1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio Del Poder Popular para la Educación Universitaria
I.U.T. “Rufino Blanco Fombona”
Cátedra: Herramientas gerenciales
V semestre Admón. Tributaria
EL LIDERAZGO
Bachilleres:
Darwin Molina 19.019.625
Lorian Rojas 17.919.732
Guatire, enero 2011

2. INTRODUCCIÒN
El siguiente trabajo recopila la información más importante y detallada de un
campo actualmente interesante en especial en el área empresarial en todo el
mundo.
A través las diferentes técnicas y procesos que están vigentes para lograr el éxito
deseado dentro del mercado diverso lleno de competencias constantes bien sea por
medio de la contratación de Coach que determinen fallas masivas individuales y
que apliquen todo el conocimiento en la organización o empresa contratada; así
como las diversas formas de comunicación más que la tradicional sino la efectiva
para lograr los objetivos generales y específicos definidos por el empresario.
La tecnología brinda las oportunidades amplias para lograr la aplicación de las
diversas técnicas dentro de las organizaciones que llevada de la manos del recurso
humano hacen un equipo de trabajo esencial para conseguir las metas.

3. LIDERAZGO
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la
dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de
otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define
como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el
control de otros individuos".
-"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del
proceso de comunicación, al logro de una o varias metas "Rallph M. Stogdill, en
su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas
definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto.
Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las
actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta
definición tiene cuatro implicaciones importantes.
• En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o
seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes
del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el
proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del
liderazgo serían irrelevante.
• En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los
líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de
poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de
distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
• El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas
del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras.
De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y
algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios
personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al
cuarto aspecto del liderazgo.
• El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que
el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el
líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la
historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los
valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre
las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la
propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a
través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos
objetivos específicos”.
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las
actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el
concepto de liderazgo no es igual al de administración. Careen Bennis, al escribir
sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte

4. de las organizaciones están sobre administradas y sublideradas. Una persona
quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y
organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas
tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la
devolución --, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la
energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del
mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los
gerentes que también tiene habilidades de líderes.
COACHING ORGANIZACIONAL
Las organizaciones ya no pueden ser lideradas por los incansables "adictos al
trabajo", que eran los ejecutivos de ayer. Se necesitan personas "plenamente
humanas" para liberar el potencial de organizaciones más emprendedoras, más
democráticas y más orientadas al aprendizaje. De hecho, el incremento
exponencial que está teniendo la productividad organizacional y la innovación,
descansa en la convergencia del desarrollo personal y el desarrollo organizacional.
Las personas necesitan tener éxito y felicidad en sus vidas, dentro y fuera del
trabajo: sólo de esta manera podrán desarrollarse como Seres “Humanos”. El
desafío del coaching es encontrar nuevas maneras de inspirarlas a trabajar más
efectivamente, respetando la libertad y derecho de éstas de dirigir y expandir su
propio destino. El Coaching en las Organizaciones está siendo aplicado cada vez
más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach
profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está
transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:
• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas
humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la
creación de consenso.
• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que
de otra manera son considerados inalcanzables.
En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólo
mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la
gente tiene para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga
haciendo siempre lo mismo. Es común ver en las organizaciones, como seres
humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren,
arman una "historia" que justifique no producir los resultados.
El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que
importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados.

5. LA GESTIÓN COMUNICACIONAL
Las organizaciones demandan ser dirigidas de manera eficiente, a fin de
asegurar la coordinación de los esfuerzos particulares en la búsqueda de sembrar
la excelencia entre todas las personas que forman parte de las mismas.
Para que esto sea posible, es necesario conocer lo que representa la gestión
en las organizaciones o instituciones. Es este respecto, Ivanevich, Lorenzi y
Skinner (1997) definen la gestión como, " el proceso emprendido por una o más
personas para coordinar actividades laborales de otras personas con la finalidad de
lograr resultados de alta calidad que cualquiera otra persona, trabajando sola, no
podría alcanzar".
De igual modo, la gestión como disciplina, indica que se trata de un cuerpo
acumulado de conocimientos susceptibles de aprendizaje mediante el estudio,
conformada por principios, conceptos y teorías. De la misma manera, la gestión y
las personas, se refiere a los "gestores" que tiene a su cargo el proceso de gestión,
asumiendo la responsabilidad principal por la realización del trabajo en una
organización.
Para efectos del actual artículo, es verdaderamente importante destacar lo que
representa para las organizaciones la comunicación corporativa como instrumento
de gestión, tal como lo creen Koontz y Weihrich (1998), al plantear que: "la
comunicación es esencial para todas las fases del proceso administrativo, por dos
razones, primeramente, integra las funciones administrativas". Por ejemplo los
objetivos establecidos en la planeación se comunican a otros con el propósito de
idear la estructura organizacional más indicada. De igual modo, el liderazgo eficaz
y la creación de un entorno conducente a la motivación dependen de la
comunicación. Es así, como la administración es posible por la comunicación.
El segundo propósito de la comunicación, de acuerdo a los citados autores, es
enlazar a la empresa con su ambiente externo, en el que se encuentran muchos de
los reclamantes, por ejemplo no se puede olvidar nunca que los clientes, razón de
existir prácticamente de todas las empresas, se hallan fuera de la compañía.
Con relación a este aspecto de la gestión comunicacional, Koontz y Weihrich
(1998) afirman: "Es por medio del sistema de comunicación, que se identifican las
necesidades de los clientes, que permiten a las organizaciones brindar los
productos y servicios y obtener las ganancias". De tal manera, es a través de una
eficaz comunicación que las organizaciones se ponen al tanto de la competencia,
otras posibles amenazas y factores restrictivos.

