Este documento resume las observaciones realizadas sobre un convenio colectivo de grandes almacenes. Se señalan siete puntos en los que el convenio podría vulnerar la ley, como plazos insuficientes para modificar horarios o regular la inaplicación de condiciones. Se solicita a la comisión negociadora que aclare o corrija estos puntos en un plazo de 10 días.
El juez ordenó la reincorporación de 12 trabajadores despedidos por TELAM S.E. hasta que se complete el procedimiento preventivo de crisis, ya que los despidos colectivos de más del 40% del personal excedieron las facultades de la empresa y no respetaron la normativa laboral.
La sentencia de la Audiencia Nacional analiza la solicitud de la empresa UNIPOST para inaplicar las condiciones salariales del convenio colectivo aplicable citando las causas económicas. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos rechazó la solicitud al encontrar que la situación económica negativa de la empresa ya existía cuando se firmó el convenio colectivo unos meses antes, y no había cambiado significativamente. La Audiencia Nacional desestima la demanda de UNIPOST contra esta decisión de la Comisión, confirmando que ésta se
Este documento presenta resúmenes de varias leyes laborales costarricenses. En particular, resume la Ley 9076 que reforma los títulos VI al XI del Código de Trabajo de Costa Rica relacionados con medidas de presión, huelgas legales e ilegales, y procedimientos laborales. La ley define los requisitos y procedimientos para declarar una huelga legal, establece normas sobre huelgas en servicios esenciales, y faculta a empleadores y trabajadores a solicitar declaratorias de legalidad o ilegalidad de huel
Dictamen Consideración Tiempo de Atraso a JornadaNelson Leiva®
Este Dictamen de la CGR, señala que las fracciones medidas en minutos ,que exceden el límite superior del tramo de la tabla de atrasos analizada y que no logran sumar una nueva hora que corresponda al límite inferior del tramo que sigue, no deben ser consideradas
Dictamen CGR 2453 del 22.01.2018 Sobre Contratación PúblicaNelson Leiva®
Este Dictamen de la CGR imparte instrucciones sobre el principio de probidad en materia de contratación pública de suministro de bienes muebles y prestación de servicios.
Este documento es un contrato entre una empresa de auditoría (el auditor) y un cliente para que el auditor realice servicios de auditoría informática. El contrato detalla el alcance de los trabajos de auditoría, los honorarios, el personal involucrado, y otras cláusulas como jurisdicción y causas de rescisión del contrato.
La Corte Suprema de Justicia señaló en la sentencia de Casación Laboral N° 4936-2014 Callao que la condición resolutoria de los contratos de trabajo debe contener una cláusula expresa y válida.
Este documento presenta un contrato administrativo de servicios entre una entidad y un contratado. Establece las cláusulas del contrato como el objeto del contrato, el plazo, las obligaciones de las partes, la contraprestación, y los casos de suspensión y extinción del contrato. El contrato se rige por la legislación peruana sobre contratación administrativa de servicios.
El juez ordenó la reincorporación de 12 trabajadores despedidos por TELAM S.E. hasta que se complete el procedimiento preventivo de crisis, ya que los despidos colectivos de más del 40% del personal excedieron las facultades de la empresa y no respetaron la normativa laboral.
La sentencia de la Audiencia Nacional analiza la solicitud de la empresa UNIPOST para inaplicar las condiciones salariales del convenio colectivo aplicable citando las causas económicas. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos rechazó la solicitud al encontrar que la situación económica negativa de la empresa ya existía cuando se firmó el convenio colectivo unos meses antes, y no había cambiado significativamente. La Audiencia Nacional desestima la demanda de UNIPOST contra esta decisión de la Comisión, confirmando que ésta se
Este documento presenta resúmenes de varias leyes laborales costarricenses. En particular, resume la Ley 9076 que reforma los títulos VI al XI del Código de Trabajo de Costa Rica relacionados con medidas de presión, huelgas legales e ilegales, y procedimientos laborales. La ley define los requisitos y procedimientos para declarar una huelga legal, establece normas sobre huelgas en servicios esenciales, y faculta a empleadores y trabajadores a solicitar declaratorias de legalidad o ilegalidad de huel
Dictamen Consideración Tiempo de Atraso a JornadaNelson Leiva®
Este Dictamen de la CGR, señala que las fracciones medidas en minutos ,que exceden el límite superior del tramo de la tabla de atrasos analizada y que no logran sumar una nueva hora que corresponda al límite inferior del tramo que sigue, no deben ser consideradas
Dictamen CGR 2453 del 22.01.2018 Sobre Contratación PúblicaNelson Leiva®
Este Dictamen de la CGR imparte instrucciones sobre el principio de probidad en materia de contratación pública de suministro de bienes muebles y prestación de servicios.
Este documento es un contrato entre una empresa de auditoría (el auditor) y un cliente para que el auditor realice servicios de auditoría informática. El contrato detalla el alcance de los trabajos de auditoría, los honorarios, el personal involucrado, y otras cláusulas como jurisdicción y causas de rescisión del contrato.
La Corte Suprema de Justicia señaló en la sentencia de Casación Laboral N° 4936-2014 Callao que la condición resolutoria de los contratos de trabajo debe contener una cláusula expresa y válida.
