Tema complejo el diagnóstico en el contexto laboral y más en el tiempo que vivimos.

1. El diagnóstico socioeducativo aplicado al contexto laboral Diagnosticar para lograr la integración sociolaboral puede considerarse una de las funciones básicas del educador social, hay numeroso instrumentos y procedimientos de diagnóstico. Procesos de diagnóstico y evaluación profesional La integración sociolaboral se podrá dar cuando previamente se haya producido la inserción en el trabajo, pero sentirse integrado implica participar en el medio o contexto junto a otras personas, compartir, ser uno más, recibir consideración y respeto. Por otra parte la evaluación profesional puede definirse como un proceso comprensivo de recogida de información, realizado durante cierto tiempo, con el fin de identificar características del individuo, su contexto, como base para planificar una intervención orientadora que promueva el desarrollo personal mediante el desarrollo profesional La teoría sociocognitiva de las expectativas de autoeficacia profesional: las elecciones profesionales resultan de la integración de procesos cognitivos y afectivos en los que participan factores personales, contextuales y experienciales. C-DAC: Modelo evolutivo para el diagnóstico y la orientación profesional El proceso diagnóstico, etapa I (examen previo) comienza con un examen previo en el que se recopila toda la información disponible sobre la persona, a partir de la etapa II (examen de profundidad) se empieza a observar el planteamiento evolutivo que dirige este modelo, la primera cuestión a la que hay que dar respuesta en esta etapa se refiere a la importancia relativa que el trabajo y otros roles tienen en el esquema vital de la persona. En la etapa III (evaluación de toda la información) se pretende realzar una evaluación de toda la información recopilada, formulando cuestiones sobre los datos disponibles. La etapa IV (intervención orientadora) se presenta como una guía para la intervención orientadora, para la revisión, discusión y aceptación de los resultados por parte de este Técnicas e instrumentos de diagnóstico y evaluación profesional La aplicación de estas técnicas proporcionan información sobre múltiples áreas relevantes para valorar el desarrollo profesional del individuo, pero deben cumplir ciertos requisitos de calidad técnica y adecuarse a los destinatarios. Se establece una gran subdivisión entre los instrumentos y estrategias de diseño estandarizados y aquellos otros, que podríamos denominar alternativos, de creciente aplicación desde perspectivas más cualitativas.

2. Pruebas de aptitudes, inteligencia, rendimiento y competencias Los instrumentos estandarizados, se caracterizan por un elevado nivel de formalización, y se han elaborado siguiendo rigurosos procedimientos, que garantizan su validez y fiabilidad. Dentro de este grupo destacamos, las pruebas de diagnóstico de competencias, rendimiento, aptitudes y inteligencia, como elemento integrador del portfolio. Las competencias, en el marco europeo se citan como conocimientos destrezas y actitudes, incluyendo aspectos motivacionales y de personalidad, para dar respuesta eficaz a demandas complejas que surgen en un contexto determinado. Los perfiles profesionales constituyen un referente desde donde se establecen las competencias nucleares de la actividad profesional. Pruebas de personalidad, autoconcepto, autoestima y expectativas de autoeficacia `profesional Son numerosas las investigaciones que ponen de manifiesto la importancia en los procesos de desarrollo de la carrera de las pruebas de expectativas de autoeficacia profesional, personalidad, autoconcepto y autoestima. Las expectativas de autoeficacia profesional o creencias de las personas sobre su capacidad para realizar correctamente ciertas tareas profesionales, se perciben de distinta manera a lo largo de la vida, y están relacionadas con el proceso de formación de intereses, la selección profesional y el rendimiento. Pruebas de intereses y preferencias profesionales, necesidades, motivaciones y valores Los intereses juegan un papel clave en las aspiraciones profesionales, pero el objetico en el diagnóstico de intereses es determinar las preferencias ocupacionales `para ajustar las elecciones a dichas preferencias. La motivación influye sobre el esfuerzo laboral, el rendimiento y el éxito profesional. Los valores son indicadores de las cualidades que las personas desean encontrar en las actividades con que se compromete y, en ultimo término, definen formas de vida orientando actitudes y conductas, de ahí su importancia en la toma de decisiones. Pruebas de evaluación del desarrollo profesional y sus problemas Más difícil de evaluar son los constructos subyacentes a los instrumentos sobre los procesos de desarrollo de carrera, dentro de los cuales se considera fundamentalmente, los relativos a la madurez e identidad vocacional, la conducta exploratoria, la toma de decisiones y la interacción con el entorno laboral Procedimientos diagnósticos alternativos a los instrumentos estandarizados Se definen por contraste con los estandarizados, siendo muy diversos en su naturaleza, formato y modo de aplicación y se caracterizan por ser menos formalizados. Con carácter tecnológico, están los programas informáticos, que están revolucionando la evaluación por su accesibilidad, no obstante tiene sus riesgos, como no ser suficientemente adecuados a personas indecisas, y sus beneficios como que proporcionan mucha información, se accede fácilmente, se actualizan fácilmente, son útiles ante los cambios laborales, etc.

