Este documento discute el tema del conflicto en las organizaciones. Define el conflicto organizacional como una situación en la que dos o más partes están en desacuerdo sobre la distribución de recursos o metas. Explica que los conflictos pueden ocurrir entre individuos, grupos sociales o dentro de la familia, escuelas u otras organizaciones. Además, identifica varios tipos de conflictos como los manifiestos, endémicos e invisibles y ofrece modelos para la resolución de conflictos como los de Rahim y Bonoma y Lewicki e

1. Universidad Metropolitana
Programa Graduado
Escuela de Educación
Recinto de Cupey
San Juan Puerto Rico
Tema: Conflicto en las organizaciones, fundamento de los
conflictos, visión y contingencia, solución o manejo adecuado.
EDUC 620
Febrero 2015
Edgardo Malavé Rodríguez
Ana Judith Vázquez Vélez

2. Reflexión

3. Objetivo
• Dentro de este marco referencia ampliaremos lo que se puede entender
por conflicto dentro de la organización, pudiendo entender por ésta, la
familia, un grupo de amigos, la microempresa, la mediana o gran
empresa, las escuelas y dentro de éstos, cualquier subdivisión, que
deje entrever relación entre varios seres humanos, con objetivos
compartidos o sujetos al logro de los mismos por compromisos
personales y/o grupales.

4. ¿Qué es el conflicto organizacional?
Ocurre cuando dos o más partes se encuentran en desacuerdo con
respecto a la distribución de recursos materiales o simbólicos y actúan
movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia en los
intereses; recordemos que en el conflicto debemos tener en cuenta los
aspectos conductuales como la percepción con la que cada persona o
parte identifica al otro u otros.

5. Qué es el conflicto?
El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o agentes
independientes que mantienen una relación, deciden a nivel individual o en conjunto,
manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los cuales no siempre son
manifestados por la vía verbal o escrita.

6. Un conflicto.
Una situación en que
dos o mas personas
entran en
confrontación.
Factores culturales:
Representa la suma de todos
los mitos, símbolos, valores
que sirven para justificar la
violencia o la paz.
Factores estructurales:
Son aquellos condicionantes
que perpetuán las
desigualdades, la falta de
equidad etc.
Factores de comportamiento:
Son producto de los factores
culturales y estructurales y se
materializan en conductas
agresivas de tipo físico o verbal.
_Grupos sociales.
_Individuos.
_Grupos sociales.
_Conflictos de relación y
comunicación.
_Conflictos de información.
_Conflictos de valores.
_Conflicto de roles.
Es
Se presenta entre
Sus causas son:
¿Qué conflictos hay?
Esquema del conflicto

7. CONFLICTO NO ES IGUAL A VIOLENCIA
La violencia no es propia de la vida, el conflicto si
La violencia es un recurso destructivo para manejar el conflicto intrapersonal o
interpersonal
La violencia surge cuando el conflicto no se enfrenta por otros medios, como el
autocontrol, la verbalización, el diálogo, la negociación, la omisión, la resistencia, o
la pasividad.

8. Elementos del conflicto

9. Tipos de Conflicto
• CONFLICTO MANIFIESTO
• CONFLICTO ENDEMICO
• CONFLICTO INVISIBLE
• CONFLICTO INEXISTENTE
• CONFLICTO ENMASCARADO
• CONFLICTO
INSTITUCIONALIZADO

10. Conflicto Manifesto
• Es el problema que los actores involucrados reconocen a nivel
consciente como la base de tensión en las relaciones dentro del grupo,
en la familia, en la empresa, en el vecindario, etc. .
• Es el conflicto que se declara y se comenta

11. CONFLICTO ENDEMICO
• Es aquel con el que los actores han aprendido a convivir, en muchos
casos de manera indefinida.
• Se perciben como “normales”, y entran a formar parte del sistema de
relaciones cotidiano
• Como tales, usualmente no son cuestionados por el grupo afectado.
• Ejemplo: Niños de la calle, maltrato a la esposa, desempleo

12. EL CONFLICTO INVISIBLE
• Aquel del cual no se llega a saber por cuanto los sujetos
vulnerados carecen de la información o de la autonomía
psicológica o jurídica, para acudir a las instancias familiares,
comunitarias o legales.
• En esta categoría están:
• El maltrato y abuso infantil callado bajo amenaza;
• El empleado sobreexplotado que da todos los dias gracias a Dios porque el
si tiene trabajo y otros no.
• La remuneración inequitativa a la mujer

