Este documento trata sobre la entrevista en las organizaciones. Explica diferentes teorías psicológicas como la de Pittaluga, el psicoanálisis, el análisis transaccional y teorías motivacionales. También describe tipos de entrevistas como la de selección, ajuste y salida, así como modelos para analizar al candidato. Finalmente, analiza conceptos como los estados del yo en el análisis transaccional y métodos para evaluar riesgos.

1. LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
ESTUDIANTE: Diego F. Salinas M.
DOCENTE: Lic. Mg. Mónica López
MÓDULO: Técnicas de Entrevista
CARRERA: Psicología Industrial
CURSO: 5to. Semestre
PARALELO: Único
FECHA: 05/08/2016
TEMA: Power Point
La Entrevista en las
Organizaciones

2. CORRIENTES PSICOLÓGICAS
PREPONDERANTES
Teoría de
Personalidad de
Pittaluga
Teoría
Psicoanalítica
Teoría del
Análisis
Transaccional
Teoría de la No
Directividad Centrada
en el Cliente
Teorías
Motivacionales

3. TEORÍA DE
PITTALUGA
Pittaluga (1879- 1956)
Estudia manifestaciones
complejas del hombre,
aborda el análisis del
temperamento, el carácter y
la personalidad.
El temperamento lo define
como un estado orgánico y
congénito, en virtud del cual
el ser humano se
manifiesta en sus actitudes
y actividades espontáneas
El carácter es el conjunto
de situaciones derivadas
de las actitudes y
actividades de la persona,
que resultan de una
progresiva adaptación del
temperamento.
El hombre desde que nace
va formando su
personalidad.

4. TEORÍA PSICOANALÍTICA
Expuso diferentes estudios del desarrollo de la
personalidad con un enfoque pan sexualista y
determinista.
Utilizó la hipnosis como medio de tratamiento,
se enfrentó a dificultades como el hecho de que
algunos pacientes no los pudo hipnotizar

5. SISTEMA INTRA PSÍQUICO
Freud estructura y manifiesta la
personalidad en tres diferentes entes:
YO
SUPER
YO
ELLO

6. ELLO , YO y SUPER YO

7. TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD
CENTRADA EN EL CLIENTE
Coherencia:
El entrevistador debe
provocar en el
entrevistado este tipo
de actitud, intentando
lograr que la
información que se
obtenga sea más
valiosa.
Aceptación
Admitir al sujeto
entrevistado tal y
como es realmente,
sin prejuzgarlo o
evaluarlo a priori por
determinados
comportamientos por
propios prejuicios.
Empatía:
Capacidad para
ubicarse en el papel
del entrevistado y
percibir la situación
tal y como él lo hace.

8. Teorías de la
Motivación
De las
expectativas
De la
jerarquía de
las
necesidades
Bifactorial
De las
necesidades
adquiridas
De la
equidad

9. DESARROLLO PSICOSEXUAL
ORAL
Pasividad, credulidad, inmadurez y una personalidad fácil de
manipular.
ANAL
Retención anal: Obsesión con la organización y pulcritud
excesiva.
FALICA
Complejo de Edipo (niños y niñas Freud) Complejo de Electra
(solo en niñas - Carl Jung)
LATENCIA
Las personas no tienden a fijarse a esta etapa, pero si lo
hacen, tienden a ser sumamente frustrados sexualmente.
GENITAL
Frigidez, impotencia, relaciones insatisfactorias

10. La Intelectualización.
El mecanismo de defensa de la Intelectualización se
despliega frente a sentimientos que causan
malestar
La intelectualización hace que la persona se desconecte de
sus sentidos, y se valla a la cabeza cada vez que alguna
emoción o deseo le resulta amenazante.
Es lo contrario a vivir con los sentidos en el presente.

11. TIPOS DE
NIÑO
NIÑO LIBRE
NIÑO
ADPTADO
NIÑO
CONTRERAS

12. Término que se
utiliza mucho
en el ámbito
de la economía
y de las
finanzas, así
como también
de los negocios
significa básicamente
equiparar, igualar algo
por lo cual puede ser
usada en muchos
espacios y ámbitos
diferentes
Significa
devolver a una
parte o
persona algo
que se debe o
al menos
igualar aquella
deuda con otra
cosa o valor
Se busca compensar los
resultados inadecuados
de un estudio medicinal a
través del uso de una
medicina para poder así
equilibrarlos.
COMPENSACIÓN

