Teoría sobe la gestión por competencias utilizando autores como Chiavenato

1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CLASE 4. LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO Y
ANÁLISIS DE PUESTOS.
TEMATICAS:
El proceso o actividades interrelacionadas en la administración del talento humano.
Análisis y descripción de puestos de trabajo.
Competencias laborales. Concepto de competencias. Competencias y capacidades
distintivas.
El análisis y gestión por competencias.
La ARH consta de subsistemas o actividades interdependientes los cuales son:
• Subsistema de alimentación o provisión de talento humano. Incluye la planeación
del talento humano, investigación de mercado de mano de obra, reclutamiento y
selección.
• Subsistema de aplicación del talento humano. Implica análisis y descripción de
cargos, integración o inducción, evaluación del merito o del desempeño,
movimiento de personal.
• Subsistema de mantenimiento del talento humano. Comprende remuneración
(administración de salarios) planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en
el trabajo, registros, controles de personal y relaciones laborales.
• Subsistema de desarrollo del talento humano. Capacitación y planes de desarrollo
de personal.
• Subsistema de control del talento humano. Comprende base de datos, sistemas de
información y auditorias de talento humano.
Las decisiones sobre los Recursos Humanos que toma una empresa determinan su éxito,
ya que sea que involucre a los directores ejecutivos o a empleados a nivel operativo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener personas en la
organización que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y
favorable.
Es importante un esfuerzo coordinado de todo el personal para lograr una administración
efectiva y para que la organización alcance los objetivos deseados.
Una organización funcional debe estar estructurada por un conjunto de cargos funcionales
y jerárquicos a cuyas normas de comportamiento deben sujetarse todos sus miembros.
Chiavenato (1999) expone:
El principio básico de esta forma de concebir una organización plantea que, dentro de
límites tolerables, sus miembros se comportarán de modo racional, es decir, de acuerdo
con las normas lógicas de comportamiento prescritas para cada uno de ellos. En otras
palabras, la formulación de un conjunto lógico de cargos funcionales y jerárquicos está
basada en el principio de que los hombres funcionarán efectivamente de acuerdo con tal
sistema racional.
La teoría clásica hizo demasiado énfasis en la organización formal; según Taylor y sus
discípulos de la investigación científica, la organización debe basarse en la división del
trabajo y, por consiguiente, en la especialización del trabajador; según Fayol y sus
1

2. seguidores de la escuela anatómica, la organización debe preservar su totalidad, su
integridad global. (p. 252)
El primer intento de definir y establecer racionalmente los cargos y tareas desempeñadas
por las personas se dio con la administración científica, aspecto en que Taylor fue
pionero.
Por lo mencionado hasta el momento, se desprende que para reclutar y seleccionar al
personal apropiado para la empresa, el administrador debe establecer los requisitos y
preparar descripciones de los trabajos que cada miembro del equipo deberá realizar.
Para orientar al personal, el administrador debe contar con un manual de cargos, ya que
esta herramienta puede ayudar al personal nuevo a familiarizarse con su trabajo y
también será útil para relacionar al personal existente con nuevos programas, objetivos y
metas de la organización
Sherman Jr. Y Bohlander (1994) explican que para reclutar personal se requiere tener
información de los conocimientos, habilidades, educación y experiencia que requiere el
cargo. Como se puede ver, la sección del Perfil del Cargo contiene esta información,
sirviendo entonces como base para el Reclutamiento tanto interno como externo. Sólo le
añadimos a lo expuesto por Sherman Jr. Y Bohlander, los idiomas requeridos y el
manejo de equipos.
Chiavenato (1997) expone que las descripciones de cargo permiten “Determinar el Perfil
ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas,
como base para la selección de personal” (p.252).
Estructura Organizacional
Los miembros de una organización necesitan un marco estable y comprensible en el cual
puedan trabajar unidos para alcanzar las metas de la organización. El proceso gerencial
de la organización implica tomar decisiones para crear este tipo de marco, de tal manera
que las organizaciones puedan durar desde el presente hasta el futuro.
La estructura organizacional se divide de la organización. Por lo tanto, Stoner, Freeman y
Gilbert (1996) sostienen que “la estructura organizacional es un marco que preparan los
gerentes para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una organización.”
