RH

1. LISTAS DE VERIFICACIÓN
El propósito es conocer como dichos candidatos han enfrentado situaciones en el pasado,
cómo lo han manejado y cuál ha sido el resultado final.
Un método utilizado para elaborar las preguntas de manera que se evalúen las competencias
es el llamado STAR (Situación, Tarea, Acciones y Resultados). Se basa en guiar al candidato
para que su respuesta pueda ayudarte a evaluar si cuenta con la competencia que se requiere.
A demás se debe tener en cuenta:
VERIFICACION DE REFERENCIAS Y TITULOS: Constatar que la experiencia laboral y
la formación académica concuerden con lo registrado en la hoja de vida.
ENTRENEMIENTO: Conocer los gustos o pasatiempos
ESTADO CIVIL: Parte de su información personal
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es la técnica de selección más utilizada en las grandes, medianas y pequeñas empresas. A
pesar de carecer de bases científicas y de considerarse como la técnica de selección más
imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto al
candidato. La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el
reclutamiento, en la selección de personal, en la asesoría y orientación profesional, en la
evaluación del desempeño, en la separación, etc. En todas estas situaciones, se debe
entrevistar con habilidad y tacto, a fi n de que se produzcan los resultados esperados. A pesar
de todo, la entrevista es el método más empleado en la selección de personal, esta preferencia
existe a pesar de la subjetividad e imprecisión de la entrevista. En realidad, una entrevista es
un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un lado el
entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o entrevistados. Dentro del
enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja negra que será abierta:
se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, de
esta manera, establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su
comportamiento frente a determinadas situaciones.

2. Entrevista de reclutamiento por competencias
Las entrevistas por competencias están basadas en la idea de que el comportamiento del
candidato en el pasado y la manera en que se ha desenvuelto en sus trabajos anteriores son
los mejores predictores de cómo podría desempeñarse en el futuro. La meta principal del
entrevistador es obtener información a través de ejemplos ocurridos en situaciones
específicas y qué actitudes demostró la persona en ellas.
Para que este tipo de entrevista sea efectiva para evaluar al candidato es importante que las
preguntas que hará el entrevistador estén diseñadas de manera correcta de tal manera que
brinden información acerca de las competencias específicas que son relevantes para el puesto
de trabajo para el cual se está reclutando. Se deben realizar las mismas preguntas a todos los
candidatos para que puedas evaluar en cada caso particular si cuenta con las competencias
requeridas por la organización para desempeñar la posición laboral.
REGISTRO DE SEGUIMIENTO Y DESARROLLO
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer
correctamente las cosas: saber entrevistar bien, aplicar exámenes de conocimientos que sean
válidos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo
de costos operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de
los candidatos, etc. La eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos: saber
convocar a los más destacados talentos para la empresa y, sobre todo, colaborar para que ésta
sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal. Pero la pregunta que surge
normalmente es ¿cómo se sabe si se tiene eficacia y eficiencia en el proceso de integración
de personas? Uno de los problemas principales en la administración de un proceso es medir
y evaluar su funcionamiento por medio de los resultados, o sea, de sus salidas.
Es impresionante la correlación que existe entre empresas con éxito y el hecho de que éstas
deleguen totalmente el proceso de selección de personal a los gerentes y a sus respectivos
equipos de trabajo, en una actitud de administración participativa. Esto se debe a que la
administración participativa se caracteriza por la administración de las personas de manera
descentralizada, a fin de que cada gerente se convierta en un administrador de personas, en

3. un administrador de sus subordinados. Pero aún más, cada gerente administra los demás
recursos con la ayuda de su equipo de trabajo. En las organizaciones exitosas, los que
seleccionan a las personas son los gerentes y sus respectivos equipos. La administración
participativa parte del supuesto de que todas las personas tiene que estar necesariamente
involucradas en el proceso de decisión y que por lo tanto, nada más lógico que los mismos
equipos tengan la responsabilidad de decidir respecto a sus futuros miembros y colegas.