6. COACHING ONTOLÓGICO
Una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres
humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se
proponen para sí mismos, para sus empresas y para la sociedad. Uno de los
postulados que lo caracterizan es que el lenguaje no sólo describe la realidad, sino
que por medio de él se genera la realidad.
El Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la cual
las personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de estar
siendo en el mundo. Se presenta como una conversación que crea una nueva
cultura y no como una técnica dentro de la cultura subyacente.
En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del
Ser, a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los
modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos
interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para
comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad;
generando competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación.
Este es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimiento y de las
creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con nuestros recursos y
con nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar y efectividad en el
logro de los resultados que nos importan.
El desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear
nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos
caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea a nivel individual o nivel
social.
Demuestran disciplina que nace como un intento de hacernos cargo de las
paradojas que tenemos en las organizaciones actuales. Alta efectividad junto a
altas dosis de sufrimiento; especialización técnica junto a entornos de trabajo
tomados por la desconfianza; altas posibilidades tecnológicas y de recursos para
enfrentar al futuro o a la resignación.
Orígenes
En los últimos años el aporte de nuevos enfoques científicos como la física
cuántica (David Bohm y Fritjof Capra), la biología del conocimiento
(Humberto Maturana y Francisco Varela), el pensamiento sistémico (Heinz
von Foerster), ciertas corrientes filosóficas (a partir de Heidegger), la lingüística
(a partir de Austin), ciertas corrientes psicológica (constructivismo, logoterapia,
gestalt), el management moderno (Peter Senge, Stephen Covey) han contribuido
al surgimiento de una nueva interpretación del Ser Humano: el Coaching
Ontológico.

7. La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento", y viene del ámbito de los
deportes, donde el coach es el director técnico que le dice a los jugadores cómo
lograr una mejor performance. "Ontología" es una parte de la filosofía que se
define como la ciencia del ser. O sea, literalmente, coaching ontológico significa
entrenamiento en el ser.
El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito personal,
profesional y empresarial es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha confusión
acerca de lo que el coaching ontológico realmente es y cuáles son sus diferencias
con respecto al coaching tradicional. Por ejemplo, es común escuchar a la gente
hablar del coaching como una palabra que describe un gerenciamiento amistoso,
supervisar, intervenir psicológicamente, aconsejar, ser experto en cierto ámbito,
etcétera. El coaching ontológico no es nada de eso.
El coaching ontológico es un paradigma diferente, un contexto distinto para
que los objetivos sean logrados, en el ámbito personal o en un trabajo de equipo.
El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona,
ni aconseja, ni recomienda, sino que explora, hace preguntas, ofrece
interpretaciones generativas, desafía respetuosamente sus modelos mentales para
desarrollar una nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y
posibilidades; y acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a los
resultados buscados.
Los cambios cada vez más acelerados y vertiginosos que están ocurriendo en
todo el mundo nos impiden mantenernos estáticos; por lo tanto, necesitamos
nuevas formas personales y organizacionales para afrontarlos.
Actualmente la vida promedio de las empresas en el mundo es de treinta años,
e irá decreciendo conforme avance el siglo. Nacerán y morirán vertiginosamente
las organizaciones. En el siglo XX, el sistema educativo se ha venido adaptando y
mejorando para ser útil a una economía industrial manufacturera, donde han
existido trabajos predecibles para ciertos tiempos, que exigían habilidades y
aptitudes ya conocidas. La era industrial ha dado paso ya a la "era del servicio",
donde las necesidades, los clientes y los mercados cambian a un ritmo
impredecible. Las personas necesitamos dominar la habilidad de aprender a
aprender; también las organizaciones deben convertirse en entes inteligentes que
vayan aprendiendo cada día nuevas formas de ser más competitivas para asegurar
su permanencia en la vida económica del mundo globalizado en el que operamos.
Un paso fundamental para lo anterior es saber aprender; conocer la forma en
que cada ser humano, cada equipo, aprende. Tomar conciencia de cuáles son las
tendencias y los factores que inhiben el aprendizaje y cuáles son las tendencias y
los factores que lo facilitan.

