIOLÓGICOS
Experiencias investigativas
Arias. (2012), se refiere a las experiencias investigativa de la siguiente
manera, “reflejan los avances y el estado actual del conocimiento en un área
determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras investigaciones”. (p.
106). Basado en el autor, la investigación se apoyó en las siguientes
investigaciones:
Conde, E (2021) presentó un trabajo de investigación titulado: “Análisis
del manual de normas y procedimientos para la evaluación del
desempeño del personal administrativo. Caso: Universidad Politécnica
Territorial de Falcón Alonso Gamero”, cuyo objetivo general fue Analizar el
Manual de Normas y Procedimientos para la Evaluación del Desempeño del
Personal Administrativo de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón
“Alonso Gamero”, bajo la metodología de proyecto factible documental,
concluyendo que, la aplicación del referido manual se realiza en un marco con
un alto grado de subjetividad, ya que los resultados de las evaluaciones
realizadas a los trabajadores administrativos, no llevan implícita la aplicación de
políticas de capacitación y adiestramiento que debe existir para el desarrollo y
fortalecimiento del trabajador, quienes son parte fundamental del talento
humano, para el cumplimiento de los objetivos del plan rector institucional.

26
En correspondencia con el estudio antes mencionado, el aporte radica en
que el Manual de Normas y Procedimientos para la Evaluación del
Desempeño, es el instrumento base, que permite medir la proactividad de los
trabajadores dentro de una organización, y que este debe ir concatenado con
las políticas y objetivos del plan marco, como los planes micro en pro de la
institución, por lo que se debe efectuar una evaluación objetiva, razón por la
cual, en la presente investigación se ha considerado necesario, diseñar
estrategias transformadoras que impulsen una mejor implementación en la
evaluación del desempeño del personal administrativo de la UPTAG que
conlleven a resultados confiables.
Ahora tenemos a Ramírez, A. (2020), realizó una investigación titulada,
“Evaluación del desempeño una herramienta de desarrollo
organizacional”, siendo su objetivo general, Identificar la efectividad de la
evaluación del desempeño como estrategia para el desarrollo organizacional,
bajo la modalidad de proyecto factible fundamentada en la descripción de un
marco referencial sobre el tema de estudio, el autor concluyó que:
“el desarrollo organizacional y la evaluación del desempeño van de la
mano, y esto se debe a que el desarrollo organizacional es el conjunto
de técnicas, herramientas y prácticas destinadas a mantener un correcto
funcionamiento de una empresa, permitiendo mejorar las habilidades, el
conocimiento y la efectividad individual de una empresa dando lugar al
cumplimiento de sus objetivos, lo cual hace que la evaluación del
desempeño se convierta en una de las mejores herramientas para
conseguirlo, y esto se debe a que se trata de un instrumento que mide el
cumplimiento de los objetivos y metas alcanzadas por cada persona que
labora dentro de la organización.
De esta forma permitiendo medir el rendimiento, la conducta, y
resultados de manera integral, sistemática y objetiva de los resultados
de cada empleado esto con el fin de que al evaluar el desempeño de
una organización permita tomar decisiones objetivas y precisas de
acuerdo a los resultados. Otro factor que se debe tener muy en cuenta
es la buena implementación de un sistema de evaluación de desempeño
dentro de una organización, puesto que de lo contrario generara más
problemas que ventajas y esto se debe que si es mal implementado

27
generara resistencia y tabús por parte de los trabajadores por lo cual
esta es una fase muy importante a la hora de implementar un sistema de
evaluación, en la cual se debe informar de la forma más precisa y
sencilla de que consta la evaluación del desempeño a todos sus
participantes”.
Lo expresado por el autor en su investigación, nos muestra que el desarrollo
organizacional y la evaluación del desempeño deben ir intrínsecamente
vinculados, he ahí, la importancia de implementar un sistema de evaluación,
donde se informe de manera precisa y sencilla a los involucrados, en que
consiste dicho sistema, esto permitiría tomar decisiones objetivas de acuerdo a
los resultados. En contrastación con el presente estudio, se puede decir, que
ambos enfocan la evaluación del desempeño, como un instrumento de control
que nos permitirá velar por el cumplimiento de los objetivos y metas
planteadas, así como también, la toma de decisiones asertivas, de allí la
importancia de aplicarla de manera objetiva.
Por último, tenemos a Cornejo (2022), llevo a cabo una investigación
titulada: “El liderazgo transformacional para mejorar el desempeño laboral
de los trabajadores en la empresa konecta – sede chiclayo, 2020”, siendo
su objetivo general, Proponer un modelo de liderazgo transformacional que
mejorará el desempeño laboral de los trabajadores en la empresa Konecta –
sede Chiclayo, 2020. El estudio se desarrolló a través de un estudio tipo
descriptiva - proyectiva, de diseño no experimental - transversal, el autor entre
sus conclusiones expreso que:
“el nivel de desempeño laboral de la empresa Konecta - sede Chiclayo,
tiene un nivel medio con 36,7% por lo que indicaría que el trabajo no se
realiza de manera eficiente con relación al desempeño laboral y que
por consiguiente se suma un nivel bajo del 30%, siendo las
dimensiones capacidad 60% (nivel medio), motivación 63,3% (nivel
medio) y ambiente 60% (nivel medio) por lo que este ocaciona que
limite a los trabajadores tanto en su desenvolvimiento en las

28
actividades en su productividad para la obtención de resultados
positivos en el tiempo más mediato.
Por lo cual, se presenta diseñar una propuesta que conlleve a la mejora
del desempeño laboral haciendo empleo del liderazgo transformacional
como herramienta. Con la elaboración de la propuesta se buscará
obtener mejoras en los niveles que los trabajadores de la empresa
Konecta - sede Chiclayo están presentando dificultades para el
desarrollo de su desempeño laboral.
El referido estudio muestra la importancia del liderazgo transformacional
para mejorar el desempeño laboral del talento humano, en el logro de los
objetivos organizacionales. En concordancia con el estudio anterior, el
presente, está orientado en dar a conocer la relevancia que tiene la evaluación
del desempeño para el personal administrativo de la Universidad Politécnica
Territorial de Falcón Alonso Gamero, así como también, éste será de gran
apoyo para dar cumplimiento a las metas trazadas en el plan operativo anual
de la institución, a través de la aplicación de estrategias transformacionales que
lo vinculen con los Objetivos del Desempeño Individual (ODI) asignados a los
trabajadores administrativos.
Sustentación Ontológica
El padre del pensamiento ontológico fue Aristóteles, quien realiza
planteamientos ontológicos con el fin de explicar qué es el movimiento y el por
qué se mueven las cosas. Al respecto, Segundo (2023) cita:
“Aristóteles habló, en su Metafísica, de la ontología como la filosofía
primera. Su objeto de estudio, como forma de metafísica, fue el “ente en
tanto ente” (ens qua ens). Si bien, en este sentido, el objeto de estudio
era el ente, lo que hacía que el ente fuera un ente era su esencia, su “lo
que es”: el ser”.
La ontología se refiere a la forma y la naturaleza de la realidad y a lo que
puede conocerse sobre ella (Guba y Lincoln, 1994). Gurdián-Fernández (2007),
describe que, “Los supuestos ontológicos se refieren a la naturaleza de la

29
realidad investigada, es decir a cuál es la creencia que mantiene la
investigadora o el investigador con respecto a la realidad que investigan”. (P.
66). Apoyada en lo expresado por los autores, el estudio se desarrolló con
base a una realidad existente, en lo que respecta a la evaluación del
de Falcón “Alonso Gamero”, los criterios emitidos es el resultado de las
evidencias recolectadas, mediante la investigación de campo, la cual permitió
conocer la realidad social a través de la relación del sujeto y el objeto, que, en
este caso particular, el sujeto está representado por los trabajadores
administrativos de la UPTAG, entre tanto, el objeto está centrado en la
evaluación del desempeño.
Conforme a lo expresado en el contexto anterior, se concibe la realidad, con
carácter dinámico y cambiante, en vista de que la realidad se percibe a través
de la participación activa entre la investigadora, el equipo de trabajo, los
informantes claves y el entorno social, de manera flexible, permitiendo así,
hacer un análisis real de la situación, logrando con ello, el propósito de la
investigación.
Cabe mencionar, que el estudio ha permitido conocer la realidad sobre cómo
se lleva a cabo la evaluación del desempeño, de la viva voz de sus
protagonistas; ya que, a través de la opinión de los trabajadores administrativos
de la UPTAG, se ha percibido que el instrumento de evaluación, es aplicado
para cumplir con un lineamiento ministerial, sin tomar en cuenta los lapsos
establecidos para llevar a cabo dicha evaluación, esto desvirtúa la razón de ser
de la misma.

