Trabajo procesos y procedimientos

MACRO PROCESOS DEL TALENTO HUMANO
INTEGRANTES:JOSE LUIS GARZON SOTO INSTRUCTOR:DIEGO AGUDELO
JOHANNA STELLA GARCIA
OLGA LUCIA CARDENAS
JUAN LEISSER MOSQUERA
KAREN DAYANA ALVAREZ
Organización y planificacióndel área de gestiónhumana
Este macroproceso procura la organizaciónypreparacióndel áreapara aportar al mejoramiento
de la empresaa travésdel eficiente desempeñode laspersonas,conbase eninformaciónclara
sobre qué se esperade ellasybajo qué normasy políticasdebendesarrollarsusactividades.Está
compuestoporlossiguientesprocesos:PlaneaciónEstratégicadel TalentoHumano,Definiciónde
PolíticasOrientadasal TalentoHumano,AnálisisyEntendimientodel MarcoLegal Laboral que rige
a la organización,yAnálisisyDiseñode Cargos.
• PlaneaciónEstratégica del Talento Humano. Dolan,Valle,Jackson,Schuler(2003) y Rodríguez
(2002), lodefinencomolaelaboracióne implementaciónde programasque permitanidentificary
definirel númeroytipode personasparalograrlos objetivos. García (2008) planteaque este

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procesoincluye unanálisisde losgradosde capacidadde todoslosnivelesorganizacionales,un
análisisde vacantesactualesyesperadas,unanálisisde lasexpansionesoreduccionesde personal
actualesy esperadas,yplanesparadotaciónycambio.Del mismomodo,incluye lacapacitacióny
desarrollode personal que permitaidentificarlasfortalezasydebilidadesde laspersonasenbusca
de un objetivo,conlaayudade un sistemade administraciónygestiónde información del recurso
humano.(Verdiagrama1).
Rodríguez(2002) planteacomoProcesode PlaneaciónEstratégicael que comprendeladefinición
o análisisde los objetivosorganizacionales,el desarrollode unpronóstico,planesyprogramasde
acción de acción,su ejecuciónycontrol.El pronóstico esel análisisdel flujode personal que entra
enla organización,permaneceenellayposteriormentesale.Los planes y programasde
acción definenlosobjetivosque proporcionanladirecciónque debe seguirlaprogramacióny
sirvende parámetrosparacomparar los resultadosobtenidos.
• Marco legal laboral colombiano. Es el conocimientodetalladode lanormatividadque regulael
área laboral.Ennuestrocontextocolombianose debeconocerlaLey100 de 1993, laLey 50 de
1990, laley789 de 2002, el CódigoSustantivodel Trabajoyel CódigoProcesal de Trabajoyde la
SeguridadSocial ytodaslas modificacionesque se deriven.Este esel puntode referenciade la
organizaciónparatrabajar bajocondicionesde equidade igualdadyque permite mantenerclara
una relacióncompañía-empleado.
• Políticasdel área de gestiónhumana. Son laspautas que guían el caminopara la realizaciónde
acciones,definidasconel finde que se puedasortearcualquierobstáculoque se genere,dando
respuestaosoluciónaproblemasosituacionesque se presentenconciertafrecuencia.El áreade
gestiónhumanadebe definirclaramente suspolíticas,yaque sonestaslasque condicionanel
alcance de los objetivosyel desempeñode lasfuncionesque realizael personal.Debenexistir
políticasde gestiónhumanaque girenentornoa la planeación,reclutamiento,selección,salarios,

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beneficios,entrenamientoyseguridaddel personal,determinandolasfuentes,lascondicionesy
criteriosbajoloscualesse realizaránylosrequisitosque se debencumplirparaque laslaboresen
toda laorganizaciónseaneficientesycontribuyanalograr losobjetivos.Este procesoestablece los
criteriosde planeación,organizaciónydesarrollodel personal,que permitiránel aprovechamiento
de oportunidadesfuturasparalaempresayel logrode losbeneficiosque se buscanenel
empleadoyenlaorganización.
• Análisisy diseñode cargos. El cargo esdefinidoporChiavenato(2002) como la descripciónde
lasactividadesdesempeñadasporunapersona,yel análisisydiseñode éstos,segúnlodefinen
Gómez,Mejía, BalkinyCardy (2003), consiste endescribiryregistrarel finde unpuestode
trabajo;sus principalesobjetivosyactividades;lascondicionesbajolasque se llevaacabo; y los

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conocimientos,habilidades,competenciasyaptitudesnecesariosparadesempeñarlo.Enla
descripciónoanálisisde cargosse define qué esloque hayque hacer(tareasy atribuciones),
cómo hayque hacerlo(métodos) yparaqué hacerlo(objetivos).Incluye lalistade lastareas,
responsabilidades,relaciones,condicionesde trabajo,yresponsabilidadesde supervisiónde un
puestoproductode un análisisexhaustivo.El diseño,segúnSherman,BohlanderySnell (1999) y
Rue y Byars (2000), especificacómose vana realizarlasfunciones,quiénlasvaa realizarydónde
se van a llevara cabo laslaboresque debe realizarunindividuoogrupoensupuestode trabajo.
(Verdiagrama2).
Incorporacióny adaptación de las personas a la organización
Este macroprocesotiene comofinque laspersonasque ingresenalaorganizaciónnosóloseanlas
mejoresytenganlasmejoreshabilidadesycompetenciasparauncargo, sinoque se adapten
fácilmente alaorganización,asu cultura,susprocesosy manerasde hacer y así generarvalor
desde su cargo. Está compuestoporlosprocesosde RequisiciónyReclutamiento,Selecciónde
Personal,ContrataciónySocializacióne Inducción.

