Trabajo practico de la asignatura Gerencia Organizacional (235) Perteneciente al pensum de Ingeniería de Sistemas, Universidad Nacional Abierta. Organización de Estudio: Affinia Wix de Venezuela, 2014 -2

1. UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
AREA DE INGENIERIA
TRABAJO PRÁCTICO
ASIGNATURA: GERENCIA ORGANIZACIONAL (235)
Organización de Estudio: Affinia Venezuela – Wix
RONALD MEDINA C.I 16.2910.029
CENTRO LOCAL: CARABOBO
CARRERA: INGENIERIA DE SISTEMAS (236)
LAPSO: 2014 -1
ASESOR: KERLI DE OLIVEIRA
JULIO 2014

2. 2
Índice
Introducción.............................................................................................................................................4
Organización en Estudio .........................................................................................................................5
Identificación de la Empresa................................................................................................................5
Reseña histórica:..............................................................................................................................5
Misión ..............................................................................................................................................5
Visión ...............................................................................................................................................5
Objetivo General..............................................................................................................................5
Objetivos específicos .......................................................................................................................6
Mapa Estratégico de Affinia- Wix ....................................................................................................6
Organigrama ........................................................................................................................................6
Objetivo 5 Encontrar las bases que permitan entender el funcionamiento de los grupos y la
formación de tipos eficaces, destacando la influencia de los mismo en la toma de decisiones.........8
Grupo formal ...................................................................................................................................8
Grupo Informal: ...............................................................................................................................8
En donde yace la toma de decisiones?............................................................................................9
Descripción de los grupos formales e informales..........................................................................10
Objetivos de cada grupo................................................................................................................13
Problemática y/o debilidades en la formación y permanencia de grupos...................................13
Oportunidades de Mejora .............................................................................................................13
Objetivo 6 Explicar el proceso de comunicación, destacando su importancia en la eficacia de
cualquier grupo u organización, Analizas el proceso de comunicación de la empresa ....................13
Como es la comunicación entre gestores y subalternos? (Oral, verbal, medios de comunicación
etc.)................................................................................................................................................13
Interferencias que pueden existir en el proceso de comunicación entre los miembro de la
organización...................................................................................................................................15
Como es la retroalimentación entre los niveles dela organización?.............................................15
Identificación de canales formales de la organización..................................................................16
Existencia de canales informales...................................................................................................16
Fortalezas debilidad y oportunidades de mejoras en el proceso de comunicación:.....................16
Objetivo 8 Manejar los Fundamentos de poder, conflicto y negociación. Destacando el impacto del
poder en el comportamiento organizacional, el conflicto en el ambiente laboral y la negociación
como estructuradora del trabajo.......................................................................................................17
Ejercicio del Poder en la Organización...........................................................................................17
Cuáles son los conflictos más recurrentes dentro de la organización?.........................................17

3. 3
Tipo de negociación presente........................................................................................................18
Objetivo 9 Utilizar los componentes de la estructura, diseño tecnología del trabajo considerando
sus efectos en los miembros de la organización. ..............................................................................18
Análisis de la Organización ............................................................................................................18
Tipo de Estructura Existente..........................................................................................................18
Objetivo 10 Presentar las políticas de recursos humanos, destacando la influencia de la selección
de empleados, capacitación, evaluación del desempeño y las relaciones obreros patronales en la
eficacia de la organización.................................................................................................................19
Análisis y Emisión de la Descripción de Cargo...............................................................................19
Reclutamiento y Selección de Personal.........................................................................................20
Inducción de Personal....................................................................................................................21
Adiestramiento ..............................................................................................................................21
Objetivo 11 Mostrar la influencia de la cultura en la organizaciones considerando la importancia de
su fuerza en sus actitudes, comportamiento de la organización, para impulsar el cambio en la
misma.................................................................................................................................................22
Descripción de la cultura predominante en la organización.........................................................22
Valores y Creencias de la Empresa..............................................................................................22
Política de calidad..........................................................................................................................22
Política de Seguridad Salud Y Ambiente........................................................................................23
Evaluación de la Cultura Organizacional........................................................................................23
Bibliografia.........................................................................................................................................25

4. 4
Introducción
Las personas al estar inmersos del campo laboral, tenemos roles definidos dentro de las
organizaciones, independientemente del nivel o cargo que se posea, desde operadores, empleados
gerentes, etc. Los individuos interactúan entre sí con la finalidad un conjunto de objetivos
establecidos. Las organizaciones son espacios donde se presentan relaciones sociales que incluyen
formas de conducta, ritos, aptitudes tradiciones, valores que dan vida a un ente abstracto pero de
mucho valor y significado llamada cultura organizacional, que define el “sentir” y la eficiencia de los
procesos dentro de la organización. Esta define gran parte el comportamiento de las personas y los
grupos, así como las consecuencias y efectos de su desenvolvimiento, y partir de ahí sintetizar las
directrices para poder lograr los objetivos establecidos.
El trabajo práctico de la asignatura, se realizó en la Empresa Affinia Venezuela – Filtros Wix. Donde
en primera instancia se desarrollara el modelo organizacional general, a partir de ahí se entrara en
mayor profundidad en el departamento de producción. Desarrollando los objetivos propuesto por la
cátedra, desde el comportamiento de los grupos, el proceso de comunicación, el poder, conflicto y
negociación, políticas de recursos humanos y la cultura organizacional de la empresa y su efecto los
individuos.

