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Dirección de Recursos Humanos Página 1
UNIVERSIDAD TÈCNICA DE BABAHOYO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, JURIDICAS Y DE LA EDUCACION
SECED
DIRECTOR GENERAL DEL SECED
ARQ. PEDRO RODRIGUEZ
MODULO:
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ELABORADO POR:
ING. ALICIA CORINA ENRIQUEZ CUADRO
ING. JANET DEL ROSARIO SILVA RIVERA
ING. FORTUNATO BASTIDAS CABRERA
PERIODO-LECTIVO
2012 - 2013
Dirección de Recursos Humanos Página 2
MODULO
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Resentación
El módulo de dirección de Recursos humanos se
encuentra formados por personas. El éxito o el fracaso de
cualquier empresa dependen de las acciones de las
personas que la integran. La adecuada Dirección de los
Recursos Humanos constituye la esencia del éxito del
proyecto empresarial. Actualmente esta estructura modular
registra siete unidades muy importantes como experto en Dirección de Recursos
Humanos, cuya integración conforma el Comportamiento Organizativo y
Habilidades Directivas, y el de Dirección General. El director de recursos humanos
es hoy una figura clave en el organigrama de la empresa. Pero todos aquellos que
tienen personas a su cargo ejercen funciones de DRH.
Este contexto de formación va dirigido a Gerente General de la empresa,
personal que trabaja en el área de Recursos Humanos, administrador de la
empresa, profesionales y personal administrativo que se encuentren laborando en
alguna área administrativa, público en general que se desea comprender la
administración de Recursos Humanos de una empresa y a todos cuantos tienen
esa responsabilidades o esperan tenerlas en el futuro.
P
Dirección de Recursos Humanos Página 3
ESTRUCTURA
Este móduloestá estructurado por cuarenta horas, está dividido en siete unidades,
las cuales se refieren a temáticas interconectadas. Se inicia con una unidad en la
que se revisan a profundidad las concepciones Organizacionales en general.
Luego continúa con contenidos profundos de Manejo, Conducción y Planificación
de Talento Humano. Para culminar con reflexiones y casos de análisis.
Para una buena administración y excelentes resultados del Módulo hemos
preparado las siguientes actividades:
 Participación individual, para fomentar y potencializar el análisis en el
estudiante.
 Actividades en equipo, para fomentar y potencializar la interacción entre
sujetos, la solidaridad, la amistad y comunicación entre ellos.
 Plenarias, para fomentar y potencializar, la discusión civilizada, el debate
de ponencias, la reflexión mesurada, las conclusiones y
recomendaciones.
 Tareas en clase, para desarrollar y reforzar la responsabilidad y el
cumplimiento de obligaciones y cometidos en su puesto de trabajo
 Tareas en casa, para desarrollar y reforzar la responsabilidad y el
cumplimiento en el entorno, en la comunidad.
OBJETIVOS DEL MODULO
Dirección de Recursos Humanos Página 4
Generales:
 Proporcionar los conocimientos y desarrollar las habilidades y destrezas
que le permitan, al estudiante futuro administrador de empresas, identificar
factores y elementos fundamentales que debe tener un buen director o
gerente.
 Desarrollar un pensamiento objetivo con los juicios necesarios para optar
por un estilo de dirección, dando mayor importancia al razonamiento y a la
reflexión, antes que a la mecanización y memorización, elementos básicos
en la toma de decisiones.
 Formar profesionales capaces de desarrollar y conducir la gestión de los
recursos humanos de las organizaciones, para enfrentar con solvencia la
competitividad Creciente que caracteriza al mundo de los negocios.
 Formar, el desarrollo y la motivación de las personas de Acuerdo con las
necesidades de las organizaciones.
Específicos:
Dirección de Recursos Humanos Página 5
 Elaborar bases estratégicas, en línea con los objetivos generales de la
Empresa, que permitan planificar y anticipar los movimientos futuros en el
ámbito de los RRHH.
 Desarrollar las funciones y procedimientos para la planificación,
organización, ejecución y control de los RRHH en empresas e instituciones.
 Dominar las técnicas y herramientas más modernas en el área de Dirección
de RRHH y potenciar la capacidad de toma de decisiones.
 Adaptarse a un contexto de cambio constante que requiere una continua
flexibilidad y polivalencia.
El Sistema de Educación Continua y Estudio a Distancia mediante un sistema
pedagógico cómodo y eficaz, te aporta una formación específica en Dirección de
Recursos Humanos que le permita orientar a sus actividades hacia la consecución
de los objetivos de las organizaciones desde una clara ventaja competitiva.
NTRODUCCION
El éxito de cualquier organización se fundamenta en el gobierno o dirección
efectiva del Talento Humano, esta etapa del proceso administrativo se convierte
I
Dirección de Recursos Humanos Página 6
en un instrumento fundamental que permite a un individuo u organización generar
múltiples estrategias que conlleven a lograr altos niveles de motivación, que
generen un fluido sistema de comunicación, que enriquezca la toma de decisiones
con carácter proactivo, eliminando aquellas decisiones reactivas muy comunes en
la gran mayoría de los individuos y organizaciones que trabajan de manera no
planificada; que fomente la capacitación, pondere y favorezca de manera
relevante la innovación, afiance los principios de autoridad, el enriquecimiento del
puesto de trabajo, el desarrollo del individuo y en general en todo aquello que
hace radicar el éxito empresarial en el hombre, más que en la tecnología. También
permite, que tanto individuos como líderes de una organización, cuenten con la
convicción de que pueden llevar a cabo una visión compartida, ese norte tan
fundamental que motiva los esfuerzos de cualquier ciudadano o de una
organización. Incrementa la capacidad individual y grupal para permitir el logro de
las metas organizacionales y que estas a su vez posibiliten la consecución de sus
metas individuales.
Dirección de Recursos Humanos Página 7
Dirección de Recursos Humanos Página 8
Objetivos de la unidad
General:
El objetivo de la unidad es que los estudiantes conozcan los conceptos básicos,
los elementos, principios y estilos de dirección en el área de de las
organizaciones empresariales, que sean capaces de desempeñar labores y
poder identificar,para dirigir, coordinar y supervisar el cumplimiento de objetivos y
metas para lo que vayan utilizar a través del trabajo, de los diferentes
componentes de la organización y la optima realización de los recursos del capital
humano.
Específicos:
Los objetivos específicos que debe conocer podrían concretarse en tres puntos:
 Conocimientos sobre la naturaleza de la empresa y su relación con el
entorno a los Recursos humanos, que están direccionados hacia la
competitividad de las organizaciones, nacionales e internacionales.
 Métodos y técnicas de dirección y organización de empresas.
 Conocimientos instrumentales en la alta dirección
UNIDAD UNO
Dirección de Recursos Humanos Página 9
DIRECCION
CONCEPTO DE DIRECCIÓN
Elementos de Dirección
Principios de Dirección
Características y habilidades de un buen Director.
Estilos de Dirección
DIRECCION: Dirigir es el arte de guiar, coordinar y supervisar a las
personas que realizan una actividad o trabajo con entusiasmo y
compromiso que denota conducción, orientación de parte de un
responsable de la organización (gerente, director, etc.) La dirección también
es la actividad que consiste en orientar las accionesdeuna organizacióno
persona que sirve para ejecutar planes y lograr objetivos de un organismo
social.
ELEMENTOS DE LA DIRECCIÓN
 Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.
 Motivación.
 Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
 Comunicación.
 Supervisión.
 Alcanzar las metas de la organización.
PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN
Dirección de Recursos Humanos Página 10
De la Resolución del conflicto: indica la necesidad de resolver los problemas que
surjan durante la gestión administrativa, a partir del momento en que aparezcan.
 AprovechamientodelConflicto
 Experiencia
 Experimentación.
 Investigación
 Aplicar la Decisión
CARACTERISTICAS Y HABILIDADES DEL DIRECTOR O GERENTE:
Características:
Es un líder
Tiene ideas novedosas
Dispuesto a aprender
Es entusiasta
Hace las cosas bien
Trabaja en equipo
Es deliberante
Reflexivo
Analítico
Espíritu creativo
Habilidades Básicas:
De comunicación
Dirección de Recursos Humanos Página 11
Para ejercer autoridad
Para motivar a los demás
Para tomar decisiones
ESTILOS DE DIRECCIÓN:
Para determinar el estilo de dirección que puede imperar en una organización, se
abordarán algunas teorías administrativas, que nos ayudaran a identificar este,
partiendo de las diferentes concepciones acerca de la naturaleza humana, entre
ellas:
TEORIA X:
Expresada por el Tratadista Douglas Mcgregor, quien parte de la suposición de
que los empleados les desagradan el trabajo, son perezosos, evitan las
responsabilidades y deben obligárseles a trabajar.
TEORIA Y
Parte de la base, de que los empleados son creativos, buscan responsabilidades y
pueden ejercer la autoridad y autoevaluación.
A continuación encontrará la Tabla 1, en la cual se realiza un paralelo entre la
teoría X y la teoría Y, en esta podrá visualizar las situaciones extremas con que el
autor trata de esquematizar la concepción que se puede tener de los individuos en
una organización y partiendo de ello adoptar un modelo de dirección.
Tabla 1: Diferencias entre la Teoría X y la Teoría Y
TEORIA X TEORIA Y
Dirección de Recursos Humanos Página 12
1. Los seres humanos no gustan del
trabajo y tenderán a evitarlo siempre
que ello sea posible.
1. El trabajo puede ser una fuente de
satisfacción o de sufrimiento,
dependiendo de ciertas condiciones
controlables.
2. Toda la organización tiene una
serie de objetivos cuyo logro requiere
que las personas que en ella trabajan
deban ser obligadas, controladas y
hasta amenazadas con castigos para
que sus esfuerzos se encaminen a la
consecución de esos objetivos.
2. El control externo y las amenazas de
castigos no son los únicos medios para
estimular y dirigir los esfuerzos. Las
personas pueden ejercer el autocontrol y
autodirigirse, si pueden ser convencidas
de comprometerse a hacerlo.
3. El ser humano en general prefiere
ser dirigido, a dirigir.
3. Las recompensas en el trabajo están
en razón directa con los compromisos
adquiridos. La satisfacción del ego y de
la necesidad de autorrealización pueden
ser la recompensa de dirigir los esfuerzos
hacia el logro de los objetivos de la
organización.
4. El ser humano en general procura
evitar las responsabilidades siempre
que sea posible.
4. las personas pueden llegar a aceptar y
a asumir las responsabilidades.
5. El hombre común tiene
relativamente poca ambición.
5. La imaginación, la creatividad y el
ingenio pueden encontrarse en la
mayoría de la población.
6. Las personas se preocupan sobre
todo por su propia seguridad.
6. El potencial intelectual del ser humano
se halla lejos de ser utilizado en su
totalidad. Puede lograrse un mayor uso.
La Teoría Y propone un estilo de administración participativo y democrático,
basado en los valores humanos.
Dirección de Recursos Humanos Página 13
TEORIA Z:
El profesor Norteamericano, descendiente de japoneses OUCHI, apoyado en el
aporte realizado por Douglas Mcgregor, con relación a la teoría Y, y el análisis
efectuado al éxito obtenido por las organizaciones norteamericanas al adoptar las
concepciones japonesas en la dirección y administración de estas, lanzó
recientemente una nueva teoría a la que bautizo Teoría Z, en la cual sustenta que
la productividad depende más de la efectividad del gobierno o administración
efectiva de las personas, que de la tecnología, así mismo explica, que es una
cuestión más de gestión humana basada en filosofía y cultura organizacional, que
de enfoques tradicionales basados en organización.
La Teoría Z,destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la
cultura empresarial, resaltando el sentido de cooperación, confianza que debe
reinar en una organización que aspire a ser productiva.
SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES HUMANAS
Likert propone cuatro clases de sistemas administrativos:
Sistema 1.Sistema Autoritario y Fuerte.Se describe como un ambiente de
desconfianza hacia los subordinados, en el que hay poca comunicación y se hace
énfasis en las recompensas o castigos ocasionales. En este sistema las
decisiones se encuentran centralizadas en la cúspide de la organización.
Sistema 2. Sistema Autoritario-Benévolo.Impera un clima de confianza
condescendiente (típica del amo hacia el esclavo), en el que hay poca
comunicación, castigos potenciales, poca interacción humana y algunas
decisiones están centralizados y se basan en prescripciones y rutinas.
Sistema 3. Sistema Participativo, Consultivo. Consiste en un ambiente en el
que hay más confianza, aunque todavía no es total. Existen algunas recompensas,
Dirección de Recursos Humanos Página 14
hay interacción humana moderada, pequeña vinculación individual y una apertura
relativa de directrices y permite que se tomen ciertas decisiones en la base de la
organización.
Sistema 4. Sistema Participativo de Grupo.Se plantea como aquel sistema en el
cual se vive un ambiente de completa confianza, en el que los subordinados se
sienten libres para actuar en equipos, y en el que las actitudes son positivas y las
ideas constructivas, hay participación y vinculación grupal, de manera que las
personas sientan responsabilidad en todos los niveles de la organización.
En la figura 1.1Continuumautoritario - participativo en los cuatro sistemas y la
relación con las teorías “X” y “Y”.
Teoría “Y” Participativo
Teoría “X” Autoritario
1 2 3 4
Sistemas
Likert también propone una técnica también llamada “Perfil Organizacional”, es un
sistema en la cual están operando las organizaciones. Más bien se puede decir
que es una especie de cuestionario que se distribuye a los miembros de la
Dirección de Recursos Humanos Página 15
empresa y estos ítems responden y se agrupan en seis dimensiones teóricas de
procesos organizacionales. La disposición del cuestionario utiliza 20 ítems.
1 a 4 = Liderazgo
5 a 7 = Motivación
8 a 12 = Comunicación
13 a 15 = Proceso decisorio
16 a 17 = Establecimiento de objetivos
18 a 20 = Controles organizacionales.
En realidad los cuatro sistemas presentados por Likert constituyen un continuum
que va desde un sistema autoritario y rígido (sistema 1) hasta un sistema
participativo y grupal (sistema4), pasando por los sistemas intermedios.
El sistema 1 corresponde, de manera general, a la teoría “X”, de McGregor, en
tanto que el sistema 4 corresponde a la teoría “Y”. La aplicación de cada uno de
estos sistemas depende de las concepciones, respecto de la naturaleza humana,
que tengan los niveles de jerarquía de las organizaciones.
Likert comprobó que cuanto más cerca del sistema 4 este el estilo de
administración, habrá mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya
buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad. Así mismo
cuanto más se aproxime una organización al sistema 1, mayor será la
probabilidad de ser ineficiente y de sufrir crisis financieras frecuentes. La
experiencia según Likert, ha demostrado que administrar por medio del sistema 1
(políticas coercitivas de reducción de costos, por ejemplo produce buenos
resultados a corto plazo en términos de capital y no de ganancias). En
consecuencia la aplicación del sistema 1 causa una influencia tan negativa que
hace que el sistema no funcione.
ENFOQUE SISTEMICO Y CONTINGENTE DE LA ADMINISTRACIÓN
Dirección de Recursos Humanos Página 16
Este enfoque sostiene que son las características ambientales las que determinan
las características organizacionales. No existe una sola manera de coordinar o
dirigir, ni de administrar bien la organización, todo depende de las características
ambientales que sean importante para la organización. Los sistemas culturales,
políticos, económicos, etc., afectan intensa y continuamente la organización. Nada
es absoluto en las organizaciones, ni en su administración, todo es relativo. La
manera de administrar una organización difiere en el tiempo y en el espacio
(ambiente); lo que quiere decir que la implementación de una estrategia gerencial
que pudo haber sido exitosa en una organización de características muy parecidas
o similares, puede ser que no funcione en otra.
ACTIVIDADES DE AUTOEVALUACIÓN
Con la unidad estudiada, responda las siguientes cuestiones.
1. De un concepto con sus propias palabras que entiende por dirección.
Dirección de Recursos Humanos Página 17
2. Escriba la diferencia que existe entre las características y habilidades que
posee un director o gerente.
3. Compare la teoría X con la teoría Y
4. Discuta con su equipo de trabajo, los cuatro sistemas que propone Likert.
5. Proponga cada grupo un perfil organizacional, discútalo y expóngalo.
6. ¿Por qué se habla del carácter contingente de la ARH?
APLICACIONES PRÁCTICA
El trabajo de investigación es de carácter individual. Y será presentado en la
fecha indicada por el tutor.
Tema.:
Causas de la aparición de la dirección de personal
Dirección de Recursos Humanos Página 18
Dirección de Recursos Humanos Página 19
Objetivos de la unidad
General:
El objetivo de la organización y laplanificación de recursos humanos deben
garantizar cierta excelencia en cuanto al proceso de producción como factor
fundamental en el desarrollo de todas aquellas actividades relacionadas con el
sector, mediante la intervención de administradores y empleados que se
encuentren altamente capacitados y calificados.
Específicos:
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
 Motivar al factor humano de la empresa.
 Mejorar el clima laboral.
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
 Reducir los costos ayudando a la gerencia a detectar las carencias o
excesos de recursos humanos y corregir estos desequilibrios.
 Proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo del
empleado, haciendo un uso óptimo de las actitudes del trabajador.
 Mejora el procedimiento general de planificación empresarial.
Dirección de Recursos Humanos Página 20
UNIDAD DOS
Organización y Planificación de RRHH
Organización.
La organización es sistema de actividades conscientemente coordinadas, por dos
o más personas. La cooperación entre ella es esencial para la existencia de la
organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un
objetivo común. Según esta definición, las empresas productoras y de servicios
son organizaciones, como también lo son escuelas, hospitales, iglesias, unidades,
militares, tiendas minoristas, departamentos de policía y los organismos de los
gobiernos locales, estatales y federal. Las personas que supervisan las
actividades de otras, que son responsables de que las organizaciones alcancen
estas metas, con sus administradores (aunque en ocasiones se les llama
gerentes, en particular en organizaciones no lucrativas).
Tipos de Organizaciones.
Los principales tipos de organizaciones clasificados según sus objetivos,
estructura y características principales se dividen en:
1) Organizaciones según sus fines
2) organizaciones según su formalidad
3) organizaciones según su grado de centralización.
1) Organizaciones Según Sus Fines: Es decir, según el principal motivo que
tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en:
Dirección de Recursos Humanos Página 21
1-.Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de
sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o
utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas.
2-.Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un
determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por
ello. El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las
organizaciones no gubernamentales (ONG), etc. [1] son ejemplos de este tipo de
organizaciones.
2) Organizaciones Según su Formalidad: Dicho en otras palabras, según
tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de
decisiones, la comunicación y el control. Estas se dividen en:
1-.Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener
estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la
comunicación y el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de
manera explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y cómo se
reúnen de nuevo.
Según Adalberto Chiavenato, la organización formal comprende estructura
organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y
procedimientos, en fin, todos los aspectos que expresan cómo la organización
pretende que sean las relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la
finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea
mantenido.
Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más de los
siguientes tipos de organización:
Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues
tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización
eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre organización lineal significa que
Dirección de Recursos Humanos Página 22
existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y
subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada gerente recibe y transmite todo
lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de comunicación son
estrictamente establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas
empresas o de etapas iniciales de las organizaciones.
Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el
principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas
organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la
diferenciación de actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y
especializa: Es el germen del staff.
Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de la
combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar
las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. En la
organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional,
reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo. En la
organización línea-staff coexisten órganos de línea (órganos de ejecución) y de
asesoría (órganos de apoyo y de consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los
órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y por el principio escalar,
mientras los órganos de staff prestan asesoría y servicios especializados 1.
Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos,
grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su
naturaleza y contenido. Algunos comités desempeñan funciones administrativas,
otros, funciones técnicas; otros estudian problemas y otros sólo dan
recomendaciones. La autoridad que se da a los comités es tan variada que reina
bastante confusión sobre su naturaleza.
