1) El documento presenta diferentes teorías y conceptos relacionados con la entrevista en las organizaciones como la teoría psicoanalítica, teoría de Pittaluga, teoría de la no directividad centrada en el cliente y el análisis transaccional. 2) También describe las etapas de la entrevista como la apertura, rapport, approach, desarrollo y cierre, así como diferentes tipos de preguntas y técnicas. 3) Explica el modelo humano organizacional que analiza aspectos como las habilidades, experiencia

1. UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACION
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Jérelly Chacón
Quinto “A”
Técnicas de Entrevista
Msc. Mónica López
TEMA: La entrevista en las organizaciones

2. Marco
teórico
Las corrientes
psicológicas que
tienen mayor
convergencia en
este contexto son
5
Se basa en
estudios de la
conducta humana
Se basa en
estudios de la
conducta humana
Teoría de la no
directividad
centrada en el
cliente
Capacidades o
potencialidades
innatas
Análisis
transaccional
Estudia la
personalidad y sus
manifestaciones
Teoría
psicoanalítica
Freud :ELLO, YO y
SUPER YO
Teoría de
pittaluga
Temperamento
+ carácter=
personalidad

3. TEORÍA DE
PITTALUGA
hombre desde
que nace va
formando su
personalidad
análisis del
temperamento, el
carácter y la
personalidad
La personalidad
es la conducta
total del
individuo
Estos conceptos
se aplican de
manera práctica
en la entrevista
cuando se
observa o evalúa
la personalidad

4. Teoría Psicoanalítica
Sistema intrapsíquico
ELLO, YO y SUPER YO

5. Mecanismos
intrínsecos y
extrínsecos
Estructural,
transaccional, juegos,
guiones
Respuesta a su manera de
actuar y comprender los
motivos que lo llevan a
opinar, sentir y actuar de
determinada manera.
Análisis
transaccional

6. Empatía
Aceptación
Coherencia
La continuidad
armónica entre
vivencia,
conciencia,
comunicación y
conducta
La persona
coherente
funciona al más
alto nivel,
siempre está
abierta a la
experiencia, y no
a la defensiva
Consiste en
admitir al sujeto
entrevistado tal y
como es
realmente, sin
prejuzgarlo o
evaluarlo a priori
por determinados
comportamientos
en los que se
involucran los
propios
prejuicios.
Capacidad para
ubicarse en el
papel del
entrevistado y
percibir la
situación tal y
como él lo hace
TEORÍA DE LA
NO
DIRECTIVIDAD
CENTRADA EN
EL CLIENTE

10. ETAPAS DE LA ENTREVISTA
Apertura
Recepción formal del
entrevistado, donde se
conocen por primera vez
ambas partes: entrevistado-
entrevistador
Rapport
Corriente afectiva y de
comunicación que se da
entre entrevistado y
entrevistador.
Approach
herramienta que permite
poner en condición a la
persona para comunicarse.
Empatía
capacidad de sentir lo que
otros sienten, de percibir lo
que otros perciben, de
compartir o comprender los
sentimientos de la otra
persona.
Desarrollo
Obtener información
cuantitativa sobre las
diferentes áreas tratadas y la
situación misma de la
entrevista
Cima
Obtener información
cualitativa más significativa,
existe el clima propicio de
confianza, espontaneidad y
seguridad.
Cierre
De tres a cinco minutos antes
de terminar la entrevista, es
conveniente anunciar que se
acerca el final

11. ETAPAS DE LA
ENTREVISTA

12. proceso de
comunicació, para
obtener
informacion
conversacion formal,
con objetivos
implícitos
Existen 4 tipos de
entrevista:
Entrevista Clínica:
es
semiestructurada
Entrevista en
profundidad
Entrevista de
trabajo: estructurada
Entrevista
periodística: no
estructurada

16. Áreas a investigar
dentro de la entrevista
en las organizaciones
ÁREA GENERAL ÁREA ESCOLAR ÁREA OCUPACIONAL ÁREA FAMILIAR AUTOCONCEPTO
Existe una serie de objetivos
que deben perseguirse,
independientemente de su
campo de aplicación

18. TÓPICOS SOBRE IMAGEN CORPORAL
Saludo de
pescadito
Flujo
formal y
figura
Flujo de
esfuerzo
Actitudes
Corporales
Saludo
efusivo
Saludo
seductor
Saludo
agresivo
Proporción
entre gesto
y postura

21. Tácticas de la entrevista
recursos que se utilizan para recabar
mayor información o ahondar en la
entrevista
TIPOS DE PREGUNTAS
TÉCNICAS EN LA
ENTREVISTA
Cerradas, abiertas, de
reflejo, sugerentes,
proyectivas,
situacionales, de
aclaración, de
confrontación, de
presión, evaluativas
Exista rapport,
silencio, “Mm-hm”,
eco, Agrado –
desagrado,
desacuerdo.