5. 5
Organización en Estudio
Identificación de la Empresa
Affinia Venezuela – Wix FiltrationCorp, se encuentra ubicada en la Avenida Luis Ernesto Branger
cruce con Iribarren Borges local N° N/A Zona Industrial Sur II Valencia Estado Carabobo. Se dedica a la
fabricación de filtros para automóviles e industriales.
Algunos productos que produce Affinia Venezuela Wix
Reseña histórica:
El 1.939, Filtros WIX fue fundada por John Doan Jack Wicks y Paul G. Crawshaw y se basó en la idea
de que fabricar repuestos para filtros debería simplificar el proceso del cambio de los mismos. En esa
época, WIX estaba enfocada en fabricar los primeros repuestos cubiertos por medias para los filtros
de aceite populares que eran económicos y altamente eficientes en la industria de las granjas. WIX
posee 4 fábricas en USA, una en Canadá, una en Inglaterra, una en Polonia, una en China y una
pequeña operación en Brasil. Para 1982 WIX inicia la fabricación de sus productos en Venezuela.
Affinia Venezuela. Exporta a varios países y es líder en el mercado venezolano en tecnología de
filtración de aceite, aire y combustible para vehículos de pasajeros, camionetas, autobuses, camiones
y maquinaria fuera de carretera. En Venezuela, WIX tiene entre sus clientes de equipo original de
reposición a Ford Motors de Venezuela, DaimlerChrysler de Venezuela y Encava.
Misión
Inspirar a nuestra gente, satisfacer a nuestros clientes, e impresionar a nuestros accionistas con
productos y servicios innovadores para el mercado de reposición en Suramérica, consistentemente
de alta calidad y siempre competitivos en el mercado.
Visión
Ser reconocida como líder en el diseño, manufactura, comercialización y servicios, de productos de
filtración para el mercado de reposición en Sudamérica en el 2016.
Objetivo General
Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la Empresa y a su puesto de trabajo,
mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de la
misma.

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Objetivos específicos
- Proporcionar al trabajador información referente al contexto general.
- Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la organización a la
cual ingresa.
- Suministrar al trabajador información sobre los beneficios sociales, económicos, actividades
deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal.
- Contribuir a la identificación del trabajador con su situación de trabajo y todo lo que ello implica.
- Crecer en Venezuela en el Market Share, al pasar del 30% al 40%.
- Tener presencia de nuestros productos en los 11 países restantes de Suramérica en el 2016.
- Incrementar la inteligencia del negocio a través de tecnología de la información.
- Aprendizaje y crecimiento de nuestro personal.
- Garantizar la rentabilidad esperada por los accionistas.
Mapa Estratégico de Affinia- Wix
Organigrama
Representa de forma visual de la organización, a través de el se pueden observar las cadenas de
mando en los distintos departamentos que componen la empresa. La estructura actual de Affinia
Venezuela Filtros Wix, está basada en la revisión del 2013, última versión documentada.

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Las siguientes figuras muestran, en primera instancia el organigrama de la gerencia general, luego el
esquema de la gerencia de operaciones que muestra en detalle la estructura del departamento de
producción que es el departamento que se estudiara con mayor detalle. Se incluyen la figura de
departamentos que tienen relación directa rutinaria con el de del producción, como el de
mantenimiento, Ingeniería y Calidad.

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Objetivo 5 Encontrar las bases que permitan entender el funcionamiento de los grupos y la
formación de tipos eficaces, destacando la influencia de los mismo en la toma de decisiones.
Se denominan grupo cuando dos o más individuos interactúan entre ellos, con la finalidad de
conseguir ciertos objetivos establecidos. Existen distintos tipos de grupos:
Grupo formal: Es aquel que la organización define su creación, tiene sus actividades, funciones
asignadas con la finalidad de conseguir ciertas metas y objetivos inherentes en a la empresa. En este
tipo de grupos, pueden presentarse por subordinados y sus superiores. (Por ejemplo: Un Supervisor
y el personal obrero a su cargo) en ese caso de denominan Grupos de Mando.
En el que caso de que los elementos que lo componen, tienen el mismo nivel de rango dentro la
organización (Por ejemplo, Reunión de Gerentes).Se llaman Grupos de Tarea.
Grupo Informal: Son la consecuencia, de la socialización de los personas, estos no están definidos
por la empresa. De este tipo de grupo se tienen dos subcategorías:
Grupo de interés: están compuesto por personas que tienes objetivos e intereses en común.
Grupos de amistad: Integrado por personas con afinidad social, generalmente su relación es
estrecha, llegando tener enlace a nivel personal y su interacción continúa incluso fuera de la
organización.