(p.345).
De manera similar, Robbins (1996) expone que “una estructura organizacional define
cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en los puestos.” (p.550).
Una estructura organizacional ideal es aquella que proporciona el máximo de
organización e integración de esfuerzos a la vez que estimula la autonomía esencial en
las divisiones, departamentos, unidades, etc.
Organización
Quiroga (1999) propone una definición bastante completa de una organización: “Es la
función que consiste en buscar los medios que son necesarios poner en práctica para
determinar el grado de eficiencia del órgano administrativo, su rentabilidad, así como su
facultad de adaptarse al medio ambiente”. (p.11).
Chiavenato (1999) define que “la organización administrativa que agrupa las actividades
necesarias para realizar lo planeado”. (p.245).
Las organizaciones son muy variables, según el grado de su estructuración pueden ser
formales e informales.
2

3. Yoder (1981) establece que “la organización formal, es la que aparece trazada en los
diagramas de organización. Es la estructura formalmente establecida por los
administradores, quienes definen las tareas que deben ser ejecutadas y asignan
responsabilidades para su ejecución”. (p.116).
Según Chiavenato (1999) “una organización informal es aquella que emerge
espontánea entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal, a partir
de las relaciones humanas establecidas al desempeñarse en sus cargos.” (p.235).
División del Trabajo
Un objetivo importante de la organización es el de lograr efectividad a través de la división
del trabajo. Por lo tanto. La división del trabajo para Stoner, Freeman y Gilbert (1996)
“es descomponer una tarea compleja en sus componentes, de tal manera que las
personas sean responsables de una serie limitada de actividades, en lugar de la tarea en
general.” (p.347).
Para Quiroga (1999) “la división del trabajo es un proceso que se sigue para ubicar
eficientemente las funciones o actividades entre las personas y las unidades orgánicas de
una organización.” (p.181).
La sociedad ha descubierto que los objetivos se pueden lograr si lo que hay para hacer se
reparte entre todos sus miembros. Una vez que se han identificado y dividido las tareas
individuales, es necesario combinarlas en grupos. Esto se lleva a cabo mediante el
proceso que se conoce con el nombre de departamentalización, que “es agrupar en
departamentos aquellas actividades de trabajo que son similares o tienen una relación
lógica.” 1
Jerarquización
Aunque la departamentalización sirve como base para agrupar los trabajos, sigue
existiendo la necesidad de determinar como se incluirán estos en cada grupo. La
vinculación de los departamentos produce una jerarquía de la organización.
Chiavenato (1999) define que “jerarquizar es una manera de clasificar las cosas, de
estereotiparlas, con el fin de manejarlas con mayor facilidad. Cuanto más se utilice la
Jerarquización en el proceso decisorio, serán menos las alternativas de solución
diferentes.” (p.38).
La base para las descripciones de puestos se encuentra en la división y en la
departamentalización del trabajo. Si se identifican funciones para cada persona, la
organización facilitará el dominio de las operaciones y obtendrá a menudo una eficiencia
mayor.
Gestión del Talento Humano
La Gestión de Recursos Humanos comprende las actividades encaminadas a obtener y
coordinar el talento humano de una organización.
La consideración del talento humano como uno de los factores determinantes de la
competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de dicho recurso al
proceso de análisis estratégico. Las estrategias formuladas por las empresas deben ser
congruentes y estar soportadas por los recursos humanos que posee. Por tanto, la
empresa necesita conocer cuales son las fuerzas y debilidades en términos de su recurso
humano, para en base a dicha información decidir los cursos de acción que son posibles.
Importancia de la Gestión del Talento Humano
La década de los años 90 ha marcado huellas significativas de cambio en los
departamentos de talento humano. Ha sido testigo de ciertas tendencias que tendrán
1
3

4. repercusiones en las empresas. La gran competitividad y fluctuaciones del entorno
económico actual, la rápida evolución de la mano de obra, la mayor diversidad de la
fuerza laboral son algunas de las cuestiones que se han traducido en aportaciones
críticas del departamento de recursos humanos para el éxito de la organización. Para que
las organizaciones no sólo se limiten a sobrevivir, sino que tengan éxito durante la
próxima década, los departamentos de recursos humanos tendrán que hacer frente a esta
difícil tarea con empuje y dinamismo.
