Informe ejecutivo de los resultados de Sindrome de Burnout encontrados en funcionarios del Hospital de Bulnes el año 2008, se entrega información del tamaño muestral, medias de respuesta, tablas de contingencias y verbalizaciones anónimas de los grupos focales

1. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 1
RESUMEN EJECUTIVO
Diagnostico
Síndrome de Burnout
Hospital de Bulnes
Servicio de Salud Ñuble
2008

2. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 3
I PARTE
Características del estudio
Objetivos del estudio
• Diagnosticar el Clima y Cultura Organizacional, niveles de Satisfacción Laboral, Síndrome de
Burnout y objetivos laborales del Hospital de Bulnes
• Identificar variables que inciden en las dimensiones antes mencionadas y como afectan las
relaciones de trabajo, desempeño y conflictos del establecimiento hospitalario.
• Sugerir estrategias de intervención para mejorar los indicadores de las dimensiones propuestas
en el estudio, con tal de ser consideradas para el año calendario 2009 implementándolo en su
programación anual de capacitación de funcionarios y estrategias de desarrollo organizacional
centrada en las personas.
Sujetos, Material y Método
El diseño del diagnostico para las variables que se estudian, en consideración a los objetivos
propuestos del estudio, nos permiten un diseño de carácter analítico descriptivo con el propósito de
determinar la prevalancia y distribución de las variables vistas presentes en el Hospital de Bulnes.
El universo propuesto para el estudio comprende124 personas (dotación informada total),
mientras la muestra final es de 93 personas de todas las categorías funcionarias (profesionales médicos,
profesionales, técnicos, administrativos, auxiliares, etc.), que representa el 75% de participación en cuanto
a la medición de las variables establecidas en es estudio
El instrumento general aplicado para la evaluación de Clima organizacional es el Cuestionario de
Koys y Decottis, mientras que para Satisfacción laboral se utiliza el Cuestionario de satisfacción para
Organizaciones Publicas de Salud, para Cultura Organizacional, se utiliza una encuesta de 4 dimensiones
polares (tarea / relación), además se emplea un cuestionario general de relaciones interpersonales y uno
de elaboración propia del Servicio de Salud Ñuble para medir los objetivos laborales, por ultimo para la
evaluación de Síndrome de Burnout se utiliza el Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI), cuestionario
autoadministrado de 22 ítems.

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Tabla de contingencia GENERO DEL SUJETO * RANGO EDAD DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA
Recuento
0 4 5 0 9
1 10 18 2 31
1 14 23 2 40
1 3 1 3 0 8
5 15 9 2 3 34
6 18 10 5 3 42
3 1 4 2 10
3 1 4 2 10
1 1
1 1
masculino
femenino
GENERO DEL
SUJETO
Total
masculino
femenino
GENERO DEL
SUJETO
Total
femeninoGENERO DEL
SUJETO
Total
femeninoGENERO DEL
SUJETO
Total
CALIDAD JURIDICA
Titular
Contrata
Honorarios
Otros
entre 18
y 25 años
entre 26
y 36 años
entre 37
y 47 años
entre 48
y 58 años
entre 59
y 65 años
RANGO EDAD DEL SUJETO
Total
Todos los datos del estudio fueron obtenidos mediante el software estadístico SPSS 15.0 en
español y para los niveles de Burnout se utiliza además el GWBurnout.
Posteriormente a la obtención de los resultados cuantitativos se realizaron 6 grupos focales en el
hospital, comprendiendo todas las categorías y los mandos medios.

