Conceptos y herramientas para conseguir motivar a los empleados. Evalúa si tu organización es motivadora o desmotivadora y considera los cambios que necesitas implantar para obtener lo mejor de tu equipo.

1. Motivación

2. ¿por qué?
Las organizaciones necesitan, para sobrevivir,
conseguir resultados excelentes, sólo con
empleados motivados lo pueden conseguir
El salario no es suficiente para motivar a los
empleados
Existen herramientas y técnicas que facilitan
la motivación

3. Modelos organizacionales:
poco motivadores
LAS PERSONAS:
- Tienen sensación de estar acabadas
profesionalmente
- Son tratados como recursos de
usar y tirar
- Se sienten temerosos de hablar
CONSECUENCIAS:
- No son informadas de casi nada
- Baja calidad del
- Se sienten impotentes ante sus
jefes
producto/servicio
- Resultados a corto
plazo
- Absentismo
LAS ORGANIZACIONES: - Baja motivación
- Falta visión compartida
- Indiferencia y
- Predomina lo urgente pasotismo
- Priman los objetivos personales
- Cada departamento va a lo suyo
- No se admite el error
- No se utiliza el conocimiento del
trabajador

4. Modelos organizacionales:
motivadores
LAS PERSONAS:
- Actúan con libertad y sin temor a
expresar su opinión
- Son respetadas, consideradas y
escuchadas
- Se sienten importantes, útiles y
parte de una misión CONSECUENCIAS:
- Crecen personal y profesionalmente - Bajo absentismo
- Baja rotación
- Compromiso con los
objetivos
- Elevada motivación
LAS ORGANIZACIONES: interna
- Proyecto empresarial ilusionante
- Logro de objetivos
- La calidad y el servicio al cliente son
prioritarios
- Se informa, se escucha y se
consideran las opiniones
- Existe cooperación interdepartamental
- Se aprende de los errores

5. Motivación: definiciones
MOTIVAR ES MOVER A UNA PERSONA A
HACER ALGO QUE DESEAMOS QUE HAGA
MOTIVAR ES DAR O TENER UN MOTIVO PARA LA ACCIÓN
MOTIVACIÓN ES LA SITUACIÓN EMOCIONALMENTE
POSITIVA O NEGATIVA , QUE SE PRODUCE EN UNA PERSONA
CUANDO EXISTE UN ESTÍMULO O INCENTIVO
QUE LE SATISFACE UNA NECESIDAD Y LE HACE
DESARROLLAR UNA CONDUCTA DETERMINADA

6. Fuerzas motivacionales
VALOR PROBABILIDAD CONSECUENCIAS
DE LA X DEL X OBTENER
RECOMPENSA LOGRO INCENTIVO

7. Fuerzas motivacionales
IDENTIFICAR:
INCENTIVOS ALCANZABLES Y DE SUFICIENTE VALOR
QUE PUEDEN SATISFACER NECESIDADES
DE LAS PERSONAS Y FACILITEN SU MOTIVACIÓN
Incentivo Incentivo Necesidad
Incentivo Incentivo Necesidad
Incentivo Incentivo Necesidad

8. Tipos de motivación
EXTERNA INTERNA TRASCENDENTE
ORIGEN OTROS MI MI
TERMINA MI MI OTROS

9. Características del trabajo
CARACTERÍSTICA ESTADO
RESULTADO
DEL TRABAJO INTERNO
Variedad de la tarea
Identificación con la tarea Valoración
(resultados, objetivos) experimentada
MOTIVACIÓN
del trabajo INTERNA
Significado de la tarea
(organización, social)
Responsabilidad
por los
SATISFACCIÓN
Autonomía
resultados LABORAL
Conocimiento de
los resultados EFICIENCIA
Feedback
reales del LABORAL
trabajo

10. Motivación: variedad de la
tarea
El grado en que un trabajo para ser realizado requiera
de diferentes actividades, lo cual implica utilizar variedad
de conocimientos y habilidades del empleado

11. Motivación: identificación con
la tarea
El grado en que el trabajo asignado a una persona requiere
completar una parte identificable del conjunto total

12. Motivación: significado de la
tarea: ¿cómo?
• Haz primero lo fácil: dí • Ayuda a los empleados a
“hola”, “gracias”, “por que puedan hacer lo que
favor” saben hacer bien
• Escucha, después actúa • Identifica las
• Nunca subestimes los recompensas intrínsecas
conocimientos ni las de cada persona
habilidades de los Desarrolla • Intenta alinear puesto
empleados Haz que su de trabajo y vocación
la moral de
trabajo sea
los
significativo
empleados
Compromete Habla de lo
a su corazón que les
y a su mente motiva
• El miedo y la coacción no • Comunica y recompensa
funcionan dependiendo del ancla
• La compensación dominante de cada
económica, por sí sola, empleado
no es suficiente • Pregunta a los empleados
• Comparte la información sus ideas y preferencias