Por consiguiente, la creciente importancia del talento humano se debe a varias tendencias
y crisis de la sociedad en general, y del mundo laboral en particular. A esto se añade el
reconocimiento de que la gestión de los recursos humanos puede influir de manera
importante en los objetivos de la organización. Con vista a bosquejar los acontecimientos
principales que han influido en la creciente importancia de la gestión de los recursos
humanos, Dolan, Schuler y Valle, (1999) han determinado seis tendencias y crisis
fundamentales:
(a) Aumento de la competencia; (b) Los costos y ventajas relacionados con el uso del
talento humano; (c) La crisis de productividad; (d) El aumento del ritmo y complejidad de
los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales; (e) Los
síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo; y (f) Las
tendencias para la próxima década. (p.12).
DEFINICIÓN DE CARGO
Según Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1990) definen un cargo como:
Una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo
distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que
corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los
empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización. (p.79).
Bryan Livy citado por Chiavenato (1990) “define un cargo como la reunión de todas
aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un solo
concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama.” (p.46).
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Según Chiavenato (1999) la descripción del cargo es:
Un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las
funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución
(cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (como
lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de
los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende.
(p.331).
ANÁLISIS DE CARGOS
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en
relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su
ocupante. El análisis de cargos pretende estudiar y determinar los requisitos de
calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser
desempeñado de manera adecuada. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los
cargos, con el propósito de compararlos.
Chiavenato (1990) define el análisis de cargos como “el proceso de obtener, analizar y
registrar informaciones relacionadas con los cargos. El análisis estudia y determina los
requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañan y las condiciones exigidas por
el cargo para su correcto desempeño.” (p.276)
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5. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS
La estructura del análisis de cargos se refiere a cuatro aspectos o factores de
especificaciones, que comprenden:
(a) Requisitos intelectuales que debe poseer el empleado para desempeñar el cargo de
manera adecuada.
(b) Requisitos físicos, se refieren al esfuerzo físico y mental que necesita el empleado.
(c) Responsabilidades implícitas, tienen que ver con las responsabilidades por la
supervisión de subordinados, material, herramientas o equipos que utilizan.
(d) Condiciones de trabajo, se refieren a las condiciones ambientales y riesgos a los que
se expone el empleado que puedan condicionar su productividad y rendimiento en sus
funciones.
MODELOS TEÓRICOS DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Existen diferentes modelos teóricos para la descripción de cargos, a pesar de que los
autores consultados coinciden en que no hay un formato estándar ya que pueden variar
en forma considerable de una organización a otra.
Según Chiavenato (1999) la descripción y análisis de cargos abarca los siguientes
aspectos:
(a) Intrínsecos: Nombre del cargo, posición del cargo en el organigrama (nivel del
cargo, subordinación, supervisión y comunicaciones colaterales) y contenido del
cargo (tareas o funciones diarias, semanales, mensuales anuales y esporádicas).
(b) Extrínsecos: Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia, iniciativa y
aptitudes necesarias), requisitos físicos (esfuerzo físico, concentración y
constitución física), responsabilidades implícitas 8por supervisión de personal,
materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos, valores o documentos,
información confidencial y seguridad de terceros) y condiciones de trabajo
(ambiente de trabajo y riesgos inherentes). (p.333).
Según Flippo (1983) el proceso de análisis y descripción de empleos, abarca
básicamente la siguiente información de los hechos existentes y pertinentes al empleo:
(a) Identificación del trabajo.
(b) Resumen del trabajo.
(c) Deberes a ser desarrollados.
(d) Supervisión dada y recibida.
(e) Relación con otros empleos.
(f) Máquinas, herramientas y otros materiales.
(g) Condiciones de trabajo.
(h) Definición de los términos más usuales.
(i) Comentarios adicionales que tienden a clarificar las categorías antes mencionadas.
(p.94).
