El documento discute la importancia de la evaluación del personal docente para mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje. Explica que el nuevo sistema de evaluación de Puerto Rico incluye diez pasos como la autoevaluación, observaciones en el aula, y planes de crecimiento profesional. El sistema evalúa a los maestros en cuatro categorías relacionadas a la docencia, el desarrollo profesional, deberes y responsabilidades, y el crecimiento de los estudiantes. El documento concluye que la evaluación del personal docente, cuando

1. La Evaluación del Personal Docente como Instrumento para Mejorar el Proceso Enseñanza –
Aprendizaje
Miguel A. Varela Pérez
12 de septiembre de 2014
Como es de conocimiento general, todos los procesos e iniciativas que se implantan tienen
que pasar por un proceso de revisión y evaluación continua. Esta revisión y evaluación marcan o
establece las bases para determinar hasta que punto se está siendo efectivo en las prácticas
implantadas y desarrolladas para atender situaciones particulares y generales. Además, la
evaluación sirve para determinar el grado de efectividad de los diferentes componentes que
inciden en los macro y microprocesos, por ende determinan si se alcanzaron los objetivos
trazados y si hubo logros. Existen diferentes tipos de evaluaciones, dependiendo el componente
a impactar; a estudiantes, al aprendizaje a proyectos e iniciativas, a técnicas y programas y al
personal. Cada una de ellas tiene un propósito y esta dirigida a determinar unos elementos a
mejorar o fortalecer. Están dirigidas a ofrecer las ayudas necesarias, en forma remediativa, para
alcanzar la excelencia.
Para propósitos de este artículo, y no por ser, la más importante, el enfoque estará dirigido
a la evaluación del personal docente como instrumento para mejorar el proceso enseñanza
aprendizaje. Por lo tanto, este artículo intenta presentar los pro y los contra de los sistemas de
evaluación, qué elementos deben incorporarse, el propósito final de un sistema de evaluación y el
uso adecuado que se le pueda estar brindando al mismo. Según el Departamento de Educación de
Puerto Rico (2008), cito, “la evaluación es un proceso mediante el cual se pasa juicio sobre el
desempeño realizado utilizando información recopilada mediante instrumentos de medición que
cumplen con los principios de validez y confiabilidad”. En otras palabras, tiene que ser un
proceso serio, confiable y que sea investigativo. Evaluar va más alla de completar un
cuestionario o aplicar una guía. Es sistemático, parte de las necesidades. Incluye una secuencia y
un orden, tiene que ir dirigido a lograr cambios de actitudes, por eso es importante que se de en
un marco de respeto e integridad. Conlleva que el evaluador sea diestro en el proceso, justo y
objetivo, conlleva, además, que el evaluado esté disponible y abierto a las críticas, a que se le
identifiquen las fortalezas y las áreas por mejorar, que esté dispuesto a aceptar los cambios, a ser

2. interpelapo por el mismo proceso, a conocer el propósito de la evaluación a la que va a ser
sometido. De eso es lo que se habla en los Principios del Plan de Flexibilidad y Cambio Radical
relacionado a atraer maestros altamente efectivos y desarrollar el liderazgo firme, a eso debe ser
dirigido todo esfuerzo de evaluación. La Organización de Estados Americanos (2009) en su foro
de debate: Evaluación de la Educación enfatiza en la importancia de la evaluación como
instrumento para monitorear el desarrollo de los sistemas educativos, sus políticas publicas y a la
vez determinar el impacto de las diferentes prácticas educativas. Se sostiene en el mismo
documento la necesidad de los diferentes tipos de evaluación. Para estos la evaluación del
personal docente no tiene sentido si no va dirigida a incentivar su desarrollo profesional y
promover el desarrollo de prácticas docentes exitosas. En otras palabras, la evaluación del
personal se hace para mejorar, no puede convertirse en una rutina, en un hábito, hay que
planificarla.
En muchos sistemas educativos a nivel mundial existe la preocupación, válida o no válida,
con la forma y manera en que hacen que el personal docente sea más efectivo en sus prácticas de
enseñanza, les preocupa cómo atraer al personal eficiente, cómo retener a este personal y cómo
lograr desarrollar un liderazgo firme en el maestro actual. De hecho en el año 2005, la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), un foro que agrupa a
treinta países democráticos, publicó el trabajo Los docentes son importantes: atraer, formar y
conservar a los docentes eficientes en el que se presentan los hallazgos de un estudio dirigido a
colaborar con los países que pertenecen a la organización a identificar practicas para atraer y
mantener maestros exitosos, esta publicación y sus hallazgos representa un documento excelente
en que se desarrolla un análisis serio a nivel internacional sobre asuntos de política magisterial.
Como parte del estudio y análisis se dedica un espacio para reflexionar sobre la necesidad de la
evaluación del docente y sus implicaciones a corto, mediano y largo plazo. Invito al lector a
visitar la página del OCDE y leer el análisis en su totalidad. Al igual que la OCDE, en la Revista
Electrónica de Investigación Educativa, Rueda (2009) publica un artículo titulado La evaluación
del desempeño docente: consideraciones desde el enfoque por competencias. Este artículo el
autor presenta y sugiere algunos criterios para la evaluación del desempeño docente, derivados
del enfoque por competencias en educación. En el articulo al que se hace referencia, el autor
identifica cinco dimensiones a ser consideradas en la evaluación de los docentes, claro aunque el

