Este documento presenta información sobre diferentes teorías de la personalidad y la entrevista organizacional. Explica teorías como la psicoanalítica de Freud, el análisis transaccional, la no directividad centrada en el cliente y necesidades de Maslow. También describe el modelo humano organizacional, las fases y áreas de la entrevista, y diferentes tipos como la de selección, por competencias, dimensional y de ajuste. Finalmente, presenta conceptos sobre análisis de riesgos.

1. TEMA: MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
Estudiante: KAROL DANIELA
REYES INTRIAGO
Tutora: Msc. MÓNICA LÓPEZ

2. CORRIENTES PSICOLÓGICAS
Teoría de
Personalidad
de Pittaluga
Teoría
Psicoanalítica
Teoría del
Análisis
Transaccional
Teoría de la
No
Directividad
Centrada en
el Cliente
Teorías
Motivacional
es

3. Teoría de Pittaluga
TEMPERAMENTO
Estado orgánico y
congénito
CARÁCTER
Adquirido por la
educación y familia
PERSONALIDAD
Conducta total del
individuo
El hombre desde que
nace va formando su
personalidad

4. TEORÍA
PSICOANALÍTICA
Técnica de
asociación libre
TRATAMIEN
TOS:
cocaína e
hipnosis
Desarrollo
psicosexual
Freud, médico
neurólogo

5. CONFLICTO NEURÓTICO
Realidad
YO
PlacerELLO
Deber
SUPER YO (sentimientos
de culpa)

6. ETAPASDE
DESARROLLO
Etapa oral (0 a 1 año)
La líbido se centra en
disfruta en goces orales
Etapa anal (2 a 3 años)
El placer se obtiene en la
región anal
Etapa fálica (3 a 5 años)
Los genitales son su
fuente de placer
Etapa de latencia (5 a 12
años)
Necesidades sexuales
latentes
Etapa genital (13 años…) Inicia la pubertad

7. RACIONALIZACIÓN
Proceso
de
excusa
“YO”
Se
repudia
Lógica
errónea
Incapacid
ad
Aliviar
frustració
n o
conflictos
Se absuelve la
culpa y ablanda
la ansiedad

8. PROYECCIÓN
Motivos frustrados
o en conflicto
Se despoja del
fracaso
DESPLAZAMIENTO
No se enfrenta a la
frustración
La agresión
subyacente se
transfiere
SUBLIMACIÓN
Adaptación lógica y
activa a las normas
Desplazamiento de
tendencias
negativas a positivas

9. ANÁLISIS
TRANSACCIONAL
Estructural
La personalidad
individual
Transaccional
Lo que hace o dice al
relacionarse
Juegos
Transacciones ulteriores
que conducen a una
recompensa
Guiones
Dramas, que se
representan
compulsivamente
Estudia la personalidad y
sus manifestaciones

10. ANÁLISIS ESTRUCTURAL Estados del YO
PADRE
Recuerdos del actuar de
los padres
ADULTO Objetivo. Separa la
realidad de la fantasía
NIÑO
Emociones auténticas.
Busca el placer y evita el
dolor

11. Yo estoy
bien – tú
estás mal
Yo estoy
bien – tú
estás bien
POSICIÓN
EXISTENCIAL
Yo estoy
mal – tú
estás bien
Yo estoy
mal – tú
estás mal
Yo estoy
básicamente
bien - tú estás
básicamente
bien

12. Coherencia
Aceptación
TEORÍA DE LA
NO
DIRECTIVIDAD
CENTRADA EN
EL CLIENTE
Empatía

13. TEORÍA DE NECESIDADES DE MASLOW
Auto
realización
Reconocimiento
Sociales
Seguridad
Fisiológicas

14. MODELO HUMANO
Los entrevistadores deben
buscar aptitudes y rasgos
de la personalidad
Análisis de puestos:
conocer que hace el
trabajador
Elementos esenciales:
* Contenidos
* Requisitos
Perfil de la persona con
éxito
• Habilidades naturales
• Habilidades adquiridas
• Experiencia laboral
• Familia
- Factor económico
• Intereses
• Valores
• Salud

16. FASES DE LA
ENTREVISTA
Apertura
Empatía
DesarrolloCima
Cierre

17. ÁREAS A INVESTIGAR
EN LA ENTREVISTA
ORGANIZACIONAL
Preguntas neutras
Académica General
Ocupacional
Auto concepto Metas
Familia y pasatiempos
Salud