8. EL COACH ONTOLÓGICO COMO FACILITADOR DE PROCESOS DE
APRENDIZAJE
El Coach Ontológico cuestiona, con respeto, las formas en que las personas y los
equipos perciben sus realidades y situaciones para permitirles cambiar estrategias
estáticas, que aunque en el pasado dieron buen resultado ahora pueden no darlo,
por nuevas posibilidades de ser y hacer que sean más efectivas para lograr los
resultados deseados.
Para lograr una mayor efectividad y bienestar es preciso cuestionar las antiguas
formas de pensamiento, para aprender cómo practicar "un nuevo juego", cómo
ampliar la capacidad de "ver" y pensar, cómo generar nuevas posibilidades de
acción, y obtener resultados que, previos a la intervención de coaching ontológico,
podrían haber sido impensables.
RAÍCES FILOSÓFICA DEL COACHING
En los últimos años, el coaching se ha convertido en una herramienta muy
utilizada en el mundo empresarial. Pero sus orígenes más remotos remontan a la
filosofía griega. Un recorrido por la historia de la disciplina…
Se dice que el término “coaching” remonta sus orígenes al siglo XV, en la
ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70km de Budapest y de Viena.
Este poblado, parada obligada de viajeros, dio origen al nombre de un carruaje
particular denominado “kocsi” (pronunciado “cochi”), que luego se tradujo al
alemán como “kutsche”, al italiano como “cocchio” y al español como “coche”.
Así, etimológicamente, el término “coach” deriva de un medio de transporte.
Y, de alguna manera, el coaching sirve para transportar a las personas del lugar
donde están hasta el lugar donde desean estar.
El conductor del carro (o “coach”, sirve de guía para el coaching) facilita el
proceso de desplazamiento del cliente (o “coachee”) pero no decide el rumbo a
seguir.
LAS RAÍCES DEL COACHING EN LA FILOSOFÍA ANTIGUA
Leonardo Ravier, en un artículo publicado en Coaching Magazine, define al
coaching como “una disciplina catalizadora del potencial de los seres humanos, el
resultado de interrelaciones espontáneas y evolutivas que, a lo largo del
pensamiento humano, han ido desarrollando lo que hoy empezamos a conocer
como coaching y que sigue en permanente evolución o cambio. Y no constituye
un producto deliberado de un solo ser humano o producción de un grupo
específico”.

9. Así, a lo largo de la historia, filósofos de diversas corrientes de pensamiento
han aportado al desarrollo de la disciplina.
La mayéutica socrática es, quizá, el primer antecedente. Sócrates, a través de
preguntas reveladoras, orientaba a sus interlocutores en la búsqueda de la
“verdad”, exponiendo las bases de sus falsas creencias.
Así, los diálogos platónicos, basados en una secuencia de preguntas y
respuestas entre lo que podríamos llamar “coach” y “coachee”, constituyen un
antecedente del método del coaching.
Todavía en la antigua Grecia, la ética aristotélica, basada en la búsqueda de la
felicidad, sigue siendo la gran motivación que subyace a las sesiones de coaching.
LAS RAÍCES DEL COACHING EN LA FILOSOFÍA MODERNA Y
CONTEMPORÁNEA
En la época moderna, el método fenomenológico de Edmund Husserl, el
pensamiento existencialista de Jean Paul Sartre y la Psicología humanista
terminan de moldear las bases filosóficas del coaching.
La capacidad de tomar conciencia sobre lo que nos ocurre y el planteo de un
proyecto de vida es inherente a la reflexión desarrollada en una sesión de
coaching, que como material de análisis debe ser tratada libre de censuras y
prejuicios.
LAS CORRIENTES CONTEMPORÁNEAS DEL COACHING
Los aportes constructivistas a la filosofía del lenguaje han sentado las bases del
“coaching ontológico” (literalmente “entrenamiento del ser para su re-diseño”),
que considera al lenguaje como un determinante fundamental de nuestro ser y
hacer.
Los nombres más resonantes de esta corriente son Werner Erhard Maturana,
Fernando Flores, Echeverría y Olalla.
El coaching también ha recibido una importante influencia desde la Psicología
del deporte a través del trabajo de Timothy Gallwey, quien desarrolló una
metodología de entrenamiento denominada “The inner game” (el juego interior).
Este puede ser el ejemplo más claro de cómo el deporte pudo influir en las
técnicas de coaching o bien cómo el coaching aporta el concepto de juego interno,
como condición de desarrollo de las acciones externas.