30
En este mismo orden de ideas, cabe mencionar, que el lineamiento sobre
evaluación del desempeño, establece que debe aplicarse el instrumento al
personal dos veces al año, tomando en cuenta, que en la primera semana
laboral del inicio de cada semestre (enero-julio), los jefes deben asignar a cada
trabajador a su cargo, los objetivos que deben cumplir durante ese periodo, con
sus respectivos lapsos de ejecución; además, se debe monitorear como lo
están llevando a cabo. Al respecto, la realidad manifiesta en la mayoría de los
trabajadores, así como también por vivencias de la autora de esta
investigación, es que los objetivos del desempeño individual se les asignan, al
momento en que la Oficina de Gestión Humana, publica el circular donde se
solicitan las evaluaciones en sus respectivos formatos.
Sustentación Epistemológica
La epistemología nace en la antigua Grecia, de la mano de filósofo Platón,
partiendo de la idea de que las creencias u opiniones no eran
un verdadero conocimiento. La epistemología se refiere a la naturaleza de la
relación entre el conocedor y lo que se puede conocer. Guba y Lincoln (1994)
afirman que la ciencia ortodoxa, debido a su creencia en un mundo «real» que
puede ser conocido, requiere que el conocedor adopte una postura de
distanciamiento objetivo para descubrir cómo son realmente las cosas. Se
presume que el conocedor y lo conocido son entidades separadas e
independientes que no se influyen mutuamente. Hay una búsqueda de la
verdad; de los hechos en términos objetivos y cuantificables que tiene en alta
estima los datos empíricos.

31
Para Gurdián-Fernández (2007), la Epistemología “se refiere a la
concepción sobre el proceso de conocimiento en que se fundamenta la relación
sujeto-objeto y el contexto en que está inmersa esta relación”. (p.67). En
concordancia con el autor, el estudio se enfoca en conocer la realidad a través
de la interacción comunicacional entre los involucrados (equipo de trabajo,
informantes clave y comunidad universitaria), con la finalidad de dar respuesta
oportuna a la situación observada.
Sustentos Teóricos
Arias. (2012), establece que, “Las bases teóricas implican un desarrollo
amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o
enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado”. (p. 107).
Para la realización de esta investigación, se revisaron contenidos de
diferentes autores que sirvieron de soporte en la conceptualización de términos
inherentes al tema de estudio.
Estrategia.
Según Koontz (1990), lo define como “Programas generales de acción y
despliegue de recursos para obtener objetivos generales” (p. 44). Para
Carneiro (2010), “la estrategia es la orientación en el actuar futuro, el
establecimiento de un fin, en un plazo estimado como aceptable hacia el cual
orientar el rumbo empresarial”. (p. s/n). Prieto (2003), “es el marco de
referencia en el que se basan las decisiones que determinan la naturaleza y el
rumbo de una organización”. (p.s/n).
Ivancebich (2003), “considera la estrategia como un plan o finalidad
referente al futuro, el cual plantea que se puede iniciar con una
evaluación de la situación actual de la organización, prestando

32
atención a las cualidades y deficiencias internas, así como también
de las oportunidades y amenazas externas”. (p. 246)
Tomando como referencia los autores mencionados, se puede decir, que
las estrategias son los pasos que se deben llevar a cabo mediante un plan bien
diseñado atendiendo las oportunidades de mejoras para alcanzar los objetivos
trazados dentro de la organización.
Objetivo de la estrategia. Gamble & Thompson (2009), sostienen que la
estrategia tiene como objetivo dar respuesta a tres preguntas: “¿Cuál es el
estado actual de la empresa?, ¿cuál es el estado deseado de la empresa? Y
¿cómo la compañía alcanzará ese estado deseado?” (p. 15).
La UPTAG para dar respuesta a estas interrogantes, parte por ser una
institución “autónoma”, pero en materia educativa, se rige por lineamientos
ministeriales, en cuanto a lo administrativo, ésta, a pesar de recibir recursos del
Estado por ser una institución pública, se ve truncada, en cuanto a su
funcionamiento por desgloses devaluados, de los recursos financieros del
presupuesto recortado y aprobado por el Ministerio del Poder Popular para la
Educación Universitaria, lo que repercute en las actividades de los trabajadores
de la universidad, generando descontento y desmotivación en el ejercicio de
sus funciones, pues, no existen los recursos para poder operar efectiva y
eficientemente.
La universidad desea que, por medio del desempeño de sus trabajadores,
logren cambiar ese estado actual por uno más fructífero, que demuestre que
puede ser una universidad emancipada, pero para ello se requiere de un
cambio de conciencia entre sus trabajadores, que reconozcan lo importante de
ejercer correctamente sus funciones, bajo una metodología equilibrada,
creativa y de consenso.

33
Estas acciones, se vivificarán en los resultados arrojados en la evaluación de
desempeño de cada trabajador administrativo uptagista y que repercutirá en los
otros sectores de trabajadores universitarios (Docentes y Obreros). Por eso es
importante que los supervisores deben tener clara conciencia, de cómo se
debe evaluar.
Características de la estrategia. Koontz (1990), establece las siguientes
características:
a) Proyectar a largo plazo, sus efectos y sus consecuencias, se
extienden a varios años en el futuro.
b) Abarca la empresa como totalidad e incluye todos los recursos y
área de actividad, se preocupa por alcanzar los objetivos del nivel
organizacional.
c) Está definida por la cúpula de la organización en el nivel
institucional y corresponde al plan mayor en que se hayan
subordinadas (p. 44).
La intencionalidad de crear estrategias transformacionales para una optima
evaluación del desempeño del personal administrativo de la UPTAG, es con el
fin de que estas sean perdurables en el tiempo, pero que, a su vez, sean
revisadas periódicamente a fin de establecer mejoras en pro de la universidad y
su colectivo.
Importancia de las estrategias. Para Koontz (1990), “Permiten vencer las
limitaciones impuestas por la existencia de recursos limitados y ayudan a las
empresas a sobrevivir con éxito en un mercado de libre competencia” (p. 44).
En correspondencia con el autor, es importante concienciar a la comunidad
uptagista sobre las limitaciones que son impuestas por los atractores caóticos
externos, así como los internos con el fin de establecer estrategias y alianzas,
que nos permitan permanecer en el tiempo, la globalización es un mundo
complejo y transcomplejo, dependiendo de la óptica en que se mire, por lo que
afecta crudamente en las funciones de una organización por lo que es

34
importante prepararse no solo en habilidades y destrezas, sino también,
propiciar en la masa trabajadora, la generación de conocimientos multi y
transdisciplinarios, como lo establece nuestro documento rector, esto no solo
se debe ver desde lo académico por la naturaleza de la universidad, ya que
muchos de nuestro personal se está formando dentro de esta gran Casa de
Estudios.
Pasos para la formación de estrategias. Koontz (1990) establece que las
etapas básicas para la formulación de planes estratégicos son los siguientes:
a) Determinación de los objetivos generales de la empresa.
“Este es un requisito previo a la formulación de cualquier tipo de planes y
consecuentemente de los planes estratégicos. Generalmente estos
objetivos son enunciados en forma cualitativa, más que cuantitativa,
aunque algunos son expresados en índices mensurables, como
ganancia por acción, volumen de ventas, tasa de participación en el
mercado, rendimiento de la inversión, etc.” En concordancia con el autor,
se deduce, que los Objetivos del Desempeño Individual asignado al
trabajador administrativo de la UPTAG, no están en correspondencia con
el Plan Operativo Anual, en vista de que este plan por lo general, no es
de pleno conocimiento del conglomerado uptagista”.
En concordancia con el autor, se deduce que los Objetivos del Desempeño
Individual asignado al trabajador administrativo de la Universidad Politécnica
Territorial de Falcón Alonso Gamero”, no están correspondencia con el Plan
Operativo Anual, en vista de que dicho plan, no es de pleno conocimiento del
conglomerado uptagista.
b) Análisis del medio. “La formulación de los planes estratégicos
requiere de un análisis crítico y exhaustivo del medio interno y externo,
para prever el futuro comportamiento de sus variables y los efectos de
estas sobre la organización, a fin de tomar las medidas pertinentes que
logren amortiguar dichos efectos.”
En la UPTAG, el desempeño laboral se ve afectado por diversos factores
internos, entre los que se mencionan, el desconocimiento respecto a la
importancia que tiene la evaluación del desempeño, para el crecimiento y