18. Perfil del
entrevistador
Debe ser
agudo, sutil,
capaz
Debe adivinar
el pensamiento
de la persona
entrevistada
Obtener de ella
la información
deseada
RASGOS DE LA
PERSONALIDAD
AUTOCONOCI
MIENTO
AUTOACEPTAC
IÓN
AUTOCON
FIANZA
AUTOREALI
ZACIÓN
Percibir sus virtudes y
limitaciones, desarrollará
un estado especial de
sensibilidad
En la medida en que
éste tenga más
confianza en sí mismo,
podrá percibir
integralmente la
situación de la
entrevista
Poder disfrutar del
hecho de tener buena
salud, conocimientos y
la posibilidad de
adquirir más en todos
los aspectos, tener
delineadas las
perspectivas en nuestra
vida y saber qué se le
puede dar a ella
PERFIL DEL
ENTREVISTADOR
ÁREA ABIERTA
ÁREA CIEGA
ÁREA OCULTA
ÁREA
DESCONOCIDA
REGLAS DE
RETROALIMEN
TACIÓN
Lo que yo sé de
mí y los demás
saben de mí
Lo que los
demás saben
de mí y que yo
desconozco
Lo que sabemos
de nosotros
mismos y los
demás no saben,
cosas negativas y
positivas
Lo que no sé de
mí y los demás
tampoco lo
saben, cosas
positivas y
negativas
La capacidad de sentir
aceptación por uno
mismo, lleva inherente
la capacidad para
aceptar a los demás.
1. clima de ayuda.
2. En primera
persona.

19. IMAGEN CORPORAL
SALUDOS: de pescadito, efusivo,
seductor y agresivo
Flujo formal y
figura
Flujo de esfuerzo
Proporción entre
gesto y postura
Actitudes
corporales

20. DEFENSIVO
• Brazos y piernas
cruzadas
• Cierran la
comunicación
TENSO E INSEGURO
• Rígido poca
flexibilidad
• Atento y con temor
de dar información
ANSIOSO
• Denotan angustia
• Sentados al borde
del asiento
DESAFIANTE
• Desenfadado, toma
posesión del
momento
• Extrovertido y
seguro
DESPARRAMADO
• Se relaja en el
asiento
• Respuesta sin
autocrítica
OSTENTOSO
• Su objetivo es
impresionar al
entrevistador
• Conducta: mira mi
éxito

21. MANERAS DE
CONDUCIR LA
ENTREVISTA
INTROVERTIDO
Tímidos y
angustiados
AGRESIVOS
Son seguros de sí
mismos
MANIPULADOR
Seductores y
extrovertidos
MENTIROSO
Son hábiles y no
dan indicios

22. MODALIDADES
DE LA
ENTREVISTA

23. TIPOS DE
PREGUNTAS
Preguntas
cerradas
Preguntas
abiertas
Preguntas
de reflejo
Preguntas
sugerentes
Preguntas
proyectivas
y de presión
Preguntas
situacionales y
de
confrontación
Preguntas
de
aclaración

24. PRINCIPALES
ERRORES EN LA
ENTREVISTA

25. ESTRUCTURACIÓN
DE LA ENTREVISTA
Tipos de entrevistados
Maneras de conducir
la entrevista
Todas las personas son diferentes y
cambian su conducta dependiendo
las circunstancias, por este motivo
tienden a conducirse de cierta
manera en las entrevistas.
Entrevistado Mentiroso
Son hábiles, pero se
contradicen.
Entrevistado Introvertido
Son tímidos, sumisos y
desconfiados. Presentan
nerviosismo.
Entrevistado Manipulador
Envuelven, hablan y
halagan. Dominan con su
encanto.
Entrevistado Agresivo
Seguros de sí mismos,
irónicos, impulsivos,
autocríticos.
El entrevistador debe hacer
rapport para que se
tranquilicen.
Dejarlos sentir que han
causado impresión con su
autosuficiencia.
Utilizar técnicas de
confrontación. Hacer
preguntas cerradas.
Confrontación. Verificar los
datos que parezcan
sospechosos.

26. MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
Análisis de puestos
Conocer que hace el
trabajador
Elementos esenciales
Contenidos
Requisitos
Perfil de la persona con
éxito
Habilidades naturales
Habilidades adquiridas
Experiencia laboral
Familia
Factor económico
Intereses
Valores
Salud
Los entrevistadores
deben buscar aptitudes y
rasgos de la personalidad

27. PERFIL DE UNA
PERSONA CON
ÉXITO
Experien
cia
laboral Familia
Salud
Interese
sValores
Experien
cia
laboral
Habilida
des
naturale
s
Habilida
des
adquirid
as

29. LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
DETERMINAR
OBJETIVOS
Nivel ejecutivo,
mandos intermedios,
nivel operativo
ESTRUCTURAR LA
ENTREVISTA
Estrategia,
el tiempo y lugar
REVISAR LA
INFORMACIÓN
Recopilar toda la
información
FIJAR UNA GUÍA
Puntos que quedan poco
claros
SELECCIONAR EL
ESCENARIO
manera de recibir
al y la actitud
inicial
HACER CITA PREVIA
Una hora determinada y
respetarla
DETERMINAR LA
DURACIÓN
Lapsos de entre 30 y 50
minutos
EVITAR INTERRUPCIONES
Pueden inhibir la
comunicación

30. ENTREVISTA PARA
OFRECER UN PUESTO
Remuneración y
beneficios
Condiciones del
ofrecimiento
Necesidad de realizar
viajes
Fecha de entrada
Condiciones especiales
del trabajo
Contrarrestar el
ofrecimiento

31. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Cada individuo es único e irrepetible
Predice el futuro a través del pasado
Personal multifuncional y con
potencial
Obtención de ejemplos conductuales
Estructura: situación, tarea, acción y
resultados
ENTREVISTA DE PERSONALIDAD
Entender bien antes de responder
para respuestas objetivas
Responda con sinceridad y decisión
Actúe con total naturalidad
Evite los No sé y las respuestas
extremas
Respuesta: lógica, coherente, natural y
honesta

32. ENTREVISTA
DIMENSIONAL
EVALUA LAS
DIMENSIONES QUE EL
PUESTO REQUIERE
IMPACTO
Liderazgo
Energía
Ambición de carrera
Independencia
Se utiliza de
manera
preponderante
para la selección
de gerencia
Las dimensiones son
segmentos de
conducta que se
evalúan y es un
“encabezado
descriptivo” Estas dimensiones se
establecen mediante una
investigación, que consiste en
preguntar a los gerentes cuáles
son, en su concepto, las
características que debe reunir
un candidato para triunfar en
un puesto similar al de ellos.
Existen dimensiones
que ya están
enmarcadas por los
autores que han
tratado el tema de
centros de
evaluación
LIDERAZGO, se busca qué capacidad
tiene el entrevistado de dirigir grupos,
dominar situaciones, resolver conflictos
con personas, etc.
ENERGIA, se debe buscar en el
candidato la habilidad que
tiene para lograr un alto grado
de actividad
AMBICIÓN DE CARRERA, se
busca la motivación para
avanzar a nivel de trabajo
más elevado
INDEPENDENCIA, se busca si el
entrevistado actúa basado en
convicciones propias, más que por el
deseo de complacer al otro.

33. ENTREVISTA
DE AJUSTE
Mecanismo de información
que permite obtener un
cabal conocimiento
Del estado que guarda la
estructura administrativa
de la organización.
Este tipo de entrevista se
realiza en dos fases
PRIMERA FASE
Tiene lugar antes de otorgar
el contrato definitivo
SEGUNDA FASE
intervalos mayores, verificar el nivel
de adaptación que tiene el
trabajador en la empresa y la
información de retroalimentación

34. MÉTODOS DE ANÁLISIS
Principios generales
Adecuado al fin para el
que se requieren los
resultados
Vigilarlo de modo
constante
Conocer sus características
de rendimiento en el
laboratorio
Elección del método
Requisitos de rendimiento
y Autorización para
modificar los métodos
Métodos
ordinarios/oficiales
Métodos de
referencia/oficiales; de
selección
Métodos
ordinarios/internos
Procedimientos operativos
estándar
Validación de los métodos
de análisis
Validación inicial
Validación en el
laboratorio antes de su
utilización en el análisis de
un material
Validación sobre la marcha
Comprobación sobre la
marcha de que el método
sigue funcionando
debidamente

35. ANALISIS DE
RIESGOS
¿Qué es?
Estudian la posibilidad
y las consecuencias de
cada factor de riesgo
para establecer el nivel
de riesgo
Factores de riesgo
Métodos
Cualitativos
Brainstorming
Cuestionario y
entrevistas
estructuradas
Evaluación para
grupos
multidisciplinarios
Juicio de
especialistas y
expertos (Técnica
Delphi)
Semi-
cuantitativos
Clasificaciones: alto,
medio o bajo
escala apropiada
para calcular el nivel
de riesgo
Cuantitativos
Análisis de
probabilidad
Análisis de
consecuencias
Simulación
computacional
Montecarlo
- Amplia visión para
mostrar múltiples
posibles escenarios
- Sencillez para
llevarlo a la práctica
- Computerizable
para la realización de
simulaciones