10. Así, sobre estas bases filosóficas y metodológicas, desde la década del ‘80, el
coaching se ha difundido mundialmente como profesión, adquiriendo una
identidad propia y las áreas de incumbencia que hoy conocemos: life coaching
(coaching personal), executive coaching (coaching ejecutivo) y corporate
coaching (coaching organizational o business coaching).
En definitiva, si bien sus raíces se remontan muchos cientos de años en el
pasado, el coaching como disciplina autónoma es relativamente novedoso y se
encuentra en constante evolución.
COMUNICACIÓN VS. COMUNICACIÓN EFECTIVA
Entendemos a la comunicación como un medio que nos posibilita generar
confianza, efectividad, respeto y bienestar.
Para facilitar y potenciar el proceso de comunicación personal, empresarial,
grupal, utilizamos el marco contextual y las distinciones, centrándonos
fundamentalmente en el proceso particular de la comunicación, y en las
particularidades de cada uno de los participantes.
Lograr de esa manera que la comunicación sea efectiva por dos líneas básicas,
buscar los mayores logros en su habilidades y por otra parte superar los bloqueos
que ella misma pueda acarrear.
Así podemos ver que las comunicaciones que mantenemos determinan las
relaciones en general. Lo que hablamos y escuchamos, determinan el mundo de
acciones que es posible para nosotros. Por ello el desarrollo de nuestras mejores
comunicaciones nos pueden llevar a una vida mayor efectividad y bienestar.
Luego de consultar varias fuentes se pudo llegar a definir como comunicación
efectiva como la comunicación que a través de buenas destrezas y formas de
comunicación, logra el propósito de lo que se quiere transmitir o recibir. Dentro
de la comunicación efectiva el trasmisor y el receptor codifican de manera exitosa
el mensaje que se intercambia. O sea que ambos entienden el mensaje transmitido.
También tenemos que la comunicación efectiva es "Explorar las condiciones
que hacen posible que la comunicación sea provechosa y eficaz".
Los seres humanos estamos inmersos en la comunicación como peces en el
agua, generalmente nos movemos entre palabra y significados sin ser consciente
de las dinámicas subyacente.
A través de las palabras pensamos, nos comunicamos, reflexionamos, nos
expresamos, opinamos, nos peleamos e incluso nos distanciamos de lo que
verdaderamente nos interesa.
Según sea la calidad de comunicación que mantengamos con una persona,
dentro de un grupo o en una empresa así será la calidad de la relación que
obtendremos. De hecho, si nos detenemos a pensarlo un instante, todas las
personas que consiguen un éxito sólido y un respeto duradero (ya sea en el campo

11. laborar, empresarial o familiar) saben comunicar de manera efectiva, aun
intuitivamente, sus ideas, propósitos y emociones.
Solo conociendo y practicando los principios de una comunicación efectiva
podemos coordinar, enseñar, aceptar, dirigir, pero sobre todo lograr un clima
propicio que nuestras acciones nos conduzcan a los que realmente buscamos.
EL COACH
Es el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de
cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una visión
inspiradora, ganadora y trascendente, y que mediante el ejemplo, la disciplina, la
responsabilidad y compromiso, orientan al equipo en el caminar hacia esa visión
convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del
equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo
para potencializar la suma de los talentos individuales.
VALORES
Son personas que comparten creencias sobre:
• La competencia humana: se refiere a que los coaches creen en personas;
desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para
ser mas competentes aun. Se les debe dar la oportunidad para demostrar su
competencia en forma continua.
• El desempeño superior: los coaches comparten un compromiso hacia el
desempeño superior creyendo que: 1.- Gerenciando y Liderizando por control
no es práctico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior
o con la mejora continua hacia un mejor desempeño. 2.-Un desempeño optimo
es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para
desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.
• Valores sobre la importancia del coaching: los coaches mantienen valores
comunes sobre la importancia del coaching, igualmente comparten valores
sobre como realizar el coaching. Esto significa su comprensión sobre el
coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones
de coaching; creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de
coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como
una oportunidad potencial para realizar coaching, más que para simplemente
ordenar.
Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching
es una de las funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes.