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• Requisición.EsdefinidaporLlanos(2005) como el procesoprevionecesariodentrode una
organización,mediante el cual unáreade laorganizaciónsolicitaaunnuevotrabajador,y
proporcionaloselementosde criterioyloselementosbase paraprepararel procesode
reclutamiento.
• Reclutamiento.Esdefinidocomoel procesomediante el cual se captanloscandidatos
potencialmente aptosycapacesde ocupar loscargos, de acuerdocon losrequerimientoso
perfilessuministradosenlarequisición,apartirde un procesode comunicaciónque debe ser
efectivo(Llanos,2005; Decenzo& Robbins,2001; Chiavenato,2001).
En este procesoesmuyimportante tenerpresentecuál esel contextoenel que se desenvuelvela
organizaciónyel mercadolaboral enel que se encuentrainmersa.Sufundamentose encuentraen
el procesode planeaciónde recursoshumanos,laspolíticasde laempresa,laspolíticasdel áreade
gestiónhumana,el análisisydiseñodel cargoylas característicasde losentornos,muy
especialmentelaslegalesyculturales.Lamaneraen que este procesoesllevadoacabodepende
de las fuentesde reclutamientoutilizadas,lascualespuedenserinternasoexternasyde la
utilizaciónde técnicasefectivasde comunicación.El reclutamientointernoconsiste enlaselección
de un candidatoque estádentrode la organizaciónycumple conlosrequisitosparael cargo, con
la intenciónde promoveral personal ala realizaciónde actividadesmáscomplejasomás
motivadoras(Gómez,Balkin&Cardy,2001; Rodríguez2002). El reclutamientoexternoconsiste en
atraer del mercadolaboral losmejorescandidatos.Dessler(1991) lo define comoladisponibilidad
de individuosque nopertenecenalaorganizaciónypuedenserenganchadosaella.El procesode
reclutamientoconcluye conlapostulaciónde candidatos(Alles,2006),que permite obtenerlos
mejoresparadesarrollarel perfil delcargorequerido,yde estamaneragenerarlosinsumos
necesariosparael siguienteproceso.
• Selecciónde personal. Se define comolaescogenciadel mejorcandidatoparael cargo, quienes
la personaadecuadapara manteneroaumentarlaeficienciaydesempeñoorganizacional.Como
loplanteaDe Juan (2004), el objetivode laselecciónespredecirel futurocomportamiento,
desempeñoyrendimientode lapersonadentrode laorganización, buscandoque éstase adapte a
lasdescripcionesyespecificacionesdel puesto.El procesoiniciaenel momentoenque una
personasolicitaunempleoyterminacuandose produce ladecisiónde contratara unode los
solicitantes.
Dentrode las organizacionesexistendiferentespasosoprocesosparadefinircuál serála persona
que se va a contratar; entre losmásempleadosencontramos: 1) El estudio delas hojasde
vida, con base enel perfil que se requiere; 2) Pruebasdeperfil y/o psicotécnicas, que caracterizan
la personalidadycompetenciasdelcandidato; 3) La entrevista y evaluación psicológica, enlacual
suelenincluirse unaentrevistapreliminar,unaentrevistatécnicayunaentrevistaen
profundidad; 4) Elaboración delranking, que consiste enrealizarunaponderacióncomparativade
loscandidatos;y finalmente 5) Escogerla persona que iniciaráel procesode inducción.

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• Contratación. Es el procesomediante el cual unapersonase obligaaprestar unservicio,bajo
dependenciaosubordinacióny recibiendoel pagode unaremuneración.Enel contexto
colombiano,lacontrataciónlaboral estáregidaporel CódigoSustantivodel Trabajoyenél se
manifiestaque el contrato,segúnsuforma,puede serverbal oescritoy,segúnsuduración,
definidooindefinido.Enel contextode lasorganizacionesexistenademásotrostiposde contrato
como son:el contrato en prácticas, que supone laprestaciónde untrabajo retribuido;el contrato
para la formación, cuyoobjetivoeslaformaciónteóricayprácticanecesariade untrabajador;
el contrato deinterinidad, que consiste enlasustituciónde trabajadoresconderechoareservadel
puestode trabajoo la coberturade un determinadopuestomientrasdure el procesode selección;
el contratosporobra o servicio determinado;yel contrato derelevo, que tienenporobjetola
sustituciónde aquel trabajadorque accede de formaparcial a lajubilación.