3. enfoque está dirigido a atender la situación de los docentes en México, no deja de ser una guía
útil para ser aplicada a otros países y sistemas educativos, teniendo en justa perspectiva que es un
tema de aplicación universal.
Lo que si es interesante es la forma en que los diferentes estudios realizados fundamentan
la necesidad de la evaluación docente, a tales efectos el tema ha tomado auge, enfatizándose la
evaluación como un proceso, por lo tanto se ha estado introduciendo la sistematización del
mismo, lo que a mi juicio le da más confianza, validez y rigurosidad. De igual manera su
sistematización ofrece la oportunidad de recopilar datos que darán base a investigar sobre el
tema, sus consecuencias y el nivel de efectividad de la misma en otras áreas del proceso
enseñanza aprendizaje, las metodologías educativas y las prácticas educativas. Como indicara
previamente, con la implantación del Plan de Flexibilidad en los estados y territorios, los
procesos de evaluación han tomado mayor importancia. De hecho la aprobación de los Planes de
Flexibilidad estaban condicionados a que se desarrollará un sistema de evaluación riguroso para
los maestros y los directores. Dicho sistema tenía que ser finalmente aprobado por el
Departamento de Educación Federal, lo que ya ocurrió, aunque con pequeñas modificaciones de
acuerdo al estado o territorio. La evaluación del personal docente está incorporada en el
Principio de Flexibilidad correspondiente al Apoyo a la Instrucción y el Liderazgo Efectivo. El
Sistema de Evaluación presentado por el Departamento de Educación de Puerto Rico tiene como
propósito; Identificar las fortalezas y las áreas de reto de cada educador, Fortalecer los procesos
de enseñanza y de aprendizaje, Mejorar la efectividad del maestro y el director de escuela,
Desarrollar y promover programas de desarrollo profesional según las necesidades y prioridades
del docente, Utilizar diversas medidas para evaluar la efectividad de los educadores incluido el
crecimiento académico del estudiante. Algo que sobresale en el sistema de evaluación a ser
administrado o desarrollado para el personal docente es que se establece la forma diferenciada en
que se aplicará, o sea, se aplicará en ciclos diferenciados a maestros nuevos y de mayor
experiencia, a mi juicio este es un elemento justo y equitativo.
Me gustaría analizar, en forma general, el nuevo sistema de evaluación del personal
docente. Es importante recalcar lo que establecen las investigaciones sobre el tema, la evaluación
tiene que ir dirigida a la identificación de las fortalezas y áreas por mejorar, tiene que ser un
proceso de mucha reflexión, debe en la medida que sea posible partir de una autoevaluación,

4. tiene que ir dirigido a, junto a otros pares, perfeccionar o mejorar las prácticas educativas y por
último tiene que servir como un instrumento dirigido a la investigación. Entiendo que todos esos
elementos están incluidos en el nuevo sistema de evaluación del personal. El nuevo sistema,
dada su naturaleza se desarrolla por pasos, ese es un elemento importante en todo proceso
sistemático y secuencial. En este caso se desarrollará en diez (10) pasos a saber; orientación,
autoevaluación, pre observación, resumen de intervenciones, visita de observación, visita de
post observación, visita de seguimiento, evaluación sumativa, nivel de ejecución y planes
individuales de crecimiento profesional. Observe que es bien estricto en la secuencia, parte de
las necesidades del mismo docente que es el que se autoevalúa e identifica en qué realmente
necesita ayuda, ayuda que le será ofrecida con la debida asistencia técnica y el apoyo del
personal calificado y expertos en las áreas a ser desarrolladas. Posterior a este paso es que se
procede a visitar formalmente al maestro en el escenario natural de la sala de clases para
aplicarle el instrumento de observación en la que se evidenciará su ejecución de acuerdo a la
aplicación de la rúbrica correspondiente. Esta rúbrica contiene cuarenta y ocho (48) indicadores,
distribuidos en cuatro (4) categorías, de las cuales tres (3) de ellas representan el ochenta (80 %)
de la evaluación del maestro. Estas tres (3) categorías son; la docencia, que incluye la
planificación, el proceso de enseñanza aprendizaje, la evaluación del aprendizaje y la
organización de la sala de clases. Esta categoría tiene un peso de un cincuenta y dos (52 %) de la
evaluación. Las otras dos (2) categorías son; el desarrollo profesional con un peso de diez (10
%), los deberes y responsabilidades con un dieciocho (18 %) de peso. La cuarta categoría que
conforma la totalidad de la evaluación del maestro está relacionada al crecimiento académico
del estudiante y tiene un peso total de veinte (20 %), muy por debajo que lo aprobado para otras
jurisdicciones en los Estados Unidos, sumado al, ochenta (80 %) de las otras tres (3) categorías
representa el 100 % de la evaluación. Según mi punto, en este sistema se recoge prácticamente
todos los elementos esenciales que reflejarán si realmente un maestro está ejecutando de acuerdo
a lo que de él se espera o si necesita mejorar en áreas particulares. Es importante que la escala de
observación se divide; en ejemplar (100 a 95 %), competente (94 a 80 %), mínima (79 a 70 %) e
inadecuada (69 % o menos). La ventaja de ser evaluado como ejemplar o competente es que será
evaluado posteriormente cada tres años, aunque continúan las autoevaluaciones y las visitas
administrativas. Por otro lado el maestro evaluado como mínimo o inadecuada será evaluado
anualmente y se le pueden administrar observaciones por encima de lo acordado.