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Los grupos tienen sus etapas y se van desarrollando, cada grupo puede tener un tipo de
comportamiento particular, muchos de ellos, estudiados por diversas ciencias, que permiten generar
la estrategias y posteriores decisiones que promuevan mejoras en el rendimiento la efectividad en
los grupos de trabajo, para logar lo objetivos establecidos.
En donde yace la toma de decisiones?
Se define toma de decisiones como la capacidad de seleccionar la mejor opción entre las distintas
opciones disponibles, evaluando las consecuencias, interacciones de las distintas variables
involucradas, con la finalidad de alcanzar las metas impuestas por la organización. En este proceso se
identifican los posible escenarios, y se recopila la información y o datos necesarios, para disminuir la
incertidumbre.
En el organigrama de Affinia Venezuela, se determinan los diferentes niveles e jerarquía y relación
entre ellos. Estos grupos formales son establecidos por la alta dirección, supervisan las actividades
de sus subordinados, (Superintendentes y Coordinadores). Dan los lineamientos estratégicos,
administrativos y operacionales, para el funcionamiento de la empresa.
Analistas de Producción realizando tareas formales
En el esquema de operaciones de Wix, se observa claramente la presencia de cuatro grupos
formales: Producción, Matriceria, Mantenimiento e Ingeniería y Calidad. Cada uno, tiene asignado su
correspondiente superintendente, Los tres primeros, rinden cuenta, es decir son dirigidos por el
Gerente de Manufactura. Por otra parte, el departamento de Ingeniería y Calidad, y la coordinadora
del sistema gestión, su jefe directo es el Gerente de Operaciones.

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Analistas de Mantenimiento, Verificando Estatus de las reparaciones.
Descripción de los grupos formales e informales
En la estructura de Affinia –Wix, está compuesta por diversos grupos formales. Desde los niveles
gerenciales, pasando por superintendentes, coordinadores, supervisores, operadores.
En el departamento de producción, la toma de decisiones, es llevada a cabo por el superintendente
de producción, quien diariamente establece los distintos filtros a realizar en la jornada de trabajo.
Por cada línea productiva, indica la cantidad y piezas a fabricar. Indicando a los supervisores el orden
del mismo, la distribución del personal obrero en las distintas máquinas y/o estaciones de trabajo.
También informa a los analistas sobre la carga y preparación de materiales e insumos necesarios para
manufacturar los filtros.
En el departamento a primera hora, se identifica la situación actual de la planta, estatus de cada
línea, los problemas y la información relevante de cada área de trabajo.

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Personal del Departamento de producción. En la imagen se observa la interacción entre el supervisor de
Producción de Maquinado, dando instrucciones a su Operador Guía.
Se toman las decisiones oportunas convenientes, en las diversas situaciones complejas que puedan
presentarse, con la finalidad de mantener las líneas operativas.
Se busca que los subordinados sigan el comportamiento y acciones llevadas con la gerencia.
Se identifican los grupos formales de mando compuesto por Gerentes, Superintendentes y
coordinadores y los de tarea formado por los diversos analistas.
Con respecto a los grupo informales, se tiene por ejemplo la creación de grupos para la juegos
deportivos internos de la empresa en diversas disciplinas como futbol softball, etc. O por afinidad o
generación, ejemplo relación social entre los pasantes de diversos departamento o amistad entre
analista de calidad y supervisores producción entre otros.

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Personal del Wix participando en juegos deportivos interempresas
En el primer caso se forman bajo el apoyo del departamento de recursos humanos, mientras que en
el segundo se forma de manera espontánea por la interacción social de los individuos dentro de la
organización.
Operadores realizando actividades informales, con la objeto de incrementar la creatividad, trabajo en
equipo.