13. EL CONFLICTO INEXISTENTE
• Se refiere a la justificación que hace el (la) agredido(a) del castigo,
maltrato o sanción, por cuanto su “mal comportamiento” lo hizo
acreedor al castigo.
• Por tanto, el hecho no existe como agresión, o entra a ser parte de las
rutinas habituales del grupo social, tan incorporadas en la
cotidianeidad que se consideran normales.
• Ej: las represalias del jefe al empleado que no se somete a su
capricho

14. EL CONFLICTO ENMASCARADO
• Es aquel que esconde en su interior una cadena de conflictos,
agresiones, lesiones, que no se han resuelto, y por ello, se opta por
decisiones más definitivas
• Se ve y se trata solo la superficie (la “punta del iceberg”), sin ver el
fondo.

15. EL CONFLICTO INSTITUCIONALIZADO
• Aquel que al agotarse la capacidad de resolución en la familia,
vecindario, organización o grupo social, pasa a conocimiento y
competencia de instancias sociales formales o jurídicas.
Ej: conflictos laborales llevados ante la oficina de trabajo

16. Contingencia del conflicto
• El proceso de manejar un conflicto es resolver una disputa o un
desacuerdo, redirigiendo adecuadamente los intereses de las partes
para que queden satisfechos con el resultado.
• Está resuelto cuando las partes involucradas comprenden la posición
del otro y están dispuestos a discutirlo y tratar de llegar a soluciones
satisfactorias para todas las partes.

17. Modelos de resolución de conflictos
• Sociólogos han delineado modelos de resolución de
conflictos, entre ellos:
• Modelo de Rahim y Bonoma
• Modelo de Lewicki e Hiam

18. Modelo de Rahim y Bonoma
Dominación Integración
Evitación Servilismo
Compromiso
Interés por el otro
Interésporsimismo

19. Modelo que describe conducta de individuos ante situaciones de conflictos.
Tiene en cuenta dos variables:
El interés propio y El interés de los otros
Descripción del modelo:
Integración- Implica la colaboración de los sujetos e intenta buscar una solución
aceptable por ambas partes.
Servilismo- Se toma en cuenta puntos comunes para satisfacer el interés del otro.
Modelo de Rahim y Bonoma

20. Modelo de Lewicki e Hiam
Acomodativo
Perder /Ganar
Pasivo
Colaborativ
o
Ganar/Ganar
Asertivo
Evitativo
Perder/Perde
r
Competitiv
o
Ganar/Perder
Agresivo
Compromiso
Asertivo
Resultado
Relación

21. ¿Cómo manejar un conflicto?
• Inventario personal
• Identificar mi emoción, lo que siento
• Tratar de calmar estas emociones
• Aceptar la responsabilidad por parte del problema.
• No atacar al otro aunque uno se sienta atacado.
• Ganar perspectiva discutiendo el asunto con otra persona.

22. MANEJO ADECUADO DE CONFLICTOS
• Mantener contacto visual mientras le hablan.
• Evitar usar la palabra “tú” , utilizar mejor el “yo”
• Permitir que la otra persona ventile sus ideas y sentimientos.
• No interrumpir a la otra persona.
• No juzgar a la otra persona.
• Repetir lo que la otra persona ha dicho para verificar si lo hemos
entendido: (empatía)

23. • Poner nuestras ideas en paréntesis.
• Parafrasear lo que hayamos escuchado.
• Dejarle saber en qué áreas estamos de acuerdo y en cuáles no lo
estamos.
• Logre pequeños acuerdos.
• Demostrar que entendemos el punto de vista del otro.
MANEJO ADECUADO DE CONFLICTOS

25. REFERENCIAS
• Beltrán, F.: Política y reformas curriculares. Valencia, Universidad de Valencia, 1991.
• Benson, J.K.: «Organizations: A dialectical view», in W. Foster: Louse coupling revisited: A critical view of Weicks
contribution to educational administration, Victoria, Deaking University, 1983.
• Bolman, I.G. & Deal, T.E.: Modern approaches to understanding and managing organizations. California, Jossey-
Bass, 1984.
• BritTo, C.: Gestão escolar participada. Na escola todos somos gestores. Lisboa, Texto editora, 1991.
• Carr, W. y Kemmis, S.: Teoría crítica de la enseñanza. La investigación-acción en la formación del profesorado.
Barcelona, Martínez Roca, 1986.
• CÍscar, C. y Uría, M.E.: Organización escolar y acción directiva

26. GRACIAS POR SU ATENCIÓN