35
desarrollo del personal administrativo y el incumplimiento de las políticas
públicas, que enmarcan todo lo concerniente a la promoción y ascenso del
personal administrativo. Este escenario también se ve afectado por factores
externos, al no obtener los recursos financieros para desarrollar planes de
capacitación y adiestramientos que promuevan la eficiencia laboral del personal
administrativo.
c) Cuantificación de los objetivos. “Establecidas las condiciones
futuras en que se desenvolverá la empresa, es factible cuantificar los
objetivos expresados cualitativamente, o sea fijarle valores concretos,
siempre que los objetivos admitan este tratamiento. Los objetivos
cuantificables constituyen las metas a alcanzar durante un periodo de
tiempo determinado, debiendo fijarse tanto para la empresa en general,
como para las diversas unidades operativas”.
En la UPTAG, los objetivos del desempeño individual establecidos a cada
trabajador en la evaluación del desempeño, son cuantificables, pero no están
vinculados con el POA, trayendo como consecuencia, que existe un
desequilibrio entre los resultados generales de la evaluación del desempeño y
el cumplimiento del POA.
d) Elaboración de planes parciales. “Una vez señaladas las metas
a nivel de empresa, es esencial que cada unidad operativa trace sus
propios planes estratégicos para el periodo que abarca la planificación
general. Dichos planes estratégicos correspondientes a cada unidad
deberán basarse en un análisis previo del medio externo. También es
conveniente que efectúen un análisis retrospectivo para diagnosticar
los obstáculos y posibilidades. El análisis interno y externo sugieren las
pautas a seguir sobre estrategias de precios, líneas de productos y
comercialización, desarrollo de nuevos productos y nuevos mercados,
campañas de publicidad, inversiones en bienes”.
En relación con los planes parciales o internos, en la UPTAG, se deben
aplicar estrategias que permitan dar a conocer el Plan Operativo Anual (POA)
institucional, esto como resultado de las conversaciones sostenidas con un
grupo de trabajadores administrativo, que manifestaron no tener conocimiento
de lo contemplado en el mencionado plan. En esta institución, la mayoría de las

36
unidades administrativas no elaboran plan operativo interno, por lo que el
contenido de los objetivos del desempeño asignados, se encuentra en un plano
subjetivo, y no están direccionados hacia el cumplimiento del POA.
e) Formulación del plan estratégico departamental y análisis de
su concordancia con el plan general. “El conjunto de planes
estratégicos parciales o sea los planes elaborados por cada una de las
unidades departamentales, se reúnen para formar un todo, que
constituye el plan estratégico de la empresa. Este plan debe ser
sometido luego a un análisis concienzudo, para determinar el grado de
consistencia existente entre los diversos planes estratégicos parciales y
además precisar hasta qué punto se ajustan el plan general trazado por
los niveles jerárquicos superiores”.
En correspondencia con lo que establece el autor, cabe mencionar que, en
la UPTAG, esto no se cumple, en vista de que el Plan Operativo Anual
Institucional, es elaborado por dos secciones adscritas a la Oficina de
Planificación y Presupuesto, como son la Sección de Planificación Estratégica y
la Sección de Planificación Presupuestaria, pero, que este no es difundido
hacia la comunidad universitaria, debido a que a las diferentes dependencias,
solo se les hacen las solicitudes de requerimientos administrativos y de
funcionamiento, sin la debida existencia de compromiso y pertenencia entre las
mismas.
En este sentido, antes de elaborarse el POA de la universidad se debería
desarrollar los POA internos por cada dependencia, a fin de estar más claro
con respecto a lo que se requiere de manera justificada y con evidencias de
status actual de la dependencia, para vislumbrar el estado futuro. Por otra
parte, ayudará, a que cada trabajador este consciente de lo que habrá para el
desarrollo de sus funciones cotidianas y adicionales, en las que se reflejará
cualitativamente, al momento de la evaluación de desempeño.

37
Elaborar este tipo de planes estratégicos por dependencia, mejorará la
consolidación del POA Institucional, se demostrarán más claramente las
necesidades y requerimientos, se harán más transparente los procesos en
cada área o dependencia y se contará con los recursos necesarios para el
funcionamiento de la UPTAG.
f) Investigación estratégica. “Productos de las divergencias
observadas entre los planes estratégicos parciales y el plan general, es
la investigación estratégica. Tiene por finalidad descubrir nuevas
acciones estratégicas, que mejoren el desempeño de la empresa, por
sobre el nivel previsto en los citados planes parciales”.
Al respecto, en la UPTAG, no se lleva a cabo la investigación estratégica por
las causas descritas en el segundo párrafo del literal anterior. Sin embrago, se
exhorta a implementar una investigación estratégica mediante el recurso de
mesas de trabajo donde se compartan las ideas plasmadas en los diferentes
planes a fin de detectar otras estrategias adicionales que ayuden a la
optimización del POA Institucional.
g) Selección de alternativas. “Entre las diversas posibilidades
descubiertas en el proceso de investigación, la dirección superior
deberá elegir un conjunto de acciones estratégicas concordantes con
los objetivos generales de la empresa. Este conjunto depurado de
estrategias, constituirán el nuevo plan estratégico maestro de la
empresa” (p.45).
Lo planteado por el autor, no se aplica por el momento en la Universidad
Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero”, por lo que se debe tomar en
cuenta las diferentes sugerencias establecidas en los literales anteriores, ya
que las estrategias son de gran importancia al momento de llevar a cabo el
plan operativo.
Tipos de Estrategias. Tal como lo expresa Koontz (1990), estas son:
a) Estrategia de diferenciación. Una compañía que siga una
estrategia de diferenciación intenta ofrecer algo único en la industria en
lo que toca a productos y servicios.

38
La empresa que busca ser única en su oferta de productos y en su
industria, de forma que los clientes la valoren ampliamente, está
siguiendo una estrategia de diferenciación. Las fuentes de esta
diferenciación podrían ser alta calidad, servicio extraordinario, diseño
innovador, capacidad tecnológica o una imagen de marca positiva que
sea fuera de lo común.
La clave en esta estrategia está en que cualquiera que sea el atributo
del producto o servicio que se haya escogido para diferenciación, deba
poner a la empresa en un nicho aparte de sus competidores y ser lo
bastante significativa para justificar un precio adicional que exceda el
costo de la diferenciación.
Prácticamente, cualquier producto o servicio de éxito para el
consumidor puede identificarse como un ejemplo de la estrategia de
diferenciación.
b) Estrategia de enfoque. Una compañía que siga una estrategia
de enfoque se dirige a grupos especiales de consumidores, una línea
de productos en particular, una región geográfica específica o cualquier
aspecto que se convierten en el punto focal de los esfuerzos de la
firma.
c) Estrategia global de liderazgo en costos. Este enfoque
estratégico está dirigido a la reducción de los costos, basado en gran
medida en la experiencia. Así, el hincapié puede recaer en mantener
una vigilancia estricta sobre los costos en áreas como investigación y
desarrollo, ventas, servicio y otras. El objetivo es que una compañía
tenga una estructura de costos más bajas que sus competidores.
d) Estrategia de crecimiento. Las estrategias de crecimiento dan
respuestas a preguntas tales cómo, cuánto crecimiento debería darse,
qué tan rápido, y cómo debería ocurrir.
e) Estrategia de finanzas. Cualquier forma comercial, y en general,
cualquier empresa no lucrativa debe tener una estrategia clara para
financiar sus operaciones.
f) Estrategia de organización. La estrategia organizacional se
refiere al tipo de modelo organizacional que una empresa usará.
Responde preguntas tales como, qué tan centralizada o
descentralizada debería ser la autoridad en la toma de decisiones, qué
tipos de modelos departamentales son más adecuadas, y cómo diseñar
puestos de staff. Naturalmente, las estructuras organizacionales
proveen al sistema de papeles y relaciones de papel que ayudan al
personal a lograr el objetivo.
g) Estrategia de personal. Puede haber muchas estrategias
principales en el área de los recursos y relaciones humanas. Estas
tratan con temas tales como las relaciones sindicales,
compensaciones, selección, contratación, capacitación y evaluación,
así como con áreas especiales como el enriquecimiento del trabajo.
h) Estrategia de mercadotecnia. Las estrategias de mercadotecnia
están diseñadas para orientar a los gerentes a obtener productos o
servicios para los consumidores y alentarlos a comprar. Las estrategias
de mercadotecnia están estrechamente relacionadas con las de
producto: deben estar interrelacionadas y apoyarse mutuamente. De
hecho, Peter Drucker piensa que las dos funciones básicas del negocio