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Objetivos de cada grupo
En el caso de los grupos formales, el objetivo es trabajar de forma coordinada y unida para logar los
objetivos de la organización. En el departamento de producción el superintendente, en conjunto de
los supervisores y analistas, de trabajar de forma estructurada, con la finalidad de que las actividades
diarias se lleven sin contratiempo.
Interés de la Gerencia en la formación de grupos para un fin especifico de la organización:
En el departamento de producción de Wix, el superintendente junto con los supervisores,
interactúan con su personal conociendo las perspectivas de cada uno de los grupos, sea por línea o
por habilidad en específico. Ellos establecen y tienen la responsabilidad de formar equipos de
trabajo. A través de la comunicación entre las partes de establece equipos de relevo para cierta
actividad que en ese momento necesita apoyo. (Por ejemplo tomar personal operativo de la línea de
Aire industrial o filtros industriales para dar apoyo en empaquetamiento de los elementos de la línea
cartuchos). Mediante estas acciones se busca conseguir los resultados esperados. Esta comunicación
se realiza mediante radio, correo electrónico, con la finalidad que este proceso sea lo más pronto y
efectivo posible.
Problemática y/o debilidades en la formación y permanencia de grupos
La comunicación es abierta y fluida entre los puestos directivos y sus subordinados. El
superintendente ejerce control directo, sobre los supervisores y analistas. Los cargos y roles están
sólidamente establecidos.
Surgen ciertos conflicto al momento de rotar personal operativo de una actividad a otras que se
requiera en ese momento, porque algunos empleados, sienten que se están denigrando su capacidad
técnica al colocarlas en áreas no usuales, o actividades rutinarias o falta de interés, por ejemplo a
personal de otras líneas, les produce incomodidad ir a la líneas de elementos a ensamblar filtros de
manera eventual, mientras están reparando el maquinaria de su puesto de trabajo usual.
Oportunidades de Mejora
Dentro del departamento de producción, debe incrementarse el numero de analistas y de
supervisores ya que en el estado actual la carga de trabajo administrativa y técnica para la cantidad
de personal que labora, puede ralentizar la toma de decisiones por despistes al olvidar la generación
de la ordenes de requisición de material, seguimiento de la manufactura en las líneas, supervisión de
los operadores para que realicen los procesos según lo establecido, por ejemplo la toma y registro de
las puesta a punto de las maquina o que el personal obrero al ser asignado a áreas poco frecuentes a
su actividad rutinaria tengas la buena disposición de acatar y seguir las directrices de sus superiores.
Objetivo 6 Explicar el proceso de comunicación, destacando su importancia en la eficacia de
cualquier grupo u organización, Analizas el proceso de comunicación de la empresa
Como es la comunicación entre gestores y subalternos? (Oral, verbal, medios de comunicación
etc.)

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En Wix el proceso de comunicación está estructurado y organizado, para que desde la gerencia hasta
los operadores estén al tanto de la situación de la organización, para destacar que de manera
trimestral la alta dirección, realiza reuniones de comunicación para suministrar la situación actual de
la organización en distintos ámbitos.
Medio de comunicación Visual sobre los procesos en Wix
Se impulsa a que la comunicen de los supervisores de producción con sus equipos y subordinados
sea frontal, cara a cara, también están presentes carteleras con disposición de indicadores y pizarras
donde se indican los programas de producción diarios a manufacturar, diariamente los analistas de
producción envían a las estaciones de clave la programación del día siguiente. En Affinia - Wix
cuenta con los siguientes medio corporativos de comunicación interna:
Impresos, teléfono, radio, correo electrónico, documentos electrónicos, boletín, pendones, cartas,
afiches, minutas, procedimientos, manuales de trabajo, reuniones.

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u
Coordinador de Calidad comunicándose por radio
Interferencias que pueden existir en el proceso de comunicación entre los miembro de la
organización
Entre los elementos que pueden dificultar el proceso de comunicaciones, se tiene en primera
instancia los lugares con alto nivel de ruido, como es por ejemplo la línea de maquinado que por su
propia naturaleza, dificulta que el mensaje enviado sea captado adecuada desde la primera vez.
Algunos departamentos que trabajan de la mano con producción como por ejemplo Suministros, les
genera conflicto el trasladar tantas órdenes al mismo tiempo, dificultando la prioridad de las
mismas.
Como es la retroalimentación entre los niveles dela organización?
Es la respuesta deseada o no al finalizar el envió de comunicación entre el emisor y el receptor, Si
esta no existe solo se produce un envió de información. Los supervisores de producción tienen un
papel relevante ya que ellos mediantes diversos medios, transmiten a los operadores, la información
más importante y recibir las opiniones de sus subordinados. Entro los medios de comunicación más
usados están presente:
Teléfono: a través de las distintas extensiones, se comunican con los demás departamentos o áreas
que se requiera, a través de los celulares se localiza a trabajadores ausentes, en reposo, o de un
turno distinto para consultar aspectos realizados en el turno anterior.
Internet y correo electrónico: A través de la red interna, llamado Qweb y Wix drawings, se consulta
métodos de trabajos, hojas de diseño, desviaciones de procesos, métodos de trabajo,
procedimientos y demás información que le afecta de forma directa e indirecta.

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Pantalla principal del Qweb document usado en Affinia Wix
Identificación de canales formales de la organización
Todos estos medios electrónicos e informáticos, son dirigidos por el departamento de Tecnología de
la Información, quien se encarga de mantener los sistemas de forma operativa y optima, y velan que
de que el flujo sea compartido por toda la organización.
Existencia de canales informales
Estos tienen naturaleza espontanea, estas van más allá de la estructura de la organización son vía
alternativas y generar su propio flujo de comunicación. A través de ellos no capta lo trasmitido de
forma oficial y generan su propia voz, generan desestabilización entre los miembro del grupo
llegando a crear conflictos e insatisfacción laboral.
Fortalezas debilidad y oportunidades de mejoras en el proceso de comunicación:
El tipo de comunicación entre los medios en el departamento de producción de Wix, es directa, el
superintendente genera la comunicación en muchas ocasione de forma unidireccional, mas es
abierto a la opinión de los analistas supervisores y analistas. Es importante reconocer como algunos
obreros no conocen la visión y misión de la empresa, ni el rumbo que se encuentra la organización
sobre sus metas a corto, mediano y largo plazo, lo que genera falta de motivación, rotación y
ausentismo laboral.