12. CARACTERÍSTICAS DEL COACH
Según Hendriks Et las características citadas son:
• CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra
forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún,
comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
• APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien
sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
• CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas de equipo
sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos.
Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la
excelencia detrás de cada victoria.
• MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes. Para
asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus
metas. Asegúrese que los miembros de sus equipo puedan responder preguntas
como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las
organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?,
¿cuándo?, etc.
• PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los subordinados.
Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad
de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá
lo que sucederá en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que
piensan y sienten, pregúnteles.
• RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no
van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda
de ellos.
• PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach
simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas
viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para
pensar y reaccionar.
• CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos que logran
mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información
individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad
como líder.
• RESPETO: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los
individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del
equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición de
involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en
compartir metas, etc., hace que se comunique poco respeto.
Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen dirección y dan
feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el
éxito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán
enfrentar los subordinados, así como proveyendo de los recursos necesarios.
Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del éxito.
Removiendo obstáculos y asignando recursos, los buenos coaches promueven
el éxito.

13. FUNCIONES DEL COACH
Entre las principales tenemos:
• Liderazgo visionario inspirador
• Seleccionador de talentos
• Entrenador de equipos
• Acompañamientos de vendedores en el campo
• Consulto del desempeño individual de los vendedores
• Motivador y mentor de carrera
• Gestor del trabajo en equipo
• Estratega innovador
CONDUCTA DEL COACH
Para que los valores sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en
conductas específicas. Por ejemplo:
• ATENCION: se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están
escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad
• INDAGAR: herramienta clave es el de ser capaz de desarrollar suficiente
información para lograr resultados positivos. Estos pueden ayudar a resolver
problemas, sabiendo de la forma en que otras personas entienden el problema,
lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan que pueden ser
resueltos.
• REFLEJAR: una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información
es reflejar. De esta forma se comunica que se esta escuchando, que se
comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que
se desea que la otra persona proporcione información que considere importa.
Refleja significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los
sentimientos que la otra persona ha expresado.
• AFIRMAR: se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora continúa
del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser
competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al
compromiso de la mejora continua.
• DISCIPLINA: consiste en la habilidad las habilidades anteriores, a fin de
crear las características esenciales de una reunión de coach, es decir, asumir la
responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el
resultado de la interacción de coaching.
CUALIDADES DE UN COACH EFECTIVO
• POSITIVO: su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de
productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un
rendimiento óptimo.
• ENTUSIASTA: su actitud es contagiosa, ya que infunda energía positiva en
cada encuentro.
• CONFIABLE: el coach confía en que sus empleados pueden realizar la labor
asignada correctamente.
• DIRECTO: utiliza comunicación efectiva, la cual es especifica y concreta

14. • ORIENTADO A LA META: fundamenta sus labores en metas claras y bien
definidas.
• EXPERTO: atrae respeto y lealtad, pues conoce su trabajo mejor que nadie.
• OBSERVADOR: es consciente de aquellas cosas que no se expresan con las
palabras sino con los gestos.
• RESPETUOSO: trata a sus empleados como personas valiosas, de tal modo
que aprende a conocerlos y tratarlos mejor.
• PACIENTE: no insulta a sus empleados por no haber comprendido lo que les
asigno.
• CLARO: se asegura que sus empleados entienden lo que les explica.
• SEGURO: mantiene siempre una presencia fuerte.
ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL COACH
Quizá estamos en una época en la que el coaching sirve para todo; para los
equipos de venta, para directivos, líderes, actores y no digamos deportistas; y
ahora también viene este modesto autor y lo relaciona nada menos con la
responsabilidad social y con la ética..
Parece que Freud dijo : “Quiero convertir la miseria en una infelicidad
corriente o normal”. Los expertos en la psicología positiva se preguntan por
qué hay que quedarse en esa infelicidad normal y no buscar el auténtico
bienestar. Y la asociación de ideas o la metáfora que irrumpe en mi mente, es
que esa diferencia entre el pensamiento de Freud y los psicólogos positivos,
tiene alguna similitud con el debate entre los que defendían la empresa como
organización cuya tarea primaria consistiría en la creación de valor para el
accionista, y quienes sostenían que, además, tenía responsabilidades ante todos
los partícipes o interesados (stakeholders).
• Parece que hoy no se discuten estas últimas porque hasta las que
parecían más recalcitrantes en la creación de valor como fin único, hoy
están patrocinando proyectos de altísimo coste y relevancia social. Es
más, tengo información contrastada que los grandes empresarios
norteamericanos ya no compiten por figurar más arriba en el ranking de
la revista Fortune ,sino en las cantidades que donan- y sobre todo su
implicación personal y empleo de su tiempo- a diversos proyectos
sociales o medioambientales.
• Parece otearse en el horizonte una situación en la que la cuenta de
resultados va a depender de la implicación social y de la imagen ética
que sean capaces de transmitir las empresas.
• ¿Dónde encaja el coaching en esta ecuación?. Tengo experiencia
contrastada de que cuando en lugar de centrarse en debilidades o
carencias, el coach y el cliente se dedican a analizar sus virtudes y
fortalezas- las de ambos, porque también el coach aprende y
experimenta en la relación – enseguida se crea un espacio de