39
son innovación (por ejemplo, la creación de nuevos bienes o servicios)
y mercadotecnia. Un negocio casi nunca podrá sobrevivir sin al menos
una de estas funciones y, de preferencia ambas.
Estas preguntas claves sirven de guía para establecer una estrategia
de mercadotecnia:
¿En dónde están nuestros consumidores y por qué compran?
¿Cómo compran nuestros consumidores?
¿Cómo es mejor para nosotros vender?
¿Tenemos algo que ofrecer que nuestros competidores no tengan?
¿Deseamos tomar medidas legales para desalentar la competencia?
¿Necesitamos y podemos suministrar servicios de apoyo?
¿Cuál es la mejor estrategia y política de fijación de precios para
nuestra operación?
i) Estrategia pública. La estrategia pública en esta área
difícilmente puede ser independientes, pero deben dar apoyo a otros
esfuerzos y estrategias principales. También deben estar diseñadas a
la luz del tipo de negocio de la compañía, su cercanía con el público y
su susceptibilidad a la reglamentación de las agencias
gubernamentales. Para desarrollar estrategias en cualquier área, se
deben formular las preguntas correctas. Aunque no hay un conjunto
único de estrategias que se ajusten a todo tipo de organización o de
situación, ciertas preguntas básicas ayudaran a cualquier compañía a
descubrir cuáles deberían ser sus estrategias.
Para mostrar como las preguntas correctas pueden suscitar
respuestas, se plantearán algunas preguntas claves en solo dos áreas
estratégicas principales: productos, servicios y mercadotecnia. Con un
poco de esfuerzo intelectual se pueden elaborar preguntas claves para
otras grandes áreas estratégicas.
Una empresa existe para proporcionar productos o servicios. En un
sentido muy real, las utilidades son meramente una medición (aunque
importante) de la eficacia con la cual atiende a sus clientes.
Los productos o servicios nuevos, más que cualquier otro factor
aislado, determina lo que una empresa es o será. Las preguntas claves
en esta área pueden resumirse de la manera siguiente:
¿Qué es nuestro negocio?
¿Quiénes son nuestros consumidores?
¿Qué quieren nuestros consumidores?
¿Cuánto comprarán nuestros consumidores?
¿Deseamos ser el líder del producto?
¿Deseamos desarrollar nuestros propios productos nuevos?
¿Qué ventajas tenemos para satisfacer las necesidades del
consumidor?
¿Cómo deberíamos responder a la competencia existente y potencial?
¿Qué tan lejos podemos ir para atender las necesidades del
consumidor?
¿Qué utilidades podemos esperar?
¿Qué forma básica deberá adoptar nuestra estrategia? (p. 47).

40
Basada en los tipos de estrategias expresadas por Koontz, la presente
investigación se apoyará en la estrategia de organización, por ser de estructura
matricial en la que guarda relación entre sus dependencias dentro de la
universidad, en vista de que la misma, está direccionada hacia el área de la
Oficina de Gestión Humana, siendo ésta la encargada de la evaluación del
desempeño del personal administrativo de la universidad, y por la naturaleza
misma de la organización al tratarse de una institución pública de carácter
académico profesional.
Evaluación del Desempeño.
Para Chiavenato (2007), “Es una apreciación sistemática de cómo cada
persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro”. (p.
243). Según Bateman (2000) “Es una valoración sistemática de los objetivos y
del rendimiento de los trabajadores para la realización de sus funciones y para
el desarrollo de su potencial profesional”. (p. 125).
En concordancia con los autores antes mencionado, cabe destacar que la
evaluación del desempeño, es una herramienta que permite estimar el rango
de actuación y el rendimiento de los trabajadores en el desempeño de sus
funciones. En la UPTAG, los objetivos del Desempeño Individual asignados al
personal administrativo, deben estar en consonancia con los objetivos del Plan
Operativo Anual, con la finalidad de que la evaluación del desempeño arroje
resultados que se reflejen en el cumplimiento del mencionado plan.
Propósito de la Evaluación del Desempeño.
Según Castillo (1993), “Reconocer a los trabajadores sobresalientes y darle
oportunidad de mejoramiento a los demás”. (p. 288).

41
En toda organización, los gerentes deben reconocer el desempeño de sus
trabajadores, más si estos son sobresalientes, e incitar a los que son poco
proactivos a elevar sus estándares en el ejercicio de sus funciones, sin
descuidar a los que dan todo por la organización. En la UPTAG esto no ocurre,
pues, los trabajadores tal y como lo han manifestado, ven la evaluación de
desempeño, solo como un beneficio económico y que es un lineamiento
ministerial. Esta situación se debe cambiar por el bienestar emocional de la
organización.
Objetivos básicos de la Evaluación del Desempeño.
Según Harris (1995): “El principal objetivo de una evaluación del desempeño
laboral es medir la contribución de los colaboradores al logro de los objetivos
de la organización y su eficacia en la realización de las tareas que les han sido
asignadas” (p. 273).
Chiavenato (2007), plantea que “Los objetivos fundamentales de la
evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de
determinar su plena utilización.
2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante
ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser
desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administración.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación
efectiva de todos los miembros de la organización, con la consideración
de los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los
individuos, de la otra” (p. 248).

42
Como ya se ha mencionado en reiterados apartados de esta investigación, el
personal administrativo, desconoce en sí, cual es la importancia de los ODI y el
POA, que son dos elementos concatenados, y la evaluación del desempeño
solo la perciben, como un beneficio económico circunstancial, lo cual infiere
que desconocen los beneficios que aportan los objetivos básicos de la
evaluación de desempeño.
Beneficios de la Evaluación del Desempeño.
Chiavenato (2007), expresa que,
“cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado,
coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo
plazo. Los principales beneficiarios son: el individuo, el gerente y la
organización.
Para el gerente, esta comunicarse con sus subordinados con el
propósito de hacerles comprender que la evaluación del desempeño es
un sistema objetivo, el cual les permite saber cómo está su
desempeño.
Para el subordinado, entre los beneficios esta, conocer las medidas
que el jefe toma para mejorar su desempeño (programa de
capacitación, de desarrollo) y las que el propio subordinado debe tomar
por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención en el
trabajo, cursos por cuenta propia).
Finalmente, entre los beneficios que tiene la evaluación del desempeño
para la organización, esta, dinamizar su política de recursos humanos,
al ofrecer oportunidades a los empleados (promociones, crecimiento y
desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la mejora de
las relaciones humanas en el trabajo” (p. 248).
El estudio busca concienciar al personal administrativo de la Universidad
Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero, sobre la importancia que
tiene la evaluación del desempeño durante el tiempo de servicio como
trabajador activo, en cuanto a su desarrollo y crecimiento. De igual manera,
promueve dar cumplimiento al POA de la institución.
Importancia de la evaluación del desempeño.
Castillo (1993) señala que “La evaluación del desempeño permite elaborar
graficas de reemplazo y planes de la carrera para desarrollar las capacidades