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CAPITULO IV
Síndrome de Burnout
Conceptualización
El término "burnout", que consideramos equivalente al de desgaste profesional, o de estar
quemado, exhausto o sobrecargado, fue acuñado originalmente por Freudenberger (1974) un psicólogo
clínico familiarizado con las respuestas de estrés de los miembros del staff de instituciones "alternativas"
tales como los hospitales de beneficencia y las casas a medio camino. Sin embargo, fue Maslach (1982)
quien primero emplea públicamente este concepto para referirse a una situación que cada vez se hacía
más entre aquellas personas que por la naturaleza de su trabajo debían mantener un contacto directo o
continuado con la gente, y que después de meses o años de dedicación acababan por estar desgastados
profesionalmente. Debido a que el concepto de burnout ha surgido íntimamente relacionado con el estrés,
es difícil el establecer una clara diferencia entre ambos. La única diferencia, más aparente que real es
que el burnout es un estrés crónico experimentado en el contexto laboral, sobretodo en profesiones u
labores de tipo asistencial como es la atención de salud hospitalaria.
Cuando se dice que un profesional está "desgastado profesionalmente" se trata de reflejar que,
como producto de una interacción negativa entre el lugar de trabajo, el equipo o staff y los "clientes o
usuarios" el trabajo se encuentra desbordado, estando agotada su capacidad de reacción adaptativa, no
disponiendo de recursos adecuados para amortiguar el estrés que produce su trabajo y experimentando
una constelación de síntomas ante las demandas de su entorno laboral.
El burnout se caracteriza por la presencia de agotamiento físico y psíquico, con sentimientos de
impotencia y desesperanza, extenuación emocional y por el desarrollo tanto de un autoconcepto negativo
como de actitudes negativas hacia el trabajo, la vida y los demás que se reflejan en un trato frió y
despersonalizado hacia los demás y en un sentimiento inadecuación a las tareas que ha de realizar. El
fenómeno del burnout es más un proceso continuo que un evento discreto, que constituye al paso final en
una progresión de tentativas frustradas para afrontar distintas condiciones estresantes.

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El rasgo fundamental del burnout es el cansancio emocional o lo que es lo mismo, la sensación de
no poder dar más de sí mismo para protegerse de tal sentimiento negativo, el sujeto trata de aislarse de
los demás desarrollando así una actitud impersonal hacia los "clientes" y los miembros de su equipo en el
que está integrado, mostrándose cínico, distanciado y utilizando etiquetas despectivas para aludir a los
usuarios o bien tratando de hacer culpables a los demás de sus frustraciones, produciéndose un descenso
de su compromiso laboral. Todos estos recursos suponen para él una forma de aliviar la tensión
experimentada de manera que al restringir el grado o la intensidad de la relación con las demás
personas, está tratando de adaptarse a la situación, aunque lo haga por medio de mecanismos neuróticos.
El tercer rasgo esencial es el sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional al puesto de
trabajo que surge al comprobar que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para
extenderlas debidamente. Este tercer factor puede estar presente o bien encubierto por una sensación
paradójica de omnipotencia, ante la amenaza inconsciente de sentirse incompetente, el profesional
redobla sus esfuerzos para afrontar las situaciones dando la impresión a los que le observan que su interés
y dedicación son inagotables.
Resultados del Diagnostico Cuantitativo
Para la obtención de información sobre la presencia de burnout en los funcionarios del Hospital de Bulnes,
se realiza análisis descriptivo transversal, utilizando como variables las 3 dimensiones de burnout y la
media de respuesta de la muestra participante, esto con el propósito de establecer las tendencias de
respuestas y los estadísticos que nos permitan focalizar los niveles presentes en este recinto hospitalario.
A continuación se presenta la tabla de datos con sus respectivas dimensiones y clasificación de respuesta
según los rangos de síndrome de burnout utilizados en investigación clínica.