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• Socializacióne inducción. Es el procesomediante el cual laorganizaciónbuscaque el nuevo
integrante se adapte de manerarápidaa la culturade laorganización,suscomportamientosy
procesos.Gómez-Mejía,BalkinyCardy(2003) consideranque lainducciónbuscaproporcionaral
empleadolainformaciónnecesariaparael buendesarrollode sutrabajo,yel programa de
socializacióndebeirmásallá,debe estarorientadoaque losnuevosempleadosaprendanlas
reglasde actitudes,conductas,estándaresyvaloresque se esperande él porparte de lagerencia
y la organización.SegúnRobbins(1998),la socializaciónpuede serinterpretadacomounproceso
compuestode tresetapas:a) Pre-ingreso;b) Ingresoyc) Metamorfosis.El pre-ingreso estádirigido
a los candidatosporingresara la empresayconsiste ensuministrarlesinformacióngeneral de la
compañía,como su historia,misión,filosofíayestructuraorganizacional. Elingreso es lainducción,
e iniciacuandoel aspirante esnotificadode que seránuevointegrantede lacompañía;desde ese
momentoel trabajadorentraencontacto directoconla empresaycomienzaa confrontarsus
expectativasconlarealidad,medianteunprocesopermanentede adaptaciónycomunicación.
La inducción,porsuparte,consta de dosetapas(Chiavenato,2001).La primeraestáorientadaala
introducciónque se hace haciala organización,enlacual se presentaalosnuevosempleadosuna
visiónglobal de lacompañía,lasprestacionesylosserviciosalosque tienenderecholos
empleados,lasnormasde rendimiento,el reglamento,laspolíticasylosprocedimientosy,
finalmente,laimportanciade sutrabajo,productividadydesempeño.Lasegundaetapaesla
introducciónasu puestode trabajo;allíel empleadoentraráencontactodirectocon su puesto,su
jefe ysuscompañerosde trabajo,explicándole endetalleenqué consistirásupuestoy con
quiénesse relacionarádirectamente.

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Compensación, bienestar y saludde las personas
Este macroprocesotiene comofindesarrollarunsistemaque permitaincentivar,motivary
satisfacerlasnecesidadesde losempleados,buscandolasostenibilidadymantenimientode los
mismosdentrode laorganizaciónyaportandoal desarrollode lasnecesidadesque surgenenella.
Su objetivoprincipal eslabúsquedade equilibrioentre laspersonasylacapacidadde la
organización,paralocual desarrollalossiguientesprocesos:CompensaciónyEstructuraSalarial,
IncentivosyBeneficios,Higiene ySeguridadIndustrial,yfinalmente,Calidadde VidaLaboral.

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• Compensacióny estructura salarial. Este esel procesomediante el cual laorganizacióndefinela
manerade retribuiroreconocerlosserviciosyel desempeñode laspersonas,ypara elloes
necesariodefinirlapolíticasalarial de acuerdoconlosconceptosde hombre ymotivaciónque se
tienen(Rodríguez,2002).La compensación estácompuestaporlacompensaciónfinancieraque
puede serdirectao indirecta,ylacompensaciónnofinanciera.Lacompensaciónfinancierase
identificacomoel procesode remuneraciónopagoque recibenlostrabajadoresporsu
desempeñode lasfuncionesderivadasde suempleo(Leal,2004). La compensaciónnofinanciera
la constituyentodoslosreconocimientosnofinancierosque laspersonastienenencuentayque
ayudana mantenerse enlaorganización,comoson:lasoportunidadesde trabajo,el
reconocimientoyautoestima,laseguridadenel empleo,lacalidadde vidaenel trabajo,las
promociones,lalibertadyautonomíaenel trabajo,entre otros.El principal objetivode la
compensaciónespremiarel desempeñode lostrabajadores,buscandoconservarla
competitividadenel mercadolaboral ymanteniendolaequidadsalarial internaacatandolasleyes
laboralesque le rigen.
Las estructurassalariales se basan enlos métodosde valoraciónde cargoscualitativoso
cuantitativosque ordenanlospuestosde trabajo,yaseade formaindividualogrupal,dentrode
unas categoríaspredeterminadas,fundamentadosenunjuiciooestimacióngeneral de todaslas
características del puesto;paraellose consideranfactorescomunesybásicosal conjuntode
puestos,talescomo:educaciónyexperienciaparasudesempeño,complejidadde lasfunciones,
nivelesde responsabilidadyesfuerzo.Existenmétodosde valoraciónde cargoscualitativosy
cuantitativos.Losmétodosde valoracióncuantitativosconsideranel puestode trabajode acuerdo
con lascaracterísticas y requisitosesenciales,denominadosfactores,que sonvaloradospor
separado.Entre losmétodoscuantitativosencontramosel método decomparación por
factores creadopor Eugene Benge (factorcomparation), el métododeevaluación por
puntos ométodo deevaluación porfactoresy puntos(Pointrating) creadoporMerrill Lott,
el método deperfiles y escalasguías de Hay y su método depuntos.