43
de los empleados”. (p. 288). Al respecto, se puede argumentar, que la
evaluación del desempeño es relevante para toda organización, en vista de que
es un proceso, donde son consideradas las competencias y los objetivos del
desempeño individual, las cuales arrojarán unas resultantes que se convierten
en indicadores para la toma de decisiones, en lo referente a la capacitación y
desarrollo del capital humano.
Los gerentes de las diferentes dependencias de la UPTAG, deben estar
consciente de la importancia que tiene la evaluación de desempeño del
personal a su cargo, pues esto le permite, valorar el grado de productividad de
sus subordinados y que estos, puedan ser movilizados a otras áreas o
dependencias que requieran de sus servicios o bien sea para promover
ascensos, también permite determinar oportunidades de mejoras, por medio de
actividades de formación, que permitan alcanzar un mejor desempeño.
Principios de la evaluación del desempeño. Según Koontz y Weihvich
(2003), los principales y con mayor relevancia que orientan su desarrollo, son:
1.- La evaluación del desempeño como herramienta de mejoramiento
debe estar profundamente de la mano de cada persona de una
organización.
2.- Los objetivos de la evaluación del desempeño deben estar basados
en información relevante de cada trabajador y su labor.
3.- Dicho lo anterior los objetivos de la evaluación del desempeño
deben ser bien definidos y claros.
4.- Para tener un mayor aprovechamiento de dicha herramienta debe
haber un compromiso de toda la organización.
5.- Quien cumpla con el papel de supervisor y evaluador debe servir de
igual forma como consejero. (p. 76).
En la Universidad Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero”, es
necesario promover de manera continua, políticas de divulgación del
instrumento de evaluación del desempeño que se le aplica al personal

44
administrativo. Estas políticas deben ir direccionadas tanto para los evaluados
como para los evaluadores.
Evaluación por Objetivos.
Según Castillo (1993), “Es la medición de los resultados obtenidos en la
búsqueda de objetivos establecidos para cada cargo”. (p. 290). El manual de
normas y procedimientos para la evaluación del desempeño (2008), establece
que, “Esta evaluación es considerada como el grado de cumplimiento de tareas
que componen el puesto de un empleado. Los resultados se miden en términos
cuantitativos”. (p. 73)
En relación con las definiciones anteriores, se puede acotar que la
evaluación por objetivos nos permite distribuir las tareas o metas trazadas entre
el capital humano de la organización, acorde a su puesto de trabajo. En la
UPTAG, la evaluación por objetivos se lleva a cabo a través del formato de la
Sección “B” (Ver tabla 2), del manual de normas y procedimientos para la
evaluación del desempeño, el cual es un cuadro que debe ser llenado por el
supervisor inmediato, donde debe plasmar los objetivos que debe cumplir el
trabajador en un semestre, los cuales deben estar acorde al nivel que tiene el
trabajador, según su grado de instrucción. Cabe mencionar, que son tres los
niveles (Administrativo, Profesional-Técnico y Supervisorio), los mismos, están
identificados en el formato de la Sección “A” que se muestra a continuación:

45
Tabla 1. Evaluación del Desempeño.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO / NIVEL _______________
__ SEMESTRE DE 20__
SECCIÓN “A”
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
DATOS DEL EVALUADO
Apellidos y Nombres: Cod. de Nómina:
Cédula de Identidad:
Título del Cargo:
Ubicación Administrativa:
DATOS DEL EVALUADOR
Apellidos y Nombres: Cod. de Nómina:
Cédula de Identidad:
Título del Cargo:
Ubicación Administrativa:
DATOS DEL SUPERVISOR DEL EVALUADOR
Apellidos y Nombres:
Cédula de Identidad: Cargo:
El presente instrumento debe ser completado por el supervisor inmediato en
bolígrafo, letra de imprenta y sin correcciones.
Elaborado por: Conde, 2023.
Fuente: Manual de Normas y Procedimientos para la Evaluación del desempeño.
Objetivo del Desempeño Individual.
El manual de normas y procedimientos para la evaluación del desempeño
(2008), establece que los objetivos del desempeño individual (ODI), “Se refiere
a los logros que cada funcionario o funcionaria debe alcanzar durante un
periodo específico en el marco de la acción de su unidad”. (p.71).
En la UPTAG, los objetivos del desempeño individual son asignados por los
supervisores en común acuerdo con el supervisado, donde se establecen un
mínimo de tres y un máximo de cinco objetivos con sus respectivos lapsos de
cumplimiento, así como también, la ponderación de cada uno, la cual está
establecida entre cinco y veinticinco puntos cada objetivo, que en conjunto

46
deben sumar cincuenta puntos. Esto debe plasmarse en el formato de la
Sección “B”, establecido en el manual de normas y procedimientos para la
evaluación del desempeño, y es aplicable a los tres niveles (Administrativo,
Profesional-Técnico y Supervisorio) el cual se muestra a continuación:
Tabla 2. Evaluación de los Objetivos del Desempeño Individual.
Elaborado por: Conde, 2023.
Fuente: Manual de Normas y Procedimientos para la Evaluación del desempeño.
Definición de Términos Básicos.
Tamayo (1993), establece que términos básicos, “Es la aclaración del
sentido en que se utilizan las palabras o conceptos empleados en la
identificación y formulación del problema”. (p. 78). A continuación. se definen
algunos términos plasmados en la investigación:
Capacitación administrativa: Koontz (2001), la precisa como: “Creación de
oportunidades mediante varios enfoques y programas para mejorar los
conocimientos y la destreza de una persona en la tarea administrativa”. (p9).
Capital humano: Chiavenato (2009), lo define como: “Conjunto integrado de
conocimientos, habilidades y competencias de las personas de una
organización”. (p. 490).
SECCIÓN “B”
EVALUACIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL
En esta sección se pondera el cumplimiento de los Objetivos del Desempeño
Individual (ODI) establecidos durante el semestre.
OBJETIVO DEL DESEMPEÑO
INDIVIDUAL
PESO RANGOS PESO X
RANGOS
1 2 3 4 5
TOTAL TOTAL

47
Desempeño: Chiavenato (2004), “El desempeño es el comportamiento del
evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos deseados”. (p. 359).
Manual de Normas y Procedimientos: Conde (2021), “es un documento en
donde se encuentra plasmado de manera clara y ordenada los pasos que se
deben cumplir al momento de ejecutar determinada labor”. (p.10).
Plan Operativo: Amaru (2009), “Es el proceso de definir medios para la
realización de objetivos, como actividades y recursos. Los planes operativos,
llamados también estrategias operativas, especifican las actividades y los
recursos que son necesarios para realizar cualquier especie de objetivos”.
(p.178).
Sustentación Legal
Según Villafranca D. (2002) “Las bases legales no son más que se leyes
que sustentan de forma legal el desarrollo del proyecto» explica que las bases
legales “son leyes, reglamentos y normas necesarias en algunas
investigaciones cuyo tema así lo amerite”.
La investigación se sustenta en las normativas legales vigentes que se
señalan a continuación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)
Decretada en la Gaceta Oficial N° 5.453 de fecha 24 de marzo de 2000, la
cual establece en su Título IV Del Poder Público, en su Capítulo I De las
Disposiciones Fundamentales, Sección Segunda: De la Administración Pública
y Sección Tercera: De la Función Pública.