15. pensamiento muy creativo y en él ocupa un lugar pre-eminente la
situación estratégica presente y futura de la organización.
La responsabilidad social y la ética hacia fuera de la empresa, nunca será
auténtica ni por lo tanto percibida por los clientes y demás si no se practica
dentro de ella. En este sentido, el coaching ayuda a que el directivo
comprenda y después actúe en consecuencia las motivaciones, las
emociones, todo lo que fluye en las mentes y en los corazones de las
personas, a veces sin poder expresarse porque ni siquiera son pensadas. Por
lo tanto, sí, lo afirmo, el coaching es un instrumento más, y quizá no el
menor en importancia, al servicio de la ética y de la responsabilidad social.
Etimológicamente, ética significa costumbre. Sin embargo si enfrentamos el
término ético y moral, a pesar de haber diferencias entre ambos, vemos que
la línea que los separa es muy delgada y apenas perceptible. Si bien la ética
haría más referencia al conjunto de normas imperantes en un grupo social, la
moral apuntaría al individuo, el comportamiento lo determinaría la libertad
de cada uno. El coaching está desarrollando su propio proceso de
crecimiento y por tanto también está creando su propia terminología y
metodología. Para pasar de disciplina a ciencia, entre otras cosas necesita
enmarcarse en un contexto normativo, pero sin olvidar que los coaches
trabajan sobre los pensamientos, las actitudes y las creencias de personas. Se
trata de aunar técnica, método y profesionalidad con la suma del
componente ético.
COMUNICACIÓN EN REDES
Las redes de la comunicación definen los canales por los cuales fluye la
información. Los canales de una organización pueden ser formales o informales y
cada uno tiene un uso respectivo dentro de la empresa. Las redes Formales son
generalmente verticales, siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las
comunicaciones con las tareas empresariales. Por el contrario, las redes informales
no son rígidas en su dirección, puede tomar cualquiera, saltar niveles de autoridad
y seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de la
organización, por ejemplo los rumores o chismes.
Ahora bien, una red formal se puede presentar de tres formas: la cadena, la
rueda y todo el canal.
La cadena sigue rígidamente la cadena formal de mando. Se utiliza si la
precisión de los datos es lo más importante.
La rueda se apoya en un líder para actuar como un conducto central para todas
las comunicaciones del grupo, facilita el surgimiento de un líder, es rápido y alta
precisión
Toda la red del canal permite que todos los miembros del grupo se
comuniquen en forma activa el uno con el otro y es más adecuada si se busca una
mayor satisfacción, su precisión es moderada y no es probable que surjan líderes.
En cuanto a las redes informales la información puede correr entre los
miembros en forma de chisme o rumor, no es controlada por la gerencia y es

16. percibida para los empleados como más confiable y creíbles que las
informaciones emitidas por la gerencia a través de las redes formales, Los
rumores emergen como una respuesta a las situaciones que son importantes para
nosotros, donde existe la ambigüedad y en condiciones que crean aprensión, por
ejemplo el secreto y la competencia que típicamente prevalecen en las
organizaciones alrededor de los temas como la designación de nuevos jefes,
reubicación de las oficinas y nuevas asignaciones de trabajo.
EL COACHING GERENCIAL Y SUS OBJETIVOS
El Coaching Gerencial es una forma de intervención profesional orientado a
ayudar a personas (Gerentes y Colaboradores) a desarrollar y/o fortalecer sus
competencias (actitudes, conocimientos y habilidades funcionales,
comportamentales y conceptuales) para responder exitosamente a los
requerimientos de su organización y de su entorno en general. Ciertamente los
objetivos específicos de un proceso de Coaching Gerencial son fijados por el
cliente y el Coach conjuntamente. Sin embargo, podemos señalar que
generalmente dichos objetivos persiguen que el cliente logre una mejor adaptación
al cambio, un mejor desempeño personal y profesional a través del desarrollo de
sus competencias, alcance un progresivo equilibrio entre los distintos aspectos de
su vida, y obtenga una relación personal más profunda; con el consecuente
disfrute por sus acciones y sentimiento de autorrealización.
Para García y Garrido y otros (2006), el Coaching es entendido como un
sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e
instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de
liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en
desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a
través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.
En consecuencia es una actividad que mejora el desempeño en forma
permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos
personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones
puede ser entre un superior y su equipo.
El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a
menos que haya ocurrido un cambio positivo. Gerentes, supervisores y líderes
pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún
aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora,
entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna
Para Dezerega (2007), el Coaching es asumido como un sistema de relación
profesional que incluye conceptos, estructura, procesos y herramientas de trabajo
específico, que mejora el desempeño en forma permanente, a través de la
comunicación verbal y no verbal. El Coaching como herramienta gerencial,
involucra dos figuras fundamentales: el Coach y el Coachee.