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• Incentivosy beneficios. Sonmediosindispensablesde complementoyapoyo,proporcionadosy
financiadosporlaempresaparaestimularymantenerlafuerzade trabajo.Los incentivos sonlos
suplementosfinancierosonofinancierosque recibenlostrabajadoresporunmejordesempeño,y
segúnDolan,Cabrera,Jacksony Schuler(2003) estossonmuy variadosy su elecciónse hace,en
muchoscasos, enfuncióndel sectoroactividadde la organización,ypuedenllegaraserúnicos.
Algunosde losmétodosomodelosde incentivosmásutilizadoson:los planesdetrabajo a
destajo, que se basaenel pago por número de unidadesproducidasporuntrabajadoren
determinadotiempo;incentivopor superarelestándarde producción, se basaenel pago de un
porcentaje;bonosanuales, porcumplimientode losobjetivosde laorganizaciónconun

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desempeñoexcepcional y reflejadoenlarentabilidadde lacompañía; opción decomprar
acciones de lacompañía por parte de losempleados; comisionesdeventas;sistema de
sugerencias;pago porméritoso aumento porméritos esun aumentode sueldootorgadoconbase
enel desempeñoindividual;reparto deutilidades al final del año,de acuerdocon larentabilidady
el aporte de cada empleadoal logrode losobjetivos.
Los beneficiosy servicios algunasvecessonconsideradoscompensaciónindirectaalosempleados;
sinembargo,son una gran inversiónque hacenlasempresasparamotivar,desarrollarymantener
a su personal.ComoloplanteanGómez-Mejía,BalkinyCardy(2003) lasprestacionesson
recompensascolectivasque proporcionanseguridadeconómicayfísicaa losempleadosya los
miembrosde sufamilia.Losbeneficiosyserviciosque ofrezcalaempresadebenguiarseporla
normatividadlegal ysupolíticageneral de remuneración,ydebenatenderlasnecesidades
individualesde laspersonas,proporcionándolesunavidapersonal, familiarylaboral mástranquila
y productiva.Porsu diversidad,Chiavenato(2002) losclasifica,segúnsusexigencias,enbeneficios
legalesybeneficiosespontáneos.Losbeneficioslegalessonlosexigidosporlalegislaciónlaboral
del país o losacordadosen convencionescolectivasde trabajo,talescomolasvacaciones,la
pensión,lascesantías,lasprimasde bonificación,aporte alasaludy riesgosprofesionalesylas
horas extras.
• Higiene yseguridadindustrial. Este procesocomplementalosprocesosde compensacióny
busca el bienestarde losempleados,yaque lasenfermedadesprofesionalesylosaccidentesde
trabajoprovocan enormesprejuiciosalaspersonasya las organizaciones,entérminosde costos
humanos,socialesyfinancieros.Porello, esimportante que el áreade gestiónhumanatenga
como unode susobjetivoslareducciónyprevenciónde accidentesenel trabajoatravésde la
higiene yseguridadIndustrial.
La higieneindustrial, segúnla Escuelade SaludOcupacional de laUniversidad del Valle,esla
disciplinadedicadaal reconocimiento,evaluaciónycontrol de aquellosfactoresyagentes
ambientalesoriginadosenopor el lugarde trabajo,que puedancausar enfermedade ineficiencia
entre lostrabajadoresoentre losciudadanosde unacomunidad.Estatiene comoobjetivobrindar
un ambiente de trabajoconcondicionesambientalesque garanticenlasaludmental yfísicade
cada individuo(Sherman,Bholander&Snell,1999), por lotanto,debe identificaryevaluar
mediante estudiosambientalesperiódicos,losagentesyfactoresde riesgosque afectenopuedan
afectarla salud(tantomental comofísica) de los trabajadoresentodossussentidos,ydeterminar
y aplicarlas medidasparael control de riesgosde accidentesyenfermedadesrelacionadasconel
trabajo,y verificarperiódicamente sueficiencia.Chiavenato(2002) planteaque losprincipales
elementosfísicosque se debenestudiarenunprogramade higiene yrelacionadosconel
ambiente físicoson:lailuminación,laventilación,la temperaturaylosruidos.En loselementos
que componenel ambiente psicológicoenel trabajo,Chiavenato(2002) planteael desarrolloo
mediciónde lasrelacioneshumanasenunambiente agradable;se evalúael tipode actividaden
busca de que seamotivadoray agradable;el estilode gerencia,buscandoque seademocráticay
participativa,yfinalmente laeliminaciónde posiblesfuentesde estrés.