48
Título IV.
Del Poder Público
Capítulo I.
De las Disposiciones Fundamentales.
Sección Segunda: De la Administración Pública.
Artículo 141. “La Administración Pública está al servicio de los
ciudadanos y ciudadanas y se fundamenta en los principios de
honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia,
rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función
pública, con sometimiento pleno a la ley y al derecho”. (p.48)
En este apartado de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, se puede apreciar claramente, que la Administración Pública tiene
fundamentado los principios por los cuales se deben regir los ciudadanos y
ciudadanas en el cumplimiento de sus funciones.
Sección Tercera: De la Función Pública.
Artículo 144. “La ley establecerá el Estatuto de la Función Pública
mediante normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y
retiro de los funcionarios o funcionarias de la Administración Pública, y
proveerá su incorporación a la seguridad social”. (p. 48)
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, promueve la Ley
del Estatuto de la Función Pública, la cual dispone de todo el articulado que
regirá las normas legales de ingreso, ascenso, traslado y todo lo concerniente
al funcionario público en el cumplimiento de sus funciones.
Ley del Estatuto de la Función Pública
Decretada en la Gaceta Oficial N° 40.446 de fecha 03 de julio de 2014, la
cual señala en el Título V del Sistema de Administración de Personal, en su
Capítulo IV Evaluación del Desempeño, seis (6) artículos que hacen referencia

49
a todo lo concerniente a la Evaluación del Desempeño, los cuales respaldan la
investigación.
Capítulo IV. Evaluación del Desempeño
Artículo 57. “La evaluación de los funcionarios y funcionarias públicos
en los órganos y entes de la Administración Pública comprenderá el
conjunto de normas y procedimientos tendentes a evaluar su
desempeño. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional
deberán presentar al Ministerio de Planificación y Desarrollo, para su
aprobación, los resultados de sus evaluaciones, como soporte de los
movimientos de personal que pretendan realizar en el próximo año
fiscal y su incidencia en la nómina del personal activo, conjuntamente
con el plan de personal, determinando los objetivos que se estiman
cumplir durante el referido ejercicio fiscal”. (p. 23)
El artículo citado, hace referencia sobre la responsabilidad que tienen los
órganos y entes de la Administración Pública de presentar ante el Ministerio de
Planificación y Desarrollo, los resultados de las evaluaciones aplicadas a los
funcionarios públicos, como soporte de los movimientos que se realizarán y
que tengan incidencia en las nóminas de pago, así como también, los planes
de desarrollo del personal.
Artículo 58. La evaluación deberá ser realizada dos veces por año
sobre la base de los registros continuos de actuación que debe llevar
cada supervisor. En el proceso de evaluación, el funcionario deberá
conocer los objetivos del desempeño a evaluar, los cuales serán
acordes con las funciones inherentes al cargo”. (p. 23)
La norma establece que la evaluación del desempeño debe aplicarse dos
veces al año, tomando en cuenta los registros continuos de la actuación del
funcionario, quien tiene el derecho de conocer los objetivos del desempeño que
le evaluaran, los cuales deben estar en concordancia con las funciones que
realiza.
Artículo 59. “Tanto el Ministerio de Planificación y Desarrollo como la
oficina de recursos humanos de los diferentes entes y órganos
incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Ley, establecerán
los instrumentos de evaluación en el servicio, los cuales deberán

50
satisfacer los requisitos de objetividad, imparcialidad e integridad de la
evaluación” (p. 23)
El aporte de este artículo consiste en que la evaluación del desempeño
circunscrita en este estudio se debe realizar en un plano objetivo y
transparente.
Artículo 60. “La evaluación de los funcionarios y funcionarias públicos será
obligatoria, y su incumplimiento por parte del supervisor o supervisora será
sancionado conforme a las previsiones de esta Ley” (p. 23). El articulado
muestra el grado de obligatoriedad que tiene la evaluación del desempeño en
la institución, la cual contempla dos evaluaciones por ejercicio fiscal.
Artículo 61. “Con base en los resultados de la evaluación, la oficina de
recursos humanos propondrá los planes de capacitación y desarrollo
del funcionario o funcionaria público y los incentivos y licencias del
funcionario en el servicio, de conformidad con la presente Ley y sus
reglamentos” (p. 23).
En este artículo la Ley prevé para este estudio, la creación de planes de
capacitación, ascenso y remuneración para el personal administrativo de la
Universidad Politécnica Territorial de Falcón Alonso Gamero.
Artículo 62. “Para que los resultados de la evaluación sean válidos, los
instrumentos respectivos deberán ser suscritos por el supervisor o
supervisora inmediato o funcionario o funcionaria evaluador y por el
funcionario o funcionaria evaluado. Este último podrá hacer las
observaciones escritas que considere pertinente. Los resultados de la
evaluación deberán ser notificados al funcionario evaluado, quien podrá
solicitar por escrito la reconsideración de los mismos dentro de los cinco
días hábiles siguientes a su notificación. La decisión sobre el recurso
ejercido deberá notificarse por escrito al evaluado. En caso de que esta
decisión incida económicamente en el ejercicio fiscal respectivo, el
organismo correspondiente deberá notificarlo al Ministerio de
Planificación y Desarrollo” (p. 24).
Este artículo respaldará en su totalidad, los resultados de la evaluación,
dándoles carácter participativo a todos sus actores, con derecho a un recurso
de reconsideración para el evaluado.

51
Normas Generales de Control Interno
Publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº
40.851 de fecha 18 de febrero de 2016, en el Capítulo II, referente al ambiente
de control, donde está inmersa las políticas para la administración de los
recursos humanos, el cual establece:
Artículo 25: “Las políticas y prácticas de los recursos humanos del
órgano o ente incluirán el reclutamiento, selección, clasificación,
contratación, remuneración, evaluación, orientación, capacitación,
promoción, registro y control, y bienestar social”. (p. 8).
Según lo establecido en el artículo, es responsabilidad de quien esté al
frente de la Oficina de Gestión Humana, crear políticas que incluyan todo lo
concerniente al capital humano de la institución, desde el reclutamiento y la
selección hasta el momento de su jubilación. Es por ello que es de suma
importancia, aplicar una evaluación del desempeño óptima, que arroje
resultados confiables que puedan ser tomados en cuenta en las políticas
establecidas, en pro del crecimiento y desarrollo del capital humano y por ende
de la institución.
Sustentación Axiológica
La axiología se ocupa de la naturaleza del valor y capta la cuestión del valor
de lo que vale intrínsecamente. La cuarta característica definitoria de un
paradigma de investigación, la axiología, pone en cuestión «los valores del ser,
sobre qué estados humanos deben ser valorados simplemente por lo que son»
(Heron & Reason, 1997, p. 287). El paradigma participativo aborda esta
cuestión axiológica en términos de florecimiento humano.
El florecimiento humano se ve como un «proceso de participación social en
el que hay un equilibrio mutuamente habilitante, dentro y entre las personas, de

52
autonomía, cooperación y jerarquía. Se concibe como interdependiente con el
florecimiento del ecosistema del planeta» (Heron, 1996, p. 11). El florecimiento
humano se valora como una toma de decisiones intrínsecamente valiosa y
participativa, y se considera un medio para alcanzar un fin que permite a las
personas participar en la toma de decisiones, en todos los contextos sociales,
que afectan a su florecimiento de alguna manera.
Filosóficamente, lo axiológico está vinculado con los valores establecidos en
una determinada sociedad, bien sea familia, comunidad u organización. En el
caso de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero”, están
enmarcados en su Filosofía, Organización y Funcionamiento, aprobado por el
Consejo Universitario, en su Sesión Ordinaria N° 009 de fecha 30/04/2018; el
cual establece que los valores organizacionales son: cooperación, compromiso
social, corresponsabilidad, humanismo, igualdad, justicia, libertad, sinergia,
solidaridad y territorialidad. Este estudio se sustenta en los valores
organizacionales, ya que, a través del trabajo colaborativo, busca transformar
la evaluación del desempeño aplicada al personal administrativo de la
institución, hacia unos resultados óptimos.