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Objetivo 8 Manejar los Fundamentos de poder, conflicto y negociación. Destacando el impacto del
poder en el comportamiento organizacional, el conflicto en el ambiente laboral y la negociación
como estructuradora del trabajo.
Ejercicio del Poder en la Organización
Se ejerce los valores de liderazgo por influencia, es decir la capacidad de inspirar y hacer que los
demás usen sus habilidades, con la finalidad de obtener un estado deseado de manera estable. Se
trata de hacer participar de manera activa la toma de decisiones y asumir la responsabilidad que
correspondan.
Tipo de poder predominantes
Entre los tipos de poder presentes tenemos:
Poder Coercitivo: O También conocido como el “látigo”, está basado en el temor, lo subordinados
reaccionan por temor a los resultados negativos que pudieran ocurrir al no cumplir con lo impuesto.
En el departamento de producción en ocasiones utilizan están clase con operadores clase III, para
que realicen las actividades que le son asignadas.
Poder de Recompensa: Opuesto al anterior, ya que al cumplir con las decisiones de otros, se
producen beneficios positivos. Por ejemplo en el departamento muchos subordinados, realizan las
actividades y tareas asignadas, con la objeto de ser “recompensados” con ser rotados al segundo
turno la siguiente semana.
Poder Legítimo: En el poder formal, que esta estructurado dentro de las organizaciones, el acceso
más frecuente a la posición que se posea, la persona los recibe como resultado de su puesto laboral
dentro de la empresa. En Wix en ejemplo sencillo de este poder, es la jerarquía que tienen los
analistas que a pesar de su juventud y/o poco tiempo en la empresa. Los operadores que pueden
tener mucho más tiempo, edad y experiencia, respetan la capacidad técnica y la jerarquía de estos
puestos.
Poder Experto: Es la influencia que se tiene de la consecuencia de habilidades especiales o
conocimiento. Es una herramienta poderosa de influencia. En Wix, este poder lo poseen algunos
operadores, que por conocimiento y experiencia, son llamados coloquialmente “caballos de batalla”,
porque dominan ciertas actividades sensibles en la manufactura de los filtros, como puede ser
utilizar un plizadora de papel, usar el jet printer para identificar los filtros, etc. Los supervisores
tienen pleno conocimiento de estos operadores “clave” y tratan de tenerlos bajo su influencia para
que realicen estas tareas de importancia dentro del departamento.
Poder de Referencia: Se basa en ejercer el poder a través de identificar a una persona como un
modelo a seguir, por sus recursos o características. Se identifican con ella, la admiran, y esto puede
influir a un grupo completo, ya que se desea complacer al líder. En wix ciertos operadores clase II
están bajo la tutela de operadores guía, los cuales mediante su experiencia y capacidad van
formando poco a poco a estos seguidores en sus actividades.
Cuáles son los conflictos más recurrentes dentro de la organización?
El conflicto es el proceso que comienza cuando una parte percibe que ha sido afectada o está por
hacerlo. Es una consecuencia natural en todos los grupos en incluso en ocasiones en positiva su

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aparición, esto depende el tipo de conflicto. En el departamento de producción se presente con
frecuencia los siguientes conflictos:
Los operadores se sienten afectados cuando no son considerados para ser asignados al segundo
turno la siguiente semana, esta situación es comunicada a su supervisor directo para que le explique
la decisión de excluirlo.
En ocasiones aparece un conflicto sobre la programación de la producción, este conflicto aparece
entre los supervisores y el superintendente ya que en ocasiones si tienen diferencia de criterio en las
asignaciones de maquina a poner a trabajar, o tipos de filtro a manufacturar. Este segundo conflicto
tiene una visión positiva ya que al establecer una comunicación directa y en profundidad de la
situación, se obtiene una mejor visión y se definen las asignaciones, basadas en los hechos y aportes
de cada parte involucrada.
El tercer conflicto que se aprecia, es la negativa y molestia de algunos operadores en dar apoyo a
otras actividades que no son las usuales, algunos se pueden sentir denigrados en realizar estos tipos
de actividades, por ejemplo selecciona vasos fisurados, retiquear estuches etc.
Tipo de negociación presente
En la gran mayoría de los casos, los conflicto resuelven a través de la comunicación directa entre el
personal del personal del departamento, con el objetivo de esclarecer la situación. En pocas
oportunidades se presente la influencia de terceros, por ejemplo la intervención de los delegados de
prevención en alguna actividad riesgosa para los trabajadores, o la presencia de los analistas de
calidad que tienen las líneas paradas por no seguir los procedimientos adecuados, etc.
Objetivo 9 Utilizar los componentes de la estructura, diseño tecnología del trabajo considerando
sus efectos en los miembros de la organización.
Análisis de la Organización
En Affinia – Wix, se tiene establecidas líneas de mando directas, con el objetivo de que el flujo de
información también sea directo, evitando burocracia al momento de la toma de decisiones
siguiendo las estrategias, suministradas por la alta dirección. En los organigramas, se observa que se
siguen una organización del tipo funcional, cada área está separada y tiene claro sus actividades.
Tipo de Estructura Existente
Wix tiene una estructura piramidal que está bien definida, donde se observan todos los niveles
jerárquicos, cadenas de mando y elementos de control. Cada departamento tiene sus funcionas
asignadas y establecidas (Producción, Matriceria, Mantenimiento, Ingeniería y Calidad,
Administración, etc.)
Dentro de los organigramas, menciona de forma explícita las cadenas de mando y como queda
delegada la autoridad cuando esto pueda ocurrir. La toma de decisiones en descentralizada los
gerentes medios (Supervisores, Superintendentes, etc.) tienen la autoridad para tomar sus propias
decisiones.
En la organización no se contempla ningún inconveniente ya funciona de manera correcta con la
estructura establecida. El departamento de producción al igual que sus pares, cumplen con sus
responsabilidades asignadas y diariamente reportan sus resultados a la alta dirección,
(principalmente a la Gerencia de Manufactura y Gerencia de Operaciones).