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La seguridad industrialesconsideradacomoel conjuntode medidastécnicas,educativas,médicas
y psicológicasutilizadasparapreveniraccidentesyeliminarlascondicionesinsegurasdel
ambiente,instruyendooconvenciendoalaspersonassobre lanecesidadde implantarprácticas
preventivas.Estatiene comoobjetivomantenerunambiente laboralseguromediante el control
de las causas básicasque potencialmentepuedencausardañoa la integridadfísicadel trabajador
o a los recursosde la empresa(Sherman,Bholander&Snell,1999). Este procesoestáorientadoa
tresáreas principalescomosonlaprevenciónde accidentes,laprevenciónde incendiosyla
prevenciónde robos,paralocual se debenidentificarlascondicionesde inseguridadalaque se
puede enfrentarel trabajador,paraluegogenerarprogramasorientadosalareducciónde los
accionesinsegurasdentrode laorganización.Parael contextocolombianoesimportantetener
presente que de acuerdoconel artículo 349 del CódigoSustantivodel Trabajo,lospatronosque

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tengana su servicio10 o más trabajadorespermanentesdebenelaborarunreglamentoespecial
de higiene yseguridadaprobadoporel MinisteriodelTrabajo.
• Calidadde vida laboral. Hoyla calidadde vidalaboral esmuy importante,ysegúnChiavenato
(2002), éstarepresentael gradode satisfacciónde lasnecesidadespersonalesde losmiembrosde
la organizaciónmediante el trabajo.Dadoque lasemocionesafectanlaproductividady
efectividadde laorganización,lamaneracomose percibala calidadde vidalaboral,podráinfluir
positivaonegativamente enel desarrolloyefectividadde la organización.Este procesoestá
estrechamente relacionadoconlosprocesosde saludybienestarque se desarrollanenlas
organizaciones,porloque unode losfactoresque más se ha estudiadoconrelaciónala salud
mental yfísica de las personasensu lugar de trabajoes el estrés,yaque influye enel
desmejoramientode lacalidadyproductividadde laorganización,loque puedegenerargrandes
costospara lapersonay la empresa.Otrosfactoresque se tienenencuentaenel análisisde la
calidadde vidalaboral,de acuerdocon Chiavenato(2002),son lasatisfacciónconel trabajo
ejecutado,lasposibilidadesde desarrolloycrecimientodentrode laorganización,el
reconocimientoporloslogrosalcanzados,unsalariobienpercibido,unbuenambiente psicológico
y físico,libertadyresponsabilidadoautonomíaenel puestode trabajo,buenasrelaciones
interpersonales,entre otrasque yanoson individualesosituacionales,sinoque se destacana
nivel organizacional.
Desarrollodel personal
Este macroprocesotiene comoobjetivoel mantenimientode lainformaciónyel desarrollode los
individuosdentrode laorganización,anivel personal yprofesional,mediante procesosde
educacióncomoelementopotenciadorde lashabilidadesydestrezasde losempleados,que
permitansucrecimientoydesarrolloyportantode laorganización.Estácompuestoporlos
procesosde CapacitaciónyEntrenamiento,el DesarrolloProfesionalylosPlanesde Carrera,la
EvaluaciónyMejoramientodel Desempeñoy,finalmente,el Sistemade InformaciónyMonitoreo
de GestiónHumana.

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• Capacitación y entrenamiento. DeCenzoyRobbins(2001) planteanque loscambiosde hoy
obliganaque losempleadosmejorenyactualicensushabilidadesconmayorfrecuencia.Porello,
esindispensablecapacitara losempleadosnuevosyactualesparaque puedanresponder
efectivamentealasnecesidadesyfuncionesdel cargoyde la organización.
Rodríguez(2002) define la capacitación comounacto intencionadoque proporcionalosmedios
para hacer posible el aprendizaje.Lacapacitacióntiene comopropósitomejorarel conocimientoy
aplicacionesenel desempeñodel cargoylosprocesosorganizacionales,atravésde laadaptación
de personal a lasfuncionesotareasespecíficasdel cargo,yaunque se propone mejorarel
desempeñoactual de untrabajador,sus beneficiospuedenprolongarseyverse reflejadosatoda
su vidalaboral,yenel desarrollode futurasresponsabilidades.El procesode capacitacióncubre
cuatro (4) fasesplanteadasporRue yByars (2000): 1) Diagnósticooevaluaciónde necesidades,2)
Diseño,3) Implementacióny4) Evaluación.Losmétodosytécnicasde capacitacióncorresponden
a las estrategiasde enseñanza-aprendizaje que se puedenefectuardentroyfuerade laempresa.
Entre losmétodosmásutilizados,segúnSherman,BohlanderySnell (1999),están:la formación en
el aula (clases,charlas,exposiciones,seminarios);la formación en grupos (talleres,paneles,foros,
discusiones);simulación (demostraciones,vivencias,laboratorios, tareas);aprendizaje
dirigido (tutores,guías,videos)yel aprendizajeprogramado o autónomo (cartillas,lecturas,
manuales,clasesvirtuales).Otrosautores,comoChiavenato(2002),Dolan,Valle Cabrera,Jackson
y Schuler(2003), planteancomométodosen el puestodel trabajolacapacitación para aprendices,
la capacitación para la instrucción en el trabajo (CTI),lasprácticas yla rotación de puestos, busca
que laspersonasadquieranversatilidadendiferentespuestosconsusrespectivasfunciones.

