Informe ejecutivo de los resultados del estudio de los Objetivos Organizacionales realizado con funcionarios del Hospital de Bulnes el año 2008, se entrega información del tamaño muestral, medias de respuesta, tablas de contingencias y verbalizaciones anónimas de los grupos focales

1. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 1
RESUMEN EJECUTIVO
Diagnostico
Objetivos Laborales
Hospital de Bulnes
Servicio de Salud Ñuble
2008

2. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 3
I PARTE
Características del estudio
Objetivos del estudio
• Diagnosticar el Clima y Cultura Organizacional, niveles de Satisfacción Laboral, Síndrome de
Burnout y objetivos laborales del Hospital de Bulnes
• Identificar variables que inciden en las dimensiones antes mencionadas y como afectan las
relaciones de trabajo, desempeño y conflictos del establecimiento hospitalario.
• Sugerir estrategias de intervención para mejorar los indicadores de las dimensiones propuestas
en el estudio, con tal de ser consideradas para el año calendario 2009 implementándolo en su
programación anual de capacitación de funcionarios y estrategias de desarrollo organizacional
centrada en las personas.
Sujetos, Material y Método
El diseño del diagnostico para las variables que se estudian, en consideración a los objetivos
propuestos del estudio, nos permiten un diseño de carácter analítico descriptivo con el propósito de
determinar la prevalancia y distribución de las variables vistas presentes en el Hospital de Bulnes.
El universo propuesto para el estudio comprende124 personas (dotación informada total),
mientras la muestra final es de 93 personas de todas las categorías funcionarias (profesionales médicos,
profesionales, técnicos, administrativos, auxiliares, etc.), que representa el 75% de participación en cuanto
a la medición de las variables establecidas en es estudio
El instrumento general aplicado para la evaluación de Clima organizacional es el Cuestionario de
Koys y Decottis, mientras que para Satisfacción laboral se utiliza el Cuestionario de satisfacción para
Organizaciones Publicas de Salud, para Cultura Organizacional, se utiliza una encuesta de 4 dimensiones
polares (tarea / relación), además se emplea un cuestionario general de relaciones interpersonales y uno
de elaboración propia del Servicio de Salud Ñuble para medir los objetivos laborales, por ultimo para la
evaluación de Síndrome de Burnout se utiliza el Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI), cuestionario
autoadministrado de 22 ítems.

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Tabla de contingencia GENERO DEL SUJETO * RANGO EDAD DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA
Recuento
0 4 5 0 9
1 10 18 2 31
1 14 23 2 40
1 3 1 3 0 8
5 15 9 2 3 34
6 18 10 5 3 42
3 1 4 2 10
3 1 4 2 10
1 1
1 1
masculino
femenino
GENERO DEL
SUJETO
Total
masculino
femenino
GENERO DEL
SUJETO
Total
femeninoGENERO DEL
SUJETO
Total
femeninoGENERO DEL
SUJETO
Total
CALIDAD JURIDICA
Titular
Contrata
Honorarios
Otros
entre 18
y 25 años
entre 26
y 36 años
entre 37
y 47 años
entre 48
y 58 años
entre 59
y 65 años
RANGO EDAD DEL SUJETO
Total
Todos los datos del estudio fueron obtenidos mediante el software estadístico SPSS 15.0 en
español y para los niveles de Burnout se utiliza además el GWBurnout.
Posteriormente a la obtención de los resultados cuantitativos se realizaron 6 grupos focales en el
hospital, comprendiendo todas las categorías y los mandos medios.

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CAPITULO V
Objetivos Laborales
Conceptualización
A solicitud del de Departamento Subdirección de Recursos Humanos del Servicio de salud Ñuble, se ha
incorporado una serie de ítems que buscan evidenciar la opinión o el conocimiento que tienen los
funcionarios del Hospital de Bulnes respecto de una serie de temas asociados al quehacer laboral, metas y
gestión entre otras.
En cuanto a criterios de evaluación se trabajó con un cuestionario tipo likert de 8 dimensiones desde valor
cero (0) a siete (7), donde el criterio de intervención se establece para un valor de hasta 4,72 puntos.
Resultados del Diagnostico Cuantitativo
ítem
media
Cuantas anotaciones de mérito recibió en el año 2007.
0,63
Cual es el nivel de contribución de la capacitación que le han entregado en su institución, al
desarrollo y actualización de sus competencias laborales. 4,24
En que nivel evalúa la capacitación en relación a su carrera funcionaria.
4,18
Sobre el código de buenas prácticas laborales ¿Cuál es su grado de información o conocimiento?
4,49
¿Cuál es su grado de conocimiento y participación respecto a lo que se hace a nivel de
Mejoramiento del Entorno Laboral (MEL)? 3,97
¿Cuál es su grado de conocimiento y participación respecto a lo que hace el Comité Bipartito de
Capacitación (CBC)? 3,03
¿Cuál es su grado de conocimiento y participación respecto a lo que hace el Comité Paritario?
3,31
En el proceso de elaboración de la planificación estratégica del establecimiento. ¿Cuál fue su
grado de información o conocimiento? 3,28
Y ¿Cuál fue su grado de participación?
2,81
Y ¿Cuál es su grado de compromiso?
4,61
¿En que grado ha beneficiado el desempeño de sus funciones la implementación del Hospital
Amigo? 4,28
En qué nivel es válido el sistema de calificación actualmente en uso
3,44