1-.Organizaciones In: Este tipo de organizaciones consiste en formales medios no
oficiales pero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control
que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una organización.
Dirección de Recursos Humanos Página 23
2-.Según Hitt, Blakc y Porter, aunque prácticamente todas las organizaciones
tienen cierto nivel de formalización, también todas las organizaciones, incluso las
más formales, tienen un cierto grado de informatización.
3) Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la
medida en que la autoridad se delega. Se dividen en:
1-.Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la autoridad
se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones,
que se delega en los niveles inferiores. Están centralizadas muchas dependencias
gubernamentales, como los ejércitos, el servicio postal y el misterio de hacienda.
2.-Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la
autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde
sea posible. La descentralización es característica de organizaciones que
funcionan en ambientes complejos e impredecibles [3]. Las empresas que
enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad de
respuesta y creatividad.
En este punto, y a manera de complementar lo anterior, cabe señalar que según
Hitt, Blakc y Porter, con frecuencia, los estudiantes perciben que formalización y
centralización son esencialmente lo mismo, y por tanto, creen informalización y
descentralización como sinónimos. Sin embargo, éste no es el caso. Se puede
tener una organización muy formal que esté altamente centralizada, aunque
también una organización formal que esté bastante descentralizada. Por otro lado,
también habría una organización altamente informal que esté descentralizada o
altamente centralizada.
Modelos organizacionales
1-.Modelo Autocrático.
Este modelo autocráticofue el modelo prevaleciente en la Revolución Industrial.
Dirección de Recursos Humanos Página 24
Este modelo depende del poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder
suficiente para ordenar, lo que significa que el empleado que no cumpla ordenes
será sancionado.
En un entorno autocrático la orientación apunta a la autoridad oficial formal y la
dirección cree saber qué es lo mejor y está convencida que la obligación de los
empleados es cumplir órdenes, es decir que estos deben ser dirigidos,
persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a
obedecer órdenes.
Esta visión deriva en un estricto control de empleados, el modelo autocrático
resulto deleznable debido a brutales y agotadoras tareas físicas y condiciones de
insalubridad, indigencia y peligro, en estas condiciones autocráticas los empleados
se dirigen a su vez a la obediencia al jefe y no al respeto por este.
El modelo constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del trabajo
del método aceptable para la determinación del comportamiento de los
administradores. La fuerza combinada de los conocimientos sobre la necesidad de
los empleados y de los cambios que ocurren, los valores sociales, dio al
reconocimiento que existen mejores maneras de administrar los sistemas
organizacionales.
2-.El Modelo de Custodia.
Este depende de los recursos económicos, si una organización carece de recursos
suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le
será imposible adoptar este modelo.
Entonces el enfoque de custodia da como resultado la dependencia de los
empleados respecto a la organización. En lugar de depender de su jefe los
empleados dependen de las organizaciones.
Los empleados que laboran en entornos de custodia adquieren una preocupación
psicológica por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del
Dirección de Recursos Humanos Página 25
trato que reciben, tienden a mostrase satisfechos y por lo tanto mantenerse leales
a sus empresas. Su mayor ventaja es que discrimina seguridad y satisfacción a los
trabajadores.
3-.El Modelo de Apoyo.
Tuvo sus orígenes en el principio de las relaciones de apoyo. Se llego a la
conclusión de que una organización es un sistema social cuyo elemento más
importante es ser trabajador. Los estudios indicaron la importancia de poseer
conocimientos de dinámica de grupos y aplicar la supervisión de apoyo.
El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero. A través
del liderazgo la empresa ofrece un ambiente que ayuda a los empleados a crecer
y cumplir a favor de la organización aquello de lo que son capaces. En
consecuencia la orientación de la dirección apunta al apoyo del desempeño
laboral de los empleados no al simple apoyo de las prestaciones a los empleados.
El resultado psicológico es una sensación de participación y participación en las
tareas de organización, éste forma parte del estilo de vida de trabajo de los
administradores y en particular de su modo de tratar a los demás. El modelo de
apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores y goza
aceptación generalizada.
4-.El Modelo Colegial.
El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tienden a
ser más útil en condiciones de trabajo de lo programado, mediosintelectuales, y
circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores.
Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de
compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y
necesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en la
organización. En vez de ser vistos como jefes, se consideraban a los
administradores como colaboradores.
Dirección de Recursos Humanos Página 26
Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada persona
realice sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación se
dirigió al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y
sienten a sí mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un
reconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultado
psicológico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina.
PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS (PRH)
La Planificación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación
de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar el número
adecuado de personas cualificado en el puesto adecuado y en el momento
adecuado”. Por otra parte, también podemos definir a la Planificación de Recursos
Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna
(empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de
contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.
La planificación de recursos está directamente vinculada a la estrategia
empresarial y lo que hace es traducir la estrategia formulada por la empresa para
un determinado horizonte temporal en programas de acción, con vistas a controlar
la evolución de la situación.
La planificación de recursos humanos ayuda a asegurar que la organización logre
sus planes empresariales en términos de objetivos económicos, de resultados,
productos, tecnologías y necesidades de recursos. Una vez que se han
establecido los planes empresariales, a menudo con la colaboración de los
recursos humanos, la planificación de los recursos humanos ayuda a desarrollar
estructuras organizativas viables, y a determinar el número y tipo de empleados
que se requerirán para lograr las metas y objetivos.
Dirección de Recursos Humanos Página 27
Objetivos de la Planificación de Recursos Humanos
Los objetivos básicos de la planificación de Recursos Humanos son los siguientes:
 Optimizar el factor humano de la empresa.
 Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
 Motivar al factor humano de la empresa.
 Mejorar el clima laboral.
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
 Reducir los costos ayudando a la gerencia a detectar las carencias o
excesos de recursos humanos y corregir estos desequilibrios.
 Proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo del
empleado, haciendo un uso óptimo de las actitudes del trabajador.
 Mejora el procedimiento general de planificación empresarial.
 Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión competente de los
recursos humanos a todos los niveles de la organización.
La importancia que tiene la planeación de los recursos humanos es que se torna
especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones,
ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación. Hoy en
día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas
que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes por
lo que una buena planificación dentro de la organización es fundamental para su
buen desempeño.
Ventajas de la Planeación de Recursos Humanos
La planeación de Recursos Humanos produce grandes ventajas en la gestión de
la organización entre las que podemos destacar:
Dirección de Recursos Humanos Página 28
Fomento del comportamiento proactivo frente al reactivo
Ser proactivo significa mirar adelante y desarrollar una visión de donde quiere que
vaya la empresa y como puede utilizar sus recursos humanos para llegar hasta
allí. Por el contrario, ser reactivo significa que se responde a los problemas a
medida que surgen. Las empresas que son reactivas pueden perder de vista la
dirección a largo plazo de su negocio; las empresas proactivas pueden estar mejor
preparadas para el futuro.
Mejorar la utilización del Recurso Humanos
Ayuda a tener a las personas indicadas en el lugar indicado, es decir, personas
con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo los
objetivos y estrategias de la empresa. Permitir la coincidencia de los esfuerzos del
departamento de personal con los objetivos globales de la organización La PRH
permite que las personas que se recluten cumplan con las condiciones y cubran
con el perfil que la organización quiere.
Fomento de la participación de los directivos de línea
Para que la estrategia de RRHH sea eficaz los directivos de línea de todos los
niveles deben participar en su elaboración junto con los altos ejecutivos.
Economizar las contrataciones
Una buena Planificación de los Recursos Humanos permite, que los constantes
cambios o rotaciones de personal se disminuyan ya que estos producen pérdidas
para la empresa.
Creación de vínculos comunes
Un plan estratégico de RRHH bien desarrollado, con la implicación de todos los
niveles jerárquicos, puede ayudar a la empresa a crear un sentimiento de valores
y expectativas compartidas. Un plan estratégico de RRHH que refuerza, ajusta o
Dirección de Recursos Humanos Página 29
reconduce la cultura actual de la organización puede fomentar valores con el de
enfoque hacia el consumidor, innovación, crecimiento rápido y cooperación.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros
cambios.
Esto sirve básicamente para conocer mejor al personal, conocer sus condiciones,
aptitudes, habilidades, todo esto para poder saber si puede ser apto para otro
cargo u otro lugar dentro de la organización.
Estimulación del pensamiento crítico y de la evolución
continuada de los supuestos.
El proceso de planificación estratégica de RRHH puede ayudar a la empresa a
volver a examinar de forma crítica sus supuestos y a determinar si los programas
derivados de estos supuestos deberían modificarse o suprimirse.
El proceso de planificación estratégica de RRHH puede ayudar a la empresa a
volver a examinar de forma crítica sus supuestos y a determinar si los programas
derivados de estos supuestos deberían modificarse o suprimirse.
Sin embargo para que esto se pueda realizar el proceso debe ser continuo y
flexible, y no un procedimiento rígido con un comienzo determinado y una fecha
límite de realización.
Causas de las necesidades de (PRH)
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos,
generalmente presenta procesos de cambio en el entorno (externa), en la
organización (interna) y en la fuerza de la fuerza de trabajo.
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Esquema de Planeación de Recursos Humanos con todas sus
Variables.
La planificación de los recursos humanos es importante porque influye sobre
prácticamente todas las demás actividades de recursos humanos. Entre las que se
encuentran las siguientes.
Análisis del puesto de trabajo
Para poder embarcarse en la planificación de los recursos humanos y poder
determinar los perfiles de las personas necesariamente se precisa tanto de las
descripciones como de las especificaciones de los puestos de trabajo existentes
en las empresas.
Reclutamiento y selección
La planificación de los recursos humanos ayuda a determinar las necesidades de
personal de una organización. Junto con el análisis del puesto de trabajo, indica
cuántas personas y de qué tipo habrá que reclutar. El reclutamiento ejerce
influencia sobre el conjunto de solicitantes de un puesto, lo que a su vez, influye
en las necesidades de selección y colocación. Por lo tanto la planificación de los
recursos humanos puede verse como una fuente de alimentación fundamental
para la función de dotación de personal de la organización.
Formación y perfeccionamiento
La planificación de los recursos humanos ayuda a prever la escasez de la fuerza
laboral, así como las áreas en las que se puede producir obsolescencia.
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Esto facilita la organización el diseñar planes de formación para sus empleadosy
asegurarse de que cuenten con los conocimientos y experiencia pertinentes.
Gestión de la carrera profesional
La planificación de los recursos humanos ayuda a que los programas de gestión
de la carrera profesional colaboren en la organización a retener a los empleados
valiosos y mantengan actualizados sus conocimientos. Asimismo, junto con la
planificación de la carrera profesional de los empleados, la planificación de los
recursos humanos ayuda a reducir la rotación de empleados y el absentismo
laboral.
Etapas del Proceso de Planificación de RRHH
La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las
necesidades y disponibilidades de su personal, para un horizonte temporal
determinado, con objeto de alcanzar, en cada momento del tiempo un ajuste entre
ambas. En definitiva se trata de conocer la oferta y la demanda de los recursos
humanos. Las etapas por las que debe pasar el proceso de planificación son:
Primera Etapa:
Recopilación, análisis y previsión de datos sobre la oferta y
demanda.
Esta etapa supone obtener información acerca de los objetivos, políticas y planes
de la organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos
humanos. Hay cinco pasos necesarios para el desarrollo de esta primera etapa:
Análisis de los recursos humanos
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Este análisis puede comenzar a partir del inventario de la fuerza laboral actual y
de los puestos de trabajo existentes en la organización. Este inventario está
compuesto por el conocimiento de las habilidades, capacidades, intereses y
preferencias de la fuerza laboral, asimismo del conocimiento de las características
de los puestos de trabajo y de la organización, así como de habilidades necesarias
para desempeñarlos. El análisis de recursos humanos también se ocupa de
estudiar la composición probable de la fuerza laboral de la sociedad en el futuro,
este aspecto se basa en grupos salariales, ocupacionales y sectoriales. Este
análisis también supone la determinación de la productividad de la mano de obra y
su probable productividad de productividad en el futuro.
Previsión de la demanda de recursos humanos
La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede
hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos, pero su
estimación no es ciento por ciento preciso ya que los valores obtenidos son
aproximados. Algunas de las técnicas para Pronosticar son las Siguientes:
Pronósticos basados en la experiencia
Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión
amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la
mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes
de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar
métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. Cuando se
utiliza la técnica Delphi también se solicitan cálculos de un grupo de expertos,
gerentes de línea por lo general. El departamento de personal actúa como
intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para
inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación.
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Al repetir este procedimiento (unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la
opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a
medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades.
Pronósticos basados en tendencias
Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de la
extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un
método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que
coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice
determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas
de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades. Los métodos de
extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales a corto plazo,
porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes.
Estos métodos son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o
en organizaciones de grandes dimensiones. Los análisis estadísticos más
complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.
Otros métodos
Análisis de presupuestos y planeación
Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general
elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. Un estudio de los
presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para
contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. Sumados a
extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden
proporcionar cálculos a corto plazo. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse
de los presupuestos a 2, 4 o 5 años. Análisis de nuevas operaciones: requiere que
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se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras
compañías que llevan a cabo operaciones similares.
Modelos de computadora: son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de
manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y
encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van
ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para
mantener vigente su capacidad de predicción.
Cuadrar el presupuesto
Este paso centra toda la actividad en el punto de vista económico. La previsión de
personal debe expresarse en términos monetarios, y la cifra que resulte debe ser
compatible con los objetivos de beneficios de la organización y con las limitaciones
presupuestarias. Esta fase de cuadrar las cifras también ofrece la oportunidad de
alinear los objetivos y políticas del departamento de recursos humanos con los de
la organización.
Previsión de la oferta de recursos humanos
La previsión de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el
conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo. Para efectuar la
previsión de la oferta deberán tomarse en consideración los factores que afectan a
la demografía profesional interna y externa y las políticas de recursos humanos
existentes en la empresa.
El análisis del mercado externo requerirá prestar atención a los siguientes
aspectos:
 Composición cualitativa del mercado de trabajo.
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 Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de
trabajo.
 Las demandas efectuadas por los competidores.
El conocimiento de los puntos señalados constituye el marco de referencia externo
que condiciona la disponibilidad de los recursos humanos. El estudio del mercado
interno exige, disponer de información sobre la composición actual del personal, y
determinar las leyes demográficas de los efectivos de la empresa. El inventario de
los recursos humanos tiene por objetivo determinar las cualificaciones y
potenciales disponibles, niveles de rendimiento, evolución de la carrera,
experiencias profesionales, formación recibida, etc. Dicha información deberá
estar referida tanto al conjunto de la organización como a los departamentos y
secciones existentes.
Segunda Etapa:
Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos.
Esta etapa consiste en establecer objetivos y políticas de los recursos humanos.
Una vez conocidas la demanda y la oferta de recursos humanos, la comparación
entre ambas nos permite detectar posibles desajustes y diseñar políticas de
recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por
la organización.
Tercera Etapa:
Programación de recursos humanos
Esta etapa está orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y demanda
a través de los diferentes procesos de gestión de los recursos humanos. Una vez
evaluadas las necesidades de la organización, deben elaborarse programas de
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actuación para satisfacer esas necesidades. Estos programas de actuación
pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la organización o
para disminuir el número de los que ya existen.
Cuarta etapa:
Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos.
El control y la evaluación de los planes y programas de recursos humanos son
esenciales para su gestión eficaz. La evaluación de los planes y programas de
recursos humanos es un proceso importante, para determinar la efectividad de la
planificación de los recursos humanos, y para demostrar a la organización la
contribución del departamento. Algunos de los criterios para evaluar la
planificación de los recursos humanos son los siguientes:
 Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de
contratación.
 Niveles de productividad frente a objetivos formulados.
 Programas implantados frente a planes de actuación.
 Resultados de los programas frente a resultados esperados.
 Costos de mano de obra y de los programas frente a los establecidos en los
presupuestos.
 Relación entre los resultados (beneficios) y los costos de los programas.
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EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
Teniendo en cuenta los conocimientos adquiridos de la unidad estudiada,conteste
de manera breve y clara las siguientes interrogantes:
1.- Defina que es una organización.
2.- ¿Porque son importantes los gerentes para alcanzar el éxito de una
organización?
3.- Anote cuatro funciones que a juicio de ustedes, debe desarrollar todo gerente.
4.- ¿Qué habilidades básicas debe desarrollar un gerente que pretenda ser
exitoso?
5.- Escriba cinco palabras con las que ustedes identifiquen o definan el término
Dirección – Dirigir.
6.- ¿Qué diferencias significativas encuentra usted entre ser Gerente y ser
Empresario?
7. - Identifique o establezca una clara semejanza entre las teorías X, YyZ , los
sistemas de administración analizados.
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Aplicaciones Prácticas
Las actividades de aplicaciones prácticas son extra y presentadas individualmente,
a la fecha indicada por el tutor.
Responder las siguientes cuestiones:
1. ¿Quién planifica? ¿Para qué planifica? ¿Cuándo planifica?
2. ¿Cuándo la planificación debe ser hecha?
3. ¿Para quién se realiza la tarea de planificación en el campo de RRHH?
4. ¿Qué es gestión y planificación de Recursos Humanos?
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Objetivos de la unidad
General:
El objetivo del comportamiento organización debe garantizar el comportamiento
eficiente, eficaz de cada individuo dentro de la empresa, si bien es cierto las
personas también se desarrollan modifican sus comportamientos y sus actitudes
mediante las motivaciones capacitaciones y adaptación creando un ambiente de
trabajo exitoso, los profesionales y por ende las organizaciones se están viendo
presionadas y obligadas a evolucionar por las exigencias que impone el entorno y
dentro de la mismas organizaciones .
Específicos:
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
 Motivar al factor humano de la empresa.
 Mejorar el clima laboral.
 Mejorar su salario
 Capacitación permanente
UNIDAD TRES
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Para abordar el tema del comportamiento organizacional, toca obligatoriamente
tratar lo que es el comportamiento individual.
El Comportamiento Individual:
Como condición primordial para poder sobrevivir.
Se define como las acciones de las personas, conductas o la manera de portarse
de una persona.
Comportamiento Organizacional:
Es el estudio de las acciones de las personas en su trabajo; manera de portarse o
la conducta de una persona en su trabajo. El comportamiento organizacional
estudia dos áreas principales:
Comportamiento Individual
Comportamiento de Grupo
Comportamiento individual: Trata temas como actitudes, personalidad,
percepciones y motivación.
Comportamiento de Grupo: Comprende lo relativo a normas, roles, integración
de equipos y conflictos.
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El comportamiento de grupo no puede entenderse como una simple sumatoria del
comportamiento individual de cada persona, ya que los individuos solos actúan de
manera diferente a cuando están en grupo”.
¿Por qué es importante que los gerentes aprendan a entender o explicar el
comportamiento organizacional?.
Porque el éxito de un gerente depende de hacer las cosas a través de sus
empleados, dicho en otras palabras, lograr resultados por medio de otros. Los
comportamientos de los empleados que nos interesa enfatizar son: productividad,
ausentismo y rotación de empleados.
ACTITUDES:La actitud se define como la disposición para actuar selectivamente
en una forma determinada más que en otra. Las actitudes reflejan los sentimientos
de un individuo hacia algo. La actitud está compuesta por tres (3) elementos:
cognición, afecto y comportamiento.
Componente Cognoscitivo: Son las creencias, las opiniones, conocimiento o
información que una persona posee.
Componente Afectivo: Corresponde al segmento emocional o de sentimiento de
una actitud.
Componente de Comportamiento: Se refiere a la intención de comportarse de
cierta manera hacia alguien o algo. Normalmente a los gerentes les interesa en
especial actitudes de los trabajadores relacionadas con su puesto de trabajo,
como son satisfacción en el empleo, participación en el trabajo y compromiso
organizacional.
Satisfacción en el Empleo: Es la actitud general de una persona hacia su
trabajo.