23. Entrevistadores
deben
comprender
que quiere la
empresa y que
busca
Asi tenemos
una
entrevista
inteligente y
objetiva
Buscar tales
aptitudes y
rasgos de
personalidad
para el puesto
Sus requisitos,
determinados por los
factores de habilidad,
esfuerzo,
responsabilidad y
condiciones de
trabajo.
FICHA: -nombre del puesto. -Objetivo
del puesto.
-Funciones más importantes que
desempeñará.
-Resultados que se esperan en el
puesto a corto plazo. -Tipo de
trabajo y medio donde se realizará.
-Habilidades y actitudes. -
Requerimientos personales,
escolares y laborales.
Habilidades naturales
Salud
Valores
Intereses
Factor económico
Familia
Experiencia laboral
Habilidades adquiridas
Modelo
humano
organizacional

24. MODELO
HUMANO
ORGANIZACIONAL
Habilidades
naturales
En esta área se
encuentra el
potencial de
desarrollo de la
persona
Habilidades
adquiridas
En este apartado se
hace referencia a de
todo lo que ha
estudiado el
entrevistado
Experiencia laboral
En esta área lo que
se debe investigar
es la capacidad
que ha tenido el
entrevistado para
administrar
personas y equipos
Familia
En esta parte
se investiga
cuál es la
interacción
con su familia
Factor económico
Es la capacidad que
tiene el entrevistado
para administrarse,
ahorrar, invertir en
bienes duraderos,
cuáles son sus
satisfactores
Intereses
Se pregunta: “¿qué le
gusta hacer?”, Con la
finalidad de que el
entrevistado dé a
conocer qué tipo de
desarrollo personal
busca
VALORES los
valores son
las palabras
que se
convierten
en
conductas
Salud
Esta área tiene
la finalidad de
detectar si la
persona es
sana, o al
menos busca la
salud
Entrevistadores deben
comprender que quiere la
empresa y que busca
Conocer las aptitudes que
requiere para
desempeñar
eficientemente el puesto
Implica dos elementos
esenciales, que son:
-Su contenido.
-Sus requisitos

25. Habilidades
naturales
Salud
Perfil de la
persona
con éxito
Polígono del
éxito
Intereses
Habilidades
adquiridas
Experiencia
laboral
Familia
Factor
económico

26. Entrevista
de
selección
Es importante
conocer:
Información sobre el
puesto.
Información sobre el
candidato.
Información sobre la
estructura
organizacional.
Determinar los objetivos.
Estructurar la entrevista.
Revisar la información.
Fijar una guía.
Seleccionar el escenario.
Hacer cita previa.
Determinar la duración.
Evitar interrupciones.
se realizá el perfil, se
cuenta los datos
mencionados, se
define el tipo de
informe sobre la
entrevista de
acuerdo con las
políticas de la
organización.
Su fin es la
orientación
hacia el puesto
en él que logrará
una mejor
actuación.
comunicación
entre dos o más
identificar las
características
personales,
experiencia e
interés del
solicitante de
empleo.

27. Es una reunión en la que deben explicarse todos los detalles del
ofrecimiento y contestar todas las preguntas que pueda tener el
candidato sobre las condiciones.
Remuneración y beneficios Plazo para aceptar el ofrecimiento
Condiciones del ofrecimiento Condiciones especiales de trabajo
Requisitos del reasentamiento Contrarrestar el ofrecimiento
Necesidad de realizar viajes Cómo dirigirse a los postulantes rechazados
Fecha de entrada en funciones Contratos de empleo
Informar a todos los postulantes, por adelantado que hay varios
candidatos y que se propone elegir al que más se acerque a las
necesidades de la organización.
ENTREVISTA PARA OFRECER EL PUESTO O CARGO

28. Entrevista de ajuste
PRIMERA FASE
Tiene lugar antes de otorgar el
contrato definitivo; entrevistado
decide no continuar o el empleado
se siente satisfecho en la empresa
SEGUNDA FASE
Intervalos mayores, verificar el nivel
de adaptación que tiene el
trabajador en la empresa y la
información de retroalimentación
Mecanismo de información que
permite obtener un cabal
conocimiento del estado que
guarda la estructura administrativa
de la organización.

29. Entrevista de
Promoción
Confrontarlo con los
requisitos de un
puesto que le
signifique un
ascenso.
La experiencia, escolaridad, sus
metas, la percepción de sus propias
capacidades y limitaciones
El entrevistador
elimine la
expectativa de
que la
promoción
Tiene por objeto
auxiliarse de
preguntas
exploratorias
Se entiende a la
promoción como
un cambio de tipo
positivo
Proporciona información
sobre cuales son las
expectativas que tiene la
organización sobre el
candidato
Las
preguntas
¿Por qué tiene interés
en desempeñarse en
este puesto?
¿Cuáles son las
bondades y
defectos de este
puesto?
Pretende descubrirse el
nivel de aspiraciones, si
tiene necesidad de
status, de logro o
económicas,

32. Se aplica a los
empleados que
abandonan su
actividad ocupacional,
con el objetivo de que
la empresa tenga
información acerca de
por qué renuncian
Debe realizarse con
un rapport bien
establecido, para
obtener así
información válida y
completa.
Considerar una
retroalimentación
para los sistemas
organizativos de la
institución.
Es parte del método
para evaluar los
sistemas de la
selección que se
emplean en la
organización

33. Entrevista con
programación
neurolingüística
(PNL)
Los canales o sistemas
son :
Visual, auditivo, y
kinestésico.
Tres modos de
comunicación humana:
Lenguaje corporal,
verbal y vocal.
Se realizan por medio de
dos recursos:
Neurológicos y
lingüísticos.
Modelo que permite
crear nuevas formas
para entender las
maneras en las que la
comunicación verbal y la
no verbal afectan el
cerebro humano.

34. Tres fines
generales:
Diagnostico,
intervención y
evaluación.
Evaluación de cuál
es el problema del
paciente,
escuchándole y
acompañándole
Observar y
analizar al
paciente-
terapeuta
Utilizan
diferentes
técnicas para
lograr insighten
el paciente