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0 - 331027ALTO
34 - 396 – 919 - 26MEDIO
400 - 50 – 18BAJO
RPDPAE
Puntuación media de respuesta por dimensión de Burnout
Estadísticos descriptivos
95 0 49 17,08 11,952
95 0 21 5,69 5,247
95 0 49 39,61 10,278
95
ae
dp
rp
N válido (según lista)
N Mínimo Máximo Media Desv. típ.
Agot. Emocional
Despersonalización
Realización Personal

7. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 25
Distribución de la Muestra para las 3 Dimensiones que configuran el
Síndrome de Burnout
A. Emocional n
Bajo 58
Medio 21
Alto 16
Despersonalización n
Bajo 48
Medio 26
Alto 21
Realización Personal N
Bajo 63
Medio 16
Alto 16
Agotamiento Emocional
61%
22%
17%
bajo
medio
alto
Despersonalización
51%
27%
22%
bajo
medio
alto
Realización Personal
66%
17%
17%
bajo
medio
alto

8. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 26
En cuanto a la Dimensión de Agotamiento Emocional, podemos establecer que el 39% de los funcionarios
del Hospital de Bulnes tiene niveles Medios a Altos de Burnout y el 61% presentan niveles bajos.
En cuanto a la Dimensión de Despersonalización, establecemos que el 49% de los funcionarios presenta
niveles Medios a Altos de este Síndrome, y el 51% presenta niveles bajos.
Por ultimo, al referirnos a la Dimensión de Realización Personal, establecemos que 34% de los
funcionarios presenta niveles Medios a Altos de este Síndrome, y el 66% presenta niveles bajos.
Si bien predominan los niveles bajos de Burnout en este recinto de salud, se debe mencionar que las
características de origen de este Síndrome establecen que las Culturas organizacionales como las hemos
definido en este estudio, tienden a potenciar y a reforzar la aparición de sintomatología asociada a las
dimensiones de Burnout, por lo que es esperable que al mantenerse las características encontradas en este
estudio, aumente con el tiempo los niveles de Burnout en los funcionarios.
Resultados cualitativos
Trascripción de verbalizaciones que otorgan detalles para índices de Burnout:
1. Agotamiento emocional: debido a la sin razón del trabajo que es sin un propósito. Existe
frustración además porque se deja al paciente de lado, cual es el sentido de hacer el mismo trabajo.
2. Despersonalización: Falta de trabajo en equipo, cada uno esta preocupado de cumplir sus metas,
hay un aislamiento, poca interacción en la relación con los funcionarios. Las sobre exigencias del
tiempo y trabajo que agotan a todos.
3. Realización personal: No hay un compromiso, cuando hay sentido por lo que uno hace no importa
pero le gustaría que hubiera más compromiso de los otros compañeros. el compromiso de meta se
asocia a un numerote cumplir una cantidad de cosas y por eso no hay satisfacción. El servicio a las
personas importa y uno con eso queda satisfecho. el trabajo nos exige mucha fuerza emocional y
apoya siempre en “intervención en crisis”. La vida fuera del hospital es la que motiva y compartir con
el compañero fuera pero no hay espacios.
4. “La relación entre los propios compañeros genera burnout porque hay una pérdida de solidaridad en
el día a día, no se ve el trabajo en equipo, no se da por el tema de las calificaciones. El exceso de
trabajo no te permite ayudar al otro. Cuando hay diferentes formas de ser, ideas y de opinión no hay
comunicación, no hay preocupación por el otro, cuando hay confianza si, pero si no, no existe. Hay
malas relaciones por mucho cahuin y malos entendidos.”

9. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 27
5. “No existen los espacios suficientes, no se da el compañerismo para compartir, los indicadores de
promoción en este trabajo son bajos, no se asciende. se deben asumir muchas responsabilidades por
la misma plata.”
6. “... agotamiento personal por la falta de motivación laboral dentro del lugar de trabajo y falta de
realización personal por que no se cumplen las expectativas de desarrollo de carrera...”
Principales Hallazgos
Se puede observar una serie de variables organizacionales y personales actuando en los funcionarios y
que definen un contexto de predominancia de burnout en el hospital, esto es, a nivel de las relaciones con
otros (otros funcionarios, jerarquía, usuarios, etc.), a nivel de las características del trabajo que se realiza,
y a nivel de la misma organización donde se definen aspectos culturales favorecedores de burnout y
mantenidas en las conductas personales e institucionales globales.
En general podemos encontrar lo siguiente:
1. Sobrecarga natural de trabajo por mal diseño de los puestos de trabajo, por mala administración
del ausentismo laboral o por redundancia de trabajo por tareas mal realizadas por otros.
2. Espacio físico o lugar de trabajo insuficiente, deficiente, mal administrado o mal diseñado.
3. Percepción de escasa solidaridad, ya que esta solo se manifiesta cuando funcionarios pasan por
momentos de crisis, y no se da en lo habitual de la jornada de trabajo.
4. Escasas o nulas opciones de desarrollo laboral en la institución o dentro del servicio de salud.
5. Percepción de que no se recibe refuerzo, o que este no es equivalente a su desempeño,
inequidad en la repartición de beneficios entre trabajadores.
6. Falta de medios o personal para realizar la tarea diaria
7. Escaso tiempo para interactuar con colegas de trabajo con temas personales y que puedan
fortalecer las relaciones funcionarias.
8. Estresores organizacionales actuando en forma simultanea: alta demanda usuaria (que puede
verse agravado con violencia verbal, física o psicológica, además de abusos), escasos recursos
materiales, altos requerimientos de parte de jefaturas, necesidad de cumplimiento de metas,
conflictos entre colegas no resueltos o resueltos de manera insatisfactoria, derechos funcionarios
vulnerados.
9. Hay mayor énfasis en ver al paciente como un dato estadístico y no como a una persona “se
deshumaniza la atención”.

10. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 28
10. Situación social del funcionario, dada por escasos recursos económicos, problemáticas sociales no
satisfechas, temáticas familiares presentes o disfuncionales.
11. Funciones o comunicaciones formales poco claras, exceso de comunicación informal errónea o
distorsionada.
12. Escasa existencia de actividades recreativas o distractoras en la vida social del funcionario, muy
poca actividad física, escasa preocupación por su propia salud, los trabajadores no logran
desconectarse del trabajo.
13. Deficiente sistema de calificación de evaluación del desempeño, inequidad en el acceso a la
capacitación, capacitación no pertinente o atingente.
Existe una responsabilidad funcionaria en una serie de orígenes de burnout, esto es, por ejemplo,
la disminución de actividades de esparcimiento de iniciativa propia, disminución de controles de salud
personal, escasa participación en roles sociales, familiares, entre otros, también poca preocupación por
dieta balanceada y actividad física, búsqueda personal de desarrollo individual y social, etc.
Sin embargo, también hay una responsabilidad institucional en cuanto a la calidad de vida y
salud mental de los funcionarios del establecimiento, que deberían ser mejor consideradas y vistas como
preponderantes para la obtención de mejores indicadores de desempeño funcionario, motivación al
trabajo y compromiso, dada las relaciones de un trabajo altamente demandante como es la salud publica,
sometidos a múltiples presiones, escasos recursos, baja renta, dualidad de roles, problemáticas sociales
propias y usuarias, problemáticas laborales, estrés agudo, etc.
La combinación de factores personales y organizacionales claramente afecta al funcionario y por
consiguiente al Hospital de Bulnes, esto implica bajo rendimiento, alta conflictividad, altos niveles de
ausentismo laboral, insatisfacción, baja motivación, desesperanza, etc.
Es por esto que el hecho de asumir estas problemáticas es de vital importancia, dado que el
trabajo en este centro hospitalario es desarrollado por el recurso humano existente, y la calidad de este
se ve influida por las dinámicas antes descritas.
El cumplimiento de metas estandarizadas de desempeño, en las condiciones descritas en este
estudio concluyen un sistema anómalo de trabajo, donde se sacrifica el bienestar de las personas por el
logro de resultados, en condiciones relacionales insatisfactorias y con tendencia al conflicto, donde las
personas se ven permanentemente invadidas por exigencias que pueden estar mas allá de su capacidades
o motivaciones, configurando un ambiente proclive al burnout en las características que definen sus
dimensiones de Agotamiento Emocional, Despersonalización y Realización Personal.