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Participación en el Puesto: Nivel de identificación del empleado con su
trabajo, lo cual le lleva a participar activamente, considerando además
importante su trabajo a nivel de autoestima.
Compromiso Organizacional: Son muestras o señales de lealtad,
identificación y participación en la organización.
ACTITUDES Y CONSISTENCIA.
Las personas buscan coherencia entre sus actitudes y entre sus actitudes y
comportamientos; es decir que los individuos tratan de reconciliar actitudes
contrarias y alinean esas actitudes y comportamiento para que parezcan
racionales y consistentes; por el ejemplo, recuerden el compañero o compañera
de bachillerato que siempre en sus charlas aseguraba irse en un futuro a estudiar
a Bogotá
ALGUNAS TEORIAS QUE TRATAN DE EXPLICAR EL COMPORTAMIENTO
HUMANO.
Teoría de la Disonancia Cognoscitiva:
León Festinger, propuso esta teoría buscando explicar la relación existente entre
las actitudes y el comportamiento. Disonancia significa inconsistencia, luego la
teoría de la Disonancia Cognitiva, se refiere a cualquier inconsistencia que alguien
puede percibir entre dos o más de sus actitudes. Este tratadista sostenía que las
inconsistencias son incomodas, por lo tanto las personas tratarán de reducir la
disonancia. Con base en los tres elementos que componen la actitud, como son la
cognición, el afecto y el comportamiento, planteó tres (3) formas de relación entre
estos y son:
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 Relación Consonante: La actuación está acorde con la creencia. Ej.:
Fumar es nocivo, luego no fumo.
 Relación Disonante: Comportamiento contrario a la creencia o
conocimiento. Ej.: El convencimiento que tengo de que fumar es nocivo y
continuo fumando.
 Relación Irrelevante: Situación en la cual ni el conocimiento, ni el
comportamiento guardan relación, es decir lo uno nada tiene que ver con lo
otro. Ej.: El individuo que sabe que el humo es nocivo y le gusta bailar.
Teoría de Campo:
Sustentada por Lenin, y se basa en dos supuestos:
1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos
coexistentes que lo rodean.
2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico llamado
campo psicológico, en que cada parte depende de una interrelación
dinámica con los demás.
La teoría de campo, trata de explicar por qué cada persona puede percibir e
interpretar de manera diferente, un mismo objeto, situación o persona.
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CONTROVERSIA ENTRE SATISFACCION Y PRODUCTIVIDAD:
Durante varias décadas, destacados investigadores han tratado de establecer si
es la satisfacción la que lleva a la productividad o viceversa, si es la productividad
la que genera satisfacción; los estudios pudieron probar la relación causa-efecto,
llegaron a la conclusión, que es la productividad la que lleva a la satisfacción y no
al contrario.
LA PERSONALIDAD
La personalidad se define como el conjunto de características psicológicas que
clasifican a una persona.
Predicción del comportamiento a partir de los rasgos de la
Personalidad.
En la búsqueda de los estudiosos por vincular las características de la
personalidad con el comportamiento en las organizaciones, seis (6) de estas
consideraron importantes: locus de control, autoritarismo, maquiavelismo,
autoestima, adaptabilidad y propensión a asumir riesgos.
Locus de Control: Se refiere a la concepción que tienen las personas de
poder o no controlar su propio destino. Si las personas atribuyen sus logros
o fracasos a fuerzas internas, quiere decir que poseen un alto locus de
control interno; si por el contrario creen que lo que les sucede es obra del
destino o de fuerzas ajena a ellos mismos, se dice que poseen un alto locus
de control externo.
Autoritarismo: La concepción que debe existir diferencias entre una
posición y otra, al igual que las relaciones de poder. Esta característica es
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propia de personas que no creen en la participación como una estrategia
válida para la toma de decisiones.
Maquiavelismo: Nombredado en honor a Nicolás Maquiavelo, en el siglo
XVI; guarda estrecha relación con el autoritarismo. Las personas se
caracterizan por ser pragmáticas, mantienen una distancia emocional y
consideran que los fines pueden justificar los medios.
 Autoestima: Nivel de agrado o desagrado de un individuo por sí mismo.
Según investigaciones realizadas, la autoestima está relacionada con las
expectativas del éxito; es decir, se cree que las personas con autoestima
elevada, tienen mayores posibilidades de triunfar en su trabajo.
 Adaptabilidad: Capacidad del individuo para ajustarse o acomodar su
comportamiento a factores situacionales externos.
 Asumir riesgos: La propensión a aceptar o evitar un riesgo, tiene sus
efectos en el tiempo que toma a un gerente tomar determinada decisión y la
cantidad de información que requieren para tomar la misma.
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Tabla 2. Tipología de la Personalidad y Ocupaciones Modelo
Tipo Características de
personalidad
Ocupación modelo
Realista: Prefiere
actividades físicas que
requieran habilidad,
fortaleza y coordinación.
Tímido, autentico,
persistente, estable,
conformista, practico.
Mecánico, operador de prensa, o
torno, trabajador de línea de
ensamble, granjero.
Investigador: Prefiere
actividades, que
requieran pensar,
organizar y comprender.
Analítico, original,
curioso, independiente.
Biólogo, economista,
matemático, reportero de prensa
.
Social: Prefiere
actividades que
comprenden evaluar y
Sociable, amistoso,
cooperativo,
compresivo.
Trabajador social, maestro,
consejero, psicólogo clínico.
Convencional: Prefiere
actividades reguladas
por reglas, ordenadas y
no ambiguas.
Conformista, eficiente,
practico, poco
imaginativo, inflexible.
Contador, gerente corporativo,
empleado bancario, empleado de
oficina.
Emprendedor: Prefiere
actividades verbales en
las que existan
Confiado, ambicioso,
enérgico, dominante.
Abogado, corredor de bienes
raíces, especialista en relaciones
públicas, gerente de negocios
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oportunidad para influir
en otros y obtener
poder.
pequeños.
Artístico: Prefiere
actividades no definidas
ni sistematizadas que
permitan una expresión
creativa.
Imaginativo,
desordenado, idealista,
emocional, poco
práctico.
Pintor, músico, escritor,
decorador de interiores.
Fuentes: basado en John L. Holland, Parking Vacational Personalities and Work
Environments, 2a. ed. (Inglewood Cliffs, NJ: Prentice- Hall, 1985. Página 473.
PERCEPCION
La percepción es el proceso de organizar e interpretar impresiones sensoriales,
con el fin de dar un significado al entorno. También se puede definir, como la idea
que nos hacemos de algo con la intención de comprenderla.
Teoría de las Atribuciones:
Trata de explicar las diferentes maneras de cómo juzgamos a las personas,
dependiendo ello del significado que atribuyamos a un comportamiento dado.
Cuando observamos el comportamiento de un individuo buscamos determinar si
su causa es interna o externa.
Causas Internas: Aquellasque están bajo el control personal del individuo.
Causas Externas: Secree que el comportamiento está influenciado por
factores que están por fuera del individuo, es decir la persona reacciona
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frente a determinada situación; ejemplo: el empleado que llega tarde, pero
debido a fallas del vehículo automotor en que se transportaba.
La determinación de estas causas se basa en tres (3) factores: Carácter distintivo,
consenso y consistencia. Distintivo: Cuando el comportamiento del individuo ante
determinada situación es repetitivo o particular. Por ejemplo: El empleado que
llega tarde.
Consenso: Cuando todos los individuos ante determinada situación se comportan
de de la misma manera. En el ejemplo anterior, si se detecta que todos los
empleados que siguen la misma ruta llegan retrasados, se podría pensar que ello
obedece a causas externas; pero si alguno de estos llega a tiempo, se podría
concluir que las causas son internas.
Consistencia: En la medida que el individuo se comporta con regularidad de
determinada manera.
Factores que Influyen en la Percepción:
Estereotipos: Distorsiones en la percepción de las personas, por el hecho
de pertenecer a determinado grupo. Ejemplo calificar a una persona oriunda
del Chocó como rumbera y bulliciosa, por el solo hecho de ser chocoana.
Generalizaciones: Una impresión general favorable o desfavorable, influye
en el juicio y en la evaluación que se hace de otros rasgos característicos
de las personas.
Proyección: La persona atribuye a los demás algunas de sus propias
características que inconscientemente rechaza.
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Defensa perceptual: El observador deforma los datos del mismo modo
como elimina la incoherencia.
Claves para Mejorar la Percepción:
a. Conocerse a si mismo hace más fácil tener una rápida percepción acerca
de los demás.
b. Las características del observador afectan las que él tiende a ver en los
demás.
c. La persona que se acepta está más dispuesta a ver favorablemente
aspectos de otra persona
Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican sus
comportamientos y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones, crean nuevos
problemas. Los tiempos cambian. En las organizaciones, algunos cambios se dan
durante los procesos que se establecen, en tantos que otros se prevén con
anticipación.
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ACTIVIDADES DE AUTOEVALUACIÓN
Con la aplicación de la unidad estudiada conteste las siguientes cuestiones:
1. Justifique por qué, para un Gerente es importante conocer el comportamiento
de las personas en una organización.
2. ¿Cuáles son los tres componentes de una actitud?
3. ¿Cómo podemos emplear nuestro conocimiento de la personalidad para ajustar
las personas a los diferentes puestos de una organización?
4. Según lo analizado, podríamos afirmar que el comportamiento de un grupo es la
simple sumatoria del comportamiento de sus miembros.
5. Dado que la percepción afecta el comportamiento, considera que hay algo que
pueda hacer la gerencia para reducir la distorsión perceptual del empleado
Aplicaciones Prácticas
Las actividades de aplicaciones prácticas son extra, y
presentadasindividualmente, a la fecha indicada por el tutor.
Temas:
 Que entiende por comportamiento organizacional
 Que entiende por grupos y equipos
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Objetivos de la unidad
General:
Formar a todas las personas que están inmersos en el área de las
organizaciones, y permite lograr con mayor facilidad los objetivos
propuestos por las organizaciones y alcanzar el éxito que se proponen.
Específicos:
 Que los estudiantes conozcan la formación de un grupo y equipo de trabajo,
para realizar sus objetivos deseados.
 Realizar los trabajos en las áreas de las organizaciones realizando para
dichas tareas específicas y obtener un excelente desarrollo empresarial y
que estén dirigidos a los logros y metas de la organización.
 Conocer cada una de las etapas de los grupos y equipos de trabajo para
realizar cambios que las organizaciones ameritan interna y externamente.
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UNIDAD CUATRO
ESTUDIO DE GRUPOS Y EQUIPOS
ESTUDIO DE GRUPOS Y EQUIPOS
Un gerente debe sacar provecho de las fortalezas y capacidades de cada uno de
los miembros de un equipo, lo cual le permitirá lograr con mayor facilidad los
objetivos propuestos por las organizaciones y alcanzar el éxito.
ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO DE GRUPO: Los individuos se comportan
de manera diferente cuando están en grupo que cuando están solos, por esta
razón no se puede considerar el comportamiento del grupo, como la simple
sumatoria de comportamientos individuales.
GRUPO: Asociación de dos o más individuos interdependientes que interactúan y
se reúnen para alcanzar objetivos particulares. Estos pueden ser:Formales e
Informales.
GRUPOS FORMALES: Son agrupaciones de trabajos establecidas por la
organización y que tienen asignaciones de trabajo y tareas especificas. Los
comportamientos apropiados son definidos y dirigidos hacia el logro de las metas
de la organización. Estos grupos a su vez pueden ser:
a. Grupos Naturales: Están determinados por las relaciones de autoridad formal,
generalmente comprende un gerente y sus subordinados.
b. Equipos Interfuncionales: reúne los conocimientos y debilidades de individuos
de diferentes áreas de trabajos con el fin de generar soluciones a problemas de
operación.
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c. Grupos Autoadministrados: grupos independientes que a pesar de realizar su
trabajo, asumen responsabilidades gerenciales tradicionales, como contratación,
planificación, programación y evaluación de desempeño.
d. grupos Comandos: creados para realizar una tarea específica por la cual
tienden hacer temporales.
GRUPOS INFORMALES: Son de naturaleza social y se forman alrededor de la
mistad e intereses comunes, buscan satisfacer las necesidades de orden social de
los trabajadores.
ETAPAS DEL DESARROLLO DE GRUPO
La mayoría de los grupos permanecen en un estado de continuo cambio, pasando
por 5 etapas:
a. Etapa de Formación: Abarca 2 aspectos: El primero, los individuos se unen
al grupo de acuerdo a sus intereses en el caso de los grupos informales, o
de acuerdo a las asignaciones de tareas, para los grupos formales. El
segundo aspecto, estructura y liderazgo. Se caracteriza por la
incertidumbre.
b. Etapa de Confusión: Se caracteriza porque aparecen los conflictos dentro
del grupo, debido a la resistencia en torno al control que el grupo impone a
los individuos.
c. Etapa de Normatividad: Se desarrollan relaciones estrechas y el grupo
demuestra un alto grado de madurez o cohesión. En esta etapa se
completa la estructura del grupo y se solidifica.
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d. Etapa de Desempeño: La estructura del grupo es totalmente funcional y
aceptada. Esta es la última etapa para los grupos permanentes.
e. Etapa de Disolución: Es la etapa final dentro el desarrollo de un grupo
temporal, se caracteriza por una preocupación por terminar las actividades,
más que por desempeño de la tarea. Eje: Los comités.
CONCEPTOS BÁSICOS DE GRUPOS
La definición de los siguientes términos nos ayudara a comprender el
comportamiento de un grupo, estos son:
ROLES: Un conjunto de patrones de comportamiento esperados de alguien
que ocupa una posición determinada en una unidad social.
NORMAS Y CONFORMIDAD: Son estándares aceptables compartidos por
los miembros de un grupo, es la cultura o reglamento a seguir al interior del
grupo.
Las personas buscan la aceptación de los grupos a los que pertenecen, por ello en
ocasiones deben someterse a presiones de conformidad.
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Tabla. 3. La interacción entre individuo – grupo - organización
SISTEMA DE ESTATUS: Constituye una posición de prestigio, ubicación o rango
dentro de un grupo. El estatus s un motivador esencial que incide en el
comportamiento, cuando los individuos perciben una discrepancia entre lo que
perciben que es su posición y como los demás la perciben.
Es importante que los empleados consideren que el sistema de estatus formal de
la organización es congruente; es decir debe haber equidad entre la posición
percibida por el individuo y los símbolos de estatus que la organización le
concede.
El estatus puede ser formal e informal, el primero se refiere a el que es conferido a
través de la estructura organizacional y el informal, esta dado por características
como educación, edad, las habilidades o la experiencia.
TAMAÑO DEL GRUPO: Indiscutiblemente el tamaño del grupo afecta el
nivel de productividad de este, dependiendo de los resultados esperados.
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Por ejemplo, los grupos pequeños son más rápidos para terminar tareas
que los más numerosos. Sin embargo, si el grupo está dedicado a
solucionar problemas, los grupos grandes consistentemente obtienen
mejores resultados que los pequeños. Es válido anotar que conforme los
grupos se hacen mayores, la contribución individual de los miembros
frecuentemente tiende a disminuir; de allí la frase del “VIAJERO
GRATUITO”. La dispersión de la responsabilidad dentro de un grupo
alienta a los individuos a disminuir el esfuerzo.
COHESION DEL GRUPO: El grado en el cual los miembros sienten
atracción entre ellos y comparten las metas del grupo. Mientras más
cohesión halla en un grupo, más fácilmente alcanzara este sus metas. Si la
cohesión es alta y las actitudes desfavorables la productividad decrecerá. Si
la cohesión es baja y las matas son apropiadas, la productividad se
incrementara, pero no tanto como cuando la cohesión y el apoyo son
elevados. Cuando la cohesión es baja y las metas no son apropiadas, la
cohesión no tiene un efecto significativo en la productividad.
COMPONENTES QUE DETERMINAN EL DESEMPEÑO DEL GRUPO Y SU
SATISFACCION.
1. Condiciones Externas impuestas al grupo: Comprenden la estrategia
general de la organización, las estructuras de autoridad, los reglamentos
formales, la disponibilidad o a ausencia de recursos en toda la
organización, los criterios de selección de empleados, el sistema de
evaluación y recompensas de la organización, la distribución física,. Etc.
2. Recursos de los miembros del grupo: Grado de aporte de cada de uno de
los miembros del grupo que determina el nivel de desempeño de este, lo
cual incluye las habilidades y características de personalidad de estos
integrantes.
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3. Estructura de grupo: Es aquella estructura que moldea el comportamiento
de los miembros del grupo y hace posible el desempeño del mismo. Todo
grupo tiene una estructura interna que define los papeles, sus normas, el
tamaño del grupo y las posiciones de liderazgo.
4. Procesos de Grupo: Se refiere a los procesos que se dan al interior de un
grupo de trabajo, y que por ende determinan la efectividad real del grupo,
como son: patrones de comunicación, procesos de decisión en grupo,
comportamiento del líder, interacciones de conflicto, etc. (Pérdidas y
ganancias).
5. Tareas del Grupo: Las tareas que desempeña el grupo juega un papel
importante en los procesos y la satisfacción de sus miembros. Estas tareas
pueden ser:
 Tareas simples: Son rutinarias y estandarizadas.
 Tareas complejas: Son las que tienden hacer novedosas o no rutinarias.
Tareas interdependientes: Son aquellas que requieren de mayor interacción entre
los miembros del grupo.
CONVERSIÓN DE LOS GRUPOS EN EQUIPOS EFECTIVOS
En la actualidad cada vez más las organizaciones apoyan su gestión en equipos
de trabajo.
EQUIPOS DE TRABAJO: Son grupos formales integrados por individuos
interdependientes, responsables de a alcanzar una meta. “TODOS LOS EQUIPOS DE
TRABAJOS SON GRUPOS, PERO SOLO GRUPOS FORMALES PUEDEN SER EQUIPOS DE
TRABAJO”.
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TIPOS DE EQUIPOS:
Los equipos se clasifican teniendo en cuenta 4 características: su propósito,
duración, membrecía y estructura.
PROPOSITO: Desarrollo del producto - Solución de problemas – Reingeniería o
cualquier otro propósito.
DURACION: Permanente – Temporal.
MEMBRESIA: Funcional – Interfuncionales.
El equipo funcional: Es un equipo de trabajo compuesto por un gerente y sus
subordinados de una tarea funcional especifica.
El Equipo Interfuncionales: Equipo de trabajo interdisciplinario, en el cual sus
miembros poseen diversas especialidades o funciones, pero trabajan juntos
desarrollando varias tareas organizacionales.
ESTRUCTURA
Pueden ser Dirigidos y Autoadministrados.
Equipos Dirigidos: Se encuentran supervisados o dirigidos por un gerente, quien
es el responsable de guiar al equipo al establecimiento de metas, del desempeño
de las tareas, la evaluación y de otras actividades.
Equipos Autodirigidos Autoadministrados: Es el equipo de trabajo que opera si
un gerente y que es responsable del desempeño total de este.
Dirección de Recursos Humanos Página 61
En la actualidad los equipos de trabajo más utilizados son los funcionales, los
autos dirigidos o Autoadministrados y los Interfuncionales.
RAZONES PARA UTILIZAR LOS EQUIPOS
CREA ESPIRITU DE GRUPO: Facilita la cooperación y mejoran el clima
laboral de los empleados.
PERMITE QUE LA GERENCIA PIENSE EN TERMINOS ESTRATEGICOS:
La utilización de equipos en especial los autodirigidos, libera de tiempo a
los gerentes, permitiendo que estos se dediquen a realizar planificación de
estratégica.
ACELERA LAS DECISIONES: Brinda a la organización una mayor flexibilidad para
la toma de decisiones más rápidas, ya que los miembros del equipo con
frecuencia conocen más de los problemas, por estar más próximos a ellos.
FACILITA LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO: Los equipos
heterogéneos tienden a ser innovadores y creativos, ya que en ocasiones captan
cosas que los grupos homogéneos no pueden ver.