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De acuerdocon ladefiniciónde Reyes(2000),el entrenamiento estodaclase de enseñanzaque se
da a los trabajadores,conel propósitode convertirsusaptitudesinnatasencapacidadesparaun
puestouoficioespecífico.ChrudenySherman(1971) planteanque el entrenamientoesllamado
tambiéninstrucciónenel trabajo,yesutilizadocomoel métodomásantiguoparala capacitación
del personal,conducidoporel maestromásantiguo,quiense hace responsable de lainstrucción
de losempleados.Tienelaventajade darexperienciadirectabajocondicionesde trabajo
normales.Porlotanto,el entrenamientoesel procesoque se realizaparamejorarlashabilidades
y destrezastécnicasdel empleadoenel cargoque desempeña.

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• Desarrolloprofesional y planesde carrera. SegúnDeCenzoyRobbins(2001), el desarrollodel
empleadose centraenlosfuturospuestosque puede llegaraocupardentrode la organización,lo
que con llevaráa requerirnuevashabilidadesyaptitudes,interesándose enel crecimiento
personal del empleado,pensandomásensucarrera futuraque enel cargo actual.Los métodosde
desarrolloenel cargode acuerdo con Gómez-Mejía,BalkinyCardy(2001) son: la rotación de
cargos, desplazamientode laspersonasenvariasposicionesde laorganización;lasposicionesde
asesoría, oportunidadparaque unapersonacon elevadopotencial trabaje endiferentesáreas
bajosupervisión; elaprendizajepráctico, técnicaenlaque el entrenadose dedicaa untrabajo de
tiempocompletoparaanalizaryresolver problemas;laasignación deproyectos, oportunidadpara
compartirla toma de decisiones; la participación en cursosy seminariosexternos; el ejercicio de
simulación;lasdiscusiones, que permitendiagnósticos,análisisde causasydesarrollode
solucionesalternativas;el entrenamiento fuera dela empresa o entrenamiento externo;estudio de
casos;y centrosde desarrollo interno, localizadosenlaempresa.

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El desarrollode talentohumanoestáestrechamente relacionadoconel desarrollode lacarrera
profesional de lapersonadentrode laorganización.El desarrollo decarrera, segúnRobbins
(1998), esla sucesiónosecuenciade cargosocupadospor unapersonaa lo largode suvida
profesional,procesomediante elcual se seleccionanlosobjetivosyse determinael futuro
profesional deltrabajador.Entre lasprincipalesherramientasutilizadasporlasorganizaciones
para el desarrollode carreraestánloscentrosde evaluaciones,enloscualesse midenalos
trabajadoresde acuerdocon losobjetivosylogrosalcanzados,se lesrealizapruebaspsicológicas
y, juntoconla evaluacióndel desempeño,se realizalaproyecciónde ascensode lapersonadentro
de la organización,acorde tambiénalaplaneaciónestratégicadel talentohumanoyel plande
sustituciónyreemplazosde lamisma.
• Evaluación del desempeño. Constituye el procesoporel cual se estimael rendimientoglobaldel
empleado,conel finde estimularojuzgarel valor,la excelenciaylascualidadesde laspersonas
dentrode la organización,verificandosuaporte a ella.Rodríguez(2002) planteaque laevaluación
del desempeñoeslaidentificación,mediciónyadministracióndel desempeñohumanoenlas
organizaciones.Laidentificación buscadeterminarlasáreasde trabajoque se debenexaminaral
medirel desempeño,apartirdel análisisde cargos;la medición es el elementocentral del sistema
de evaluaciónybuscacómo comparar el desempeñoconciertosestándaresobjetivos;y
la administración esel puntoclave paradisponerdel potencialhumanode laorganización.La
evaluacióndel desempeñoconstituyeunatécnicade direcciónimprescindibleenlaactividad
administrativa,yaque esunmedioatravésdel cual esposible localizarproblemasde supervisión,
de integración,de desaprovechamientode empleadosconpotencial máselevadoyde motivación;
ademásde que puede identificarlafaltade desarrollode unapolíticade recursoshumanos
adecuadaa las necesidadesde laorganización(Rodríguez,2002).
Entre losmétodosmásutilizadospara medirel desempeñoygenerarmedidasoescalasde
evaluación,planteadosporChiavenato(2002),están:La escala gráfica, métodobasadoenuna
tablade doble entrada,cuyasfilasindicanfactoresde evaluaciónylascolumnaslosgradosde
evaluaciónde desempeño;laselección forzada consiste enevaluarel desempeñomediante
bloquesde dos,cuatroo más frasesdescriptivasque enfocanciertosaspectosdel
comportamiento,de lascualesel evaluadordebe escogerforzosamenteunaodosque más
representael desempeñoylaque más se distanciade él;la investigación de campo se basaen el
principiode responsabilidadde líneayfunciónde staff, yaque requiere entrevistasde evaluación
inicial,entrevistasde análisiscomplementario,planeaciónde medidasyacompañamientode
resultados,conunespecialistaenevaluación (staff) ylosgerentes;yel métodode los incidentes
críticos, basadoen lascaracterísticas extremas(incidentescríticos) que representandesempeño
muypositivo(éxito) omuynegativo(fracaso).

