ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE LAS ORGANIZACIONES
Alumno:
GARCIA DIAZ LAURA FABIOLA
Asesora:
LIC. CYNTHIA DEL CORAL GÓMEZ LUNA
Materia:
ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
Unidad 2: Manejo de conflictos y toma de decisiones.
Actividad 1: El conflicto y los equipos de trabajo.
Fecha de entrega: 01 de Octubre de 2020

2. Es una lucha o disputa entre dos o más partes. También puede
significar riña, enfrentamiento armado o guerra. Usado en sentido
figurado, sin que exista el uso de la fuerza, un conflicto puede ser
una oposición, discusión, un problema, un apuro o una situación
complicada (por ejemplo, conflicto laboral o conflicto de intereses).
Esta palabra procede del latín "conflictus".
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3. Se pueden presentar diferentes tipos de conflictos, ya sean positivos o
negativos que se relacionan con el rendimiento de la organización,
dependiendo mucho del tipo de conflicto producido y como se ha
enfrentado.
Existen conflictos que pueden considerarse positivos para la empresa, en
este panorama se discuten y plantean ideas buscando las mejoras e el
proceso y así se logran los objetivos determinados, llamado conflicto
funcional.
Por otro lado en las organizaciones de la zona norte de nuestro país se
observa una mínima cantidad de conflictos funcionales, demostrando con
esto que el rendimiento del equipo de trabajo así como de la organización
es deficiente o negativo, indicando con esto que no se esta trabajando o
no están desarrollando un verdadero y real trabajo en equipo.
Conflicto disfuncional. Conflicto disfuncional negativo Este tipo de conflicto
se refiere a que una persona o grupo de personas dificultan
voluntariamente la actividad o resultados de otras personas y por lo tanto
entorpecen el objetivo de empresa. 3

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Efectos positivos. Conflicto funcional
 Hace que se compartan y respeten opiniones
 Inspira la creatividad (para solucionar los problemas).
 Aplicación de mejoras a las políticas dentro de las organizaciones
 Identificar a todos los colaboradores de la empresa.

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Efectos negativos. Conflicto disfuncional
 Efectos negativos
 Disminución en el rendimiento de los trabajadores.
 Se complica realizar cambios e innovaciones.
 Dificultad de adaptación a los cambios del entorno.
 Problemas de salud mental.
 Rotación de personal a causa de los miembros que dejan la
empresa.
 Violencia.
 Pérdida de tiempo y de recursos.

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¿Cuáles son los distintos tipos de
conflicto?
Por su alcance
De relación: engloban aquellos
que no afectan a la estructura
organizativa, las relaciones
jerárquicas de la empresa, la
distribución de los recursos o el
reparto de responsabilidades
entre el personal.
Estratégicos: por el contrario, estas
controversias sí que generan un impacto
a nivel estratégico, lo que obliga a la
compañía a modificar su estructura,
jerarquía, recursos o distribución de
competencias.

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Según las partes implicadas
Intrapersonales: son los
conflictos que un individuo tiene
consigo mismo y que nacen
debido a contradicciones o a
insatisfacciones.
Interpersonales: abarcan los
que surgen entre dos o más
personas.
Intragrupales: se atribuyen a las
controversias que se originan en el
seno de un equipo de trabajo o
departamento de una compañía.

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Intergrupales: en este caso, las desavenencias se dan entre
diferentes áreas o departamentos de la empresa.
Organizacionales: estos conflictos se producen entre personas, grupos de
trabajo o departamentos debido a situaciones ligadas al desarrollo del trabajo
o a tensiones derivadas de diferentes intereses de las unidades organizativas
y/o Dirección.

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Por su naturaleza
Verídicos: cuando se sustentan
sobre hechos objetivamente
percibidos.
Falsos: si no existe una base
objetiva para la controversia.
Contingentes: basados en
unos elementos o
circunstancias determinados.

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Desplazados: si la discusión
sobre el problema no se enfoca en
el objeto del conflicto en sí mismo.
Mal atribuidos: aquellos en los que
se produce un error a la hora de
identificar a los contendientes.
Latentes: incluyen aquellos que no se
llegan a identificar porque están
reprimidos, desplazados, mal
atribuidos o no se han percibido.

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En función del contenido
De relación entre las personas: son
originados por emociones fuertes,
falsas percepciones o estereotipos,
escasa o falsa comunicación
interpersonal y conductas negativas
repetitivas, dando lugar por regla
general a controversias irreales,
innecesarias o falsas.
De información: se producen debido a
la existencia de información falsa, falta
de comunicación o diversidad de puntos
de vista sobre lo que es importante.

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De intereses: emanan de una
competición entre necesidades
incompatibles o percibidas como tales
entre varias personas o grupos, ya
sean en torno a elementos sustanciales
(dinero, recursos físicos, tiempo, etc.),
de procedimiento (la forma en que una
disputa debe ser resuelta) o
psicológicos (percepciones de
confianza, juego limpio, deseo de
participación, respeto, etc.).
Estructurales: se generan por la propia
estructura jerárquica de las relaciones
laborales, surgiendo conflictos de roles,
desigualdad de poder, acceso desigual
a los recursos, limitaciones geográficas
o mala gestión del tiempo.