INCREMENTA EL DESEMPEÑO: Esto bajo la premisa de que dos cabezas
piensan más que una, obviamente se tendrán que ver también reflejado en el nivel
de desempeño.
DESARROLLO Y ADMINISTRACION DE EQUIPOS EFECTIVOS
Características de los equipos efectivos: se caracterizan por:
Dirección de Recursos Humanos Página 62
a. Metas Claras: Clara comprensión de las metas trazadas.
b. Habilidades pertinentes: Se cuenta con individuos competentes y dispuestos a
trabajar en equipos.
c. Confianza mutua: Los miembros creen en la integridad, carácter y capacidad de
cada uno.
d. Compromiso unificado: Lealtad y dedicación.
e. Buena comunicación: Los miembros son capaces de transmitir mensajes en
forma rápida y efectiva.
f. Habilidades de negación: Ante los cambios y ajustes permanentes a que se ven
enfrentados los equipos, requiere que estos sean altamente flexibles y desarrollen
habilidades de negociación.
g. Liderazgo Apropiado: Que el líder se convierta en una guía y facilitador, que
tenga la capacidad necesaria para motivar a los demás miembros hacia el logro de
los objetivos.
h. Apoyo interno y externo: Contar en lo interno con una infraestructura firme, es
decir entrenamiento adecuado, un sistema de evaluación comprensible, un
programa de incentivos y recompensas y otros. En lo externo, la gerencia debe
proporcionar al equipo los recursos necesarios para que la tarea se cumpla.
Dirección de Recursos Humanos Página 63
ADMINISTRACCION DE EQUIPOS
Comprende las cuatro funciones administrativas como son:
Planificación: Definición de metas.
Organización: Establecimiento de la autoridad y de problemas estructurales.
Dirección: Papel que desempeña el líder, manejos de conflictos y procesos de
comunicación a utilizar.
Control: Determinar cómo se evaluara el desempeño del equipo y que tipo de
recompensa habrá de utilizarse.
Dirección de Recursos Humanos Página 64
ACTIVIDADESDE AUTOEVALUACION
Reúnase con su equipo de trabajo (no más de 4 personas) y realicen las
siguientes cuestiones.
1. Desvirtúe o ratifique con argumentos claros y precisos la siguiente
afirmación: “en las organizaciones todos los grupos constituyen equipos de
trabajo”.
2. Piense en el grupo al que usted pertenece (o perteneció) y a partir de allí,
visualice las etapas del desarrollo de un grupo analizadas anteriormente.
3. Plantee tres razones por las cuales considera usted que en la actualidad
cada vez más las empresas utilizan equipos de trabajo.
4. Mediante un ejemplo, conforme un equipo de trabajo interfuncional. Cuál es
el tamaño más efectivo para un grupo?
APLICACIONES PRÁCTICAS
Temas de investigación.
 Investigar cuales son las causas más frecuentes en rompimiento de un
grupo o equipo de trabajo.
 El proceso administrativo: recursos técnicos, económicos y conformación
de equipos humanos.
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Objetivos de la unidad
General:
Que los estudiantes conozcan las técnicas aplicadas en las actividades que están
encaminadas a facilitar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de
una organización que sirve para liderar y establecer programas de cultura e
identidad.Y planear estratégicamente la comunicación dependiendo en el entorno
que se encuentre.
Específicos:
 Proporciona retroalimentación a los directivos acerca de los problemas
actuales de la organización.
 Es la fuente primaria de retroalimentación de la dirección para determinar la
efectividad de la comunicación.
 Conocer las buenas relaciones humanas que tienen un fin en sí mismas,
pero esto no significa que no produzcan a su vez ciertos efectos y
resultados, en este caso, proporcionan el logro de los objetivos ya
señalados.
 Ccomprender por qué las empresas con mayor éxito se caracterizan entre
otras cosas, por personal bien adaptado, eficiente y productivo.
Dirección de Recursos Humanos Página 67
UNIDAD CINCO
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
La comunicación organizacional es un conjunto de técnicas y actividades
encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los
miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en
las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la
organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los
objetivos“.En otras palabras, el especialista en comunicación organizacional
deberá gestionar y proyectar de manera integral los sistemas de comunicación e
información de una empresau organización; liderar cambios, establecer programas
de cultura e identidad corporativa, diagnosticar y planear estratégicamente la
comunicación según los diferentes públicos y entornos, todo ello con base en la
investigación aplicada. Esta propuesta formativa plantea un enfoque heurístico,
integral de la comunicación, en el que se asume ésta como un sistema que
determina el comportamiento organizacional. Desde allí se entiende que las
organizaciones no son entes funcionales ni pragmáticos que requieren únicamente
optimizar la comunicación o solamente medirla con instrumentos, se piensa en la
organización como constructo humano, con significados, hechos y eventos
ambiguos que dan pie a un escenario comunicativo, que luego podrá ser
interpretado obteniendo resultados tangibles y beneficiosos para la organización.
FACTORES RELACIONADOS CON LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Integración
Cohesión
Colaboración
Trabajo en Equipo
Dirección de Recursos Humanos Página 68
Motivación
Liderazgo
Compromiso
Clima organizacional
Relaciones Humanas
Cambio Organizacional
CLIMA LABORAL
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo.
Tiene que ver con la satisfacción y por lo tanto influye directamente en la
productividad. Está relacionado con los directivos, con el personal, es decir con su
manera de trabajar y de interactuar unos con otros.
Es la alta dirección la que proporciona o no el buen clima laboral dentro de una
empresa, todo esto gracias al uso de técnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se sitúa hacia los objetivos generales de una
organización, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando
situaciones de conflicto y por lo tanto afectando en lo que es la productividad.
DIMENSIONES CONSIDERADAS PARA EL ANALISIS DEL CLIMA LABORAL
Flexibilidad: Es el grado en que los individuos aprecian restricciones o flexibilidad
en la organización, es decir, hasta qué punto las reglas, políticas o procedimientos
interfieren con el cumplimiento del trabajo. También, refleja la medida en que se
aceptan nuevas ideas.
Dirección de Recursos Humanos Página 69
Responsabilidad: Es el grado en que los trabajadores sienten que se les da
autoridad y por lo tanto pueden ejercer sus funciones sin consultar
constantemente al supervisor.
Recompensas: Es el grado en que los individuos perciben los reconocimientos y
recompensas por un trabajo bien hecho.
Claridad: Es el grado en que los individuos perciben que las metas, los
procedimientos, las estructuras organizativas, por lo tanto todo el mundo sabe que
tiene que hacer y además cumplir los objetivos generales de la organización.
Espíritu de equipo: Es el grado en el cual la gente se siente orgullosa de
pertenecer a la organización y a la vez siente que todos están trabajando para
lograr un objetivo común
CLIMA ORGANIZACIONAL
Uno de los principales capitales con que cuenta cualquier empresa, es su capital
humano, de cuyo desempeño depende en gran medida, la propia efectividad de la
organización.
Los individuos dentro de la organización, interactúan constantemente y establecen
relaciones con compañeros, superiores, subordinados, al igual que con
procedimientos, estructuras y políticas. El conjunto de relaciones establecidas por
los integrantes de la empresa, conforman el clima organizacional, que se puede
definir como el indicador del estado de salud de la empresa.
El diagnostico de clima organizacional, es un procedimiento mediante el cual, se
identifica la salud general de la empresa, así como la percepción individual en
relación a diversos aspectos como; liderazgo, conflictos, relaciones
interpersonales, colaboración, cohesión de grupo, satisfacción en el trabajo y
motivación. En base a lo anterior se estructura el diagnostico de clima
organizacional, el mismo que reflejara los problemas existentes en la organización,
así como su localización y posibles alternativas para solucionarlos.
Dirección de Recursos Humanos Página 70
IDEAS ASOCIADAS
Clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente
laboral.
Este clima tiene repercusiones en el comportamiento del personal
Las características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que frecuentan ese medio ambiente
El clima es una variable interviniente que se sitúa entre el sistema
organizacional y el comportamiento individual
TRABAJO EN EQUIPO
GRUPO: Pluralidad de personas que dependen unas de otras para lograr un
objetivo común en un tiempo y lugar definido.
EQUIPO: Conjunto de personas con objetivos comunes, en donde cada uno tiene
una función específica; son capaces de comunicarse y relacionarse entre sí, para
resolver problemas y llegar a acuerdos con el consentimiento de la mayoría de sus
integrantes utilizando las herramientas más adecuadas.
EQUIPO DE TRABAJO: Grupo de personas con diferentes habilidades, que
constantemente se organizan para cumplir con sus objetivos (tareas o problemas),
a través de procedimientos más adecuados y que requieran el menor esfuerzo.
(Eficiencia / Eficacia)
CARACTERISTICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO
Los equipos trabajan como un conjunto que es capaz de coordinarse para
lograr su objetivo, a través de una metodología (forma estructurada de
enfrentar una tarea)
Dirección de Recursos Humanos Página 71
Tienen metas y objetivos comunes.
Son eficientes (obtienen resultados satisfactorios) y eficacia (obtienen
resultados en el menor tiempo y con menos recursos).
Son capaces de auto convocarse en torno a un problema.
Se orientan hacia la búsqueda de las soluciones más adecuadas para
resolver sus problemas.
Están orientados hacia el éxito.
Son flexibles, ya que son capaces de intercambiar tareas y funciones según
el problema.
Tienen una disciplina que guía su desempeño.
El liderazgo es rotativo, lo que garantiza un mejor desempeño.
La responsabilidad por los resultados es compartida.
Existe compromiso y solidaridad.
El equipo complementa las habilidades individuales de todos sus
integrantes.
Existe especificidad de funciones en sus miembros
Dirección de Recursos Humanos Página 72
LA MOTIVACIÓN HUMANA
La motivación humana es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes
sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a
actuar de de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión
hacia un comportamiento específico .Ese impulso a actuar puede ser provocado
por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado
internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto motivación
se asocia con el sistema de cognición del individuo.Krech,Crutchfield y ballachey
explican que los actos del ser humano son guiados por su conocimiento (lo que
piensa, sabe y prevé).Sin embargo, preguntarse por qué actúa de esta o de
aquella manera corresponde al campo de la motivación. Para responder que es la
motivación, debe apelarse los conceptos de fuerzas activas e impulsoras,
traducidas por palabras como “deseo” “rechazo” .El individuo desea poder, status,
y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Además el
análisis motivacional especifica una meta determinada, para cuya consecución el
ser humano gasta energías. Poder. Por ejemplo, compromete sus esfuerzos, su
tiempo y su naturaleza para ser presidente de la república; si desea obtener
status, ingresa al club “adecuado”; si rechaza el aislamiento social.
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un
deseo o meta. La motivación es la causa del comportamiento de un organismo, o
razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada. Es una
combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en
una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía.
Dirección de Recursos Humanos Página 73
En el ámbito empresarial, la motivación se define como la disposición de emplear
grandes niveles de esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,
condicionada por la capacidad de esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual.
La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención
humana es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De
manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de de
determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un
comportamiento específico.
Ese impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene
del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del
individuo. En este aspecto motivación se asocia con el sistema de cognición del
individuo. Krech,Crutchfield y ballachey explican que los actos del ser humano son
guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prevé).Sin embargo,
preguntarse por qué actúa de esta o de aquella manera corresponde al campo de
la motivación. Para responder que es la motivación, debe apelarse los conceptos
de fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como “deseo” “rechazo.”
El individuo desea poder, status, y rechaza el aislamiento social y las amenazas a
su autoestima. Además el análisis motivacional especifica una meta determinada,
para cuya consecución el ser humano gasta energías. Poder. Por ejemplo,
compromete sus esfuerzos, su tiempo y su naturaleza para ser presidente de la
república; si desea obtener status, ingresa al club “adecuado” ; si rechaza el
aislamiento social. Si desea social huye de los amigos y conocidos que puedan
llevarlo a apoyar una causa social impopular; si rechaza las amenazas a su
autoestima, evita situaciones en que su competencia intelectual puede
cuestionarse
Dirección de Recursos Humanos Página 74
La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué
dirección se encauza la energía.
En el ámbito empresarial, la motivación se define como la disposición de emplear
grandes niveles de esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,
condicionada por la capacidad de esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual.
PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN.
Desde la década de los cincuenta, algunos tratadistas han venido dedicando
tiempo de estudio al tema de la motivación, es así como a partir de dicha década,
aparecen las tres primeras teorías sobre el tema, que son: La teoría de la
Jerarquía de las Necesidades, las teorías X y Y, analizadas anteriormente en el
tema de los Estilos de Dirección) y la teoría de la Motivación e Higiene.
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades:
Expuesta por Abraham Maslow, se constituye en la teoría de la motivación más
conocida, y sostiene que dentro de cada persona existe una jerarquía de 5
necesidades.
 Necesidades fisiológicas: Comida, bebida, protección, satisfacción
sexual y otros requerimientos físicos.
 Necesidad de Seguridad: La necesidad de una persona de seguridad y
protección contra daños físicos y emocionales.
 Necesidades Sociales: Se describe como la necesidad de afecto,
pertenencia, aceptación y amistad de una persona.
Dirección de Recursos Humanos Página 75
 Necesidades de Estima: Factores internos como el respeto a si mismo,
autonomía y logros; y factores externos como posición, reconocimiento y
atención.
 Necesidades de Autorrealización: El impulso de una persona por
convertirse en lo que él o ella es capaz de ser.
Figura 1.2. Jerarquía de las necesidades humanas, de Abran Maslow
Conforme cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la
siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría
diría que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad
sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que de acuerdo con Maslow, si
quiere motivar a alguien, usted necesita entender en qué nivel de la jerarquía está
actualmente esta persona, y enfocarse en satisfacer aquellas necesidades del
nivel que esté inmediatamente arriba.
Necesidades
de
autorealizacio
n
Necesidades de
estima
Necesidades sociales
Necesidades de seguridad
Necesidades fisiologicas
Dirección de Recursos Humanos Página 76
Maslow separó estas cinco necesidades en órdenes altos y bajos. Las
necesidades fisiológicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y la
social, la estima y la autorrealización como necesidades de orden alto. La
diferenciación entre los dos órdenes se hizo según la premisa de que las
necesidades de bajo orden se satisfacen internamente (dentro de la persona), y
las necesidades de nivel alto se satisfacen de manera externa (por cosas como el
salario, contratos sindicales, antigüedad).
MODELO PROPUESTO
Si partimos del concepto de que, la motivación se identifica únicamente mediante
la acción, tenemos que los componentes anteriores a una acción son el
pensamiento, el sentimiento y la actitud.
La Comunicación Organizacional en las Relaciones Humanas
Encaminada hacia la Productividad
Hablar, platicar, expresar, comunicar, términos que en las Organizaciones
Productivas se utilizan con gran frecuencia pero con poca diferenciación, ya que
cada una de ellas, orienta actitudes y comportamientos variados. En este espacio
formativo, estableceremos con amplitud la importancia de crear un Sistema de
Comunicación Organizacional Efectivo, que permita a las personas asumirse en el
rol que la empresa le ha conferido y comprender los lineamientos y políticas de
trabajo, mismas que además, le permitan encajar con sus necesidades y
expectativas dentro de ésta. En el México de hoy, urge aprehender un estilo de
trabajo, basado en una estructura de comunicación apropiada a cada Cultura
Organizacional. Ello definirá de modo contundente, el cumplimiento satisfactorio
de la Misión, Visión y Objetivos Institucionales. Nunca será tarde para iniciar
individual y colectivamente la aventura de sentirnos satisfechos y productivos.
Dirección de Recursos Humanos Página 77
Son múltiples los factores que influyen en las relaciones humanas en el trabajo y
que determinan nuestro comportamiento. De aquí deriva la complejidad para
contar con un sistema de comunicación efectivo dentro de las empresas, haciendo
difícil su estudio y comprensión.
La Relaciones Humanas en el Trabajo
Entre los factores más importantes que influyen en esta situación, se pueden
mencionar los siguientes:
 Personalidad del individuo.
 Diferencias individuales: edad, sexo, escolaridad, etc.
 Antecedentes laborales.
 Factores familiares.
 Experiencias previas.
 Tipo de trabajo que se desempeña y supervisión que recibe.
 Características del equipo de trabajo.
 Políticas de la empresa y condiciones físicas de trabajo.
Los beneficios que se obtienen con relaciones humanas satisfactoriasson
múltiples, pero entre los más importantes podemos mencionar los siguientes:
 Mayor eficiencia en el trabajo.
 Ahorro de tiempo.
 Mayor satisfacción y motivación del personal.
 Mejor integración del personal.
 Mejor ambiente de trabajo.
 Mayor coordinación y cooperación entre los miembros del equipo.
 Mayor grado de desarrollo personal, tanto del Jefe como de sus
colaboradores.
 Reducción de problemas humanos.
 Mayor compromiso por la calidad y productividad.
Dirección de Recursos Humanos Página 78
Buscamos entonces, tener buenas relaciones en el trabajo, fundamentalmente
para:
a) El logro eficiente de los objetivos institucionales o empresariales.
b) La integración y el desarrollo de los individuos.
Es indudable que las buenas relaciones humanas tienen un fin en sí mismas, pero
esto no significa que no produzcan a su vez ciertos efectos y resultados, en este
caso, proporcionan el logro de los objetivos ya señalados.
Lo anterior nos hace comprender por qué las empresas con mayor éxito se
caracterizan entre otras cosas, por personal bien adaptado, eficiente y productivo.
Es preciso recordar que todo Jefe tiene relaciones personales con:
 Colaboradores
 Supervisores
 Jefes del mismo nivel
 Personas ajenas a la empresa (proveedores, clientes, técnicos, etc.)
TODO JEFE PARA LOGRAR RELACIONES HUMANAS PRODUCTIVAS DEBE
ADOPTAR:
 Una actitud positiva
 Propiciar una comunicación clara y honesta
 Alentar la participación y crear un ambiente de confianza
Criterios que determinan el análisis de problemas hacia una buena comunicación
organizacional.
Dirección de Recursos Humanos Página 79
a) Magnitud.- Universo que afecta más.
b) Trascendencia.- Impacto a nivel socio-político más Organización.
c) Vulnerabilidad.- Puntos verdaderamente críticos para dar soluciones.
d) Frecuencia.- Nivel de recurrencia de los problemas y de características de
éstos.
Tabla 3. Solución de problemas a través de la relación de ayuda
ESTAR CON OTROS
ESTAR DEBAJO, SOBRE O LEJOS DE
LOS DEMÁS
Comportarse en forma
espontánea
Relacionarse de persona a
persona
Deseo auténtico para brindar
ayuda
Abierto y dispuesto a responder
Estar en el aquí y ahora
Emitir Mensajes claros
Acción conjunta
Contacto humano
Actitud positiva
Aceptación de uno mismo y los
demás tal como son
Actuar de forma estudiada
Mantenerse en un solo papel
Ayudar bajo influencias externas
Cerrado e incapacitado para
responder
Estar en el allá y entonces
Encubrir el mensaje
Acción unilateral
Distanciamiento
Actitud negativa y pesimista
Intolerancia y control de
Dirección de Recursos Humanos Página 80
La comunicación no es estática sino dinámica, continua y sistemática. Está
formada por diferentes partes, las cuales deben operar al menos con un mínimo
de eficiencia.
Este proceso es el mismo que utilizan las personas a nivel interno para el manejo
de la información y es a lo que comúnmente llamamos pensamiento. Es decir, que
reciben, transforman y transmiten la información en forma continua y sistemática,
estén conscientes de ello o no.
El sistema nervioso juega un papel muy importante en el proceso de la
comunicación, su función es coordinar las actividades tanto internas como
externas del cuerpo. Proporciona los mecanismos que permiten regular las
funciones para la conservación de la vida, así como para informar sobre el mundo
exterior y responder.
Lo más importante es cómo se procesa la información a través del cerebro y los
órganos de los cinco sentidos, que "ven", "oyen", "huelen", "sienten" y "gustan"
mientras reúnen la información del mundo que nos rodea y la envían al cerebro.