Chruden y Sherman dividen la información en dos categorías:
(a) Descripción del puesto: Identificación (esta sección mediante el título del puesto y
otros datos de identificación ayuda a distinguir un puesto entre los demás de la
organización), resumen (esta sección, que a veces recibe el nombre de descripción
genérica, sirve para proporcionar un resumen que deberá ser suficiente para
identificar y diferenciar las obligaciones de ese con los demás puestos) y deberes
(los deberes y responsabilidades principales del puesto son cubiertos por
declaraciones breves que indican: lo que hace el trabajador, como lo hace y por que
lo hace.
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6. (b) Especificación del puesto: Requerimientos y habilidades (requerimientos
educacionales, experiencia, conocimientos específicos, personalidad,
responsabilidad y habilidad manual) y requerimientos físicos (esfuerzo físico,
condiciones de trabajo y riesgos ocupacionales. (p.48).
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7. COMPETENCIAS LABORALES
Una competencia, es un sistema de conocimientos, conceptuales y de procedimientos,
organizados en esquemas operacionales y que permiten, dentro de un grupo de
situaciones, la identificación de tareas - problemas y su resolución por una acción eficaz
(performance = actuación).
La competencia técnica o laboral se refiere a la capacidad de una persona de utilizar sus
habilidades para ejercer una función, un oficio o una profesión según las exigencias
definidas y reconocidas por el mercado de trabajo.
COMPETENCIA LABORAL: Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función
productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados
por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de
conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el
saber hacer. (Mertens, 2000)
CONOCER (México) capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no
suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.
INEM(España) "las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las
capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles
requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al
saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información,
etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.
POLFORM/OIT: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes
significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que
se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también – y en gran medida- mediante
el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Cabe mencionar que
la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para
realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las
calificaciones requeridas para ello En este caso, los conceptos competencia y calificación,
se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida
para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.
Provincia de Quebec: Una competencia es el conjunto de comportamientos
socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que
permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea.
Consejo Federal de Cultura y Educación (Argentina): Un conjunto identificable y
evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que
permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares
utilizados en el área ocupacional
AUSTRALIA: La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos
necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación
de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que
desempeñar en determinadas situaciones. Este, ha sido llamado un enfoque holístico en
la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias
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8. acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del
lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del
desempeño competente.
ALEMANIA: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos,
destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los
problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en
su entorno profesional y en la organización del trabajo.
National Council for Vocational Qualifications (NCVQ): En el sistema inglés, más que
encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la
estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a
través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador
es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el
campo de aplicación y los conocimientos requeridos. En este sistema se han definido
cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el grado de autonomía, la
variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la
amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la
transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro.
“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de un
desempeño, no solamente en términos de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes; las cuales son necesarias pero no suficientes".
"Habilidad multifacética para desempeñar una función productiva de acuerdo con una
norma reconocida"
"Atributo que el empresario de alto rendimiento de hoy, busca en los empleados de
mañana."
"Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades
relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de
trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional"
(Prof. Robert Norton del Centro de Educación y Capacitación para el Empleo,
Universidad del Estado de Ohio, Columbus, USA).
Competencia se refiere al “conocimiento, actitudes y destrezas necesarias para
desempeñar una tarea ocupacional dada".
Para Thomas Gilbert es una función de desempeño valioso, el verdadero valor de la
competencia humana. Para este autor, se deriva de logros reales más que de
comportamientos o conductas. Estos logros o resultados pueden ser un producto, servicio
o decisión derivado de ese desempeño.
Desde el punto de vista ocupacional competencia se entiende como el desempeño real en
que el trabajador muestra dominio en una determinada tarea cuyo resultado es un
producto o servicio valioso para el empleador o consumidor.
(Brum V. J y M. R Samarcos Júnior, 2001)
Competencias: Operaciones mentales, cognitivas, socioafectivas y psicomotoras que
necesitan ser apropiadas para la generación de habilidades específicas para el ejercicio
profesional
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9. " La noción de competencia, tal como es usada en relación al mundo del trabajo, se sitúa
a mitad de camino entre los saberes y las habilidades concretas; la competencia es
inseparable de la acción, pero exige a la vez conocimiento. Una vieja definición del
diccionario Larousse de 1930 decía: “en los asuntos comerciales e industriales, la
competencia es el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades, y aptitudes
que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Supone
conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los
conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que
permita ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere.” Son entonces un
conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la
prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan
ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica.(Gallard y Jacinto, 1995)
(Tejada, 1998).