3. Diagnosticar para promover el potencial profesional: análisis de la demanda y perfiles de usuarios El proceso del diagnóstico del potencial profesional de un individuo y de su grado de empleabilidad puede iniciarse desde distintos ámbitos como RRHH o la organización donde trabaja, pero lo más frecuente es que el diagnóstico responda a una demanda de orientación para la inserción sociolaboral del usuario que es preciso analizar. La empleabilidad puede entenderse como el conjunto de factores que permite a las personas integrarse adecuadamente en un mercado laboral cambiante. El diagnóstico para promover y mejorar la empleabilidad es un proceso dinámico individualizado, que requiere la participación activa del destinatario, además es un proceso continuo, ya que la valoración inicial le siguen distintas evaluaciones a lo largo del proceso. Así el diagnóstico para la empleabilidad puede definirse como aquel conjunto de procedimientos profesionales encaminados a que la persona clarifique preferencias, posibilidades y necesidades que faciliten la toma de decisiones y la adopción de estrategias para la consecución de sus objetivos con el fin de desenvolverse con autonomía en la estructura de oportunidades Factores del entorno: Factores personales A partir del diagnóstico de empleabilidad se conforma el perfil del usuario y se define la demanda concreta de orientación sociolaboral como parte de su proyecto profesional, para ello suele utilizarse como herramienta metodológica el diseño de itinerarios profesionales, que más que de diseño se trata de construcción del itinerario de desarrollo sociolaboral. Perfil sociodemográfico. Proyecto profesional. Disponibilidad. Formación. Experiencia laboral Mercado de trabajo. Capital relacional. Apoyo familiar

4. Diagnóstico socioeducativo dirigido a colectivos con dificultades de inserción sociolaboral Considerar que una persona se encuentra en situación desfavorable para el empleo supone atender no sólo a factores que hacen que se incluyan en determinados colectivos sino a otros factores de tipo personal. La integración sociloaboral constituye a la vez un reto y una necesidad en la mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad para el logro de su autonomía sociopersonal según el modelo de vida independiente, y en función de sus posibilidades, que pueda alcanzar la persona. El significado del trabajo para las personas con discapacidad intelectual va más allá del logro de ciertas condiciones sociolaborales, incidiendo directamente en su identidad personal. Personas con discapacidad Factores generales inhibidores de la inserción laboral de personas con discapacidad Factores personales: baja percepción de su propia competencia, baja autoestima, falta de confianza, etc. Aptitudes, habilidades, destrezas insuficientes o inadecuadas, exceso de celo y sobreprotección por parte de alguno padres puede reducir las oportunidades Factores físicos: destacan las barreras del medio físico, dificultades para desplazarse a los centros, y las barreras de tipo social como la falta de comprensión y de aceptación e incluso rechazo. Factores institucionales: los estímulos dirigidos a los empresarios para favorecer su contratación, no producen un efecto decisivo respecto al acceso al empleo. Problemas y alternativas de la evaluación de alumnos con discapacidad Los principales problemas de la evaluación de alumnos con discapacidades múltiples residen o bien, en la inexistencia misma del proceso evaluativo o bien, en el excesivo uso de test psicométricos tradicionales ( carecer de habilidades, problemas de rapidez de motivación, de orden, etc.). Debido a estos problemas, muchos evaluadores se consideran insuficientemente cualificados para evaluar este tipo de estudiantes, eso sin contar con los problemas de adaptación de las pruebas, ligar la evaluación y la intervención, incrementar el uso de habilidades frente a los test psicométricos. Ante esta situación, a la hora de hacer una evaluación profesional de personas con discapacidades múltiples se han de tener en cuenta varios aspectos; en primer lugar se ha de considerar la evaluación como un proceso, y no como una mera aplicación de instrumentos; en segundo lugar, se ha de optar por una de las siguientes alternativas: Utilizar el instrumento estandarizado más adecuado técnicamente. Escoger unos de los instrumentos tradicionales y modificarlo en la medida de lo posible. Complementar la información con los resultados informales o indirectos obtenidos. El método menos idóneo de recogida de datos, pero probablemente más adecuado para estos estudiantes, consiste en una combinación de participación informal, observación y entrevista, y comparándolo con el resultado de los instrumentos estandarizados.