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Objetivo 10 Presentar las políticas de recursos humanos, destacando la influencia de la selección
de empleados, capacitación, evaluación del desempeño y las relaciones obreros patronales en la
eficacia de la organización
Análisis y Emisión de la Descripción de Cargo
En Afifnia Wix, los Gerentes y/o Supervisores de cada departamento son responsables junto a sus
trabajadores, de suministrar al departamento de Recursos Humanos la información necesaria para la
elaboración y actualización de sus funciones y responsabilidad.
El Gerente de Recursos Humanos es responsable de velar por que las descripciones representen la
cantidad de cargos encontrados en los organigramas de la Empresa. El Analista de Recursos
Humanos es responsable de la elaboración de las descripciones de cargo, de acuerdo a la
información suministrada por los Gerentes y/o supervisores de cada departamento.
El Departamento de Recursos Humanos es responsable del control interno y actualización anual de
las Descripciones de cargo. El Analista de Recursos Humanos es responsable de la búsqueda de las
firmas autorizadas para las Descripciones de cargo.
Si existe duda sobre la información suministrada previamente, se reúnen el Gerente y/o Supervisor
del departamento con el Analista de Recursos Humanos. Todo trabajador firma su descripción de
cargo, una vez que se le informa de sus actividades.
Matriz de competencia de la línea producción Aire Industrial

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Reclutamiento y Selección de Personal
El departamento solicitante es responsable de llenar el formato, en el caso de un cargo nuevo o de
no estar en el autorizado de personal. El Coordinador de Recursos Humanos, analiza los
requerimientos establecidos por el departamento solicitante y contacta al personal más idóneo para
el cargo solicitado a través de los medios siguientes:
Reclutamiento Interno: Este proceso tiene como finalidad cubrir la posición vacante con aquellos
trabajadores que estén aptos para ocupar los requisitos del cargo; ya sea por transferencia o
promoción interna.
Reclutamiento Externo: Este proceso implica la búsqueda del personal a través de: El sindicato,
Empresas de la zona, Instituciones Educativas como Fundametal, Empresas consultoras de
reclutamiento y selección del personal y/o por anuncios de prensa.
El Gerente de Recursos Humanos y/o Coordinador de Recursos Humanos, entrevistan, evalúan y
reportar al departamento solicitante la pre-selección de los candidatos según su nivel de
conocimiento, experiencia y otros requisitos inherentes al cargo. Se entrega a los candidatos
concursantes para el respectivo cargo, el formato de “Solicitud de Empleo”, con el fin de obtener
información más detallada del aspirante(s).
El departamento solicitante conjuntamente con el Gerente de Recursos Humanos y/o Coordinador
de Recursos Humanos, seleccionan al candidato de mejor resultado en las entrevistas y evaluaciones
requeridas para ocupar la vacante. Se da preferencias a los trabajadores de la empresa al surgir una
vacante, como segunda opción a las empresas del grupo, siempre y cuando cubran los requisitos
exigidos para el cargo.
El nivel académico exigido por la empresa para trabajadores de nómina mensual, es determinado por
las características básicas del cargo y/o acuerdos previos con el departamento solicitante. En el caso
de los trabajadores de nómina diaria, preferiblemente el nivel educativo será de bachilleres (5to.
Año). El departamento de Recursos Humanos debe medir el nivel de conocimiento elemental que
debe tener el aspirante de la Nómina Diaria. En el caso de los aspirantes a la nómina mensual, deben
entrevistarse con el Coordinador de Recursos Humanos y/o persona designada por el departamento
solicitante.
Se discute y analiza con el Jefe del departamento solicitante, los resultados obtenidos por los
candidatos en las evaluaciones, con el fin de seleccionar el candidato idóneo para el cargo solicitado.
Para ingresar a un trabajador con trayectoria laboral desconocida a la organización, de considerarse
necesario serán chequeadas las referencias de trabajo para su respectivo ingreso. Si estas son
satisfactorias se envía al aspirante al Servicio Médico, se recibe con orden de “Examen Médico”, con
el fin de determinar si el aspirante se encuentra apto para ocupar el cargo. El departamento
posteriormente recibe de parte del Servicio Médico resultados de exámenes, de ser positivo se
procede a la Contratación de Personal.
El periodo de prueba exigido por la Organización para la nómina mensual y para la nómina diaria es
de un (1) mes. Una vez seleccionado el candidato, si éste no cumple en su totalidad con los
requisitos del cargo, debe someterse a un programa de entrenamiento dirigido hacia el
cumplimiento del perfil requerido.