17. De esta manera el Coaching Gerencial como meta competencia estratégica, es
la actividad que lleva a cabo un gerente o ejecutivo (coach, guía, líder), para guiar
o conducir a un empleado (coachee, guiado) a un lugar o una meta mutuamente
convenida, utilizando estrategias o medios especializados que el coach maneja,
para lograr llevar al coachee al lugar convenido (o situación que mutuamente se
desea alcanzar. Al coaching lo podemos asociar entonces con la actividad
conducente a lograr el avance o desplazamiento del coachee hacia la situación
deseada. El grado de éxito del coaching se mide tanto por el nivel en que se logra
el avance o desplazamiento buscado, como por el grado de sostenimiento -de
dicho avance- en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto
del coach como del(os) coachee(s).
El liderazgo transformacional y para la acción, en este contexto es entendido es
entendido, como el ejercicio de influencia y guía en la administración del
conocimiento, los compromisos y la coordinación de acciones, hasta lograr los
propósitos establecidos. Un punto distintivo en este liderazgo, es que a través de
una estructura de gestión adecuada, se posibilita la participación de todos los
actores escolares en distintos ámbitos de la gestión escolar; y en forma particular a
los docentes, se les demanda su particular contribución a la institución, a través
del ejercicio de su propio liderazgo.
Bass y Avolio (1994) argumentan que mientras más activo y efectivo sea el
líder más transformacional será. El constructo Liderazgo Transformacional está
asociado a Inspirar a los colaboradores de cuatro maneras diferentes: Influencia a
través de Ideales (II), Motivación Inspiradora (MI), Estimulación Intelectual (EI),
Consideración Individualizada (CI).
• La Influencia a través de Ideales se traduce en acciones donde el líder
antepone las necesidades de sus colaboradores a las suyas, compartiendo
riesgos, evitando el abuso del poder y el beneficio personal, exhibiendo
altos estándares morales y éticos, favoreciendo que sus colaboradores se
identifiquen con él.
• La Motivación Inspiradora, tiene que ver con una clara comunicación
de las expectativas, la visión y la misión y el compromiso compartido con
la organización, involucrar a los colaboradores activamente,
proporcionando retos y entusiasmo en ellos. La Estimulación Intelectual
(EI), está relacionada con acciones y comportamientos tales como la
estimulación de la creatividad y la innovación en los colaboradores, a
través del cuestionamiento constante y de la búsqueda de nuevas formas
de realizar sus actividades, reformulando los problemas y retándolos a
buscar alternativas fuera del status quo.
• La Consideración Individualizada, se trata de prestar atención especial a
las necesidades de las personas y grupos para desarrollarse y crecer en
función de las necesidades de la organización.
Todo esto con el propósito de lograr un mejor desempeño y una mayor
satisfacción, estimulando un mayor grado de compromiso, participación y lealtad
-con menor stress y pese a las eventualidades- e incluso, según las circunstancias,