13. Estímulo, comportamiento,
consecuencia
MOTIVACIÓN
ESTÍMULO COMPORTAMIENTO CONSECUENCIA
LA MOTIVACIÓN PUEDE INDUCIRSE ACTUANDO:
SOBRE LO QUE OCURRE ANTES DE DICHO COMPORTAMIENTO (ESTÍMULO )
O BIEN SOBRE LO QUE OCURRE DESPUÉS (CONSECUENCIA)

14. Motivación
ES CUALQUIER SUCESO QUE OCURRE DESPUÉS DE UN
COMPORTAMIENTO E INFLUYE EN LA PROBABILIDAD
DE QUE EL COMPORTAMIENTO OCURRA DE NUEVO EN
CONSECUENCIAS EL FUTURO.
CADA COMPORTAMIENTO TIENE UNA CONSECUENCIA.
PARA ENTENDER POR QUÉ LA GENTE HACE LO QUE HACE EN LUGAR DE
PREGUNTARSE ¿POR QUÉ LO HICIERON? PREGUNTESE ¿QUÉ LES SUCEDE
CUANDO HACEN ESO?.
ENTENDIENDO LAS CONSECUENCIAS o RESULTADOS, ENTENDEREMOS EL
COMPORTAMIENTO.
PERSONAS DISTINTAS RESPONDEN DE FORMA DISTINTA A UNA MISMA
CONSECUENCIA.
LAS CONSECUENCIAS o RESULTADOS QUE TIENEN LUGAR INMEDIATAMENTE
DESPUÉS DEL COMPORTAMIENTO SON MÁS EFICACES.
CUANTA MAYOR CERTEZA TENGA LA PERSONA DE QUE TRAS SU
COMPORTAMIENTO VENDRÁ UNA DETERMINADA CONSECUENCIA, MAYOR SERÁ
EL IMPACTO DE ESTA.

15. CASTIGOS: algunas observaciones
Crea comportamientos de evasión y escape.
Puede disminuir comportamientos deseables (como iniciativa, toma de decisiones,
resolución de problemas, propuestas de mejora, etc.) tanto como indeseables.
El castigo nunca mejora el desempeño, no enseña a hacerlo mejor, sólo a no
hacerlo.
Aumenta la agresión.
Es difícil de aplicar eficazmente: no suele ser inmediato y a veces lo que creemos
un castigo resulta ser un refuerzo.
Cuando se castiga a alguien su comportamiento cesará de inmediato (pero
temporalmente)
Al principio, muchos directivos y mandos de todos los niveles, basan su trabajo en
salir a regañar al personal cuando hace algo mal e ignorarle cuando hace algo bien.
Cuando esta situación se agrava ese directivo o mando acabará muy ocupado pues
repartirá todo su tiempo entre salir a regañar a sus hombres y salir a arreglar los
problemas que ha causado su castigo.
A menudo sólo funciona cuando el que castiga está presente .

16. Motivación: herramientas
LIDERAZGO
SITUACIONAL
DIRECCIÓN HORARIO
por FLEXIBLE
OBJETIVOS
ROTACIÓN de ENRIQUECER
PUESTOS el PUESTO
EQUIPOS
AUTO-DIRIGIDOS
REVISIÓN POLÍTICA CARRERA
DESEMPEÑO COMPENSACIÓN PROFESIONAL

17. Motivación: rediseño del
puesto del trabajo
Proceso para conseguir que un puesto de trabajo sea más motivador y
satisfactorio, añadiendo variedad, responsabilidad y capacidad de decisión.
ÁREAS de REDISEÑO CONSECUENCIAS
Relación con el cliente
Adquirir nuevos conocimientos MEJORA
Planificar y controlar propias tareas Motivación
Variedad de tareas Satisfacción en el Trabajo
Responsabilidad sobre recursos Productividad
Comunicación directa Calidad vida laboral
Responsabilidad sobre resultados
Feedback directo

18. Motivación: politica de
compensación
Beneficios laborales Convenio/Contrato
Contribución
“Bonus” excepcional
Equipo VARIABLE
(objetivos)
Individual
Complemento FIJO
(contrato)
Salario base

19. Motivación: estrategias
prácticas
Utiliza el “feedback” lo más
Equilibra el “feedback”
pronto posible después del
positivo y el negativo
comportamiento
Piensa en la otra persona
Recuerda el nombre de tu
cuando vas a utilizar
interlocutor y utilízalo
motivadores
Sé sincero en los Sé equitativo y justo tanto
reconocimientos y elogios y con los reconocimientos como
arguméntalos. con las reprimendas

20. Motivación: estrategias
prácticas
Explica el “qué hacer”, “por Presta atención a la relación
qué” y “para qué” hacemos las con el empleado y a su estado
cosas emocional
Sé asertivo Defiende tus objetivos
Promete lo que puedas cumplir Desarrolla la autoestima de
y después hazlo los empleados

21. Motivación: estrategias
prácticas
Practica la visibilidad y la Delega tareas y
accesibilidad responsabilidades
Comunica al resto de la
Pide opiniones a los empleados
organización las buenas
y potencia que aporten ideas
noticias de tu equipo
Planifica actividades Celebra éxitos individuales y
motivadoras de equipo