Diagnostico de competencias

1. Modelo Organizacional
Diagnostico de competencias
CDMX Octubre de 2019
Autor: Joel Padilla Bautista

2. OBJETIVO
Un modelo organizacional, también llamado estructura
organizacional, define a una organización a través de su marco
de trabajo, incluyendo el capital humano, las líneas de
autoridad, las comunicaciones, los deberes y las asignaciones
de recursos.
TÍTULO

3. El diagnostico de recursos humanos en un modelo organizacional, se divide en dos grandes
áreas:
La administrativa operativa y la directiva.
TÍTULO
01
ÁREA ADMINISTRATIVA
Está relacionada con el ciclo de las personas en una
organización: reclutamiento, selección, entrenamiento y
todas las actividades que impliquen administrar y operar
las tareas y responsabilidades de las personas.
02
ÁREA DIRECTIVA
Está relacionada con la “dirección” o guía de los
empleados: motivación, supervisión, conducción,
integración, desarrollo y promoción del personal.

4. TÍTULO
En este modelo organizacional surge con un complejo conjunto de
ideas al respecto del hombre, de la organización y del ámbito de
competencia, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo
según sus potencialidades.
TÍTULO
 Eje administrativo.
Cuatro ejes
03
02
01
04
 Eje social.
 Eje tecnológico.
 Eje estratégico.

5. TÍTULO
Eje tecnológico
Consiste en generar el perfil
tecnológico adecuado para la
realización de las actividades
asignadas desde el punto de
vista administrativo y
operativo
Eje
administrativo
Este eje tiene como objetivo
lograr la productividad, el
desarrollo, la calidad y la
competitividad. También
pretende maximizar los
valores componentes de un
código de ética y que les
permita alcanzar las metas
organizacionales y evaluar su
desempeño.
Eje estratégico
Este eje trata de modelar y
remodelar los 3 ejes anteriores,
de manera que se combinen
para producir un desarrollo y
especialización satisfactorios.
Eje social
Remite a la dinámica de las
personas y de todos aquellos
fenómenos como son: la
motivación, desempeño, liderazgo,
toma de decisiones, relaciones
laborales, clima, cultura, entre
otros. Además de incluir
comportamientos como actos de
voluntad, propósitos, valores,
atracciones e intereses.

6. TÍTULO
Evaluación de competencias
Una vez enfocados los cuatro ejes, se procede a la evaluación de
competencias lo cual es un proceso complejo, que requiere
como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales,
estructurados en torno a conocimientos, habilidades, conductas
individuales y sociales. Por lo que; es necesario establecer los
instrumentos de medición que den cuenta de las
demostraciones o evidencias de cada una de estas
competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e
integral, determinando las necesidades de capacitación de la
persona.

7. TÍTULO
Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se
requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral.
Al momento de clasificar los diferentes tipos de competencias, también existe una gran
variedad, pero la siguiente clasificación, parece la más idónea:
Evaluación de competencias
Competencias Metodológicas
Competencias Técnicas
Competencias sociales
competencias individuales
corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información
requeridos para desarrollar una o más tareas
se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o
más tareas.
responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de
trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre
vivenciadas desde la perspectiva laboral.
tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad,
la honradez, etc.
La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad
laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste.

8. TÍTULO
Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias
laborales de una persona, estamos diciendo:
Qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo aplica y
cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello, además,
dimensionando en qué medida.
Metodológicas
Técnicas
Sociales
Individuales
30%
20%
40%
10%
20%
20%
35%
25%
Evaluación de competencias

9. TÍTULO
Para tener una información acerca de las competencias previas de un
postulante, podemos recurrir al modelo de evaluación PLAR,
Reconocimiento del Aprendizaje Previo (Prior Learning Assessment
Recognition), que bien puede interpretarse como Reconocimiento de
Competencias Relevantes.
Así, la persona puede emplearse en su rubro.
Evaluación de competencias previas
El reconocimiento previo contempla varios instrumentos:
• Pautas de cotejo, basadas en las subcompetencias (en especial
prácticas y actitudinales) que debe observar el evaluador.
• Pruebas de opciones múltiples para evaluar conocimientos
• Cartas de respaldo (evaluaciones anteriores, por ejemplo.)
histórico donde se especifica, a manera de lista de chequeo, las
competencias del evaluado.
• Aporte de pruebas, basadas en el producto del trabajo del
evaluado.
• También, según la complejidad, se puede acompañar una
entrevista con el área usuaria.