21. 21
Inducción de Personal
En el caso del Personal Gerencial, el Gerente de Recursos Humanos y el Analista de Recursos
Humanos son responsables de elaborar un programa de inducción con la participación de los
departamentos involucrados en la actividad a desempeñar por el mismo.
El Analista de Recursos Humanos entrega los documentos relacionados con el ingreso del trabajador,
divulgando posteriormente los beneficios otorgados por la empresa. También se le explica lo
relacionado con la estructura de la organización, partiendo de la visión, misión, objetivos, valores,
política de calidad y política ambiental, organigramas, productos terminados y principales clientes.
El departamento de Seguridad Integral y Ambiente es responsable de dar a conocer al nuevo
trabajador las normas de Higiene y Seguridad Industrial existentes en la empresa. El departamento
solicitante es responsable de aclarar al nuevo trabajador todo lo concerniente a las actividades que
se desarrollan en su puesto de trabajo. En caso de ser necesaria la Gerencia de Ingeniería de Calidad,
tendrá charlar de inducción con la finalidad de buscar su rápida adaptación a la empresa.
Adiestramiento
En Affinia - Wix el adiestramiento aplica a todo el personal de la nómina fija, temporal y contratado,
la empresa posee diferentes tipos de adiestramiento:
Adiestramiento Interno: Son eventos que se realizan con facilitadores internos de AFFINIA VENEZUEL
A, C.A.
Personal de la planta recibiendo capacitación Interna
Adiestramiento Externo: Son aquellos eventos dictados generalmente por entidades didácticas en
programaciones abiertas, donde asisten participantes de distintas empresas.
Cursos In Company: Son eventos que se realizan con participantes de una planta exclusiva de
AFFINIA VENEZUELA, dentro o fuera de la misma a través de una entidad didáctica o instructor
independiente externo.

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Cursos Técnico - Funcionales: Son aquellos adiestramientos orientados a adquirir conocimientos,
desarrollar habilidades y/o destrezas sobre conocimientos específicos vinculados a algún área
funcional. Ejemplo: Cursos de computación, mecánica, administración y finanzas.
Cursos Conductuales: Son aquellos orientados a modificar conductas, cambios de actitudes, valores
o comportamientos en los trabajadores.
El primer paso dentro de la capacitación es diagnosticar necesidades de adiestramiento, vinculados
con el Plan Estratégico, los análisis ocupacionales de los cargos y la evaluación de desempeño de
cada ocupante. El personal contratado y temporal recibirá entrenamiento en los requerimientos
puntuales de su área de trabajo, y se le realizara pasados los 3 meses establecidos de prueba.
Se miden mediante diversos instrumentos, la efectividad de la capacitación, pueden ser evaluaciones
post curso, de desempeño, generación de matriz de competencias laborales, y retroalimentación
sobre la efectividad de la formación suministrada por parte de los trabajadores.
Objetivo 11 Mostrar la influencia de la cultura en la organizaciones considerando la importancia de
su fuerza en sus actitudes, comportamiento de la organización, para impulsar el cambio en la
misma
Descripción de la cultura predominante en la organización
La cultura presente dentro de Affinia Venezuela, va en la búsqueda en el cumplimientos de os
objetivos, la personas tienen que tener una gran capacidad de adaptación y manera de diversos
escenarios, especialmente en el departamento de producción, donde la capacidad de trabajar bajo
presión y tener una actitud dinámica, donde el aprendizaje en continuo, inclusive la actividades
rutinarias y prestablecidas, como por ejemplo la carga en el sistema del producto terminado puede
incluir escenarios donde el personal, deben tomar decisiones rápido que no afecten la producción. La
empresa tiene un sistemas integrado de Gestión, que lo compone Calidad, Ambiente y Seguridad
con el objetivos de estandarizar los procesos dentro de la organización.
Valores y Creencias de la Empresa
Ética: conciencia limpia
Integridad: hacer lo correcto. Cumplir tu palabra. Siempre hacer lo correcto
Justicia/confianza: bases de la creatividad e innovación
Actitud: siempre positiva multiplicara nuestra fuerza
Respeto: entre nuestra gente, clientes y relacionados, como fortaleza frente a nuestros competidores
Aprendizaje: hacer algo en la misma forma, probablemente este mal. Capacidad de adaptación.
Excelencia: eficiencia y eficacia en todo lo que hacemos. Proactivos y dinámicos ante cada situación
Salud/bienestar: por nosotros mismos y nuestras familias
Ciudadanía: protegemos la gente, el ambiente y la comunidad
Pasión: por el servicio al cliente y por alcanzar las metas
Solidaridad: brindar apoyo a nuestros compañeros
Política de calidad
El personal de Wix satisface las necesidades del cliente y alcanza la calidad total a través del
mejoramiento continuo. La empresa está certificada ISO/TS 16949 y anualmente se producen
auditorías externas e internas.