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Las nuevasescalasorientadasamedirel desempeñode laspersonasatravésde indicadores
mediblesyque permitandefinirenqué medidael trabajadoraportaa la productividadde la
organización,utilizanindicadoresfinancieros,indicadoresligadosal cliente ylosque midenel nivel
de innovación.Definirqué formautilizardepende de quiéntiene lamejorinformaciónycuál esla
mejorformade recolectarla,entre lascualesestán:Autoevaluacióndel desempeño,evaluación
por parte de lossuperiores,evaluaciónempleadoygerente,evaluaciónporparte del equipode

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trabajo,evaluación360 grados,evaluaciónhaciaarriba,comisiónde evaluacióndel desempeño,y
la evaluaciónrealizadaporel áreade gestiónhumana.
• Monitoreo.Sonlosprocesosempleadosparaacompañarycontrolar lasactividadesde las
personasyverificarresultadosde estasencomparaciónconlosobjetivosplanteados(Chiavenato,
2001). Este procesovaría de acuerdocon el estilode gerenciade cadaorganización,e implica
seguir, orientarymantenerel comportamientode laspersonasenlaorganización,conla
intenciónde permitiralaspersonasel desarrolloyel logrode lasexpectativasymetasde la
organizaciónconellas.Conel control se puedentomardecisionesgerenciales estratégicasque no
serían viablessi laorganizaciónnose mantiene al tantode loque pasa con laspersonasque las
conforman.
Relaciones con el empleado
Las relacionesconel empleadotienencomoobjetivomantenerlasrelacioneslaboralesempleado-
patrono,e involucralosprocesosde NegociaciónColectivaylaRelaciónconlosSindicatossi los
hay,y la CesaciónoRuptura Laboral.
• Negociacióncolectivayrelaciónconel sindicato.El áreade gestiónhumana,bajolaidearectora
de tenercomo objetivolapromocióndel factorhumanoenlasorganizacionesparael desarrolloy
mejoramientoorganizacional,involucraciertasformasde relaciónque vanmásalláde los
individuosyque tiene unafuerte connotaciónpolítico-legal,comosonlanegociacióncolectivay
lasrelacionesconlossindicatos.La negociación colectiva, segúnPfeffer(1998),tiene comoobjeto
la resolucióndel conflictolaboralque se traduce enunconflictojurídico,dadoque lasrelaciones
obrero-patronalesestánreguladaspornormasenlasque se establecenderechosydeberes,que
obliganalas partesal cumplimientode lostérminoscontractualessegúnlanormatividadlaboral
vigente.Este procesobuscael establecimientode uncontratoque se celebraentre laspartes
patronalesyobrerasrepresentadasjurídicamente,porloque se entiendeque el contractoesde

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carácter colectivo.Existentrestiposde contratoscolectivos: convención colectiva detrabajo, que
corresponde al acuerdocelebradoentre unoovariospatronoso asociaciones patronalesyunoo
variossindicatosofederacionessindicalesde trabajadores;pacto colectivo, que esel acuerdoque
se celebraentre unoo variospatronoso asociacionespatronalesycada unode los trabajadores
no sindicalizados,atravésdel cual se revisanlosfactoressalariales,prestacionesexistentesy
beneficiosanteriormente pactados,paralograrunmejoramientode lascondicioneslaboralesdel
personal,otorgandoauxilios,primasadicionales,entreotros;y laudo arbitral, que ocurre como
formade resolucióndel conflictocuandolasdospartesnologranponerse de acuerdoenla
negociación,optandoporladecisiónde unaode lasdos partes,opor intervencióndirectadel
Ministeriode Trabajooel ministerioencargadoparaesafunción.Dentrola negociacióncolectiva,
enel contextocolombiano,nose puede olvidarlamarcadatradiciónpolíticade lossindicatos,
aunada a la resistenciade lospatronosa introducirpolíticasrealesde gestiónhumana,loque ha
conllevadoalarealizaciónde duros procesosde negociación,que hangeneradounamarcaday
visible distinciónentre losque pertenecenal sindicatoylosque no.
Entre losaspectosmásimportantesenrelaciónconlanormativalaboral ylossindicatosse
encuentran:el derechode asociación, contempladoenel artículo353 CST, subrogadoporla ley
50/artículo 38; proteccióndel derechode asociación,contempladoenel artículo354 CST;
representaciónsindical,artículo357, enel cual se prescribe que enunamismaempresano
puedencoexistirdosomás sindicatosde base oempresa,ysi por cualquiermotivollegaraa
coexistirsubstituiráel que tengamayornúmerode afiliados;organizaciónsindical,artículo359
CST, que establece unmínimode afiliadosde 25 para la subsistenciadel sindicato;facultadesy
funcionessindicales,artículo373 CST; prohibiciones,artículo378 CST, endonde se proscriben
algunostiposde accionarposiblesde lossindicatosfrente asusafiliados,frente atercerosyfrente
a la organización;el fuerosindicalque hace referenciaalagarantía de la que gozanalgunos
trabajadoresde noser despedidos,ni desmejoradosensuscondicionesde trabajo,ni trasladados
a otros establecimientosde lamismaempresaoa un municipiodistinto,sinjustacausa,aspectos
a los que hace alusiónel artículo405, así comotambiénlosartículos406, 407, 408, 410, 412, 413
entre otros,CST.
Finalmente,lanegociacióncolectivanodebe limitarse acumplirúnicayexclusivamente conlas
exigenciasde lanormativalaboral,comolasestablecidasenel CódigoSustantivodel Trabajoola
Ley50 de 1990, ya que si bienestasnormasdebenseracogidasyrespetadas,nose podría llevara
cabo, enestrictosentido,sinlaimplementaciónde unproyectoestratégicode gestiónhumana
que busque potencializardesdediferentesángulostodaslascapacidades,habilidades,destrezas,
aptitudes,actitudes,comportamientosyconocimientosde losintegrantesde laorganización.
• Cesacióno ruptura laboral. GómezMejía,Balkiny Cardy(1999) definenla ruptura laboralcomo
la salidade unempleadode laorganización,locual tiene implicacionestantoparalosempleados
como para la mismaorganización.Larupturalaboral se puede dar de maneravoluntariao
involuntaria,dependiendode quientome lainiciativade darpor terminadoel contrato.La ruptura
laboralvoluntaria se produce cuandoel empleadotomaladecisiónde retirarse de laempresa,ya

