2. La realidad es que el gerente está inmerso en un mundo
incierto, donde paradójicamente al parecer lo único
cierto es lo incierto. Es así, como la gerencia en su tarea
orquestal armonizadora de los recursos organizacionales,
está en la perenne necesidad de redefinir y hasta
reinventar -innovar- nuevas acciones gerenciales
orientadas a ajustar la praxis administrativa-gerencial a
este complejo y demandante mundo postmoderno. la
aplicación de un proceso gerencial efectivo basado en la
construcción innovadora, humana y social de procesos
estratégicos, contribuye a conducir y resultar en la
aplicación de una acción gerencial capaz de enfrentar la
incertidumbre con mayor dosis de entereza, estabilidad,
humanidad e innovación, a través de los aportes de
Bateman y Snell (2005), Certo (2001), Chiavenato
(2000/2005), Stephen y Coulter (2005), entre otros.
3. La gerencia es un proceso multifacético e integral
representado por ciclos de actividades conformados a su
vez por subprocesos que, aún siendo de índole variada,
mantienen una cercana interdependencia e interrelación
central entre sí. El proceso gerencial constituye un
sistema formado por elementos internos que al
interactuar logran fusionar y activar las energías
organizacionales hacia el alcance institucional de metas
y objetivo
4. Matos (2009) menciona que en la práctica de la gestión del talento
humano existe una diversidad de concepciones y definiciones acerca de
lo que significa desempeño laboral (ocupacional). Al respecto,
Chiavenato (2005) plantea que el desempeño laboral es la descripción
objetiva y confiable de la manera como un empleado desempeña su
puesto, atendiendo a las especificaciones del cargo. Asimismo, lo
considera una actuación orientada a un resultado. En este sentido, por
tratarse de una actuación del hombre es algo observable, ya sea como
acción o conjunto de acciones captadas mediante los sentidos o a través
de los resultados de la acción. Es entonces, el desempeño una realidad
observable, medible y dinámica.
A partir de lo planteado, se puede señalar que el desempeño laboral es
la capacidad de una persona al momento de realizar una actividad de
manera eficiente y eficaz en un puesto de trabajo, aunado al nivel de
incentivos motivadores que la empresa brinde al empleado para su
bienestar personal y grupal. Esto significa, que este elemento no es
cualquier acción humana, sino aquella por lo cual el personal realiza sus
actividades dentro de su puesto de trabajo, dirigido intencionalmente a
la obtención de los objetivos organizacionales y particulares. Sin
embargo, para realizar una medición efectiva del desempeño en
cualquier cargo, es necesario determinar los indicadores de medición y
éstos surgen precisamente de las funciones así como los roles que
deberían ejercer como gerentes.
5. El incremento de la competencia en materia educativa en la sociedad del
conocimiento tiene como propósito el mejoramiento continuo del capital
intelectual. En las diversas organizaciones educativas, para prestar un
servicio de calidad a quienes así lo requieran, se exigen respuestas
positivas para el cambio en una dirección basada en el empoderamiento,
redefiniendo el rol del gerente educativo frente a los procesos
gerenciales en la institución, producto de las exigencias de la sociedad
actual, para una mejor y mayor calidad de los mismos. De allí que el
empoderamiento surja como una herramienta gerencial que permita
mayor fluidez en la toma de decisiones, la resolución de problemas, el
aprendizaje mutuo, y la autonomía. Por tal motivo, el presente artículo
teórico tuvo como objetivo analizar el empoderamiento como una
estrategia para operativizar la gerencia del conocimiento en las
organizaciones educativas. Para tal fin, se realizó la investigación de tipo
documental, en la que a partir de la revisión de referencias bibliográficas
así como electrónicas, tales como: Scott y Jaffe (1998), Robbins (1999),
Murrell y Meredith (2002). Se concluyó que el empoderamiento mejora
los procesos gerenciales orientados a estimular el potencial humano en
los centros educativos, a través de la potenciación del capital intelectual,
el trabajo en equipo, la comunicación, el aprendizaje mutuo, entre otros.
6. Los cambios en el mundo a nivel social, cultural, político y
económico en el cual están inmersas las instituciones educativas en
el presente siglo; no tienen precedente. El ritmo y el avance de la
tecnología, las ciencias y las comunicaciones, redefinen el papel que
juegan los directivos en el desarrollo del potencial humano que en
ellas laboran. Este ambiente de cambio, de una cultura pasiva a una
cultura del conocimiento, redefine el nuevo papel del gerente
educacional, quien tiene la tarea y la responsabilidad de dirigir tanto
el funcionamiento como el futuro de la institución educativa; así
como también, el trabajo en equipo, la estimulación y motivación
del personal, hacia el logro de objetivos y soluciones creativas de
problemas en la toma de decisiones acertadas. En la
organizaciones, es necesaria la aplicación de estrategias gerenciales
basadas en enfoques que tomen en cuenta al capital humano, se
logran instituciones con metas claras y explícitas, con un sistema de
comunicación más abierto, sin barreras y donde se delegan
responsabilidades para el éxito de las gestiones en la organización.