5. Evaluación ecológica Se considera que el enfoque más adecuado para evaluar a estudiantes con discapacidades serias es el :Enfoque Ecológico o Local. Esto implica que la evaluación ha de tomar siempre como referencia el entorno actual y futuro en el que el estudiante se ha de desenvolver (Snell, 1981). De este modo, la información obtenida es de gran utilidad para programar o predecir posibles trabajos actuales o futuros. Esta evaluación, como Menchetti y Flynn (1989) indican, constituye una evaluación profesional ecológica porque contempla no sólo las habilidades del individuo sino también las variables del entorno que constituyen el clima socio-ecológico. Uno .de los elementos clave en este análisis es la Evaluación de la Comunidad Esta aporta información específica sobre las condiciones laborales del mercado en la comunidad y sobre las características de trabaj0s específicos. Uno de sus componentes es la realización de un informe general sobre el mercado laboral, cuyo propósito es recoger información referida a aspectos tales como: vacantes de empleos de la comunidad, tipos de habilidades requeridas, oportunidades de empleo, condiciones de trabaja, salarios, requisitos de formación y entrenamiento para los diferentes trabajos. Existen instrumentos tales como el Job Skills 111ventory (Belmore & Brown, 1978) que evalúa el empleo desde un enfoque ecológico mediante una estrategia de tres pasos: 1 ° Identificación de habilidades sociales y profesionales generales requeridas para un determinado trabajo. 2° Identificación de factores muy importantes para el éxito a largo plazo en el empleo como el transporte o la vida independiente (Hutchins y Talarico, 1985) .. 3° Desarrollo de un programa de entrenamiento individualizado así como procedimientos de evaluación continuada, en base a la información obtenida en los planes anteriores. La evaluación ecológica o de la comunidad adquiere gran resonancia con el desarrollo del modelo de servicios de "Empleo con Apoyo". El empleo con apoyo plantea la integración laboral de personas con discapacidades medias y severas, tras una evaluación ecológica y un entrenamiento sistemático individualizado en un puesto de trabajo. La evaluación que se realiza se centra en dos aspectos: habilidades profesionales y habilidades de vida independiente. La evaluación de habilidades profesionales requiere una evaluación de las habilidades sociales y técnicas necesarias para desempeñar trabajos en la comunidad. De este modo es posible desarrollar un plan realista para la instrucción, conociendo qué trabajos hay disponibles, qué habilidades son necesarias, y el ritmo al cual el estudiante probablemente aprenderá estas habilidades. La adopción del enfoque local supone un cambio en la visión tradicional de la evaluación de habilidades profesionales. Los autores denominan Evaluación Situacional al conjunto de actividades que van desde el momento en que el profesional analiza posibles empleos, hasta que el trabajador estás ya inmerso en el empleo y es objeto de un entrenamiento y de una evaluación continuada. Tareas más importantes: Identificación de entornos, imaginar posibles opciones. Análisis de tareas de los entornos, en las áreas (profesional, doméstica, comunitaria, etc) debe determinarse el grado de participación. Aprobación de los padres cuidadores, es fundamental lograr el consentimiento sobre el proceso. Evaluación individual, debe basarse en datos obtenidos a través de la observación directa.