13. •INTERPRETACIÓN DEL
DISCURSO
•El análisis del discurso
rompe con las regularidades
y el orden de las
•procedimientos usuales de
tratamiento de la información
obtenida a
•través de entrevistas.
•REALIZACIÓN DE LA
ENTREVISTA
•Momento de desarrollo
•Como
investigador/entrevistador
•Según Ruiz Olabuenaga (1999)
a este proceso lo favorece
• TIPOS DE PREGUNTAS
• Declaración: acto del
habla
• Interrogación: pregunta
directa que obliga a dar
respuesta
• Reiteración:repetición de
un punto de vistaCONCEPTO
Proceso de
comunicación que se
realiza normalmente
entre dos personas; en
este proceso el
entrevistado
obtiene información del
entrevistado de forma
directa.
ANÁLISIS DE UNA
INVESTIGACIÓN
Es una de las más
utilizadas
en las investigaciones,
después de la técnica de
la encuesta, técnica
cuantitativa, la entrevista
se diferencia de la
encuesta en que es una
técnica Cualitativa.
TIPOS DE
ENTREVISTA
Entrevista Clínica
Semiestructurada.
Entrevista Periodística
No estructuradas.
Entrevista de Trabajo
Estructuradas.
Entrevista en
Profundidad
PREPARACIÓN DE LA
ENTREVISTA
Objetivos de la
entrevista
Identificar a los
entrevistados
Formular las preguntas
y secuenciarlas
Preparar el lugar donde
se realizara la
entrevista.
LA ENTREVISTA

14. LA
ENTREVISTA
TIPOS DE
ENTREVISTA
ENTREVISTA
INDIVIDUAL
se lleva a cabo entre la
persona que esta buscando
el empleo y un representante
de la empresa
ENTREVISTA DE
PANEL
intervienen varios
entrevistadores, en lugar
de uno solo
ENTREVISTA DE
GRUPO
participa un grupo de
personas es muy similar a
la entrevista de panel
PREPARACION DE
UNA ENTREVISTA
entrevista
estructurada: serie de
preguntas
determinadas
entrevista no
estructurada:
preguntas abiertas sin
un orden determinado
entrevista mixta:
alternando preguntas
espontaneas con
preguntas estructuradas
entrevista de tensión se
provoca situaciones en el
que el entrevistador
muestre su actitud frente
a esta clase de
situaciones
ENTREVISTAS
SEGUN EL
PROCEDIMIENTO
DE LA
ENTREVISTA
entrevista
estructurada: serie de
preguntas
determinadas
entrevista no
estructurada:
preguntas abiertas sin
un orden determinado
entrevista mixta:
alternando preguntas
espontaneas con
preguntas estructuradas
entrevista de tension se
provoca situaciones en el
que el entrevistador
muestre su actitu frente
a esta clse de
situaciones

18. LA ENTREVISTA

21. MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
HABILIDADES
NATURALES
Potencial de desarrollo
de la persona;
HABILIDADES ADQUIRIDAS
hace referencia a de todo lo
que ha estudiado el
entrevistado
EXPERIENCIA LABORAL
Investigar es la capacidad que ha tenido el
entrevistado para administrar personas y
equipos
FAMILIA
Se investiga cuál es la
interacción con su familia, qué
valores se
le han inculcado, ya que la
familia es el crisol de los
talentos;
FACTOR ECONÓMICO
Capacidad que tiene el
entrevistado para
administrarse, ahorrar,
invertir
INTERESES
Se pregunta: “¿Qué le gusta hacer?”, con la
finalidad de que el entrevistado dé
a conocer qué tipo de desarrollo personal
busca.
VALORES
Palabras que se convierten en
conductas
SALUD
Detectar si la persona es sana, o
al menos busca
la salud

22. MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
El entrevistador debe
considerar la misión,
visión y forma de
trabajo de la empresa
u organización a la
que va a ingresar el
entrevistado
No es lo mismo
reclutar personal para
una empresa que se
encuentra en ÉXITO
total en ventas, con
un excelente clima
organizacional, que
para una organización
que está por quebrar.
Las empresas de máquinas
de escribir; hace algunos
años, eran lo máximo en el
mercado y hasta se daban
el lujo de atender a sus
clientes de acuerdo a
fechas que ellos
propusieran; y de repente
empieza la era de la
computadora
El personal debe
ser reclutado o
entrevistado de
acuerdo a los
requisitos del
puesto y a las
condiciones de la
organización
El análisis de puestos es
la técnica que tiene como
finalidad conocer lo que
cada trabajador hace y
las aptitudes que
requiere para
desempeñar
eficientemente el puesto.

23. ENTREVISTA
DE AJUSTE
Mecanismo que permite obtener
un cabal conocimiento del estado
que guarda la estructura
administrativa de la organización.
Finalizando la entrevista
se pide al empleado que
haga sugerencias para
mejorar las áreas en
donde encontró defectos.
¿Cuáles son las tres
cualidades que tiene la
organización? ¿Cuáles
son los tres defectos que
tiene la organización?
¿Qué tan adaptado se
siente a su puesto?
SEGUNDA FASE
Se realiza en intervalos
mayores, posteriores a la
contratación definitiva,
cada 3 o 4 meses, tiene
como objetivo verificar el
nivel de adaptación que
tiene el trabajador en la
empresa.
El entrevistado decide no
continuar en la empresa,
pero al hacerle la
entrevista, proporcionará
información valiosa para
la organización
¿Está a gusto en la
empresa? ¿El sueldo que
devenga es el que se le
ofreció al ingresar? ¿El
trabajo o las funciones que
debía realizar son las que
efectivamente está llevando
a cabo?
PRIMERA FASE
Tiene lugar antes de
otorgar el contrato
definitivo.

24. ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
Determinar
los objetivos
Es conveniente estar
consciente si es para
nivel ejecutivo Se tiene la posibilidad de
seleccionar la estrategia,
tiempo y lugar
Mandos intermedios o
nivel operativo
Estructurar
la entrevista
Fijar una guía
Es necesario que se capte
la idea de que ese tiempo
esta designado para el
entrevistado
Se debe establecer
cuáles son los puntos
que quedan poco claros
Seleccionar el
escenario
Deber ser un recinto cómodo,
aislado de ruidos que
interfieran en la comunicación
Hacer cita
previa
Citar una hora determinada y
respetarla, pues el entrevistado es
dueño de su tiempo
Evitar
interrupciones
Determinar
la duración
Se citan lapsos
de entre 30 y 50
minutos
Revisar la
información
Recopilar toda
la información
del
entrevistado

26. Entrevista
Dimensional
Evalúa las
dimensiones que
el puesto de
trabajo requiere.
Existe correlación
entre las
dimensiones?
SI
IMPACTO,
LIDERAZGO,
ENERGÍA,
AMBICIÓN DE
CARRERA,
INDEPENDENCIA
Las dimensiones
se establecen
bajo
investigación?
Las dimesiones
son conductas?
Criterio de Evaluación
(Malo, Regular,
Excelente)
FIN DE
ENTREVISTA

28. ENTREVISTA
DE SALIDA
Tópicos:
Estado civil,
remuneración,
insatisfacción
laboral, falta de
incentivos
Rapport
indispensable
para conocer la
información
válida
Conocer los
motivos que
originaron el
despido
Recopilación de
información de
manera
analítica
Aplicación a
empleados que
abandonan la
empresa

30. ANÁLISIS
TRANSACCIONAL
El Análisis Transaccional
se delimita como una
teoría de personalidad.
Podemos identificar las
emociones, pensamientos y
sentimientos sobre el
entrevistado
Los tres tipos de estados
del yo
PADRE, ADULTO, NIÑO

31. Análisis
Transaccional
La consciencia o capacidad de distinguir
la realidad de la fantasía interna
proyectada sobre lo que me pasa o lo que
sucede.
La espontaneidad o capacidad de
expresar mis propios pensamientos,
sentimientos y necesidades y de actuar
en consecuencia, viviendo para sí.
La intimidad o capacidad de abrirme al
otro, estar próximo, cercano y ser
auténtico con el otro con reciprocidad.
Algunos analistas transaccionales como
Carlo Moiso añaden a estas tres
capacidades una más:
- La ética o capacidad de elegir actuar
en cada contexto respetando los propios
valores asumidos.

32. PADRE
• La persona actúa y piensa como un ser querido significativo
que interiorizó cuando era infante, como lo pudo ser un
padre, tio o abuelo. (SuperYo de la teoría psicoanalítica).
ADULTO:
• Estado del Yo más estable, pues toma en cuenta las
experiencias de la vida y trata de ser lo más equilibrado
posible, entre sus demandas y responsabilidades. Desde la
teoría del Psicoanálisis. (El Yo de la teoría psicoanalítica).
NIÑO
• El modo de vivir trata de satisfacer las necesidades como lo
vivió en su etapa de la infancia. (El Ello de la teoría
psiconalalítica).

33. TIPOS DE
PADRES
PADRE
PROTECTTOR
PADRE CRITICO
PADRE
NUTRICIO
ANÁLISIS
TRANSACCIONAL

34. Comprender como
entramos en
relación con los
otros, lo que
buscamos en
nuestras relaciones
y cuales son
nuestras raíces
ocultas que nos
hacen reaccionar de
manera repetitiva.
Sentir y tomar
conciencia de qué
es lo que pasa en
nosotros y por
tanto de que
necesitamos,
deseamos y de
cuales son
nuestras metas.
Actuar y tomar la
iniciativa para
poner en marcha
los cambios
personales,
relacionales u
organizacionales.

35. ANÁLISIS
DE
RIESGOS
¿ Qué es el
análisis del
Riesgo?
Estudian la
posibilidad y las
consecuencias de
cada factor de
riesgo
Con la finalidad
de establecer el
nivel de riesgo
Métodos
Cualitativos
Utilizado en la toma de
decisiones en proyectos
empresariales
-Brainstorming
-Cuestionario y entrevistas
estructuradas
Utilizado cuando el nivel de
riesgo sea bajo y no
justifica el tiempo
-Evaluación para grupos
multidisciplinarios
-Juicio de especialistas y
expertos (Técnica Delphi)
Métodos Semi-
cuantitativos
Se utilizan clasificaciones
de palabra como alto,
medio o bajo, consecuencia.
Descripciones más
detalladas de la
probabilidad
Estas clasificaciones se
demuestran en relación con
una escala apropiada
Para calcular el nivel
de riesgo
Métodos
Cuantitativos
Métodos
cuantitativos
incluyen
Análisis de probabilidad
Análisis de consecuencias
Simulación computacional
Método Montecarlo -Amplia visión para mostrar
escenarios
- Sencillez práctica
- Computerizable