7. La gerencia educativa del siglo XXI tiene como objetivo fundamental conjugar
los esfuerzos de las personas para lograr los propósitos de la organización. La
tarea del gerente, según Carrasquel (2004), es inspirar y ayudar a sus
colaboradores para que realicen cada día mejor su trabajo, por cuanto uno de
sus roles es administrar las interacciones y no las acciones entre los
integrantes del sistema, entendiéndose por sistemas una serie de actividades
articuladas hacia el logro de una meta común.Cabe destacar que a través de la
gerencia educativa se logra una mejor distribución y utilización de la gran
variedad de recursos que se encuentran en ellas, pero sobre todo las personas
en la organización, por consiguiente, la gerencia se interpreta como la
integración de las necesidades del individuo en materia de crecimiento, tanto a
nivel personal como profesional y esto se logra cuando se asignan cuotas de
poder a los empleados delegando responsabilidad para un trabajo efectivo.El
proceso gerencial que se aplique sobre todo en la escuela, se orienta hacia la
búsqueda de la formación de organizaciones saludables, con metas claras,
explícitas y concretas; toma de decisiones por información, con una estructura
con base en procesos y una comunicación abierta y sin barreras; caracterizado
por un mínimo de competencia interna, donde el conflicto sea de ideas y no de
personas, logrando una confrontación saludable de diferencias, pero sobre todo
con un sistema abierto que permita la retroalimentación, así como también el
respeto a la dignidad humana.
8. Ackoff (2000) considera que el gerente de hoy cumple tres
funciones principales: en primer lugar, crear un ambiente en el cual
los empleados puedan hacer su trabajo tan bien como saben
hacerlo; en segundo lugar, capacitar a los empleados para que
mañana hagan las cosas mejor de la que las pueden hacer hoy; la
tercera función, gerenciar las interacciones de aquellos por quienes
y para quienes son responsables, las interacciones de sus unidades
con otras unidades dentro de la organización y las interacciones de
sus organizaciones con otras de su entorno.
Es por esto que Alves de Costa (2000) considera que los gerentes
deben orientar el trabajo gerencial hacia la delegación de autoridad,
es decir, al relacionarlo con el proceso de empoderar, implica dar
poder a otros, estableciendo estrategias que desarrollen el potencial
humano y el logro de objetivos propuestos; de este modo, el
gerente aprende a redimensionar correctamente los retos,
estableciendo metas factibles de ser alcanzadas en compañía del
capital humano empoderado para cumplir con las funciones
asignadas.
9. Gerenciar el conocimiento es crear una organización que aprende y
comparte lo aprendido, por lo que requiere de un conjunto de valores y
conductas, que se adquieren a través de la potenciación del capital
humano, quien aporta la materia prima en toda organización. Sobre este
particular, Toffler (citado por Salazar, 2000) plantea que la nueva materia
prima del futuro es el conocimiento y que a través de él se producen
cambios en las organizaciones, donde sus valores más importantes son
los representados por el capital intangible, y para ello es necesario
gestionar este conocimiento.Cuando se escucha el término Gestión del
Conocimiento, el cual es definido por Rodríguez (1999) como “una
manera de gestionar las organizaciones que sitúa los recursos humanos
como el principal activo y sustenta su poder de competitividad en la
capacidad de compartir la información y las experiencias y los
conocimientos individuales y colectivos”. De acuerdo a este concepto en
las organizaciones, lo que vale es la calidad de los contenidos que se
quieren promover y el auspicio de una cultura de aprendizaje, reflejados
en su capital humano.Por otro lado, la gestión de conocimiento como
proceso, facilita el acceso y uso oportuno en las personas y/o en la
infraestructura informacional de las organizaciones, genera un valor
mediante la solución de problemas, aumento de productividad, mejora
de calidad, innovaciones y un mejor servicio.