6. Mujeres CONDICIONANTES EN EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO Vamos a presentar aquí un conjunto de las barreras más significativas que afectan al desarrollo profesional de la mujer una vez que ésta se ha integrado en el mercado de trabajo. Empezando con las barreras en la selección, resulta de gran interés la clasificación que hacen Fitzgerald y Betz (1983) de las diversas formas de discriminación en la selección de personal. Estas autoras distinguen entre discriminación formal, informal e inadvertible. La primera de ellas, la discriminación formal, se produce cuando en una ocupación o trabajo se limita el acceso de un determinado género. Hoy en día este tipo de discriminación se produce muy rara vez, ya que el marco legal. Sin embargo, se producen formas de discriminación mucho más sutiles y complejas. Podemos citar, por ejemplo, las discriminaciones informales que consisten en ofrecer un tratamiento sistemáticamente diferente a un sexo o al otro sobre la base de su pertenencia a un género determinado y obviando características objetivas en relación con el desempeño del puesto de trabajo (Fitzgerald y Betz, 1983). En este tipo de discriminación hay una diferenciación implícita entre “trabajos femeninos” y “trabajos masculinos”, de tal forma que, en la selección de un candidato o candidata para un determinado puesto, se tiende a buscar lo que se ha dado en llamar la congruencia sexual, en el sentido de que el sexo de la persona sea “adecuado” para el puesto o empleo en cuestión. Una última forma de discriminación es la que Fitzgerald y Betz (1983) denominan inadvertible o accidental. Se refiere al efecto que tienen determinados procedimientos o métodos de selección en la contratación de mujeres. Los test utilizados a tal efecto (de inteligencia, personalidad, intereses,...) no son infalibles y suelen perjudicar a determinadas minorías. Las pruebas físicas que se requieren para determinados oficios, también están sujetas a este tipo de sesgo, puesto que los niveles mínimos que demandan afectan adversamente a las candidatas femeninas. Este tipo de discriminación puede presentar un perjuicio especial: se justifica la superioridad masculina sobre la base, poco firme, de cualidades o requisitos que no están específicamente relacionados con el desempeño del puesto de trabajo. Además de este primer grupos de barreras referidas a la selección y contratación, hay que mencionar otra importante limitación para el colectivo femenino, como son las diferencias en las oportunidades de ascenso y promoción. Aquí encontramos diferentes factores que condicionan el éxito profesional de la mujer: su reclusión a los trabajos a tiempo parcial, la dificultad de acceder a puestos de responsabilidad (el techo de cristal), la falta de mentores y las evaluaciones sesgadas por parte de sus compañeros y supervisores.

7. HIDAEC Una herramienta metodológica para la identificación y transferencia de competencias transversales Esta guía es uno de los productos finales que han resultado del proyecto La Construcción de la Competencia, Estrategias de Orientación y formación para Mujeres con Baja Cualificación, financiado por la Comisión Europea en el marco del Programa Sócrates de la Dirección General de Educación y Cultura. El CD-RomHIDAEC es una herramienta que se ha diseñado para que se integre en los procesos de inserción socio-laboral de grupos en situaciones de vulnerabilidad y desventaja social; concretamente de mujeres que tienen acceso a puestos de trabajo de media y baja cualificación. La herramienta parte de la hipótesis de que para mejorar la empleabilidad de personas vulnerables laboralmente es necesario recuperar los recursos y aprendizajes desarrollados a través de la experiencia laboral y personal. Así pues, el CD-RomHIDAEC se ha elaborado partiendo de una concepción amplia de la competencia profesional, que no la restringe sólo a su aspecto técnico, sino que la considera como el conjunto articulado y complejo de conocimientos, capacidades, habilidades, destrezas y comportamientos laborales que se ponen en juego para la ejecución de una actividad laboral concreta. La clasifica en tres grandes grupos: competencias técnicoprofesionales, competencias de base y competencias transversales. Según este modelo, el proceso de adquisición de competencias transversales se promueve a partir de una estrategia global que apuesta por facilitar que la persona identifique, transfiera y experimentecompetenciastransversales. Experimentar supone que la persona escoja, combine y movilice los recursos y capacidades más apropiadas para actuar de manera competente ante una nueva experiencia. Estas Identificar implica que la persona reconozca y ponga nombre a sus capacidades y recursos personales a partir de la exploración de sus distintos ámbitos de actuación: profesional, formativo y personal. Transferir consiste en tomar distancia y reflexionar sobre la propia experiencia con el objetivo de transformar lo vivido en una experiencia meditada susceptible de ser aplicada en contextos diferentes de los iniciales.

9. Las motivaciones que les impulsan a realizar acciones de mejora de su situación respecto al empleo.

10. La disponibilidad a priori para la inserción e influencia de la misma de posibles creencias erróneas, la propia familia y otros condicionantes personales.

11. El proyecto personal, expectativas, ilusiones y el lugar que ocupa el empleo en todo ello.