"el conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar y saber ser –conocimientos,
procedimientos y actitudes) combinados, coordinados e integrados en el ejercicio
profesional". El dominio de estos saberes le "hace capaz" de actuar a un individuo con
eficacia en una situación profesional.
Globalmente considerada para cualquier tipo de profesional incluiría "las capacidades
para transferir destrezas y conocimientos a nuevas situaciones dentro de un área de
ocupación laboral; abarca la organización y la planificación del trabajo, la innovación y la
capacidad para abordar actividades no rutinarias; incluye las cualidades de eficacia
personal que se necesitan en el puesto de trabajo para relacionarse con los compañeros,
los directivos y los clientes" .
Competencias es el nuevo paradigma del empleo. Los atributos que debe disponer un
trabajador para ocupar un determinado puesto ....... En las actuales condiciones de
competitividad y productividad el concepto de competencias se impone en lo que se
refiere a la formación y desarrollo de capital humano. El concepto de competencia busca
definir y evaluar las capacidades del trabajador según su desempeño en situación de
trabajo. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del
trabajo, es una capacidad real y demostrada. (Donna, s/f)
Competencia profesional:
La capacidad de movilizar, articular y poner en acción valores, conocimientos y
habilidades necesarios para el desempeño eficiente y eficaz de actividades requeridas por
la naturaleza del trabajo [Pissinati].
Un conjunto de conocimientos, de saber hacer, y de comportamientos puestos en práctica
de modo oportuno en una situación de trabajo. (Ravitsky, M. 2002)
Según Ravitsky (2002) las consecuencias de las competencias son:
Es imposible medir la competencia, excepto en el puesto de trabajo
La formación inicial tiene una ambición más amplia que es de preparar el joven a
enfrentar el futuro. Por eso, la formación inicial debe dar más conocimientos que lo
necesario a corto plazo
El concepto de competencia debe ser visto de una manera dinámica (capacidad a
enfrentar nuevas situaciones de trabajo, a adaptarse, desarrollo de la autonomía)
Dr Aragón (2002) plantea:
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10. La necesidad de establecer un modelo cubano de formación por competencias, basado
en nuestro modelo de Escuela Politécnica y en nuestro modelo de graduado, que posea
cultura política, económica, preparación fuerte en las ciencias básicas y una formación
profesional básica.
Las competencias tienen que ser integradoras de conocimientos, habilidades, actitudes y
capacidades, tienen que ser competencias para formar al hombre para la vida, no
competencias para formarlos para un puesto de trabajo.
No formar un graduado trabajador desechable que una vez concluido su ciclo productivo
planificado, quede desamparado en el mundo del trabajo. No formar máquinas sino
hombres para la vida.
Prosigamos viendo otras definiciones de Competencia.
(Boyatzis, 1982).
"Conjunto de características de una persona que están relacionadas directamente con
una buena ejecución en una determinada tarea o puesto de trabajo."
(Spencer y Spencer, 1993
"Una característica subyacente de un individuo que está casualmente relacionada con un
rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo definido en términos de
criterios).
(Feliu y Rodríguez, 1996).
"Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una
persona que le permiten la realización exitosa de una actividad"
(Ansorena Cao, 1996).
"Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse como
característica de su comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma
lógica y fiable"
(Wordruffe, 1993).
"Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas que le permiten a una persona rendir
eficientemente"
(González, V, 2002).
Capacidades complejas que poseen distintos grados de integración y se ponen de
manifiesto en una gran variedad de situaciones correspondientes a los diversos ámbitos
de la vida humana, profesional y social
Compleja integración de atributos que imprimen énfasis a la capacidad humana para
innovar, para enfrentar el cambio y gestionarlo anticipándose y preparándose para él. Es
más que la suma de todos esos atributos es un sistema que resulta de la combinación,
interacción y puesta en práctica de dichos atributos en una situación laboral real.