18. intentar reforzar -o cambiar- la cultura y política organizacional, en forma más
participativa o más directiva.
MODALIDADES DEL COACHING GERENCIAL
Se pueden observar básicamente dos modalidades diferentes del Coaching
Gerencial. El primero donde el Coach es externo. Aquí un Consultor, un
profesional externo y con formación en el tema oficia como Coach del Gerente.
Una vez acordado un contrato se inicia un proceso de 3 meses hasta 2 años de
Coaching. La contratación del Coach externo puede correr a cuenta de la
organización, quien busca dar un apoyo puntual al desarrollo de uno o varios de
sus Gerentes, o bien puede correr a cuenta del propio Gerente, quién busca a nivel
personal un apoyo profesional a su rol.
La segunda modalidad se presenta cuando el Coach es interno. Aquí el
Gerente, con formación en el tema y suficientemente entrenado para el rol oficia
como Coach de sus ejecutivos y colaboradores. Esta modalidad responde a un
programa institucionalizado en la organización, donde el Gerente asume el rol de
Coach e inicia un proceso de Coaching con algunos de sus colaboradores
inmediatos. Este programa usualmente se enmarca dentro de lo que se denomina
“desarrollo ejecutivo” y en su primera fase se inicia usualmente con una
evaluación del desempeño, feedback 360° o relevamiento de necesidades de los
Gerentes en términos de competencias requeridas en la organización para el logro
de tales o cuales objetivos estratégicos; a lo cual sigue un proceso de Coaching
para dichos Gerentes.
En su segunda fase, se realiza una formación profesional a los que en la
primera fase fueron Coacheados para convertirse ellos a su vez en Coach de sus
principales ejecutivos; así se institucionaliza en la organización la función del
Gerente como Coach. La primera fase del programa generalmente se realiza con
un Coach externo, así como la capacitación en la segunda fase, luego la ejecución,
el mantenimiento y con ellos el know how ya queda como capital de la
organización.
En concordancia con el planteamiento anterior Escriba (2003), El coaching
interno es el que se realiza dentro de las propias compañías. Consta de un período
concreto y se lleva a cabo en un tiempo determinado, buscando siempre unos
objetivos bien formados. Obedece a una necesidad puntual, pero es conveniente
que llegue a formar parte del estilo de dirección de la persona, aplicándolo en todo
momento en las relaciones con sus colaboradores.
Así mismo plantea que el Coaching externo: Este método de formación es el
que se lleva a cabo por agentes exteriores ajenos a la organización. Intenta
potenciar la imagen directiva no únicamente dentro de la organización, sino que la
proyecta fuera de sus cuatro paredes para que su alcance sea mayor. De esta forma
la empresa se conocerá por la eficacia del personal directivo a su cargo, dándole
una dimensión mucho más humana.

19. CONCLUSIÒN
El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con
ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de
los lideres. Las características descritas en este trabajo nos muestran claramente
que el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias
décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.
A los líderes del Siglo 21 se les exige una preparación diferente para poder
atender las necesidades de las empresas modernas, es mas se les pide el
conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de
informática y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en
cuenta para ser lideres exitoso y competitivo.
La comunicación, antes que todo, es una actitud de apertura al otro, que
implica disponibilidad generosa para compartir, es decir para dar y recibir.
Sin embargo, ésta no es fácil; es un arte que se debe practicar continuamente
para desarrollarlo en toda su plenitud y poder así obtener el mejor provecho de él.
Nosotros como seres humanos necesitamos practicar al máximo y mejorar cada
día la calidad de nuestra comunicación.
Y hablamos de calidad cuando nos referimos a que estamos llamados a
compartir con las otras personas no solamente las cosas que hacemos durante el
día y lo que hemos aprendido, sino ir más al fondo de nosotros mismos.
El que verdaderamente quiere comunicarse sabe escuchar, inclusive el silencio,
porque éste Ésta también constituye un elemento fundamental en toda la vida
social. Si se la suprime en un grupo, éste dejará de existir como tal.
Cada integrante de nuestro equipo después de haber analizado, discutido y
elaborado en grupo cada uno de los puntos que expusimos, concluimos que el
COACHING se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías
comprometidas a producir resultados sin precedentes. Las organizaciones
necesitan gente que pueda pensar por si misma, que sea responsable de todo lo
que ocurre en su empresa porque así lo sienten, porque así lo desean. A su vez el
COACHING, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de
elogios y retroalimentación positiva basado en observación
El Coaching es una manera de buscar liderazgo, con una movilización hacia el
éxito de equipos ganadores. El COACHING se aplica cuando existe una
retroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de los empleados, causando
así un bajo rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejora alguna
destreza dentro de si trabajo.
Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de las
habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la corrección de problemas

20. de desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeño y
la actitud, entre otras.
En fin, los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás
para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el
logro de los objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a los
fracasos.
El Coaching es un sistema integral que trata de cómo se hace en la dirección y
movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.

21. BIBLIOGRAFIA
• Sobre el coaching ontológico. Epílogo al libro de Leonardo Wolk, El Arte
de Soplar Brasas:Coaching; Rafael Echeverría, Ph.D.© Newfield
Consulting 2003.
• Echeverría, R. (1994). Ontología del Lenguaje. Dolmen Ediciones. Joseph
O'Connor y Ian McDermott, "PNL para Directivos", Ed. Urano, 1996
• Joseph O’Connor y Ian McDermott, “Introducción al Pensamiento
Sistémico”, Ed. Urano, 1998.
• Peter Senge, “La Quinta Disciplina”, Granica, 1992
• Fredy Kofman, "Metamanagement", Granica, 2001
• Google (Imágenes)
• Monografias( Contenido e Imágenes)

22. ANEXOS