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Política de Seguridad Salud Y Ambiente
Affinia Venezuela C.A, Wix Filtration Corp., un fabricante y distribuidor global de partes automotrices
nuevas y de repuesto, está comprometido con la protección del ambiente, así como la promoción de
la salud y seguridad de nuestros trabajadores, nuestros clientes y nuestras comunidades. Nosotros
lograremos esto mediante el uso de tecnología, sistema e investigación que limiten los efectos
adversos en el ambiente en el cual operamos y en las comunidades donde residimos.
Se les encomienda y se espera que todos los trabajadores protejan y mejoren el ambiente,
incluyendo los recursos naturales que rodean nuestro trabajo. Adicionalmente, se les encomienda y
se espera que todos los trabajadores promuevan un ambiente y se espera que todos los trabajadores
promuevan un ambiente de trabajo seguro.
El grupo Affinia, garantiza el cumplimiento de las siguientes prácticas de prevención de la
contaminación, prevención de heridas y condiciones peligrosas, así como el mejoramiento continuo
de todos nuestros procesos gerenciales de ambiente/seguridad.
Reconocer la relación entre riesgos ambientales, de seguridad y de salud en todos los aspectos de
nuestro negocio y el uso de nuestros recursos disponibles para proteger la salud de nuestros
trabajadores y del público mediante una sólida gerencia ambiental de aire, agua y suelo.
Reconocer la importancia de la salud y seguridad en todos los aspectos de nuestro negocio y utilizar
todos los recursos disponibles para garantizar la seguridad de nuestra Gente y productos.
Revisar y cumplir la legislación y las normas ambientales, de salud y seguridad y con cualquier otro
requerimiento que establezcamos.
Garantizar que esta política sea implementada y entendida por todos los trabajadores y que sea
comunicada a todas las partes involucradas de relevancia.
Esforzarse continuamente por mejorar el desempeño ambiental mediante esfuerzos en, reducción
del desperdicio, conservación de recursos, monitoreo y manejo de nuestras operaciones en forma
efectiva, suministro de los recursos y el entrenamiento necesarios para dar apoyo a esta política.
Esforzarse continuamente por mejorar el desempeño de nuestros programas de salud y seguridad
mediante nuestros esfuerzos en, eliminación y/o reducción efectiva de riesgos de salud y seguridad
asociados con nuestro negocio, monitoreo y manejo de nuestras operaciones en forma efectiva,
suministro de los recursos y el entrenamiento necesarios para dar apoyo a esta política.
Evaluación de la Cultura Organizacional
La empresa en todos sus departamentos, incorpora tecnologías de la información con la finalidad de
automatizar los procesos administrativos y operativos, en la actualidad se utiliza el sistema BAAN,
que registra todo los proceso en la organización.
Todos los procesos y productos son analizados por el departamento de Ingeniera y Calidad,
(Verificación de especificaciones en lo producto, control y seguimiento en los puesta punto de las
maquina etc.). Mientras que el departamento de Administracion y Costos, analiza el aspecto de
financiero de las materias primas rechazada, analisis de pareto en el srap diario que genera el
departamento de produccion. Etc.).

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Se evalua trimestralmente el complumiento de los obejtivos impuesto por la alta direccion, por
ejemplo cantidad de filtro manufacturados en ese periodo.
Se tiene un clima de estabilidad laboral, a pesar que existen trabajadores conflictivos , mediante la
rotacion y adiestramiento en areas especificas se minimiza los posibles impactos negativos.
Dentro de los aspecto negativos de la cultura organizacional, se presenta que el personal no toma
con agrado, cuando recibe un correo interno, que indique acciones correctivas , por ejemplo Reporte
semanal del departamento de Administracion sobre las conclusiones de la auditorias internas. Otro
aspecto negativo en el sotfware BAAN que se utliza en la empresa, para los tiempos que corren, en la
segunda decada del siglo 21, el programa en ciertos aspectos esta defasado, se recomiendo cambiar
por un sistemade informacion mas robusto y moderno como ejemplo SAP.
Sistema deinformacion BAAN, con las tareas asginadas a un analista de producccion
Otra aspecto que puede mejorarse, en la gran presion que se genera al laborar en el departamento
de produccion, esta viene por la propia natureleza del departamento. Porque según la personalidad
del personal pueden generar distintas reacciones, algunos lo veran como un aprendizaje continuo, un
reto profesionale para incrementar su nivel de competencia laboral y valor en la organización, para
obtener posiblidades de crecimiento, pero en otro individuos puede asumirlo de forma negativa
generando estress laboral, desmotivacion, ausentismo, conflicto con sus superiores etc.

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Bibliografia
Stephen P Robbins. Comportamiento Organizacional, Prentice Hall. 8va Edición. 1999
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