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Resultados cualitativos
Trascripción de verbalizaciones que otorgan detalles para los objetivos laborales:
1. Anotaciones de merito: “no se usan, si uno participa en actividades pierde el tiempo, las cosas
extras que uno realiza no sirven porque nada es reconocido. la participación versus la no
participación son medidos iguales y tiene las mismas notas que los que más participan.”
2. Capacitaciones: “los jefes no gestionan soluciones para que uno pueda asistir es siempre en los días
libres, o en cosas que no sirven de repente. Al profesional que va no lo cuestionan, solo va y el
funcionario si lo cuestionan y le ponen muchos problemas. Algunos van solo por la calificación, no
porque les sirva.”
3. Códigos de buenas practicas laborales: “no están informados de lo que es , porque no hay
canales de comunicación abiertos que bajen a todo el personal se quedan arriba y al no ser bajada
con claridad todo el mundo se entera de manera tergiversada la información.”
4. Comité bipartito: “servirá para que haya mayor facilidad para la capacitación. el acceso a la
capacitación es malo, postulan a todos, no se dan las facilidades, por la falta de personal y no se
puede remplazar. Se informa a medida que se dan. Cualquiera asiste. Planificación del comité
bipartito las capacitaciones. Los más antiguos son los más interesados en capacitarse. La institución no
motiva a capacitar.”
5. Notas de merito: solo promesas porque no las anotan, se piden y la persona que debe colocarlas no
las pone.
6. Nivel de la contribución de la capacitación: acá cualquiera toma capacitaciones, aunque no
contribuya al trabajo. hay una mala calidad de los relatores y de la capacitación en general. la
asistencia a estas depende de la disponibilidad y el horario. la efectividad de la capacitación a quien
le sirve es por oportunidad, pasa por un tema de cómo asistir si no hay quien los cubra en el trabajo,
por eso muchos no asisten. capacitan los que pueden ir no los que realmente les sirve. hay mucha
cantidad y variabilidad pero poca aplicabilidad de la capacitación y eso frustra.
7. Código de buenas prácticas laborales: no hay conocimiento de este libro.
8. Mejoramiento entorno laboral: en un inicio se trabaja harto, ahora ya no se sabe que paso con eso.
9. Comité bipartito: hay participación, preocupación por responder, pero no hay responsables. se hace
después y siempre son los mismos en todos.
10. Hospital amigo: retrasa el desempeño de los trabajadores y genera sobrecarga laboral, existe mucha
información sobre el derecho del usuario pero no sobre los deberes del usuario. , uno termina mas
agotado, porque se entrega alrededor de 5 veces la información y se repite la misma información si
no llega a ser mas en algunos casos especiales. existe mayor dificultad con los familiares que saben

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mas sobre la patología del paciente. falta de prioridad ya que dejan sucio a cada rato hay que estar
limpiando. falta de respeto al funcionario por su persona y su labor. hay un riesgo ala integridad de
todos, porque no hay guardias ni seguridad. han robado, agredido a funcionarios y a pacientes
igual.
11. Proceso de calificación: jefe evalúa en dos periodos, pero no hay retroalimentación, otros son los que
notifican es muy impersonal el proceso. la junta calificadora no debe saber tanta información. falla
en la forma de calificar y no se les da la calificación a tiempo. el instrumento no es bueno. al estar
asociado a plata todos quieren tener 7 pero no todos pueden tenerlos y además no hay respeto por
las publicaciones, porque las ponen en lugar afuera donde todo el mundo lo puede ver y se enteran
personas que no tiene relación con el hospital y opina.
Principales Hallazgos
1. Se comprueba lo establecido por los funcionarios en los grupos focales en cuanto a la baja
asignación de notas de merito como reconocimiento al trabajo bien hecho o cumplimiento de
metas.
2. Se establece la poca contribución de las actividades de capacitación a las funciones o tareas de
los trabajadores del hospital, también en este mismo tema se ve que no habría una relación entre
la capacitación ofrecida y la carrera funcionaria de los trabajadores, afectando esto la
efectividad de dichas actividades.
3. Al evaluar el conocimiento que internamente tienen los trabajadores sobre el Código de Buenas
Practicas Laborales, se establece que este no es conocido por lo tanto su implementación no ha
sido efectiva.
4. Sobre las actividades del programa de Mejoramiento del Entorno Laboral, se ve que estas no son
conocidas y tampoco existe una participación informada.
5. Aún mas bajo son los indicadores sobre el conocimiento que tienen los trabajadores sobre las
acciones del Comité Bipartito de Capacitación.
6. Al evaluar la participación de los funcionarios en la elaboración de la Planificación Estratégica
del hospital, se puede ver que esta es baja, no se encuentran informados, sin embargo se
muestran comprometidos con esta.
7. La implementación del programa de Hospital Amigo en el Hospital de Bulnes, no es visto como un
facilitador de las funciones de los trabajadores de este recinto.
8. Los funcionarios reconocen no tener claro los compromisos de gestión y metas del hospital.
9. Por ultimo en lo que respecto al sistema de evaluación se puede ver que este es visto como
carente de valides y poco efectivo, siendo muy criticado.