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seapor motivospersonales,porque haconseguidounmejorempleo,ose encuentradesmotivado
enla empresa,entre otras.Este tipode ruptura se puede clasificar,asuvez,enabandono,que
puede presentarseporlainsatisfaccióndel empleadodentrode laorganización,loque conllevaa
buscar nuevasofertaslaborales;yla jubilación que se da al final de lavida profesional y
generalmente estáorientadaporlaempresa.
La ruptura laboralinvoluntaria se produce cuandolaempresadecide terminarlarelación
contractual con el empleado,yaseaporrazonesde índole económicaopor una malaadecuación
entre laspartes.Esta ruptura puede presentarse como cese, el cual se produce cuandola empresa
determinaque hayunamalaadecuacióncon el empleado,resultadode unrendimiento
insuficiente,de laincapacidaddel empleadode modificaruncomportamientoinaceptable que la
empresahatratado de corregir enrepetidasocasiones,ocausadoporfaltasgravescometidaspor
el empleadocomofraude,robo,entre otras;ocomo despido, que esunadecisióntomadaporla
empresaconel finde reducircostos,cuando ya se han agotadolosotros medios,influenciada
directamente porcambiosenel entornoque afectanel desempeñoorganizacional,ylacual puede
serafectadapor la estrategiade gestiónhumanaque tengalaempresa.
La rupturalaboral esmedidaa travésdel índice de rotaciónque mide el ritmoenque los
empleadosabandonanlaorganización,conel objetode llevarunseguimientoycontrol de los
costosen losque se incurre al reemplazarlo.SegúnChiavenato(2002),Dolan,Valle Cabrera,
Jacksony Schuler(2003), GómezMejía, BalkinyCardy (1999), entre otros,loscostosenque se
incurrenporruptura laboral dependende si laempresapretende eliminarel puestode trabajoo
pretende reemplazaral empleadoque se haido.Si eliminael puesto,laempresapuede reduciro
eliminarcostosalargo plazo,peroincurre encostosa corto plazoocasionadosporel despidodel
empleadoque conllevaaindemnizacionesypagode prestacionesde ley.Cuandose reemplazaal
empleadose incurre encostosde reclutamiento,que dependende la formaenque se desarrolle
el procesoenla organización;costosde selecciónque igualmente dependendel procesoytipode
pruebasque se realicen;costosde contrataciónyasignacióndel puestode trabajoal nuevo
empleado;yfinalmenteloscostosde formaciónparael buenprocesode adaptacióna la
organización.Sinembargo,losautorestambiénplanteanque larupturatienenbeneficios,comoel
podersustituirempleadosque tienenbajorendimientoporotrosque puedenaportarmayores
beneficiosyproductividadalaorganización.Asímismo,larotaciónde personal tambiénpuede
generaraumentoenlainnovación,locual permite mejorarlacompetitividad,yfinalmente la
reducciónde costoslaboralescuandose reduce el tamañode la fuerzade trabajo.
Es evidente que larupturalaboral trae enormesconsecuenciasnosóloparael empleado(yaque
produce incapacidadparasuplirsusnecesidadesfísicasypsicológicas),sinoparatodaslas
personasque estána cargo de éste;razón por lacual hoylas organizacionesestándesarrollando
programasde recolocaciónque consistenenayudaraque losempleadosdespedidospuedan
superarel estrésemocional producidoporlapérdidade supuestode trabajo.Sinembargo,enel
contextocolombiano,lasorganizacionesaúnnotienenprocesosestructuradosque permitan
acompañar a losindividuosque hansidodesvinculados;ensulugarse realizaunaentrevistade

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retiroorientadaaidentificarlasmotivacionesdelempleadode buscarotrasalternativasde
empleo.

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