53
MOMENTO III
MARCO METODOLÓGICO
Paradigma de la Investigación
El paradigma Socio crítico, nos dice que la misión central de la teoría critica
es emancipar a las personas de la denominación del pensamiento positivista
mediante sus propios entendimientos, actos y a la búsqueda de la libertad
como de la autonomía personal. Además, plantea que en la producción del
conocimiento social debe buscarse la interpretación racional de los
involucrados, mediante procesos autorreflexivos, que permitan superar los
problemas productos de las condiciones históricas-culturales. En consecuencia,
se plantea la búsqueda de un conocimiento emancipador. Kemmis (1988)
En concordancia con lo antes expuesto, el presente estudio se ajusta al
paradigma socio crítico, con la pretensión de concienciar al personal
administrativo de la UPTAG, en relación a la importancia que tiene la
evaluación del desempeño para su crecimiento y desarrollo dentro de sus
funciones, permitiendo así, que la aplicación de la evaluación del desempeño
arroje resultados confiables que permitan la toma de decisiones asertivas.
Enfoque de la Investigación
La investigación tiene un enfoque cualitativo, fundamentado en Hernández
Sampieri (2014), quien expresa que, “Se enfoca en comprender los fenómenos,

54
explorándolos desde la perspectiva de los participantes en un ambiente natural
y en relación con su contexto”. (p. 358). En el presente estudio la participación
activa de los involucrados, que en este caso está representado por el personal
administrativo activo de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón “Alonso
Gamero”, como la pieza fundamental para el desarrollo del mismo, pues son
considerados, los protagonistas de la realidad en el proceso de evaluación del
desempeño que se lleva a cabo.
Método de Investigación
Es oportuno mencionar que, la investigación está fundamentada en la
Investigación – Acción – Participativa (IAP), que Ander-Egg (2003),
establece que “Supone la simultaneidad del proceso de conocer y de
intervenir, e implica la participación de la misma gente involucrada en el
programa de estudio y acción” (p. 5). Otros autores como Strauss y Corbin
(2002), expresa que la investigación Cualitativa es entienden como:
“cualquier tipo de investigación que producen hallazgos a los que no se
llega por medio de procedimientos estadísticos u otros medios de
cuantificación. Puede tratarse de investigaciones sobre la vida de la
gente, las experiencias vividas, los comportamientos, emociones y
sentimientos, así como al funcionamiento organizacional, los movimientos
sociales, los fenómenos culturales y la interacción entre las naciones”. (p.
11).
En concordancia con los autores, la investigación cualitativa, busca recopilar
de manera descriptiva para luego interpretar, toda la información que no se
puede cuantificar, ya que los sentimientos, emociones, sensaciones, vivencias
de cada ser vivo, patrones de conductas, etc, son cualidades y no números y
que cada una de ellas poseen características propias de acuerdo a como se
vayan desarrollando e interactuando en el contexto. En síntesis, la

55
investigación cualitativa describe cualidades que no se pueden enumerar y en
este tipo de investigación se utiliza como herramientas para captar la
información los cuadernos de notas, grabadora, cámaras fotográficas; los
cuales le dan validez a la investigación ya que, a diferencia de la investigación
cuantitativa, esta no pasa por el juicio de expertos.
Colaboradores e informantes claves
Por ser personal administrativo activo de la universidad y tener buenas
relaciones con mis compañeros de trabajo, pude tener fácil acceso a la
comunidad en estudio, representada por el personal administrativo de la
Universidad Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero” (UPTAG),
iniciando conversaciones informales llevadas a cabo en los pasillos de la
institución y en el transporte universitario, con el fin de captar las experiencias
vividas en torno a las evaluaciones del desempeño que se les había aplicado
durante su trayectoria en la UPTAG.
Seguidamente, conforme un equipo de trabajo para el desarrollo de la
investigación en lo teórico-práctico, tomando en cuenta los criterios de la labor
que han venido desempeñado, años de servicio, experiencias vividas en
relación con la evaluación del desempeño y conocimiento sobre el tema en
estudio. Dicho equipo quedó integrado por la Lcda. Ana Geraldo, MSc., quien
es tutora y coautora del presente estudio, dos trabajadoras que forman parte
del personal administrativo, la Lcda. Migdely Chirino, Esp., quien ocupa el
cargo de Auditor y la Abog. Ángela Garcés, quien desempeña funciones
administrativas; posteriormente a este equipo de trabajo, se incorporó la Lcda.
Lisbeth Medina, quien ejerce la Jefatura de la Oficina de Gestión Humana de la

56
UPTAG. La conformación de este equipo, ha permitido desarrollar un debate de
ideas relacionados con el tema, donde cada una ha dado su aporte significativo
desde sus vivencias.
En este mismo orden de ideas, se entrevistaron a tres (3) informantes
claves, lo cual para Ander-Egg (2003), “Es un procedimiento acorde con la
metodología de IAP, ya que se trata de una forma de “escucha activa” de lo
que piensa, dice y espera la gente que se realiza a través de entrevistas semi
estructuradas o focalizadas” (p. 14). Los criterios para la selección de los
informantes claves fueron (años de servicio, nivel del cargo que ocupa y
funciones desempeñadas dentro de la UPTAG), quienes respondieron a la
entrevista semi estructurada, donde manifestaron libremente su opinión con el
cual se desarrolló la fase diagnostica de la investigación.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos
La técnica de investigación, para Arias (2012), es “el procedimiento o forma
particular de obtener datos o información”. (p.67). En este estudio las técnicas
utilizadas fueron: la observación participante, que para Hernández, Fernández
y Baptista (2010), “Implica adentrarnos en profundidad a situaciones sociales y
mantener un papel activo, así como una reflexión permanente. Estar atento a
los detalles, sucesos, eventos e interacciones”. (p. 411); en este caso, por ser
la investigadora personal administrativo de la UPTAG, fue cómoda la
interacción para conocer la situación real desde diferentes puntos de vista.
La entrevista, definida por Hernández, Fernández y Baptista (2010), “Como
una reunión para conversar e intercambiar información entre una persona (el
entrevistador) y otra (el entrevistado)”. (p. 418). Ahora bien, cuando se habla de

57
métodos cualitativos uno de las técnicas que se utilizan es la entrevista, pero
esta no es una entrevista con un instrumento estructurado, en este sentido, se
habla de entrevista cualitativa o entrevista a profundidad, que según Buendía,
Bravo y Hernández (1998), expresa que ésta técnica en conjunto con la
observación participante, “es una de la más utilizadas en la investigación
cualitativa, dado a que la diferencias entre ambas es la artificialidad con la que
se lleva a cabo la entrevista frente a los escenarios de observación”. (p.275)
La profundidad de la misma se hace a través de preguntas dirigidas a los
actores sociales, donde se busca lo más resaltante y significativo para ellos y
así descubrir acontecimientos y dimensiones subjetivas de las personas tales
como son sus creencias, valores, pensamientos, sentimientos, emociones, etc,
y que permita comprender la visión del mundo.
En este orden de ideas, Buendía y otros, citado por (Taylor y Bogdan 1994,
p.276), expresa que la entrevista cualitativa aporta diferentes formulaciones, los
cuales él lo diferencia en tres modalidades:
1. Historia de Vida o Autobiografía, donde el investigador busca conocer y
aprender de las experiencias vividas por sus entrevistados.
2. El investigador busca en el entrevistado los acontecimientos y actividades
que no se pueden observar directamente porque el entrevistado no solo revela
su propio modo de ver las cosas, como las describe sino también como las ve
su entorno.
3. La finalidad de proporcionar un marco amplio de escenarios, situaciones y
personas. Esta clasificación está guiada por el tipo de información que se
centra.