10. TÍTULO
Una vez terminado el proceso de evaluación de competencias, con la
evaluación de desempeño se procura identificar los déficit que los
trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas.
Previa existencia de un perfil ocupacional definido para los puestos de
trabajo. Esto será el medio de contraste, por así llamarlo, que permite
detectar las falencias o carencias del trabajador.
Naturalmente, no todas las áreas de oportunidad tienen el mismo nivel
de importancia para el Instituto. De allí que antes de efectuar cualquier
evaluación de desempeño, es necesario que las Áreas hayan definido sus
procedimientos productivos o de servicio. El análisis funcional permitirá
graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias
involucradas en los puestos de trabajo.
Evaluación del desempeño

11. TÍTULO
Condiciones de la Evaluación del Desempeño
Aceptación
Las personas que se sometan al
proceso de evaluación de
competencias laborales para un nivel
X, acepten y reconozcan que los
estándares, criterios e instrumentos
de evaluación aplicables son los
correctos y justos.
Justicia
Establecer que todas las personas
que aspiran al reconocimiento de sus
competencias laborales sean
evaluadas con estándares, criterios e
instrumentos similares.
Suficiencia
Observar un proceso para estar
seguros de que el evaluado
efectivamente demuestra la
competencia que estamos evaluando.
Validez
¿Qué es mejor, observar al
evaluado en su puesto de
trabajo o en un proceso de
simulación?
Autenticidad
Establecer con certeza que el
evaluado es quien desarrolló tal
o cual demostración o prueba.

12. TÍTULO
La evaluación de competencias durante el proceso de capacitación
En la evaluación se deben considerar aspectos tales como: la extensión y
naturaleza de cada módulo (su nivel y ubicación dentro de la malla curricular) y
los momentos de la evaluación.
En general no hay más evaluación que la diagnóstica en las primeras sesiones
de un módulo. No obstante, resulta prudente aplicar algún instrumento de
evaluación formativa que permita observar el grado de avance de las
competencias implícitas y explicitas del módulo.
Es necesario aplicar una evaluación cuantitativa o sumativa que nos permita
cotejar el grado de avance en el participante, de los objetivos y contenidos.
En general los instrumentos serán: tests, cuestionarios, pautas de cotejo y, para
medir competencias conductuales, se puede aplicar la evaluación en 360
grados.

13. TÍTULO
Conclusiones
Como se puede observar, la evaluación de competencias es un proceso
complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles
ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y
conductas individuales y sociales.
Estableciendo los instrumentos de medición que den cuenta de las
demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero
vistas desde una perspectiva balanceada e integral.
Esta visión es, tal vez, la parte más difícil de lograr. Si bien no resulta
complejo encontrar evidencias de habilidades y conocimientos, a través de
tests y pautas de cotejo, sí lo es definiendo las competencias actitudinales
de las personas.

14. TÍTULO
Conclusiones
Estas se pueden detectar aplicando encuestas y pautas de observación en
donde se involucre tanto al evaluado como a quienes se interrelacionan con él
durante su trabajo.
Delimitado esto, es necesario efectuar una nueva acotación: los instrumentos
deben entregar demostraciones de competencias conductuales relacionadas
exclusivamente con las funciones y tareas que el evaluado ejecuta. Esto es, no
basta preguntarse si el trabajador es puntual al ingresar al trabajo, si no cuán
puntual es al entregar sus productos; no es suficiente la facilidad de la persona
por mantener la armonía en su puesto de trabajo, si no cuánto beneficia esto al
desempeño del equipo.
Darse cuenta de las competencias que se poseen versus las requeridas para
ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo
obteniendo como resultado las necesidades de capacitación del personal.
Por cierto, existen otros métodos de Detección de Necesidades, sin embargo,
finalmente todos los que se usen deben confluir en un punto que permita,
entre otras cosas, definir prioridades, grupos seleccionados, programas y
secuencias de capacitación, entre otros aspectos.