Esta información genera y guía nuestro comportamiento.
Cada persona muestra preferencia por uno de estos sentidos en especial y lo
utiliza más que los otros, para pensar y expresarse verbalmente. Esto significa que
algunos de nosotros preferimos utilizar imágenes; otros prefieren sonidos; y otros
sensaciones corporales, para hacer que este mundo en que vivimos tenga
sentido.
Las empresas entonces, quedan inmersas en estos procesos individuales que
encuentran impacto a su vez en los procesos productivos.
Con frecuencia se escucha decir a los administradores y directivos de una
empresa, que el personal no tiene la capacidad de comprender las dificultades que
se tienen para operar, y que sólo quieren “GANAR MÁS”, en ello estriba la
generación de factores de desaliento y pérdida de interés hacia el trabajo, por
Dirección de Recursos Humanos Página 81
loque el sentimiento de logro se excluye de la actitud de cada persona, lo que en
su momento provoca que:
La toma de decisiones carezca de análisis, para definir la injerencia y nivel
de responsabilidad.
No cuente con el mecanismo de información, y difusión sobre políticas y
lineamientos de trabajo, por área y puesto.
Asuma que existen dificultades pero no se actúe para evitarlas o
minimizarlas.
Los sistemas de administración se dirijan más hacia el cumplimiento de
metas y resultados que a los procesos.
No podemos hablar de Comunicación Organizacional sin tener en cuenta que
ésta se establece con base en la creación, mantenimiento y renovación de:
CULTURA (valores): Principios, conceptos y creencias, explícitos o
implícitos, compartidos por todos los que forman parte de la Empresa. Ello
define quienes somos.
ESTRUCTURA: Cómo está operativamente organizada la empresa,
además de que determina las relaciones laborales con y entre las distintas
áreas que conforman la estructura orgánica. Ello define cómo estamos
funcionando.
ESTRATEGIA: Pasos que deben darse para alcanzar los objetivos de la
empresa. Ello define cómo se hacen las cosas.
RECURSOS (habilidades): Áreas, capacidades, conocimientos, fortalezas.
Ello define qué tenemos.
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MODULO DE TALENTO HUMANO - RECURSOS HUMANOS

  • 1. Dirección de Recursos Humanos Página 1 UNIVERSIDAD TÈCNICA DE BABAHOYO FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, JURIDICAS Y DE LA EDUCACION SECED DIRECTOR GENERAL DEL SECED ARQ. PEDRO RODRIGUEZ MODULO: DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ELABORADO POR: ING. ALICIA CORINA ENRIQUEZ CUADRO ING. JANET DEL ROSARIO SILVA RIVERA ING. FORTUNATO BASTIDAS CABRERA PERIODO-LECTIVO 2012 - 2013
  • 2. Dirección de Recursos Humanos Página 2 MODULO DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Resentación El módulo de dirección de Recursos humanos se encuentra formados por personas. El éxito o el fracaso de cualquier empresa dependen de las acciones de las personas que la integran. La adecuada Dirección de los Recursos Humanos constituye la esencia del éxito del proyecto empresarial. Actualmente esta estructura modular registra siete unidades muy importantes como experto en Dirección de Recursos Humanos, cuya integración conforma el Comportamiento Organizativo y Habilidades Directivas, y el de Dirección General. El director de recursos humanos es hoy una figura clave en el organigrama de la empresa. Pero todos aquellos que tienen personas a su cargo ejercen funciones de DRH. Este contexto de formación va dirigido a Gerente General de la empresa, personal que trabaja en el área de Recursos Humanos, administrador de la empresa, profesionales y personal administrativo que se encuentren laborando en alguna área administrativa, público en general que se desea comprender la administración de Recursos Humanos de una empresa y a todos cuantos tienen esa responsabilidades o esperan tenerlas en el futuro. P
  • 3. Dirección de Recursos Humanos Página 3 ESTRUCTURA Este móduloestá estructurado por cuarenta horas, está dividido en siete unidades, las cuales se refieren a temáticas interconectadas. Se inicia con una unidad en la que se revisan a profundidad las concepciones Organizacionales en general. Luego continúa con contenidos profundos de Manejo, Conducción y Planificación de Talento Humano. Para culminar con reflexiones y casos de análisis. Para una buena administración y excelentes resultados del Módulo hemos preparado las siguientes actividades:  Participación individual, para fomentar y potencializar el análisis en el estudiante.  Actividades en equipo, para fomentar y potencializar la interacción entre sujetos, la solidaridad, la amistad y comunicación entre ellos.  Plenarias, para fomentar y potencializar, la discusión civilizada, el debate de ponencias, la reflexión mesurada, las conclusiones y recomendaciones.  Tareas en clase, para desarrollar y reforzar la responsabilidad y el cumplimiento de obligaciones y cometidos en su puesto de trabajo  Tareas en casa, para desarrollar y reforzar la responsabilidad y el cumplimiento en el entorno, en la comunidad. OBJETIVOS DEL MODULO
  • 4. Dirección de Recursos Humanos Página 4 Generales:  Proporcionar los conocimientos y desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan, al estudiante futuro administrador de empresas, identificar factores y elementos fundamentales que debe tener un buen director o gerente.  Desarrollar un pensamiento objetivo con los juicios necesarios para optar por un estilo de dirección, dando mayor importancia al razonamiento y a la reflexión, antes que a la mecanización y memorización, elementos básicos en la toma de decisiones.  Formar profesionales capaces de desarrollar y conducir la gestión de los recursos humanos de las organizaciones, para enfrentar con solvencia la competitividad Creciente que caracteriza al mundo de los negocios.  Formar, el desarrollo y la motivación de las personas de Acuerdo con las necesidades de las organizaciones. Específicos:
  • 5. Dirección de Recursos Humanos Página 5  Elaborar bases estratégicas, en línea con los objetivos generales de la Empresa, que permitan planificar y anticipar los movimientos futuros en el ámbito de los RRHH.  Desarrollar las funciones y procedimientos para la planificación, organización, ejecución y control de los RRHH en empresas e instituciones.  Dominar las técnicas y herramientas más modernas en el área de Dirección de RRHH y potenciar la capacidad de toma de decisiones.  Adaptarse a un contexto de cambio constante que requiere una continua flexibilidad y polivalencia. El Sistema de Educación Continua y Estudio a Distancia mediante un sistema pedagógico cómodo y eficaz, te aporta una formación específica en Dirección de Recursos Humanos que le permita orientar a sus actividades hacia la consecución de los objetivos de las organizaciones desde una clara ventaja competitiva. NTRODUCCION El éxito de cualquier organización se fundamenta en el gobierno o dirección efectiva del Talento Humano, esta etapa del proceso administrativo se convierte I
  • 6. Dirección de Recursos Humanos Página 6 en un instrumento fundamental que permite a un individuo u organización generar múltiples estrategias que conlleven a lograr altos niveles de motivación, que generen un fluido sistema de comunicación, que enriquezca la toma de decisiones con carácter proactivo, eliminando aquellas decisiones reactivas muy comunes en la gran mayoría de los individuos y organizaciones que trabajan de manera no planificada; que fomente la capacitación, pondere y favorezca de manera relevante la innovación, afiance los principios de autoridad, el enriquecimiento del puesto de trabajo, el desarrollo del individuo y en general en todo aquello que hace radicar el éxito empresarial en el hombre, más que en la tecnología. También permite, que tanto individuos como líderes de una organización, cuenten con la convicción de que pueden llevar a cabo una visión compartida, ese norte tan fundamental que motiva los esfuerzos de cualquier ciudadano o de una organización. Incrementa la capacidad individual y grupal para permitir el logro de las metas organizacionales y que estas a su vez posibiliten la consecución de sus metas individuales.
  • 7. Dirección de Recursos Humanos Página 7
  • 8. Dirección de Recursos Humanos Página 8 Objetivos de la unidad General: El objetivo de la unidad es que los estudiantes conozcan los conceptos básicos, los elementos, principios y estilos de dirección en el área de de las organizaciones empresariales, que sean capaces de desempeñar labores y poder identificar,para dirigir, coordinar y supervisar el cumplimiento de objetivos y metas para lo que vayan utilizar a través del trabajo, de los diferentes componentes de la organización y la optima realización de los recursos del capital humano. Específicos: Los objetivos específicos que debe conocer podrían concretarse en tres puntos:  Conocimientos sobre la naturaleza de la empresa y su relación con el entorno a los Recursos humanos, que están direccionados hacia la competitividad de las organizaciones, nacionales e internacionales.  Métodos y técnicas de dirección y organización de empresas.  Conocimientos instrumentales en la alta dirección UNIDAD UNO
  • 9. Dirección de Recursos Humanos Página 9 DIRECCION CONCEPTO DE DIRECCIÓN Elementos de Dirección Principios de Dirección Características y habilidades de un buen Director. Estilos de Dirección DIRECCION: Dirigir es el arte de guiar, coordinar y supervisar a las personas que realizan una actividad o trabajo con entusiasmo y compromiso que denota conducción, orientación de parte de un responsable de la organización (gerente, director, etc.) La dirección también es la actividad que consiste en orientar las accionesdeuna organizacióno persona que sirve para ejecutar planes y lograr objetivos de un organismo social. ELEMENTOS DE LA DIRECCIÓN  Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.  Motivación.  Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.  Comunicación.  Supervisión.  Alcanzar las metas de la organización. PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN
  • 10. Dirección de Recursos Humanos Página 10 De la Resolución del conflicto: indica la necesidad de resolver los problemas que surjan durante la gestión administrativa, a partir del momento en que aparezcan.  AprovechamientodelConflicto  Experiencia  Experimentación.  Investigación  Aplicar la Decisión CARACTERISTICAS Y HABILIDADES DEL DIRECTOR O GERENTE: Características: Es un líder Tiene ideas novedosas Dispuesto a aprender Es entusiasta Hace las cosas bien Trabaja en equipo Es deliberante Reflexivo Analítico Espíritu creativo Habilidades Básicas: De comunicación
  • 11. Dirección de Recursos Humanos Página 11 Para ejercer autoridad Para motivar a los demás Para tomar decisiones ESTILOS DE DIRECCIÓN: Para determinar el estilo de dirección que puede imperar en una organización, se abordarán algunas teorías administrativas, que nos ayudaran a identificar este, partiendo de las diferentes concepciones acerca de la naturaleza humana, entre ellas: TEORIA X: Expresada por el Tratadista Douglas Mcgregor, quien parte de la suposición de que los empleados les desagradan el trabajo, son perezosos, evitan las responsabilidades y deben obligárseles a trabajar. TEORIA Y Parte de la base, de que los empleados son creativos, buscan responsabilidades y pueden ejercer la autoridad y autoevaluación. A continuación encontrará la Tabla 1, en la cual se realiza un paralelo entre la teoría X y la teoría Y, en esta podrá visualizar las situaciones extremas con que el autor trata de esquematizar la concepción que se puede tener de los individuos en una organización y partiendo de ello adoptar un modelo de dirección. Tabla 1: Diferencias entre la Teoría X y la Teoría Y TEORIA X TEORIA Y
  • 12. Dirección de Recursos Humanos Página 12 1. Los seres humanos no gustan del trabajo y tenderán a evitarlo siempre que ello sea posible. 1. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento, dependiendo de ciertas condiciones controlables. 2. Toda la organización tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las personas que en ella trabajan deban ser obligadas, controladas y hasta amenazadas con castigos para que sus esfuerzos se encaminen a la consecución de esos objetivos. 2. El control externo y las amenazas de castigos no son los únicos medios para estimular y dirigir los esfuerzos. Las personas pueden ejercer el autocontrol y autodirigirse, si pueden ser convencidas de comprometerse a hacerlo. 3. El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir. 3. Las recompensas en el trabajo están en razón directa con los compromisos adquiridos. La satisfacción del ego y de la necesidad de autorrealización pueden ser la recompensa de dirigir los esfuerzos hacia el logro de los objetivos de la organización. 4. El ser humano en general procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible. 4. las personas pueden llegar a aceptar y a asumir las responsabilidades. 5. El hombre común tiene relativamente poca ambición. 5. La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayoría de la población. 6. Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad. 6. El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado en su totalidad. Puede lograrse un mayor uso. La Teoría Y propone un estilo de administración participativo y democrático, basado en los valores humanos.
  • 13. Dirección de Recursos Humanos Página 13 TEORIA Z: El profesor Norteamericano, descendiente de japoneses OUCHI, apoyado en el aporte realizado por Douglas Mcgregor, con relación a la teoría Y, y el análisis efectuado al éxito obtenido por las organizaciones norteamericanas al adoptar las concepciones japonesas en la dirección y administración de estas, lanzó recientemente una nueva teoría a la que bautizo Teoría Z, en la cual sustenta que la productividad depende más de la efectividad del gobierno o administración efectiva de las personas, que de la tecnología, así mismo explica, que es una cuestión más de gestión humana basada en filosofía y cultura organizacional, que de enfoques tradicionales basados en organización. La Teoría Z,destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura empresarial, resaltando el sentido de cooperación, confianza que debe reinar en una organización que aspire a ser productiva. SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES HUMANAS Likert propone cuatro clases de sistemas administrativos: Sistema 1.Sistema Autoritario y Fuerte.Se describe como un ambiente de desconfianza hacia los subordinados, en el que hay poca comunicación y se hace énfasis en las recompensas o castigos ocasionales. En este sistema las decisiones se encuentran centralizadas en la cúspide de la organización. Sistema 2. Sistema Autoritario-Benévolo.Impera un clima de confianza condescendiente (típica del amo hacia el esclavo), en el que hay poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción humana y algunas decisiones están centralizados y se basan en prescripciones y rutinas. Sistema 3. Sistema Participativo, Consultivo. Consiste en un ambiente en el que hay más confianza, aunque todavía no es total. Existen algunas recompensas,
  • 14. Dirección de Recursos Humanos Página 14 hay interacción humana moderada, pequeña vinculación individual y una apertura relativa de directrices y permite que se tomen ciertas decisiones en la base de la organización. Sistema 4. Sistema Participativo de Grupo.Se plantea como aquel sistema en el cual se vive un ambiente de completa confianza, en el que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, y en el que las actitudes son positivas y las ideas constructivas, hay participación y vinculación grupal, de manera que las personas sientan responsabilidad en todos los niveles de la organización. En la figura 1.1Continuumautoritario - participativo en los cuatro sistemas y la relación con las teorías “X” y “Y”. Teoría “Y” Participativo Teoría “X” Autoritario 1 2 3 4 Sistemas Likert también propone una técnica también llamada “Perfil Organizacional”, es un sistema en la cual están operando las organizaciones. Más bien se puede decir que es una especie de cuestionario que se distribuye a los miembros de la
  • 15. Dirección de Recursos Humanos Página 15 empresa y estos ítems responden y se agrupan en seis dimensiones teóricas de procesos organizacionales. La disposición del cuestionario utiliza 20 ítems. 1 a 4 = Liderazgo 5 a 7 = Motivación 8 a 12 = Comunicación 13 a 15 = Proceso decisorio 16 a 17 = Establecimiento de objetivos 18 a 20 = Controles organizacionales. En realidad los cuatro sistemas presentados por Likert constituyen un continuum que va desde un sistema autoritario y rígido (sistema 1) hasta un sistema participativo y grupal (sistema4), pasando por los sistemas intermedios. El sistema 1 corresponde, de manera general, a la teoría “X”, de McGregor, en tanto que el sistema 4 corresponde a la teoría “Y”. La aplicación de cada uno de estos sistemas depende de las concepciones, respecto de la naturaleza humana, que tengan los niveles de jerarquía de las organizaciones. Likert comprobó que cuanto más cerca del sistema 4 este el estilo de administración, habrá mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad. Así mismo cuanto más se aproxime una organización al sistema 1, mayor será la probabilidad de ser ineficiente y de sufrir crisis financieras frecuentes. La experiencia según Likert, ha demostrado que administrar por medio del sistema 1 (políticas coercitivas de reducción de costos, por ejemplo produce buenos resultados a corto plazo en términos de capital y no de ganancias). En consecuencia la aplicación del sistema 1 causa una influencia tan negativa que hace que el sistema no funcione. ENFOQUE SISTEMICO Y CONTINGENTE DE LA ADMINISTRACIÓN
  • 16. Dirección de Recursos Humanos Página 16 Este enfoque sostiene que son las características ambientales las que determinan las características organizacionales. No existe una sola manera de coordinar o dirigir, ni de administrar bien la organización, todo depende de las características ambientales que sean importante para la organización. Los sistemas culturales, políticos, económicos, etc., afectan intensa y continuamente la organización. Nada es absoluto en las organizaciones, ni en su administración, todo es relativo. La manera de administrar una organización difiere en el tiempo y en el espacio (ambiente); lo que quiere decir que la implementación de una estrategia gerencial que pudo haber sido exitosa en una organización de características muy parecidas o similares, puede ser que no funcione en otra. ACTIVIDADES DE AUTOEVALUACIÓN Con la unidad estudiada, responda las siguientes cuestiones. 1. De un concepto con sus propias palabras que entiende por dirección.
  • 17. Dirección de Recursos Humanos Página 17 2. Escriba la diferencia que existe entre las características y habilidades que posee un director o gerente. 3. Compare la teoría X con la teoría Y 4. Discuta con su equipo de trabajo, los cuatro sistemas que propone Likert. 5. Proponga cada grupo un perfil organizacional, discútalo y expóngalo. 6. ¿Por qué se habla del carácter contingente de la ARH? APLICACIONES PRÁCTICA El trabajo de investigación es de carácter individual. Y será presentado en la fecha indicada por el tutor. Tema.: Causas de la aparición de la dirección de personal
  • 18. Dirección de Recursos Humanos Página 18
  • 19. Dirección de Recursos Humanos Página 19 Objetivos de la unidad General: El objetivo de la organización y laplanificación de recursos humanos deben garantizar cierta excelencia en cuanto al proceso de producción como factor fundamental en el desarrollo de todas aquellas actividades relacionadas con el sector, mediante la intervención de administradores y empleados que se encuentren altamente capacitados y calificados. Específicos:  Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.  Motivar al factor humano de la empresa.  Mejorar el clima laboral.  Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.  Reducir los costos ayudando a la gerencia a detectar las carencias o excesos de recursos humanos y corregir estos desequilibrios.  Proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo del empleado, haciendo un uso óptimo de las actitudes del trabajador.  Mejora el procedimiento general de planificación empresarial.
  • 20. Dirección de Recursos Humanos Página 20 UNIDAD DOS Organización y Planificación de RRHH Organización. La organización es sistema de actividades conscientemente coordinadas, por dos o más personas. La cooperación entre ella es esencial para la existencia de la organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como también lo son escuelas, hospitales, iglesias, unidades, militares, tiendas minoristas, departamentos de policía y los organismos de los gobiernos locales, estatales y federal. Las personas que supervisan las actividades de otras, que son responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, con sus administradores (aunque en ocasiones se les llama gerentes, en particular en organizaciones no lucrativas). Tipos de Organizaciones. Los principales tipos de organizaciones clasificados según sus objetivos, estructura y características principales se dividen en: 1) Organizaciones según sus fines 2) organizaciones según su formalidad 3) organizaciones según su grado de centralización. 1) Organizaciones Según Sus Fines: Es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en:
  • 21. Dirección de Recursos Humanos Página 21 1-.Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas. 2-.Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello. El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las organizaciones no gubernamentales (ONG), etc. [1] son ejemplos de este tipo de organizaciones. 2) Organizaciones Según su Formalidad: Dicho en otras palabras, según tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. Estas se dividen en: 1-.Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y cómo se reúnen de nuevo. Según Adalberto Chiavenato, la organización formal comprende estructura organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos, en fin, todos los aspectos que expresan cómo la organización pretende que sean las relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido. Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más de los siguientes tipos de organización: Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre organización lineal significa que
  • 22. Dirección de Recursos Humanos Página 22 existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de comunicación son estrictamente establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas empresas o de etapas iniciales de las organizaciones. Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación de actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el germen del staff. Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de la combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional, reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo. En la organización línea-staff coexisten órganos de línea (órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de apoyo y de consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y por el principio escalar, mientras los órganos de staff prestan asesoría y servicios especializados 1. Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos, grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su naturaleza y contenido. Algunos comités desempeñan funciones administrativas, otros, funciones técnicas; otros estudian problemas y otros sólo dan recomendaciones. La autoridad que se da a los comités es tan variada que reina bastante confusión sobre su naturaleza. 1-.Organizaciones In: Este tipo de organizaciones consiste en formales medios no oficiales pero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una organización.
