Dirigir el cambio organizacional

Presentación Power Point

Comportamiento Organizacional
12a Edición

Don Hellriegel y John W. Slocum, Jr.
Capítulo 16— Dirigir el cambio organizacional
Preparado por
Argie Butler
Universidad Texas A&M

Objetivos de aprendizaje

 Identificar las presiones clave para el cambio
 Analizar la naturaleza del cambio organizacional
planeado
 Identificar las razones más comunes para la
resistencia individual y organizacional del cambio
 Analizar algunos métodos para promover el cambio

Capítulo 16: PowerPoint 16.1

Cuatro presiones para el cambio
 La globalización de mercados
 Tecnología
 Redes sociales
 Diferencias generacionales

Fuentes de presiones de la globalización
Tomado del libro la Tierra es Plana de Thomas Friedman
 La caída del Muro de Berlín y la apertura de los
mercados de Europa Oriental
 El inicio de la era de Internet
 Desarrollo de software para manejar las
comunicaciones por internet
 Desarrollo de comunidades autoorganizadas vía
Internet
 Fundación de Google, Yahoo y MSN, los motores
de búsqueda de Internet
Capítulo16: PowerPoint 16.3

Efectos de la tecnología
 Cambia casi todo lo referente a la organización
 Incrementa el valor del conocimiento
 Democratiza la empresa
 Incrementa la flexibilidad del trabajo
 Permite a las organizaciones unificar sus
operaciones globales y trabajar las 24 horas del
día cubriendo todo el mundo


Redes sociales
 My Space y Facebook tienen millones de
miembros
 Le permite a las personas compartir información
 Permite a los empleados ignorar las reglas y
regulaciones fuera de la organización
 Ayuda a brindar cambio a la sociedad


Diferencias generacionales
Tres generaciones de empleados
 Boomers

– Los nacidos entre
1946 y 1964

 Generación X– Los nacidos entre
1965 y 1977
 Millennials – Los nacidos entre
1978 y 1999


1. Expectativas poco reales de la carrera
2. Retroalimentación instantánea
3. Quieren equilibrio trabajo/vida
4. Quieren estar conectados con los grupos
5. Buscan significado en su trabajo
6. Adeptos a los asuntos globales y de la
diversidad

Enfoques para el cambio
Tabla (16.1)
MEDIOS

Propósito
Liderazgo
Enfoque
Motivación


ECONÓMICO

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Desarrollar las
competencias de los
empleados
De la cima a la base Participativo
Estructura y
Cultura
estrategia
Utilidades

Incentivos a la
Los incentivos
guían el desempeño brecha del
desempeño

Iniciativas que contribuyen a la
administración efectiva del cambio
(Figura 16.1)
Motivar el cambio
Crear una visión
Desarrollar apoyo político
Gestionar la transición
Sostener el impulso


Administración
efectiva del cambio

Condiciones esenciales para llevar a
cabo programas del Cambio efectivos
Los miembros de la organización deben ser la
fuente principal de la energía para el cambio
Los miembros clave de la organización deben
reconocer la necesidad del cambio y ser atraídos
por potenciales resultados del programa del
cambio
Debe existir la voluntad de cambiar normas y
procedimientos

Fuentes de Resistencia al cambio
(Figura 16.2)
Resistencia individual
 Percepción
 Personalidad
 Hábito
 Amenazas al poder y la
influencia
 Miedo a lo desconocido
 Razones económicas

Resistencia
organizacional
 Diseño organizacional
 Cultura Organizacional
 Limitaciones de recursos
 Inversiones fijas
 Acuerdos
interorganizacionales

Resistencia al cambio

Análisis de campo de fuerzas (Figura 16.3)
Fuerzas a favor del cambio
Nueva estructura organizacional

Fuerzas que se resisten
al cambio
Amenazas al poder y la influencia

Sistema de recompensas

Hábitos

Cambio de liderazgo

Cultura organizacional

Canales de comunicación

Percepciones


Cambiar la actitud y el comportamiento de cientos
de miles de personas es muy, verdaderamente
muy, difícil de conseguir. No se puede mandar ni
maquinar. Lo que sí puede hacer es crear las
condiciones para la transformación, ofreciendo
incentivos, definiendo las realidades de los
mercados y las metas. Pero en algún punto se
debe tener confianza.
Lou Gerstner, Presidente de Carlyle Team


Proceso de cambio de tres pasos de Lewin
Descongelar
Descongelar
 Normalmente involucra la reducción de las fuerzas que
mantienen el nivel actual del comportamiento
organizacional.