Competencias: todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que
permitan al trabajador tener un desempeño superior (sobre la media) en cualquier puesto
de trabajo, que pueda ser medidas y controladas y que de esta forma diferencia a un
trabajador distinguido, de un trabajador meramente hacedor de su trabajo.
 Habilidades/destrezas: es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o
acciones en forma destacada producto de la práctica y del conocimiento.
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11.  Cualidades: rasgos del carácter de los individuos que le predisponen a realizar
determinado tipo de tareas, acciones o labores en forma excelente.
 Conocimiento: es la información que se adquiere en forma teórica o empírica y que es
procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto
poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar
labores, acciones o tareas.
 Actitudes: Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de labores, tareas o
acciones, que se generan por las motivaciones y conocimientos del individuo
COMPETENCIA
Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. Competence at work, models for superior
performance.
Competencia es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente
relacionada a un estándar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o
situación.
Característica subyacente: la competencia es una parte profunda de la personalidad y
puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos
laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeño.
Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quien hace algo
bien o pobremente, medido sobre cierto criterio general o estándar.
Ernst & Young. Innovación en la gestión empresarial.
Competencia es la característica de una persona, ya sea innata o adquirida que esta
relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.
Característica de una persona, ya sea innata o adquirida: no quiere decir hacer un
perfil físico psicológico o emocional de cada persona.
CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:
Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. Competence at work, models for superior.
1. Motivación.
2. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.
3. Concepto propio o de uno mismo.
4. Conocimiento.
5. Habilidad.
FACTORES DE LA PERSONALIDAD (Costa & McCrae, 1992).
1. Conciencia o rectitud
2. Apertura a la experiencia.
3. Agradabilidad o simpatía.
4. Extroversión.
5. Ansiedad.
RASGOS:
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12. • Tenso.
• Excitable.
• Inestable.
• Afable.
• Sociable.
• Dependiente.
• Sereno.
• Seguro de si mismo.
• Confiado.
• Adaptable.
• Frío.
• Tímido.
HABILIDADES REQUERIDAS (ARS, Fleishman, 1975).
1. Mentales, ej: comprensión verbal.
2. Físicas, ej: resistencia, velocidad.
3. Psicomotoras, ej: las que requieren algún tipo de acción.
4. Habilidades relacionadas con la actividad sensorial, ej: orientación sensorial.
DESTREZAS: Ser Capaz de….
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Entenderemos entonces por Gestión por Competencias el gerenciamiento que:
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13.  Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo
desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.
 Determinará a la persona que cumpla con estas competencias
 Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el
desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo
 Permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud
central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.
DELINEAMIENTOS PRINCIPALES DE LA ESTRUCTURA DEL MODELO DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
¿Qué es la gestión por competencias?.
Como mencionamos en la definición, gestión por competencias es un modelo de
gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto
de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite
flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión
de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de
cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la
organización.
Dimensiones del modelo de gestión por competencias2
Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de cuatro
dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones prácticas del concepto de
competencia:
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de
una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de
desempeñar tal actividad, en forma excelente. La cobertura de la identificación puede ir
desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito
de trabajo.
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS: una vez identificadas las competencias, su descripción
puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores,
trabajadores, y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas
normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una futura
institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento
común, se convierta en una norma, un referente válido para las instituciones educativas,
los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado
institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en
que se haya acordado (empresa, sector, país)
FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS: Una vez dispuesta la descripción de la
competencia y su normalización; la elaboración de estuviera de formación para el trabajo
será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la
formación orientada a generar competencia con referentes claros en normas existentes
tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del
sector empresarial.
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Alude al reconocimiento formal acerca de la
competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una
actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización previa de
un proceso de evaluación de competencias. El certificado, es un sistema normalizado, no
es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia
demostrada; se basa obviamente en el estándar definido.
LAS FASES DEL TRABAJO POR COMPETENCIAS: IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN,
FORMACIÓN, EVALUACIÓN-CERTIFICACIÓN.