58
En este sentido, la presente investigación se tomó la entrevista a
profundidad individual, según Bonilla y Rodríguez (2007, p.163) porque
permiten conocer las situaciones particulares de la cotidianidad laboral en la
que vive cada informante. Esta es la única forma de llegar a acceder a los
diferentes patrones de cultura, dado a que se debe escuchar y observar lo que
las personas dicen y hacen a partir del propio marco referencial que emplean
los propios actores que son observados y entrevistados. Este tipo de entrevista
se centra en el conocimiento y opinión personal administrativo en la medida en
que esta es representativa de su conocimiento cultural más amplio. Por esta
razón, son el instrumento más adecuado cuando se han identificado a los
actores sociales dentro de la comunidad los cuales son claves para la
investigación.
En la UPTAG, se llevó a cabo, inicialmente, mediante la interacción entre la
investigadora y los tres informantes claves, posteriormente se le aplico el
análisis del contenido de la entrevista para obtener información a profundidad
se utilizó como estrategia pasos de la hermenéutica critica de la explicación
que según (Bontekoe, 1996 citado por Quintana, I y Hermida, J, 2019) expresa
que:
El investigador, para poder comprender un texto debe pre-comprender
el tema y la situación antes de poder entender e interpretar su
significado. En la práctica, esto implica desplazarse repetida y
cíclicamente entre las partes o aspectos del fenómeno y el todo, con el
objetivo de obtener una mayor comprensión del texto. Usando el
concepto y la práctica del círculo hermenéutico, los investigadores
reconocen que el texto se entiende como un todo porque sus partes
están integradas en el todo. Al mismo tiempo, los investigadores
reconocen cómo el todo contextualiza cada una de las partes,
buscando iluminar el texto dentro de su contexto. El proceso implica un
examen de las partes, definiendo cada componente antes de que las
partes sean reintegradas al todo. (s/p)

59
Con base a esta estrategia, la ventaja que poseo es ser del área de
conocimiento y por la experiencia que he explicado en mis reflexiones
expuestas en el momento I de la presente investigación, lo cual me permitió
comprender con mayor facilidad lo expresado por los informantes claves en la
entrevista inicial para el diagnóstico. (Ver Anexos 4-1, 4-2, 4-3, 4-4 y 4-5). Este
mismo procedimiento se aplicó para la entrevista final para conocer desde la
experiencia sobre el proceso de aprendizaje significativos de los informantes
claves con respecto a los temas abordados para la solución de la problemática
planteada (Ver Anexos 10-1, 10-2, 10-3, 10-4 y 10-5).
El instrumento de recolección de datos, para Arias (2012), “Es cualquier
recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener,
registrar o almacenar información” (p. 68). Basado en el autor, los Instrumentos
de recolección de datos utilizados fueron, el guion de entrevista, la cual según
Ander-Egg (2003) “Están basadas en un guion que el entrevistador utilizará con
flexibilidad, tanto en el orden en que han de ser formuladas las preguntas,
como en el modo de hacerlo” (p. 14).
Aunado a esto, otros instrumentos para la recolección de información fueron,
el celular, el cual fue utilizado para tomar fotografías y grabar las entrevistas; el
cuaderno de notas, donde se realizaron los apuntes; el material de oficina,
entre los que se mencionan: hojas, lápiz, bolígrafos, entre otros, que sirvieron
de apoyo al momento de implementar los talleres y los conversatorios; el
equipo de computación, donde se realizó la transcripción del documento; el
internet, que sirvió de apoyo en la búsqueda de información; y el video beam,
que junto al equipo de computación se usaron como herramienta didáctica en
la realización de charlas y talleres.

60
Etapas de la Investigación
En este apartado reflejo como se desarrolló cada una de las etapas de la
investigación tomando como base los propósitos específicos:
Diagnosticar el nivel cognitivo que tiene el personal administrativo de
la Universidad Politécnica Territorial de Falcón “Alonso Gamero” sobre la
evaluación del desempeño y su relación con el Plan Operativo Anual.
Es importante destacar que, la presente investigación es producto de la
inquietud como participante activa, con más de veinte años de labor
ininterrumpida como personal administrativo de la comunidad uptagista, donde
he sido evaluada como personal administrativo y a su vez desde mi cargo
como Asistente del Jefe de la Sección Desarrollo Institucional, donde tuve la
oportunidad en esa época de aplicar el implemento de evaluación al personal
administrativo, aunado a esto, tengo pleno conocimiento de cómo se llevan a
cabo los procesos administrativos en la institución y veo con preocupación, que
los resultados arrojados de las evaluaciones, no se ven reflejadas en el
cumplimiento del plan operativo anual.
En función de esto, realicé una investigación sobre el análisis del manual de
normas y procedimientos para la evaluación del desempeño del personal
administrativo de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón “Alonso
Gamero”, como requisito para optar al título de Especialista en Gestión Pública,
donde concluí que la evaluación aplicada al personal administrativo, no
determinaba de manera objetiva su rango de actuación. En conversaciones
previas y luego de manera formal con el personal administrativo de la UPTAG,
se constató que dicho personal, no tiene conocimiento del implemento aplicado
para la evaluación del desempeño y desconoce el Plan Operativo Anual de la

61
institución; lo que conllevó a realizar el presente estudio, orientado a
desempeño del personal administrativo de la mencionada universidad.
Describir las teorías que coadyuven a la creación de estrategias
transformacionales para una óptima evaluación del desempeño del
Una vez conocida a profundidad la situación que envuelve a los informantes
claves sobre su sentir y pensar en relación a la evaluación del desempeño que
les son aplicados en su trayectoria laboral, procedí a la búsqueda, clasificación
e interpretación de los constructos teóricos de acuerdo a diversos autores en
cuanto a las categorías de estudio como son estrategias y desempeño laboral,
los cuales fueron descritos y vinculados con el contexto situacional que me
permitió generar estrategias transformacionales para una óptima evaluación de
desempeño en el personal administrativo de la UPTAG.
Crear las estrategias transformacionales para una óptima evaluación
Con base a las descripciones desarrolladas como constructos teóricos de
rigor científico de diversos autores y vinculados con el contexto situacional, se
creó una matriz DOFA a fin de establecer un cruce que permitiera generar
estrategias transformacionales que sean realizables en pro de resolver lo
diagnosticado.

62
Ejecutar las estrategias transformacionales para una óptima evaluación
Para lograr la ejecución de las estrategias creadas se dispuso de una
logística que inicio desde la invitación a los diversos talleres, charlas y
conversatorios al personal administrativo como a su jefes y supervisores
inmediatos a fin de otorgar conocimiento sobre lo que implica efectuar una
verdadera evaluación del desempeño y que este es vinculante con el POA
Institucional (POAI) como a nivel de cada dependencia, es decir, los POA
internos (POAi), generando así un proceso de concienciación que beneficia
tanto a la UPTAG como a cada uno de sus trabajadores.
Teorizar sobre los significados del proceso de concienciación de la
investigación desde las perspectivas de los informantes claves.
Esta generación de nuevos constructos teóricos, nacido de la experiencia
vivida y transformadora posterior al proceso de Investigación Acción
Participante, debido que existió un estado actual no deseado para pasar a un
estado deseado futuro, y que cada uno de los trabajadores del personal
administrativo llego a concienciarse sobre la importancia que tienen sus
evaluaciones, para ello se utilizó como estrategia los procesos de la
hermenéutica a fin lograr extraer categoría y subcategorías que permita
generar nuevos constructos teóricos.

63
Auditabilidad o Confirmabilidad de Estudio
Tomando los postulados de Castillo y Vásquez (2003, p.165) en su artículo
científico expresan que: La confirmabilidad “se refiere a la neutralidad de la
interpretación o análisis de la información, que se logra cuando otro (s)
investigador (es) puede seguir «la pista» al investigador original y llegara
hallazgos similares”. Este elemento del rigor metodológico es la auditabilidad,
llamada por otros autores confirmabilidad. Guba y Lincoln (1981) se refieren a
este criterio como la habilidad de otro investigador de seguir la pista o la ruta de
lo que el investigador original ha hecho. Para ello es necesario un registro y
documentación completa de las decisiones e ideas que el investigador haya
tenido en relación con el estudio. Esta estrategia permite que otro investigador
examine los datos y pueda llegar a conclusiones iguales o similares a las del
investigador original siempre y cuando tengan perspectivas similares.
La confirmabilidad de estudio se basó en el conocimiento del equipo
constituido desde el inicio, debido a que una de sus integrantes es la auditora
de la universidad y que en base a las auditorías realizadas se visualizó en
reiteradas oportunidades la situación manifestada en el análisis de la situación
problemática. Es de destacar que la auditora en cuestión también llevo a cabo
una investigación que guarda breve relación con en este estudio.
Credibilidad del Estudio
Tomando los postulados de Castillo y Vásquez (2003) en su artículo
científico donde expresan que:
“Los criterios que comúnmente se utilizan para evaluar la calidad
científica de un estudio cualitativo son la credibilidad, la auditabilidad y
la transferibilidad. La credibilidad se logra cuando el investigador, a
través de observaciones y conversaciones prolongadas con los

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