10. El capital humano asociado a la gestión del conocimiento, de acuerdo con Castañeda (2000), se
encuentra ubicado en tres niveles importantes, los cuales se deben conocer a nivel gerencial; por
cuanto las instituciones educativas que cuenten con un gerente que descubra cómo sacarle
provecho al entusiasmo y la capacidad de trabajo de las personas en todos los niveles de la
organización, permitirán que las mismas se conviertan en instituciones de éxito, llevándolas a
desarrollarse:
En primer lugar, en el nivel individual, donde las variables que se han priorizado por su
influencia en los procesos y vida de las organizaciones son: las percepciones, actitudes,
valores, aprendizaje, habilidades, conocimientos, toma de decisiones, motivación y conducta.
Cada uno de estos aspectos interactúa entre sí, permanentemente en el individuo, lo cual
permite que el mismo logre realizar todo aquello que emprenda con éxito.
El segundo, en el nivel grupal, donde las variables que se han identificado son: aprendizaje,
habilidades, conocimiento, valores motivación, toma de decisiones, solución de conflictos,
liderazgo, trabajo en equipo, comunicación y cultura. Aquí la concepción de grupo, según
Robbins (1999), permite que las personas interactuantes e independientes trabajen juntas
para el logro de un objetivo particular, elemento importante dentro del enfoque o estilo
gerencial que se desee adoptar en la organización.
Por último, se tiene el nivel organizacional. Las variables de este nivel, en lo que respecta al
capital humano son: valores, liderazgo, aprendizaje, trabajo en equipo, comunicación,
solución de conflictos, motivación, habilidades de conocimiento y toma de decisiones; todos
estos niveles conllevan al desarrollo de una gestión del conocimiento que establece el
comienzo de una organización educativa que aprende de su personal.
11. Por consiguiente, para potenciar el conocimiento a través del gerente educativo es
importante para el proceso gerencial que él mismo esté preparado para actuar
cuando la institución así lo requiera. Es por ello que, O’Dell (2002) destaca que es
necesario potenciar la capacidad de gerenciar el conocimiento para crear valor,
determinando las condiciones para saber en qué momento la institución puede
establecer la implementación de una gerencia del conocimiento. De acuerdo con lo
antes planteado, es importante tomar en cuenta que:
El gerente debe identificar cuál es el conocimiento que se desea gerenciar, el
personal de cualquier institución educativa posee un caudal de sabiduría, pero
solo una porción de la misma tiene valor institucional y educativo, puesto que
este conocimiento es el que va a permitir mejorar el proceso educativo en
todos los aspectos que interesa gerenciar. Por otra parte, existe la necesidad
de utilizar el conocimiento de manera más eficaz para no cometer los mismos
errores que se comenten en otras instituciones; ya que cada vez que se hace
algo se debe realizar mejor que la vez anterior.
Finalmente, la práctica diaria resulta en una constante creación. Cada vez que
el personal lleva a cabo una acción y hacen algo de una forma ligeramente
diferente, están creando conocimiento, desarrollando el pensamiento creador e
incrementando su propia competencia y la habilidad de hacerlo de nuevo la
próxima vez.
12. Conclusión
La postmodernidad es una época lo suficientemente nebulosa en todos los órdenes del
pensamiento humano. Los paradigmas se están rompiendo para dar pasos a nuevas formas del
pensamiento. En este sentido, la gerencia no podía ser la excepción. Una nueva forma de gerenciar
se abre camino para administrar en el mundo empresarial. Es así como la gerencia postmoderna
se vuelve más exigente en cuanto a los procesos y a la vez más flexible ante lo humano. Esta es
una gerencia de retcambios, es decir, implica una combinación de retos y cambios que
indudablemente exigen innovación.
El gerente debe tener la habilidad de armonizar los basamentos filosóficos y epistemológicos de la
ciencia gerencial con una redimensión contemporánea que adecue el proceso a los turbulentos,
impredecibles y globales ambientes de la actualidad. De allí, que todo proceso gerencial debe ir
acompañado por un elemento de importancia capital como es la innovación, que permite
transformar las ideas en productos o procesos y esto sin duda alguna redunda o incide de manera
directa en la productividad y eleva la rentabilidad empresarial, lo cual se convierte en clave del
éxito organizacional.
Por estas razones, orientadoras de un enfoque a través del cual se operacionaliza la teoría escrita
sobre innovación, las organizaciones desde su ámbito de acción, requieren proporcionar nuevos
campos del quehacer gerencial, como alternativa de mejora del proceso que se cumple. BLos
líderes escuchan, desarrollan confianza en los otros y estimulan a los miembros a pensar juntos de
manera productiva y a plantear los problemas antes que se conviertan en crisis. El gerente debe
estar consciente de su habilidad como oyente, por cuanto el sistema comunicacional no debe
basarse solamente en el emisor. Los buenos escuchas son personas muy humanas y escuchar
implica la habilidad de asimilar y reaccionar ante lo que se ha dicho