2
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14. El ciclo que adelantan las instituciones que imparten formación profesional se asemeja a
las que se han llamado "fases del trabajo por competencias" que se describen a
continuación:
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Es el método o proceso que se sigue para
establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego
con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente. En esta etapa se busca
establecer las competencias asociadas a un contexto laboral definido, ya sea una
ocupación o una familia ocupacional. Puede utilizar diferentes metodologías como por
ejemplo el Análisis Funcional, el DACUM o cualesquier otra utilizada para hacer explícitos
los logros laborales que se esperan. En general se orienta a identificar las competencias
que pueden ser alcanzadas por personas capaces (o sea competentes).
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS: Es la formalización de la competencia a través
del establecimiento de estándares que la convierten en un referente válido para un
determinado colectivo. De hecho el referente es una norma de competencia laboral.
Cuando se trabaja con el análisis funcional se obtiene una desagregación de funciones y
subfunciones que son desarrolladas a fin de cumplir con el propósito del sector o empresa
en el que se identifican las competencias.
Los elementos de competencia son la base para la normalización. De un lado, se
pueden agrupar varios elementos afines que signifiquen alguna realización concreta en el
proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de
competencia.
Las unidades de competencia ya constituyen módulos con un claro significado y valor en el
trabajo. La agrupación de diferentes unidades configura las calificaciones ocupacionales.
Las calificaciones ocupacionales no son nombres de puestos de trabajo. Son conjuntos de
competencias que pueden servir como referente para el desempeño de los puestos de
trabajo en la organización. Cada puesto de trabajo tendrá claramente especificadas las
unidades de competencia que debe ser certificadas para su ejercicio competente. Una
calificación de competencias puede tener unidades aplicables a más de un puesto
(competencias transversales o transferibles), así se empieza a facilitar la movilidad laboral.
Resumiendo, para cada calificación laboral existen diferentes unidades de competencia.
Las unidades de competencia están conformadas por elementos de competencia y estos a
su vez se especifican en criterios de desempeño, rango de aplicación, evidencias de
conocimiento y evidencias de desempeño.
FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS: Puede ser entendida como un proceso
abierto y flexible de desarrollo de competencias laborales que, con base en las
competencias identificadas, ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos, materiales
didácticos y actividades y prácticas laborales a fin de desarrollar en los participantes
capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y como trabajadores.
EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
En esta etapa se busca establecer las competencias realmente poseídas por los
trabajadores en comparación con las que se identificaron e incluyeron en la norma. La
evaluación se refiere a la determinación de la forma y la cantidad de evidencias de
desempeño a ser recolectadas para poder juzgar si un individuo es competente o no.
La recolección de las evidencias necesarias para establecer la competencia puede acudir
a diferentes métodos como:
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15. • Evidencia de desempeño por observación en el lugar de trabajo
• Evidencia con ejercicios simulados
• Evidencia obtenida a través de encuestas
• Evidencia obtenida a través de pruebas escritas
• Evidencia de informes sobre logros anteriores
Las evidencias de desempeño que van acumulando los trabajadores se deben asociar a
las calificaciones a las que pertenecen y ser acumuladas en un registro. De este modo
cada uno sabrá que unidades de competencia tiene certificadas a que calificaciones
pertenecen y que puestos de trabajo exigen para su desempeño esas unidades.
La certificación es el reconocimiento formal y temporal de las competencias poseídas y
demostradas por los trabajadores en relación con una norma previamente reconocida.
Este no es ciertamente, un reconocimiento de logros académicos. Tampoco de asistencia
y aprobación de un curso de formación. El certificado de competencia especifica las
capacidades laborales que el trabajador tiene.
El proceso de certificación se centra en las competencias disponibles no en la forma en
que fueron adquiridas. Por lo tanto no es obligatorio haber cursado programas formativos
para acceder al proceso de formación.
En la práctica un certificado de competencias es una especie de moneda de curso común.
Los actores sociales le asignan cierto valor, el cual está en función de la transparencia,
legitimidad e idoneidad de los organismos certificadores.
Un sistema de certificación entonces, supone un acuerdo explícito de los actores sociales
(empresas, trabajadores, gobierno) para identificar, evaluar y hacer constar las
competencias de los trabajadores.
BIBLIOGRAFIA BASICA:
Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato.
Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias. Alles Martha.
La selección de Personal. Guía practica para directivos y mandos de las empresas. José
Nebot López.
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