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De valores: cuando las
desavenencias son causadas por
sistemas de creencias incompatibles
en las que unas intentan imponerse
por la fuerza a otras.
Por su impacto
Funcionales o constructivos: aglutina
las desavenencias que resultan
beneficiosas y positivas para el
funcionamiento y rendimiento de la
compañía siempre que se sepan gestionar
de la manera adecuada. Estos tipos de
conflictos son necesarios para mantener la
creatividad, el análisis crítico y el estímulo
de los miembros de la empresa; de lo
contrario, las compañías se hacen
estáticas sin apenas cambios que
supongan mejoras.

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Disfuncionales o destructivos: las confrontaciones que afectan de
forma negativa a la empresa, alejándola de alcanzar sus objetivos.
Estos, son los conflictos que el líder debe erradicar, ya que son los
que ponen en peligro la productividad empresarial.

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Posición evasiva: Esto sucede
cuando no admitimos el
conflicto, cuando inventamos
excusas o decimos pequeñas
mentiras ocultando información.
Actitud culpabilizadora: Esta
situación sucede cuando ante un
conflicto, rápidamente buscamos
un culpable, seamos nosotros
mismos los responsables o sea
algún compañero.

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Actitud de transigencia: Esta es una manera
positiva de solucionar los conflictos. Sucede
cuando nosotros facilitamos la solución del
conflicto, o bien porque consideramos que es la
mejor solución o bien porque creemos que en la
resolución del conflicto no tiene demasiada
importancia el echo de ganar o perder la discusión,
sino que es más importante hablar con nuestro
compañero y solucionar el conflicto positivamente.
Reacción competitiva: Esto nos
sucede a menudo, es cuando
tenemos como objetivo prioritario
el ganar, ganar y ganar. Sucede
en algunas disputas o
discusiones con compañeros de
clase, profesores o con los
padres o hermanos.

17. Actitud de colaboración para buscar soluciones: Esta también es
una manera positiva de solucionar los conflictos. Parte de la base de
dar confianza al otro y a uno mismo, intentando comprender la postura
de los otros y también la propia postura. El comportamiento
colaborador es el más adecuado para resolver los conflictos.
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¿Cuáles son los estilos de afrontar los
conflictos?
Estilo Ceder:
Es el extremo opuesto del competitivo. Siempre busca privilegiar la relación
y tiende a acomodarse excesivamente ante las demandas de los demás. No
sabe decir que no. Suele ser útil emplear este estilo en forma estratégica
para ganar en relación y confianza, pero es obvio que ceder con frecuencia
termina comprometiendo los objetivos y resultados propios. Ejemplos:
“Como tu quieras”, “No te preocupes, no me cuesta nada hacerlo”, “Está
bien, está bien, tienes razón”.

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Estilo Evitar:
Este estilo cree en la frase: “Soldado que huye, sirve para otra
batalla”. Implica postergar esas conversaciones difíciles, no decir que
sí ni que no…Por lo tanto ante el conflicto se ingresa en una zona
ambigua de no resolución. Puede ser útil para temas de poca
importancia y que se resuelven con el tiempo. Pero es claro que para
el resto de los conflictos en necesario otro enfoque. Ejemplos:
“Mañana te llamo”, “Todavía no lo definí, déjame pensarlo”, “Estoy
muy ocupado, mejor lo vemos la semana que viene”.

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Estilo Comprometer:
Bajo esta modalidad se busca alcanzar un acuerdo que sirva
parcialmente a ambas partes. Este acuerdo no es el mejor, sino algo
que permite avanzar. En muchas ocasiones cuando no es posible
colaborar, la solución de compromiso es la mejor opción. No hay
ganadores ni perdedores, es un empate. Ejemplos: “Mejor no
discutamos más…partamos la diferencia”, “Bueno está bien, tu haces
lo tuyo y yo hago lo mío”, “Por ahora nos manejamos así, después
vemos cómo lo resolvemos definitivamente”.

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Estilo Colaborar:
El estilo colaborar busca la mejor solución para ambas partes. Busca
el “ganar-ganar”. Por lo tanto el desacuerdo es sólo un principio en la
conversación. Se propone explorar las necesidades de ambas partes y
buscar soluciones creativas para el conflicto. Es el estilo más efectivo
de resolución de conflictos, pero con frecuencia el más difícil de
emplear por la inversión en tiempo, creatividad y confianza mutua
requerida. Ejemplos: “Me interesa que esta propuesta realmente nos
sirva a ambos”, “Pensémoslo mejor, estoy seguro que existe otra
solución superadora”, “Trabajemos en equipo, busquemos la forma de
complementarnos”.

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https://books.google.com.mx/books?id=t9d8q4N6mKsC&pg=PA56&dq
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uNhCy0hxIcY&sa=X&ei=P2dVUrOGEoSL2wXu64GYBA&hl=en#v=one
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es-el-tuyo/
Opere M (2020), TIPOS DE CONFLICTOS: 5 TIPOS DE
CONFLICTOS LABORALES EN UNA EMPRESA, Recuperado en
línea 28 de Septiembre de 2020 de:
HTTPS://BLOG.GRUPO-PYA.COM/CONOCE-LOS-TIPOS-DE-
CONFLICTOS-LABORALES-Y-ADELANTATE-A-ELLOS/