5. Independientemente la ejecución con la que sea evaluado el maestro, cada cual tiene que
desarrollar un Plan de Crecimiento Profesional con una duración de un año, a diferencia del
maestro con ejecución mínima o inadecuada que su plan es de dos (2) años. Por lo presentado
anteriormente, el nuevo sistema de evaluación cumple con todos los elementos esenciales que
deben ser incorporados en un sistema de tal naturaleza. La forma en que será implantado le
confiere validez y confiabilidad y le da la confianza al maestro de que es evaluado
objetivamente. Este sistema, como lo demanda los principios básicos de evaluación del personal
va dirigido a fortalecer al personal docente en su desarrollo profesional, observa que el ochenta
(80 %) de los indicadores están relacionados a procesos de naturaleza docente, propios de lo que
tiene que hacer un maestro, de lo que de él se espera. El veinte (20 %) corresponde al
crecimiento de los estudiantes en su aprovechamiento académico es claro, no es que se evaluará
al maestro en relación a si todos los estudiantes son proficientes y avanzados, está dirigido a
evaluar cuánto ha crecido académicamente el estudiante, cuánto está cerrando las brechas
académicas en las asignaturas medidas en el proceso de medición, a qué nivel está moviéndose al
logro de los AMOs en esas asignaturas. En el caso de los grados y asignaturas no medidas en las
Pruebas Estandarizadas, el estado tiene la obligación de implantar un “assessment” formativo
para aplicar el crecimiento de los estudiantes en su aprovechamiento académico. Después de
todo, el docente se esfuerza y trabaja para que el aprendizaje se de y se de bien. De eso es lo que
se trata. Ser exitoso en nuestras prácticas y poder transformar los procesos de forma diferenciada.
Algunos iniciarán la discusión planteando lo injusto de la evaluación y adjudicando la culpa al
sistema, a la falta de maestros, al poco tiempo para la planificación, a la falta de recursos, a la
poca asistencia técnica, a la falta de materiales, a la falta de libros, al currículo obsoleto, a la falta
de compromiso de los estudiantes, a la falta de apoyo de los padres y así sucesivamente. Tienen
toda la razón, pero todos los factores anteriores son parte del macro, todos unidos forman el
macro, hay que transformar el macro. Independientemente los factores que inciden directa o
indirectamente en las prácticas educativas, todo proceso requiere ser evaluado, el de enseñanza
aprendizaje es determinante en otras áreas del desarrollo profesional, del aprendizaje y del
crecimiento como profesionales. De ahí es que surge la importancia de la Evaluación del
Personal Docente como Instrumento para Mejorar el Proceso Enseñanza – Aprendizaje.

6. Referencias:
Departamento de educación de Puerto Rico (2008). Proceso de Evaluación del Director de
Escuela durante el Proceso Probatorio. Documento de trabajo
Santos, J. y Cruz, C. (2014). Sistema de Apoyo para el Liderazgo Efectivo del Maestro.
Documento de Trabajo
Varela, M. (1989). La Observación en la Sala de Clases como Instrumento para mejorar la
Enseñanza. Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras. Tesina.
http://www.waece.org/enciclopedia/2/Los%20docentes%20son%20importantes.pdf
http://www.inee.edu.mx/images/stories/docentes/por/lapiz_7.pdf
http://www.oei.es/metas2021/foroevaluacion.htm
http://www.oei.es/metas2021/foroevaluacion.htm
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