  • 23. Dirección de Recursos Humanos Página 23 2-.Según Hitt, Blakc y Porter, aunque prácticamente todas las organizaciones tienen cierto nivel de formalización, también todas las organizaciones, incluso las más formales, tienen un cierto grado de informatización. 3) Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la medida en que la autoridad se delega. Se dividen en: 1-.Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles inferiores. Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los ejércitos, el servicio postal y el misterio de hacienda. 2.-Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea posible. La descentralización es característica de organizaciones que funcionan en ambientes complejos e impredecibles [3]. Las empresas que enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad de respuesta y creatividad. En este punto, y a manera de complementar lo anterior, cabe señalar que según Hitt, Blakc y Porter, con frecuencia, los estudiantes perciben que formalización y centralización son esencialmente lo mismo, y por tanto, creen informalización y descentralización como sinónimos. Sin embargo, éste no es el caso. Se puede tener una organización muy formal que esté altamente centralizada, aunque también una organización formal que esté bastante descentralizada. Por otro lado, también habría una organización altamente informal que esté descentralizada o altamente centralizada. Modelos organizacionales 1-.Modelo Autocrático. Este modelo autocráticofue el modelo prevaleciente en la Revolución Industrial.
  • 24. Dirección de Recursos Humanos Página 24 Este modelo depende del poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar, lo que significa que el empleado que no cumpla ordenes será sancionado. En un entorno autocrático la orientación apunta a la autoridad oficial formal y la dirección cree saber qué es lo mejor y está convencida que la obligación de los empleados es cumplir órdenes, es decir que estos deben ser dirigidos, persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a obedecer órdenes. Esta visión deriva en un estricto control de empleados, el modelo autocrático resulto deleznable debido a brutales y agotadoras tareas físicas y condiciones de insalubridad, indigencia y peligro, en estas condiciones autocráticas los empleados se dirigen a su vez a la obediencia al jefe y no al respeto por este. El modelo constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del trabajo del método aceptable para la determinación del comportamiento de los administradores. La fuerza combinada de los conocimientos sobre la necesidad de los empleados y de los cambios que ocurren, los valores sociales, dio al reconocimiento que existen mejores maneras de administrar los sistemas organizacionales. 2-.El Modelo de Custodia. Este depende de los recursos económicos, si una organización carece de recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le será imposible adoptar este modelo. Entonces el enfoque de custodia da como resultado la dependencia de los empleados respecto a la organización. En lugar de depender de su jefe los empleados dependen de las organizaciones. Los empleados que laboran en entornos de custodia adquieren una preocupación psicológica por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del
  • 25. Dirección de Recursos Humanos Página 25 trato que reciben, tienden a mostrase satisfechos y por lo tanto mantenerse leales a sus empresas. Su mayor ventaja es que discrimina seguridad y satisfacción a los trabajadores. 3-.El Modelo de Apoyo. Tuvo sus orígenes en el principio de las relaciones de apoyo. Se llego a la conclusión de que una organización es un sistema social cuyo elemento más importante es ser trabajador. Los estudios indicaron la importancia de poseer conocimientos de dinámica de grupos y aplicar la supervisión de apoyo. El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero. A través del liderazgo la empresa ofrece un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y cumplir a favor de la organización aquello de lo que son capaces. En consecuencia la orientación de la dirección apunta al apoyo del desempeño laboral de los empleados no al simple apoyo de las prestaciones a los empleados. El resultado psicológico es una sensación de participación y participación en las tareas de organización, éste forma parte del estilo de vida de trabajo de los administradores y en particular de su modo de tratar a los demás. El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores y goza aceptación generalizada. 4-.El Modelo Colegial. El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tienden a ser más útil en condiciones de trabajo de lo programado, mediosintelectuales, y circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores. Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y necesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en la organización. En vez de ser vistos como jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores.
  • 26. Dirección de Recursos Humanos Página 26 Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación se dirigió al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a sí mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultado psicológico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina. PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS (PRH) La Planificación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de personas cualificado en el puesto adecuado y en el momento adecuado”. Por otra parte, también podemos definir a la Planificación de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado. La planificación de recursos está directamente vinculada a la estrategia empresarial y lo que hace es traducir la estrategia formulada por la empresa para un determinado horizonte temporal en programas de acción, con vistas a controlar la evolución de la situación. La planificación de recursos humanos ayuda a asegurar que la organización logre sus planes empresariales en términos de objetivos económicos, de resultados, productos, tecnologías y necesidades de recursos. Una vez que se han establecido los planes empresariales, a menudo con la colaboración de los recursos humanos, la planificación de los recursos humanos ayuda a desarrollar estructuras organizativas viables, y a determinar el número y tipo de empleados que se requerirán para lograr las metas y objetivos.
  • 27. Dirección de Recursos Humanos Página 27 Objetivos de la Planificación de Recursos Humanos Los objetivos básicos de la planificación de Recursos Humanos son los siguientes:  Optimizar el factor humano de la empresa.  Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente  Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.  Motivar al factor humano de la empresa.  Mejorar el clima laboral.  Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.  Reducir los costos ayudando a la gerencia a detectar las carencias o excesos de recursos humanos y corregir estos desequilibrios.  Proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo del empleado, haciendo un uso óptimo de las actitudes del trabajador.  Mejora el procedimiento general de planificación empresarial.  Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión competente de los recursos humanos a todos los niveles de la organización. La importancia que tiene la planeación de los recursos humanos es que se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación. Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes por lo que una buena planificación dentro de la organización es fundamental para su buen desempeño. Ventajas de la Planeación de Recursos Humanos La planeación de Recursos Humanos produce grandes ventajas en la gestión de la organización entre las que podemos destacar:
  • 28. Dirección de Recursos Humanos Página 28 Fomento del comportamiento proactivo frente al reactivo Ser proactivo significa mirar adelante y desarrollar una visión de donde quiere que vaya la empresa y como puede utilizar sus recursos humanos para llegar hasta allí. Por el contrario, ser reactivo significa que se responde a los problemas a medida que surgen. Las empresas que son reactivas pueden perder de vista la dirección a largo plazo de su negocio; las empresas proactivas pueden estar mejor preparadas para el futuro. Mejorar la utilización del Recurso Humanos Ayuda a tener a las personas indicadas en el lugar indicado, es decir, personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo los objetivos y estrategias de la empresa. Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización La PRH permite que las personas que se recluten cumplan con las condiciones y cubran con el perfil que la organización quiere. Fomento de la participación de los directivos de línea Para que la estrategia de RRHH sea eficaz los directivos de línea de todos los niveles deben participar en su elaboración junto con los altos ejecutivos. Economizar las contrataciones Una buena Planificación de los Recursos Humanos permite, que los constantes cambios o rotaciones de personal se disminuyan ya que estos producen pérdidas para la empresa. Creación de vínculos comunes Un plan estratégico de RRHH bien desarrollado, con la implicación de todos los niveles jerárquicos, puede ayudar a la empresa a crear un sentimiento de valores y expectativas compartidas. Un plan estratégico de RRHH que refuerza, ajusta o
  • 29. Dirección de Recursos Humanos Página 29 reconduce la cultura actual de la organización puede fomentar valores con el de enfoque hacia el consumidor, innovación, crecimiento rápido y cooperación. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros cambios. Esto sirve básicamente para conocer mejor al personal, conocer sus condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto para poder saber si puede ser apto para otro cargo u otro lugar dentro de la organización. Estimulación del pensamiento crítico y de la evolución continuada de los supuestos. El proceso de planificación estratégica de RRHH puede ayudar a la empresa a volver a examinar de forma crítica sus supuestos y a determinar si los programas derivados de estos supuestos deberían modificarse o suprimirse. El proceso de planificación estratégica de RRHH puede ayudar a la empresa a volver a examinar de forma crítica sus supuestos y a determinar si los programas derivados de estos supuestos deberían modificarse o suprimirse. Sin embargo para que esto se pueda realizar el proceso debe ser continuo y flexible, y no un procedimiento rígido con un comienzo determinado y una fecha límite de realización. Causas de las necesidades de (PRH) A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, generalmente presenta procesos de cambio en el entorno (externa), en la organización (interna) y en la fuerza de la fuerza de trabajo.
  • 30. Dirección de Recursos Humanos Página 30 Esquema de Planeación de Recursos Humanos con todas sus Variables. La planificación de los recursos humanos es importante porque influye sobre prácticamente todas las demás actividades de recursos humanos. Entre las que se encuentran las siguientes. Análisis del puesto de trabajo Para poder embarcarse en la planificación de los recursos humanos y poder determinar los perfiles de las personas necesariamente se precisa tanto de las descripciones como de las especificaciones de los puestos de trabajo existentes en las empresas. Reclutamiento y selección La planificación de los recursos humanos ayuda a determinar las necesidades de personal de una organización. Junto con el análisis del puesto de trabajo, indica cuántas personas y de qué tipo habrá que reclutar. El reclutamiento ejerce influencia sobre el conjunto de solicitantes de un puesto, lo que a su vez, influye en las necesidades de selección y colocación. Por lo tanto la planificación de los recursos humanos puede verse como una fuente de alimentación fundamental para la función de dotación de personal de la organización. Formación y perfeccionamiento La planificación de los recursos humanos ayuda a prever la escasez de la fuerza laboral, así como las áreas en las que se puede producir obsolescencia.
  • 31. Dirección de Recursos Humanos Página 31 Esto facilita la organización el diseñar planes de formación para sus empleadosy asegurarse de que cuenten con los conocimientos y experiencia pertinentes. Gestión de la carrera profesional La planificación de los recursos humanos ayuda a que los programas de gestión de la carrera profesional colaboren en la organización a retener a los empleados valiosos y mantengan actualizados sus conocimientos. Asimismo, junto con la planificación de la carrera profesional de los empleados, la planificación de los recursos humanos ayuda a reducir la rotación de empleados y el absentismo laboral. Etapas del Proceso de Planificación de RRHH La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las necesidades y disponibilidades de su personal, para un horizonte temporal determinado, con objeto de alcanzar, en cada momento del tiempo un ajuste entre ambas. En definitiva se trata de conocer la oferta y la demanda de los recursos humanos. Las etapas por las que debe pasar el proceso de planificación son: Primera Etapa: Recopilación, análisis y previsión de datos sobre la oferta y demanda. Esta etapa supone obtener información acerca de los objetivos, políticas y planes de la organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos. Hay cinco pasos necesarios para el desarrollo de esta primera etapa: Análisis de los recursos humanos
  • 32. Dirección de Recursos Humanos Página 32 Este análisis puede comenzar a partir del inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. Este inventario está compuesto por el conocimiento de las habilidades, capacidades, intereses y preferencias de la fuerza laboral, asimismo del conocimiento de las características de los puestos de trabajo y de la organización, así como de habilidades necesarias para desempeñarlos. El análisis de recursos humanos también se ocupa de estudiar la composición probable de la fuerza laboral de la sociedad en el futuro, este aspecto se basa en grupos salariales, ocupacionales y sectoriales. Este análisis también supone la determinación de la productividad de la mano de obra y su probable productividad de productividad en el futuro. Previsión de la demanda de recursos humanos La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos, pero su estimación no es ciento por ciento preciso ya que los valores obtenidos son aproximados. Algunas de las técnicas para Pronosticar son las Siguientes: Pronósticos basados en la experiencia Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. Cuando se utiliza la técnica Delphi también se solicitan cálculos de un grupo de expertos, gerentes de línea por lo general. El departamento de personal actúa como intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación.
  • 33. Dirección de Recursos Humanos Página 33 Al repetir este procedimiento (unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades. Pronósticos basados en tendencias Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades. Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Estos métodos son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Los análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda. Otros métodos Análisis de presupuestos y planeación Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a 2, 4 o 5 años. Análisis de nuevas operaciones: requiere que
  • 34. Dirección de Recursos Humanos Página 34 se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares. Modelos de computadora: son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción. Cuadrar el presupuesto Este paso centra toda la actividad en el punto de vista económico. La previsión de personal debe expresarse en términos monetarios, y la cifra que resulte debe ser compatible con los objetivos de beneficios de la organización y con las limitaciones presupuestarias. Esta fase de cuadrar las cifras también ofrece la oportunidad de alinear los objetivos y políticas del departamento de recursos humanos con los de la organización. Previsión de la oferta de recursos humanos La previsión de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo. Para efectuar la previsión de la oferta deberán tomarse en consideración los factores que afectan a la demografía profesional interna y externa y las políticas de recursos humanos existentes en la empresa. El análisis del mercado externo requerirá prestar atención a los siguientes aspectos:  Composición cualitativa del mercado de trabajo.
  • 35. Dirección de Recursos Humanos Página 35  Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de trabajo.  Las demandas efectuadas por los competidores. El conocimiento de los puntos señalados constituye el marco de referencia externo que condiciona la disponibilidad de los recursos humanos. El estudio del mercado interno exige, disponer de información sobre la composición actual del personal, y determinar las leyes demográficas de los efectivos de la empresa. El inventario de los recursos humanos tiene por objetivo determinar las cualificaciones y potenciales disponibles, niveles de rendimiento, evolución de la carrera, experiencias profesionales, formación recibida, etc. Dicha información deberá estar referida tanto al conjunto de la organización como a los departamentos y secciones existentes. Segunda Etapa: Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos. Esta etapa consiste en establecer objetivos y políticas de los recursos humanos. Una vez conocidas la demanda y la oferta de recursos humanos, la comparación entre ambas nos permite detectar posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por la organización. Tercera Etapa: Programación de recursos humanos Esta etapa está orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y demanda a través de los diferentes procesos de gestión de los recursos humanos. Una vez evaluadas las necesidades de la organización, deben elaborarse programas de
  • 36. Dirección de Recursos Humanos Página 36 actuación para satisfacer esas necesidades. Estos programas de actuación pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la organización o para disminuir el número de los que ya existen. Cuarta etapa: Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos. El control y la evaluación de los planes y programas de recursos humanos son esenciales para su gestión eficaz. La evaluación de los planes y programas de recursos humanos es un proceso importante, para determinar la efectividad de la planificación de los recursos humanos, y para demostrar a la organización la contribución del departamento. Algunos de los criterios para evaluar la planificación de los recursos humanos son los siguientes:  Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de contratación.  Niveles de productividad frente a objetivos formulados.  Programas implantados frente a planes de actuación.  Resultados de los programas frente a resultados esperados.  Costos de mano de obra y de los programas frente a los establecidos en los presupuestos.  Relación entre los resultados (beneficios) y los costos de los programas.
  • 37. Dirección de Recursos Humanos Página 37 EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN Teniendo en cuenta los conocimientos adquiridos de la unidad estudiada,conteste de manera breve y clara las siguientes interrogantes: 1.- Defina que es una organización. 2.- ¿Porque son importantes los gerentes para alcanzar el éxito de una organización? 3.- Anote cuatro funciones que a juicio de ustedes, debe desarrollar todo gerente. 4.- ¿Qué habilidades básicas debe desarrollar un gerente que pretenda ser exitoso? 5.- Escriba cinco palabras con las que ustedes identifiquen o definan el término Dirección – Dirigir. 6.- ¿Qué diferencias significativas encuentra usted entre ser Gerente y ser Empresario? 7. - Identifique o establezca una clara semejanza entre las teorías X, YyZ , los sistemas de administración analizados.
  • 38. Dirección de Recursos Humanos Página 38 Aplicaciones Prácticas Las actividades de aplicaciones prácticas son extra y presentadas individualmente, a la fecha indicada por el tutor. Responder las siguientes cuestiones: 1. ¿Quién planifica? ¿Para qué planifica? ¿Cuándo planifica? 2. ¿Cuándo la planificación debe ser hecha? 3. ¿Para quién se realiza la tarea de planificación en el campo de RRHH? 4. ¿Qué es gestión y planificación de Recursos Humanos?
  • 39. Dirección de Recursos Humanos Página 39
  • 40. Dirección de Recursos Humanos Página 40 Objetivos de la unidad General: El objetivo del comportamiento organización debe garantizar el comportamiento eficiente, eficaz de cada individuo dentro de la empresa, si bien es cierto las personas también se desarrollan modifican sus comportamientos y sus actitudes mediante las motivaciones capacitaciones y adaptación creando un ambiente de trabajo exitoso, los profesionales y por ende las organizaciones se están viendo presionadas y obligadas a evolucionar por las exigencias que impone el entorno y dentro de la mismas organizaciones . Específicos:  Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.  Motivar al factor humano de la empresa.  Mejorar el clima laboral.  Mejorar su salario  Capacitación permanente UNIDAD TRES
  • 41. Dirección de Recursos Humanos Página 41 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Para abordar el tema del comportamiento organizacional, toca obligatoriamente tratar lo que es el comportamiento individual. El Comportamiento Individual: Como condición primordial para poder sobrevivir. Se define como las acciones de las personas, conductas o la manera de portarse de una persona. Comportamiento Organizacional: Es el estudio de las acciones de las personas en su trabajo; manera de portarse o la conducta de una persona en su trabajo. El comportamiento organizacional estudia dos áreas principales: Comportamiento Individual Comportamiento de Grupo Comportamiento individual: Trata temas como actitudes, personalidad, percepciones y motivación. Comportamiento de Grupo: Comprende lo relativo a normas, roles, integración de equipos y conflictos.
  • 42. Dirección de Recursos Humanos Página 42 El comportamiento de grupo no puede entenderse como una simple sumatoria del comportamiento individual de cada persona, ya que los individuos solos actúan de manera diferente a cuando están en grupo”. ¿Por qué es importante que los gerentes aprendan a entender o explicar el comportamiento organizacional?. Porque el éxito de un gerente depende de hacer las cosas a través de sus empleados, dicho en otras palabras, lograr resultados por medio de otros. Los comportamientos de los empleados que nos interesa enfatizar son: productividad, ausentismo y rotación de empleados. ACTITUDES:La actitud se define como la disposición para actuar selectivamente en una forma determinada más que en otra. Las actitudes reflejan los sentimientos de un individuo hacia algo. La actitud está compuesta por tres (3) elementos: cognición, afecto y comportamiento. Componente Cognoscitivo: Son las creencias, las opiniones, conocimiento o información que una persona posee. Componente Afectivo: Corresponde al segmento emocional o de sentimiento de una actitud. Componente de Comportamiento: Se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo. Normalmente a los gerentes les interesa en especial actitudes de los trabajadores relacionadas con su puesto de trabajo, como son satisfacción en el empleo, participación en el trabajo y compromiso organizacional. Satisfacción en el Empleo: Es la actitud general de una persona hacia su trabajo.