 Mover
 Mover
 Lleva el comportamiento organizacional a un nuevo nivel

 Recongelar
 Recongelar
 Estabiliza la organización en un nuevo estado de
equilibrio

Modelo diagnóstico del cambio
(Figura 16.4)
Diseño
organizacional

Sistemas de
recompensas

Sistemas de la
organización

Individuos

Cultura

Equipos

Liderazgo

Disposición de los empleados al
cambio (Figura 16.5)

Alto
Bajo

Grado de insatisfacción
con la situación actual

Bajo

Percepción de riesgo personal
derivado del cambio

Alto

Alta disposición
al cambio

Moderada o indefinida
disposición al cambio

Moderada o indefinida
disposición al cambio

Baja disposición
al cambio

Fuente: Adaptado de Zeira, Y., and Avedisian, J. Organizational planned change: Assessing
the chances for success. Organizational Dynamics, Primavera de 1989, p. 37.

Componentes de métodos exitosos
para superar la Resistencia al cambio
 Empatía y apoyo
 Comprender la forma en que los empleados
experimentan el cambio

Comunicación
 Reducir chismes y miedos injustificados, al
reducir la incertidumbre acerca de las
consecuencias potenciales del cambio

 Participación e involucramiento
 Aumentar el involucramiento y compromiso
al cambio del empleado

Métodos interpersonales
para promover el cambio
 Encuestas para retroalimentación
Cuestionarios
Entrevistas
Se brinda información a
los participantes
 Se enfoca en áreas de mejora


Curva de desempeño de los equipos (Figura 16.6)

EFECTO EN EL
DESEMPEÑO

Alto

Equipo de alto
desempeño

Equipo
real

Bajo

Grupo de
trabajo

Bajo

Equipo
potencial
Alto

EFECTIVIDAD DEL EQUIPO
Fuente: Adaptado de Katzenbach, J.R., and Smith, D.K. The Wisdom of Teams. Boston: Harvard
Business School Press, 1993, p. 84.

Métodos de equipo para lograr el cambio
 Meta: Mejorar las relaciones entre los miembros del
equipo
 ¿Cómo aumentar las oportunidades de éxito? Ponga
atención a:





Capitalizar las oportunidades drásticas
Combinar la cautela con el optimismo
Comprender la resistencia al cambio cultural
Cambiar muchos elementos, pero mantener cierta
continuidad
 Reconocer la importancia de la implementación
 Modificar las tácticas de socialización
 Encontrar y cultivar liderazgo innovador

Métodos organizacionales
para promover el cambio
 Ser visionarios:
Visión de la alta gerencia para el cambio
Nuevos estándares de desempeño de la alta gerencia

 Ser energizantes:
Alta gerencia debe mostrar emoción por los cambios y modelar
las conductas
La alta gerencia necesita comunicarse frecuentemente
con los empleados

 Ser facilitadores:
La alta gerencia debe dedicar recursos para alcanzar el cambio
La alta gerencia debe recompensar las nuevas conductas aprendidas

1. Vaya al sitio de Microsoft (www.microsoft.com) y escriba
“Annual Report”. Escoja el reporte annual más reciente y
lea “Shareholder Letter” (carta a los accionistas). ¿Qué
presiones clave para el cambio contiene este escrito?
2. Con base en la tabla 16.1, explique cuál enfoque del cambio
utilizó Gates en China para tener acceso al cliente chino.
3. ¿Por qué el diagnóstico organizacional es esencial para el
éxito de todo esfuerzo por cambiar?
4. Piense en una situación en la cual alguien le haya pedido
que cambie su comportamiento. ¿Lo cambio? ¿Por qué?
5. Con base en sus respuestas al cuestionario de Liderar un
cambio positivo de la tabla 16.2, diga cuáles competencias
necesita desarrollar. ¿Cómo las desarrollaría?

6. Rosabeth Kanter, una autoridad en cuestiones de cambio, dijo que
tratar de cambiar una organización es como tratar de enseñar a
un elefante a bailar. ¿Por qué es tan difícil cambiar la dirección
de una organización?
7. Con base en el análisis del campo de fuerzas explique por qué es
tan difícil que las personas bajen de peso y que no lo vuelvan a
subir.
8. Con base en su experiencia describa un equipo, un departamento
o una organización que hayan tenido que cambiar. ¿Cuál de los
enfoques para el cambio que hemos presentado utilizó? ¿Tuvo
éxito?
9. Identifique y describa un dilema o cuestión ética creada por algún
esfuerzo para un cambio organizacional que conozca. ¿Cómo se
manejó el problema ético? ¿Qué haría usted de otra manera?

1. ¿Qué tipo de programa
económico u organizacional)
organización?

de cambio (desarrollo
funcionaría mejor en su

2. Con base en su calificación explique cuáles de las
resistencias que los individuos y la organización
oponen al cambio podría encontrar usted cuando
hiciera cambios en su organización
3. ¿Qué problemas éticos encontraría al instituir
cambios en su organización?

1. ¿Qué métodos de cambio planeado utilizó Hurd?
Explique.
2. ¿Qué aspectos de la competencia para el cambio
(véase el capítulo 1) demuestra el caso de Hurd?
3. ¿Considera que los cambios que ha efectuado
Hurd en HP mejorarán el desempeño financiero
de la empresa?

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