  • 43. Dirección de Recursos Humanos Página 43 Participación en el Puesto: Nivel de identificación del empleado con su trabajo, lo cual le lleva a participar activamente, considerando además importante su trabajo a nivel de autoestima. Compromiso Organizacional: Son muestras o señales de lealtad, identificación y participación en la organización. ACTITUDES Y CONSISTENCIA. Las personas buscan coherencia entre sus actitudes y entre sus actitudes y comportamientos; es decir que los individuos tratan de reconciliar actitudes contrarias y alinean esas actitudes y comportamiento para que parezcan racionales y consistentes; por el ejemplo, recuerden el compañero o compañera de bachillerato que siempre en sus charlas aseguraba irse en un futuro a estudiar a Bogotá ALGUNAS TEORIAS QUE TRATAN DE EXPLICAR EL COMPORTAMIENTO HUMANO. Teoría de la Disonancia Cognoscitiva: León Festinger, propuso esta teoría buscando explicar la relación existente entre las actitudes y el comportamiento. Disonancia significa inconsistencia, luego la teoría de la Disonancia Cognitiva, se refiere a cualquier inconsistencia que alguien puede percibir entre dos o más de sus actitudes. Este tratadista sostenía que las inconsistencias son incomodas, por lo tanto las personas tratarán de reducir la disonancia. Con base en los tres elementos que componen la actitud, como son la cognición, el afecto y el comportamiento, planteó tres (3) formas de relación entre estos y son:
  • 44. Dirección de Recursos Humanos Página 44  Relación Consonante: La actuación está acorde con la creencia. Ej.: Fumar es nocivo, luego no fumo.  Relación Disonante: Comportamiento contrario a la creencia o conocimiento. Ej.: El convencimiento que tengo de que fumar es nocivo y continuo fumando.  Relación Irrelevante: Situación en la cual ni el conocimiento, ni el comportamiento guardan relación, es decir lo uno nada tiene que ver con lo otro. Ej.: El individuo que sabe que el humo es nocivo y le gusta bailar. Teoría de Campo: Sustentada por Lenin, y se basa en dos supuestos: 1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que lo rodean. 2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico llamado campo psicológico, en que cada parte depende de una interrelación dinámica con los demás. La teoría de campo, trata de explicar por qué cada persona puede percibir e interpretar de manera diferente, un mismo objeto, situación o persona.
  • 45. Dirección de Recursos Humanos Página 45 CONTROVERSIA ENTRE SATISFACCION Y PRODUCTIVIDAD: Durante varias décadas, destacados investigadores han tratado de establecer si es la satisfacción la que lleva a la productividad o viceversa, si es la productividad la que genera satisfacción; los estudios pudieron probar la relación causa-efecto, llegaron a la conclusión, que es la productividad la que lleva a la satisfacción y no al contrario. LA PERSONALIDAD La personalidad se define como el conjunto de características psicológicas que clasifican a una persona. Predicción del comportamiento a partir de los rasgos de la Personalidad. En la búsqueda de los estudiosos por vincular las características de la personalidad con el comportamiento en las organizaciones, seis (6) de estas consideraron importantes: locus de control, autoritarismo, maquiavelismo, autoestima, adaptabilidad y propensión a asumir riesgos. Locus de Control: Se refiere a la concepción que tienen las personas de poder o no controlar su propio destino. Si las personas atribuyen sus logros o fracasos a fuerzas internas, quiere decir que poseen un alto locus de control interno; si por el contrario creen que lo que les sucede es obra del destino o de fuerzas ajena a ellos mismos, se dice que poseen un alto locus de control externo. Autoritarismo: La concepción que debe existir diferencias entre una posición y otra, al igual que las relaciones de poder. Esta característica es
  • 46. Dirección de Recursos Humanos Página 46 propia de personas que no creen en la participación como una estrategia válida para la toma de decisiones. Maquiavelismo: Nombredado en honor a Nicolás Maquiavelo, en el siglo XVI; guarda estrecha relación con el autoritarismo. Las personas se caracterizan por ser pragmáticas, mantienen una distancia emocional y consideran que los fines pueden justificar los medios.  Autoestima: Nivel de agrado o desagrado de un individuo por sí mismo. Según investigaciones realizadas, la autoestima está relacionada con las expectativas del éxito; es decir, se cree que las personas con autoestima elevada, tienen mayores posibilidades de triunfar en su trabajo.  Adaptabilidad: Capacidad del individuo para ajustarse o acomodar su comportamiento a factores situacionales externos.  Asumir riesgos: La propensión a aceptar o evitar un riesgo, tiene sus efectos en el tiempo que toma a un gerente tomar determinada decisión y la cantidad de información que requieren para tomar la misma.
  • 47. Dirección de Recursos Humanos Página 47 Tabla 2. Tipología de la Personalidad y Ocupaciones Modelo Tipo Características de personalidad Ocupación modelo Realista: Prefiere actividades físicas que requieran habilidad, fortaleza y coordinación. Tímido, autentico, persistente, estable, conformista, practico. Mecánico, operador de prensa, o torno, trabajador de línea de ensamble, granjero. Investigador: Prefiere actividades, que requieran pensar, organizar y comprender. Analítico, original, curioso, independiente. Biólogo, economista, matemático, reportero de prensa . Social: Prefiere actividades que comprenden evaluar y Sociable, amistoso, cooperativo, compresivo. Trabajador social, maestro, consejero, psicólogo clínico. Convencional: Prefiere actividades reguladas por reglas, ordenadas y no ambiguas. Conformista, eficiente, practico, poco imaginativo, inflexible. Contador, gerente corporativo, empleado bancario, empleado de oficina. Emprendedor: Prefiere actividades verbales en las que existan Confiado, ambicioso, enérgico, dominante. Abogado, corredor de bienes raíces, especialista en relaciones públicas, gerente de negocios
  • 48. Dirección de Recursos Humanos Página 48 oportunidad para influir en otros y obtener poder. pequeños. Artístico: Prefiere actividades no definidas ni sistematizadas que permitan una expresión creativa. Imaginativo, desordenado, idealista, emocional, poco práctico. Pintor, músico, escritor, decorador de interiores. Fuentes: basado en John L. Holland, Parking Vacational Personalities and Work Environments, 2a. ed. (Inglewood Cliffs, NJ: Prentice- Hall, 1985. Página 473. PERCEPCION La percepción es el proceso de organizar e interpretar impresiones sensoriales, con el fin de dar un significado al entorno. También se puede definir, como la idea que nos hacemos de algo con la intención de comprenderla. Teoría de las Atribuciones: Trata de explicar las diferentes maneras de cómo juzgamos a las personas, dependiendo ello del significado que atribuyamos a un comportamiento dado. Cuando observamos el comportamiento de un individuo buscamos determinar si su causa es interna o externa. Causas Internas: Aquellasque están bajo el control personal del individuo. Causas Externas: Secree que el comportamiento está influenciado por factores que están por fuera del individuo, es decir la persona reacciona
  • 49. Dirección de Recursos Humanos Página 49 frente a determinada situación; ejemplo: el empleado que llega tarde, pero debido a fallas del vehículo automotor en que se transportaba. La determinación de estas causas se basa en tres (3) factores: Carácter distintivo, consenso y consistencia. Distintivo: Cuando el comportamiento del individuo ante determinada situación es repetitivo o particular. Por ejemplo: El empleado que llega tarde. Consenso: Cuando todos los individuos ante determinada situación se comportan de de la misma manera. En el ejemplo anterior, si se detecta que todos los empleados que siguen la misma ruta llegan retrasados, se podría pensar que ello obedece a causas externas; pero si alguno de estos llega a tiempo, se podría concluir que las causas son internas. Consistencia: En la medida que el individuo se comporta con regularidad de determinada manera. Factores que Influyen en la Percepción: Estereotipos: Distorsiones en la percepción de las personas, por el hecho de pertenecer a determinado grupo. Ejemplo calificar a una persona oriunda del Chocó como rumbera y bulliciosa, por el solo hecho de ser chocoana. Generalizaciones: Una impresión general favorable o desfavorable, influye en el juicio y en la evaluación que se hace de otros rasgos característicos de las personas. Proyección: La persona atribuye a los demás algunas de sus propias características que inconscientemente rechaza.
  • 50. Dirección de Recursos Humanos Página 50 Defensa perceptual: El observador deforma los datos del mismo modo como elimina la incoherencia. Claves para Mejorar la Percepción: a. Conocerse a si mismo hace más fácil tener una rápida percepción acerca de los demás. b. Las características del observador afectan las que él tiende a ver en los demás. c. La persona que se acepta está más dispuesta a ver favorablemente aspectos de otra persona Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican sus comportamientos y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones, crean nuevos problemas. Los tiempos cambian. En las organizaciones, algunos cambios se dan durante los procesos que se establecen, en tantos que otros se prevén con anticipación.
  • 51. Dirección de Recursos Humanos Página 51 ACTIVIDADES DE AUTOEVALUACIÓN Con la aplicación de la unidad estudiada conteste las siguientes cuestiones: 1. Justifique por qué, para un Gerente es importante conocer el comportamiento de las personas en una organización. 2. ¿Cuáles son los tres componentes de una actitud? 3. ¿Cómo podemos emplear nuestro conocimiento de la personalidad para ajustar las personas a los diferentes puestos de una organización? 4. Según lo analizado, podríamos afirmar que el comportamiento de un grupo es la simple sumatoria del comportamiento de sus miembros. 5. Dado que la percepción afecta el comportamiento, considera que hay algo que pueda hacer la gerencia para reducir la distorsión perceptual del empleado Aplicaciones Prácticas Las actividades de aplicaciones prácticas son extra, y presentadasindividualmente, a la fecha indicada por el tutor. Temas:  Que entiende por comportamiento organizacional  Que entiende por grupos y equipos
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  • 53. Dirección de Recursos Humanos Página 53 Objetivos de la unidad General: Formar a todas las personas que están inmersos en el área de las organizaciones, y permite lograr con mayor facilidad los objetivos propuestos por las organizaciones y alcanzar el éxito que se proponen. Específicos:  Que los estudiantes conozcan la formación de un grupo y equipo de trabajo, para realizar sus objetivos deseados.  Realizar los trabajos en las áreas de las organizaciones realizando para dichas tareas específicas y obtener un excelente desarrollo empresarial y que estén dirigidos a los logros y metas de la organización.  Conocer cada una de las etapas de los grupos y equipos de trabajo para realizar cambios que las organizaciones ameritan interna y externamente.
  • 54. Dirección de Recursos Humanos Página 54 UNIDAD CUATRO ESTUDIO DE GRUPOS Y EQUIPOS ESTUDIO DE GRUPOS Y EQUIPOS Un gerente debe sacar provecho de las fortalezas y capacidades de cada uno de los miembros de un equipo, lo cual le permitirá lograr con mayor facilidad los objetivos propuestos por las organizaciones y alcanzar el éxito. ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO DE GRUPO: Los individuos se comportan de manera diferente cuando están en grupo que cuando están solos, por esta razón no se puede considerar el comportamiento del grupo, como la simple sumatoria de comportamientos individuales. GRUPO: Asociación de dos o más individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares. Estos pueden ser:Formales e Informales. GRUPOS FORMALES: Son agrupaciones de trabajos establecidas por la organización y que tienen asignaciones de trabajo y tareas especificas. Los comportamientos apropiados son definidos y dirigidos hacia el logro de las metas de la organización. Estos grupos a su vez pueden ser: a. Grupos Naturales: Están determinados por las relaciones de autoridad formal, generalmente comprende un gerente y sus subordinados. b. Equipos Interfuncionales: reúne los conocimientos y debilidades de individuos de diferentes áreas de trabajos con el fin de generar soluciones a problemas de operación.
  • 55. Dirección de Recursos Humanos Página 55 c. Grupos Autoadministrados: grupos independientes que a pesar de realizar su trabajo, asumen responsabilidades gerenciales tradicionales, como contratación, planificación, programación y evaluación de desempeño. d. grupos Comandos: creados para realizar una tarea específica por la cual tienden hacer temporales. GRUPOS INFORMALES: Son de naturaleza social y se forman alrededor de la mistad e intereses comunes, buscan satisfacer las necesidades de orden social de los trabajadores. ETAPAS DEL DESARROLLO DE GRUPO La mayoría de los grupos permanecen en un estado de continuo cambio, pasando por 5 etapas: a. Etapa de Formación: Abarca 2 aspectos: El primero, los individuos se unen al grupo de acuerdo a sus intereses en el caso de los grupos informales, o de acuerdo a las asignaciones de tareas, para los grupos formales. El segundo aspecto, estructura y liderazgo. Se caracteriza por la incertidumbre. b. Etapa de Confusión: Se caracteriza porque aparecen los conflictos dentro del grupo, debido a la resistencia en torno al control que el grupo impone a los individuos. c. Etapa de Normatividad: Se desarrollan relaciones estrechas y el grupo demuestra un alto grado de madurez o cohesión. En esta etapa se completa la estructura del grupo y se solidifica.
  • 56. Dirección de Recursos Humanos Página 56 d. Etapa de Desempeño: La estructura del grupo es totalmente funcional y aceptada. Esta es la última etapa para los grupos permanentes. e. Etapa de Disolución: Es la etapa final dentro el desarrollo de un grupo temporal, se caracteriza por una preocupación por terminar las actividades, más que por desempeño de la tarea. Eje: Los comités. CONCEPTOS BÁSICOS DE GRUPOS La definición de los siguientes términos nos ayudara a comprender el comportamiento de un grupo, estos son: ROLES: Un conjunto de patrones de comportamiento esperados de alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social. NORMAS Y CONFORMIDAD: Son estándares aceptables compartidos por los miembros de un grupo, es la cultura o reglamento a seguir al interior del grupo. Las personas buscan la aceptación de los grupos a los que pertenecen, por ello en ocasiones deben someterse a presiones de conformidad.
  • 57. Dirección de Recursos Humanos Página 57 Tabla. 3. La interacción entre individuo – grupo - organización SISTEMA DE ESTATUS: Constituye una posición de prestigio, ubicación o rango dentro de un grupo. El estatus s un motivador esencial que incide en el comportamiento, cuando los individuos perciben una discrepancia entre lo que perciben que es su posición y como los demás la perciben. Es importante que los empleados consideren que el sistema de estatus formal de la organización es congruente; es decir debe haber equidad entre la posición percibida por el individuo y los símbolos de estatus que la organización le concede. El estatus puede ser formal e informal, el primero se refiere a el que es conferido a través de la estructura organizacional y el informal, esta dado por características como educación, edad, las habilidades o la experiencia. TAMAÑO DEL GRUPO: Indiscutiblemente el tamaño del grupo afecta el nivel de productividad de este, dependiendo de los resultados esperados.
  • 58. Dirección de Recursos Humanos Página 58 Por ejemplo, los grupos pequeños son más rápidos para terminar tareas que los más numerosos. Sin embargo, si el grupo está dedicado a solucionar problemas, los grupos grandes consistentemente obtienen mejores resultados que los pequeños. Es válido anotar que conforme los grupos se hacen mayores, la contribución individual de los miembros frecuentemente tiende a disminuir; de allí la frase del “VIAJERO GRATUITO”. La dispersión de la responsabilidad dentro de un grupo alienta a los individuos a disminuir el esfuerzo. COHESION DEL GRUPO: El grado en el cual los miembros sienten atracción entre ellos y comparten las metas del grupo. Mientras más cohesión halla en un grupo, más fácilmente alcanzara este sus metas. Si la cohesión es alta y las actitudes desfavorables la productividad decrecerá. Si la cohesión es baja y las matas son apropiadas, la productividad se incrementara, pero no tanto como cuando la cohesión y el apoyo son elevados. Cuando la cohesión es baja y las metas no son apropiadas, la cohesión no tiene un efecto significativo en la productividad. COMPONENTES QUE DETERMINAN EL DESEMPEÑO DEL GRUPO Y SU SATISFACCION. 1. Condiciones Externas impuestas al grupo: Comprenden la estrategia general de la organización, las estructuras de autoridad, los reglamentos formales, la disponibilidad o a ausencia de recursos en toda la organización, los criterios de selección de empleados, el sistema de evaluación y recompensas de la organización, la distribución física,. Etc. 2. Recursos de los miembros del grupo: Grado de aporte de cada de uno de los miembros del grupo que determina el nivel de desempeño de este, lo cual incluye las habilidades y características de personalidad de estos integrantes.
  • 59. Dirección de Recursos Humanos Página 59 3. Estructura de grupo: Es aquella estructura que moldea el comportamiento de los miembros del grupo y hace posible el desempeño del mismo. Todo grupo tiene una estructura interna que define los papeles, sus normas, el tamaño del grupo y las posiciones de liderazgo. 4. Procesos de Grupo: Se refiere a los procesos que se dan al interior de un grupo de trabajo, y que por ende determinan la efectividad real del grupo, como son: patrones de comunicación, procesos de decisión en grupo, comportamiento del líder, interacciones de conflicto, etc. (Pérdidas y ganancias). 5. Tareas del Grupo: Las tareas que desempeña el grupo juega un papel importante en los procesos y la satisfacción de sus miembros. Estas tareas pueden ser:  Tareas simples: Son rutinarias y estandarizadas.  Tareas complejas: Son las que tienden hacer novedosas o no rutinarias. Tareas interdependientes: Son aquellas que requieren de mayor interacción entre los miembros del grupo. CONVERSIÓN DE LOS GRUPOS EN EQUIPOS EFECTIVOS En la actualidad cada vez más las organizaciones apoyan su gestión en equipos de trabajo. EQUIPOS DE TRABAJO: Son grupos formales integrados por individuos interdependientes, responsables de a alcanzar una meta. “TODOS LOS EQUIPOS DE TRABAJOS SON GRUPOS, PERO SOLO GRUPOS FORMALES PUEDEN SER EQUIPOS DE TRABAJO”.
  • 60. Dirección de Recursos Humanos Página 60 TIPOS DE EQUIPOS: Los equipos se clasifican teniendo en cuenta 4 características: su propósito, duración, membrecía y estructura. PROPOSITO: Desarrollo del producto - Solución de problemas – Reingeniería o cualquier otro propósito. DURACION: Permanente – Temporal. MEMBRESIA: Funcional – Interfuncionales. El equipo funcional: Es un equipo de trabajo compuesto por un gerente y sus subordinados de una tarea funcional especifica. El Equipo Interfuncionales: Equipo de trabajo interdisciplinario, en el cual sus miembros poseen diversas especialidades o funciones, pero trabajan juntos desarrollando varias tareas organizacionales. ESTRUCTURA Pueden ser Dirigidos y Autoadministrados. Equipos Dirigidos: Se encuentran supervisados o dirigidos por un gerente, quien es el responsable de guiar al equipo al establecimiento de metas, del desempeño de las tareas, la evaluación y de otras actividades. Equipos Autodirigidos Autoadministrados: Es el equipo de trabajo que opera si un gerente y que es responsable del desempeño total de este.
  • 61. Dirección de Recursos Humanos Página 61 En la actualidad los equipos de trabajo más utilizados son los funcionales, los autos dirigidos o Autoadministrados y los Interfuncionales. RAZONES PARA UTILIZAR LOS EQUIPOS CREA ESPIRITU DE GRUPO: Facilita la cooperación y mejoran el clima laboral de los empleados. PERMITE QUE LA GERENCIA PIENSE EN TERMINOS ESTRATEGICOS: La utilización de equipos en especial los autodirigidos, libera de tiempo a los gerentes, permitiendo que estos se dediquen a realizar planificación de estratégica. ACELERA LAS DECISIONES: Brinda a la organización una mayor flexibilidad para la toma de decisiones más rápidas, ya que los miembros del equipo con frecuencia conocen más de los problemas, por estar más próximos a ellos. FACILITA LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO: Los equipos heterogéneos tienden a ser innovadores y creativos, ya que en ocasiones captan cosas que los grupos homogéneos no pueden ver. INCREMENTA EL DESEMPEÑO: Esto bajo la premisa de que dos cabezas piensan más que una, obviamente se tendrán que ver también reflejado en el nivel de desempeño. DESARROLLO Y ADMINISTRACION DE EQUIPOS EFECTIVOS Características de los equipos efectivos: se caracterizan por:
  • 62. Dirección de Recursos Humanos Página 62 a. Metas Claras: Clara comprensión de las metas trazadas. b. Habilidades pertinentes: Se cuenta con individuos competentes y dispuestos a trabajar en equipos. c. Confianza mutua: Los miembros creen en la integridad, carácter y capacidad de cada uno. d. Compromiso unificado: Lealtad y dedicación. e. Buena comunicación: Los miembros son capaces de transmitir mensajes en forma rápida y efectiva. f. Habilidades de negación: Ante los cambios y ajustes permanentes a que se ven enfrentados los equipos, requiere que estos sean altamente flexibles y desarrollen habilidades de negociación. g. Liderazgo Apropiado: Que el líder se convierta en una guía y facilitador, que tenga la capacidad necesaria para motivar a los demás miembros hacia el logro de los objetivos. h. Apoyo interno y externo: Contar en lo interno con una infraestructura firme, es decir entrenamiento adecuado, un sistema de evaluación comprensible, un programa de incentivos y recompensas y otros. En lo externo, la gerencia debe proporcionar al equipo los recursos necesarios para que la tarea se cumpla.
  • 63. Dirección de Recursos Humanos Página 63 ADMINISTRACCION DE EQUIPOS Comprende las cuatro funciones administrativas como son: Planificación: Definición de metas. Organización: Establecimiento de la autoridad y de problemas estructurales. Dirección: Papel que desempeña el líder, manejos de conflictos y procesos de comunicación a utilizar. Control: Determinar cómo se evaluara el desempeño del equipo y que tipo de recompensa habrá de utilizarse.
  • 64. Dirección de Recursos Humanos Página 64 ACTIVIDADESDE AUTOEVALUACION Reúnase con su equipo de trabajo (no más de 4 personas) y realicen las siguientes cuestiones. 1. Desvirtúe o ratifique con argumentos claros y precisos la siguiente afirmación: “en las organizaciones todos los grupos constituyen equipos de trabajo”. 2. Piense en el grupo al que usted pertenece (o perteneció) y a partir de allí, visualice las etapas del desarrollo de un grupo analizadas anteriormente. 3. Plantee tres razones por las cuales considera usted que en la actualidad cada vez más las empresas utilizan equipos de trabajo. 4. Mediante un ejemplo, conforme un equipo de trabajo interfuncional. Cuál es el tamaño más efectivo para un grupo? APLICACIONES PRÁCTICAS Temas de investigación.  Investigar cuales son las causas más frecuentes en rompimiento de un grupo o equipo de trabajo.  El proceso administrativo: recursos técnicos, económicos y conformación de equipos humanos.
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  • 66. Dirección de Recursos Humanos Página 66 Objetivos de la unidad General: Que los estudiantes conozcan las técnicas aplicadas en las actividades que están encaminadas a facilitar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de una organización que sirve para liderar y establecer programas de cultura e identidad.Y planear estratégicamente la comunicación dependiendo en el entorno que se encuentre. Específicos:  Proporciona retroalimentación a los directivos acerca de los problemas actuales de la organización.  Es la fuente primaria de retroalimentación de la dirección para determinar la efectividad de la comunicación.  Conocer las buenas relaciones humanas que tienen un fin en sí mismas, pero esto no significa que no produzcan a su vez ciertos efectos y resultados, en este caso, proporcionan el logro de los objetivos ya señalados.  Ccomprender por qué las empresas con mayor éxito se caracterizan entre otras cosas, por personal bien adaptado, eficiente y productivo.
  • 67. Dirección de Recursos Humanos Página 67 UNIDAD CINCO COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL La comunicación organizacional es un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos“.En otras palabras, el especialista en comunicación organizacional deberá gestionar y proyectar de manera integral los sistemas de comunicación e información de una empresau organización; liderar cambios, establecer programas de cultura e identidad corporativa, diagnosticar y planear estratégicamente la comunicación según los diferentes públicos y entornos, todo ello con base en la investigación aplicada. Esta propuesta formativa plantea un enfoque heurístico, integral de la comunicación, en el que se asume ésta como un sistema que determina el comportamiento organizacional. Desde allí se entiende que las organizaciones no son entes funcionales ni pragmáticos que requieren únicamente optimizar la comunicación o solamente medirla con instrumentos, se piensa en la organización como constructo humano, con significados, hechos y eventos ambiguos que dan pie a un escenario comunicativo, que luego podrá ser interpretado obteniendo resultados tangibles y beneficiosos para la organización. FACTORES RELACIONADOS CON LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Integración Cohesión Colaboración Trabajo en Equipo
  • 68. Dirección de Recursos Humanos Página 68 Motivación Liderazgo Compromiso Clima organizacional Relaciones Humanas Cambio Organizacional CLIMA LABORAL El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo. Tiene que ver con la satisfacción y por lo tanto influye directamente en la productividad. Está relacionado con los directivos, con el personal, es decir con su manera de trabajar y de interactuar unos con otros. Es la alta dirección la que proporciona o no el buen clima laboral dentro de una empresa, todo esto gracias al uso de técnicas precisas. Mientras que un "buen clima" se sitúa hacia los objetivos generales de una organización, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y por lo tanto afectando en lo que es la productividad. DIMENSIONES CONSIDERADAS PARA EL ANALISIS DEL CLIMA LABORAL Flexibilidad: Es el grado en que los individuos aprecian restricciones o flexibilidad en la organización, es decir, hasta qué punto las reglas, políticas o procedimientos interfieren con el cumplimiento del trabajo. También, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.
  • 69. Dirección de Recursos Humanos Página 69 Responsabilidad: Es el grado en que los trabajadores sienten que se les da autoridad y por lo tanto pueden ejercer sus funciones sin consultar constantemente al supervisor. Recompensas: Es el grado en que los individuos perciben los reconocimientos y recompensas por un trabajo bien hecho. Claridad: Es el grado en que los individuos perciben que las metas, los procedimientos, las estructuras organizativas, por lo tanto todo el mundo sabe que tiene que hacer y además cumplir los objetivos generales de la organización. Espíritu de equipo: Es el grado en el cual la gente se siente orgullosa de pertenecer a la organización y a la vez siente que todos están trabajando para lograr un objetivo común CLIMA ORGANIZACIONAL Uno de los principales capitales con que cuenta cualquier empresa, es su capital humano, de cuyo desempeño depende en gran medida, la propia efectividad de la organización. Los individuos dentro de la organización, interactúan constantemente y establecen relaciones con compañeros, superiores, subordinados, al igual que con procedimientos, estructuras y políticas. El conjunto de relaciones establecidas por los integrantes de la empresa, conforman el clima organizacional, que se puede definir como el indicador del estado de salud de la empresa. El diagnostico de clima organizacional, es un procedimiento mediante el cual, se identifica la salud general de la empresa, así como la percepción individual en relación a diversos aspectos como; liderazgo, conflictos, relaciones interpersonales, colaboración, cohesión de grupo, satisfacción en el trabajo y motivación. En base a lo anterior se estructura el diagnostico de clima organizacional, el mismo que reflejara los problemas existentes en la organización, así como su localización y posibles alternativas para solucionarlos.
  • 70. Dirección de Recursos Humanos Página 70 IDEAS ASOCIADAS Clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente laboral. Este clima tiene repercusiones en el comportamiento del personal Las características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que frecuentan ese medio ambiente El clima es una variable interviniente que se sitúa entre el sistema organizacional y el comportamiento individual TRABAJO EN EQUIPO GRUPO: Pluralidad de personas que dependen unas de otras para lograr un objetivo común en un tiempo y lugar definido. EQUIPO: Conjunto de personas con objetivos comunes, en donde cada uno tiene una función específica; son capaces de comunicarse y relacionarse entre sí, para resolver problemas y llegar a acuerdos con el consentimiento de la mayoría de sus integrantes utilizando las herramientas más adecuadas. EQUIPO DE TRABAJO: Grupo de personas con diferentes habilidades, que constantemente se organizan para cumplir con sus objetivos (tareas o problemas), a través de procedimientos más adecuados y que requieran el menor esfuerzo. (Eficiencia / Eficacia) CARACTERISTICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO Los equipos trabajan como un conjunto que es capaz de coordinarse para lograr su objetivo, a través de una metodología (forma estructurada de enfrentar una tarea)
  • 71. Dirección de Recursos Humanos Página 71 Tienen metas y objetivos comunes. Son eficientes (obtienen resultados satisfactorios) y eficacia (obtienen resultados en el menor tiempo y con menos recursos). Son capaces de auto convocarse en torno a un problema. Se orientan hacia la búsqueda de las soluciones más adecuadas para resolver sus problemas. Están orientados hacia el éxito. Son flexibles, ya que son capaces de intercambiar tareas y funciones según el problema. Tienen una disciplina que guía su desempeño. El liderazgo es rotativo, lo que garantiza un mejor desempeño. La responsabilidad por los resultados es compartida. Existe compromiso y solidaridad. El equipo complementa las habilidades individuales de todos sus integrantes. Existe especificidad de funciones en sus miembros
  • 72. Dirección de Recursos Humanos Página 72 LA MOTIVACIÓN HUMANA La motivación humana es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico .Ese impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.Krech,Crutchfield y ballachey explican que los actos del ser humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prevé).Sin embargo, preguntarse por qué actúa de esta o de aquella manera corresponde al campo de la motivación. Para responder que es la motivación, debe apelarse los conceptos de fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como “deseo” “rechazo” .El individuo desea poder, status, y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Además el análisis motivacional especifica una meta determinada, para cuya consecución el ser humano gasta energías. Poder. Por ejemplo, compromete sus esfuerzos, su tiempo y su naturaleza para ser presidente de la república; si desea obtener status, ingresa al club “adecuado”; si rechaza el aislamiento social. ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN? Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La motivación es la causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.
  • 73. Dirección de Recursos Humanos Página 73 En el ámbito empresarial, la motivación se define como la disposición de emplear grandes niveles de esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad de esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención humana es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. Krech,Crutchfield y ballachey explican que los actos del ser humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prevé).Sin embargo, preguntarse por qué actúa de esta o de aquella manera corresponde al campo de la motivación. Para responder que es la motivación, debe apelarse los conceptos de fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como “deseo” “rechazo.” El individuo desea poder, status, y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Además el análisis motivacional especifica una meta determinada, para cuya consecución el ser humano gasta energías. Poder. Por ejemplo, compromete sus esfuerzos, su tiempo y su naturaleza para ser presidente de la república; si desea obtener status, ingresa al club “adecuado” ; si rechaza el aislamiento social. Si desea social huye de los amigos y conocidos que puedan llevarlo a apoyar una causa social impopular; si rechaza las amenazas a su autoestima, evita situaciones en que su competencia intelectual puede cuestionarse
  • 74. Dirección de Recursos Humanos Página 74 La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. En el ámbito empresarial, la motivación se define como la disposición de emplear grandes niveles de esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad de esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN. Desde la década de los cincuenta, algunos tratadistas han venido dedicando tiempo de estudio al tema de la motivación, es así como a partir de dicha década, aparecen las tres primeras teorías sobre el tema, que son: La teoría de la Jerarquía de las Necesidades, las teorías X y Y, analizadas anteriormente en el tema de los Estilos de Dirección) y la teoría de la Motivación e Higiene. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades: Expuesta por Abraham Maslow, se constituye en la teoría de la motivación más conocida, y sostiene que dentro de cada persona existe una jerarquía de 5 necesidades.  Necesidades fisiológicas: Comida, bebida, protección, satisfacción sexual y otros requerimientos físicos.  Necesidad de Seguridad: La necesidad de una persona de seguridad y protección contra daños físicos y emocionales.  Necesidades Sociales: Se describe como la necesidad de afecto, pertenencia, aceptación y amistad de una persona.
  • 75. Dirección de Recursos Humanos Página 75  Necesidades de Estima: Factores internos como el respeto a si mismo, autonomía y logros; y factores externos como posición, reconocimiento y atención.  Necesidades de Autorrealización: El impulso de una persona por convertirse en lo que él o ella es capaz de ser. Figura 1.2. Jerarquía de las necesidades humanas, de Abran Maslow Conforme cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría diría que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que de acuerdo con Maslow, si quiere motivar a alguien, usted necesita entender en qué nivel de la jerarquía está actualmente esta persona, y enfocarse en satisfacer aquellas necesidades del nivel que esté inmediatamente arriba. Necesidades de autorealizacio n Necesidades de estima Necesidades sociales Necesidades de seguridad Necesidades fisiologicas
  • 76. Dirección de Recursos Humanos Página 76 Maslow separó estas cinco necesidades en órdenes altos y bajos. Las necesidades fisiológicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y la social, la estima y la autorrealización como necesidades de orden alto. La diferenciación entre los dos órdenes se hizo según la premisa de que las necesidades de bajo orden se satisfacen internamente (dentro de la persona), y las necesidades de nivel alto se satisfacen de manera externa (por cosas como el salario, contratos sindicales, antigüedad). MODELO PROPUESTO Si partimos del concepto de que, la motivación se identifica únicamente mediante la acción, tenemos que los componentes anteriores a una acción son el pensamiento, el sentimiento y la actitud. La Comunicación Organizacional en las Relaciones Humanas Encaminada hacia la Productividad Hablar, platicar, expresar, comunicar, términos que en las Organizaciones Productivas se utilizan con gran frecuencia pero con poca diferenciación, ya que cada una de ellas, orienta actitudes y comportamientos variados. En este espacio formativo, estableceremos con amplitud la importancia de crear un Sistema de Comunicación Organizacional Efectivo, que permita a las personas asumirse en el rol que la empresa le ha conferido y comprender los lineamientos y políticas de trabajo, mismas que además, le permitan encajar con sus necesidades y expectativas dentro de ésta. En el México de hoy, urge aprehender un estilo de trabajo, basado en una estructura de comunicación apropiada a cada Cultura Organizacional. Ello definirá de modo contundente, el cumplimiento satisfactorio de la Misión, Visión y Objetivos Institucionales. Nunca será tarde para iniciar individual y colectivamente la aventura de sentirnos satisfechos y productivos.
  • 77. Dirección de Recursos Humanos Página 77 Son múltiples los factores que influyen en las relaciones humanas en el trabajo y que determinan nuestro comportamiento. De aquí deriva la complejidad para contar con un sistema de comunicación efectivo dentro de las empresas, haciendo difícil su estudio y comprensión. La Relaciones Humanas en el Trabajo Entre los factores más importantes que influyen en esta situación, se pueden mencionar los siguientes:  Personalidad del individuo.  Diferencias individuales: edad, sexo, escolaridad, etc.  Antecedentes laborales.  Factores familiares.  Experiencias previas.  Tipo de trabajo que se desempeña y supervisión que recibe.  Características del equipo de trabajo.  Políticas de la empresa y condiciones físicas de trabajo. Los beneficios que se obtienen con relaciones humanas satisfactoriasson múltiples, pero entre los más importantes podemos mencionar los siguientes:  Mayor eficiencia en el trabajo.  Ahorro de tiempo.  Mayor satisfacción y motivación del personal.  Mejor integración del personal.  Mejor ambiente de trabajo.  Mayor coordinación y cooperación entre los miembros del equipo.  Mayor grado de desarrollo personal, tanto del Jefe como de sus colaboradores.  Reducción de problemas humanos.  Mayor compromiso por la calidad y productividad.
  • 78. Dirección de Recursos Humanos Página 78 Buscamos entonces, tener buenas relaciones en el trabajo, fundamentalmente para: a) El logro eficiente de los objetivos institucionales o empresariales. b) La integración y el desarrollo de los individuos. Es indudable que las buenas relaciones humanas tienen un fin en sí mismas, pero esto no significa que no produzcan a su vez ciertos efectos y resultados, en este caso, proporcionan el logro de los objetivos ya señalados. Lo anterior nos hace comprender por qué las empresas con mayor éxito se caracterizan entre otras cosas, por personal bien adaptado, eficiente y productivo. Es preciso recordar que todo Jefe tiene relaciones personales con:  Colaboradores  Supervisores  Jefes del mismo nivel  Personas ajenas a la empresa (proveedores, clientes, técnicos, etc.) TODO JEFE PARA LOGRAR RELACIONES HUMANAS PRODUCTIVAS DEBE ADOPTAR:  Una actitud positiva  Propiciar una comunicación clara y honesta  Alentar la participación y crear un ambiente de confianza Criterios que determinan el análisis de problemas hacia una buena comunicación organizacional.
  • 79. Dirección de Recursos Humanos Página 79 a) Magnitud.- Universo que afecta más. b) Trascendencia.- Impacto a nivel socio-político más Organización. c) Vulnerabilidad.- Puntos verdaderamente críticos para dar soluciones. d) Frecuencia.- Nivel de recurrencia de los problemas y de características de éstos. Tabla 3. Solución de problemas a través de la relación de ayuda ESTAR CON OTROS ESTAR DEBAJO, SOBRE O LEJOS DE LOS DEMÁS Comportarse en forma espontánea Relacionarse de persona a persona Deseo auténtico para brindar ayuda Abierto y dispuesto a responder Estar en el aquí y ahora Emitir Mensajes claros Acción conjunta Contacto humano Actitud positiva Aceptación de uno mismo y los demás tal como son Actuar de forma estudiada Mantenerse en un solo papel Ayudar bajo influencias externas Cerrado e incapacitado para responder Estar en el allá y entonces Encubrir el mensaje Acción unilateral Distanciamiento Actitud negativa y pesimista Intolerancia y control de
  • 80. Dirección de Recursos Humanos Página 80 La comunicación no es estática sino dinámica, continua y sistemática. Está formada por diferentes partes, las cuales deben operar al menos con un mínimo de eficiencia. Este proceso es el mismo que utilizan las personas a nivel interno para el manejo de la información y es a lo que comúnmente llamamos pensamiento. Es decir, que reciben, transforman y transmiten la información en forma continua y sistemática, estén conscientes de ello o no. El sistema nervioso juega un papel muy importante en el proceso de la comunicación, su función es coordinar las actividades tanto internas como externas del cuerpo. Proporciona los mecanismos que permiten regular las funciones para la conservación de la vida, así como para informar sobre el mundo exterior y responder. Lo más importante es cómo se procesa la información a través del cerebro y los órganos de los cinco sentidos, que "ven", "oyen", "huelen", "sienten" y "gustan" mientras reúnen la información del mundo que nos rodea y la envían al cerebro. Esta información genera y guía nuestro comportamiento. Cada persona muestra preferencia por uno de estos sentidos en especial y lo utiliza más que los otros, para pensar y expresarse verbalmente. Esto significa que algunos de nosotros preferimos utilizar imágenes; otros prefieren sonidos; y otros sensaciones corporales, para hacer que este mundo en que vivimos tenga sentido. Las empresas entonces, quedan inmersas en estos procesos individuales que encuentran impacto a su vez en los procesos productivos. Con frecuencia se escucha decir a los administradores y directivos de una empresa, que el personal no tiene la capacidad de comprender las dificultades que se tienen para operar, y que sólo quieren “GANAR MÁS”, en ello estriba la generación de factores de desaliento y pérdida de interés hacia el trabajo, por
  • 81. Dirección de Recursos Humanos Página 81 loque el sentimiento de logro se excluye de la actitud de cada persona, lo que en su momento provoca que: La toma de decisiones carezca de análisis, para definir la injerencia y nivel de responsabilidad. No cuente con el mecanismo de información, y difusión sobre políticas y lineamientos de trabajo, por área y puesto. Asuma que existen dificultades pero no se actúe para evitarlas o minimizarlas. Los sistemas de administración se dirijan más hacia el cumplimiento de metas y resultados que a los procesos. No podemos hablar de Comunicación Organizacional sin tener en cuenta que ésta se establece con base en la creación, mantenimiento y renovación de: CULTURA (valores): Principios, conceptos y creencias, explícitos o implícitos, compartidos por todos los que forman parte de la Empresa. Ello define quienes somos. ESTRUCTURA: Cómo está operativamente organizada la empresa, además de que determina las relaciones laborales con y entre las distintas áreas que conforman la estructura orgánica. Ello define cómo estamos funcionando. ESTRATEGIA: Pasos que deben darse para alcanzar los objetivos de la empresa. Ello define cómo se hacen las cosas. RECURSOS (habilidades): Áreas, capacidades, conocimientos, fortalezas. Ello define qué tenemos.