Este documento presenta un contrato administrativo de servicios entre una entidad y un contratado. Establece las cláusulas del contrato como el objeto del contrato, el plazo, las obligaciones de las partes, la contraprestación, y los casos de suspensión y extinción del contrato. El contrato se rige por la legislación peruana sobre contratación administrativa de servicios.
El documento ordena la reapertura de las negociaciones paritarias del sector público estatal de la provincia de Buenos Aires. Sostiene que en las negociaciones salariales de 2016 no se respetaron los procedimientos establecidos por la ley, se excluyeron gremios y no se determinó la representatividad de cada uno. Por ello, el acuerdo podría ser inválido y es necesario continuar las negociaciones para garantizar los derechos de los trabajadores.
MEDIDA CAUTELAR MEDIANTE LA CUAL SE OBLIGA AL PODER EJECUTIVO PROVINCIAL AL CESE DE LOS DESCUENTOS Y A LA RESTITUCIÓN DE LOS HABERES DE A TRABAJADORES ESTATALES EN HUELGA
La sentencia analiza el despido colectivo de 25 trabajadores de la Diputación de Ourense. Determina que no hubo discriminación ni fraude de ley en la selección de los trabajadores despedidos, ya que la empresa siguió criterios razonables y justificados. También rechaza que hubiera defectos en la tramitación del expediente de regulación de empleo, como alegaban los demandantes. La sentencia confirma así la decisión de la empresa de efectuar los despidos.
Guía Ministerio Trabajo sobre la adaptación del Registro Horario Marina Benaguacil
El resumen es el siguiente:
1. El registro horario se aplica a todos los trabajadores y empresas, independientemente de su tamaño u organización. Solo quedan exentos el personal de alta dirección y aquellos trabajadores con pacto de disponibilidad horaria cuya retribución ya compense esta mayor exigencia.
2. En el caso de trabajadores cedidos, corresponde a la empresa usuaria realizar el registro horario durante el tiempo que presten servicios en su ámbito. La ETT y empresa usuaria deben establecer los procedimientos para cumpl
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el t...José Manuel Arroyo Quero
Artículo único. Aprobación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se inserta a continuación.
Disposición derogatoria única. Derogación normativa.
Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo dispuesto en este real decreto legislativo y en el texto refundido que aprueba y, en particular, las siguientes:
1. El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. La disposición adicional cuarta y la disposición transitoria segunda de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
3. La disposición adicional séptima y la disposición transitoria segunda de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
4. Las disposiciones adicionales primera y tercera y las disposiciones transitorias primera, segunda y duodécima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
5. El artículo 5, la disposición adicional quinta y las disposiciones transitorias primera y segunda del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la
promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su
protección por desempleo.
6. El artículo 17, las disposiciones adicionales sexta y novena, las disposiciones transitorias quinta y sexta, el apartado 1 de la disposición transitoria novena y las disposiciones transitorias décima y decimoquinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
7. La disposición transitoria séptima del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
8. La disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.
9. La disposición transitoria única del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los
trabajadores.
10. La disposición transitoria segunda de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la
protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
Dado en Oviedo, el 23 de octubre de 2015.
El documento describe el procedimiento de reclamos laborales en Venezuela. El procedimiento consta de dos fases: 1) una fase conciliatoria donde un funcionario intenta mediar entre el trabajador y el empleador para lograr un acuerdo, y 2) una fase decisoria donde un inspector del trabajo determina si el reclamo procede o no. El procedimiento busca ofrecer una vía para resolver conflictos laborales de manera mixta y administrativa.
La Corte Suprema señala en la Casación Laboral N° 489-2015 Lima que: "La reducción de la remuneración puede ser consensuada y no consensuada, requiriéndose para el primer supuesto la aceptación del trabajador mientras que para el segundo supuesto, la existencia de causa objetiva que de modo excepcional y razonable justifique la medida.
Este documento propone la creación del Tribunal Administrativo de Contratos Públicos de la Comunidad Autónoma de Canarias para resolver recursos especiales en materia de contratación pública y garantizar la independencia e imparcialidad del proceso de acuerdo con la legislación europea. El tribunal estaría compuesto por un presidente y dos vocales designados por el consejero competente en materia de contratación pública.
Este documento presenta una demanda contenciosa administrativa contra la Dirección Regional de Educación de Puno y la Unidad de Gestión Educativa Local de El Collao - Ilave. El demandante, un profesor, solicita el pago completo de su bonificación especial mensual por preparación de clases y evaluación, equivalente al 30% de su remuneración total, con retroactividad al 1991. Alega que la normativa legal establece el derecho a dicha bonificación calculada sobre la base de la remuneración total, mientras que la entidad demandada lo ha
Sentencia de Remplazo Caso Municipal TalcaNelson Leiva®
Jurisprudencia judicial relevante respecto de las contrataciones a honorarios aprobadas infringiendo lo dispuesto en el artículo 4° de la ley N° 18.883."Estatuto Administrativo de los Funcionarios Municipales"
La Corte Suprema analiza si la reducción temporal de remuneraciones del demandante estuvo justificada. Determina que sí lo estuvo porque (1) la empresa atravesaba una crisis económica acreditada, (2) el demandante confirmó la crisis y no tuvo responsabilidad, y (3) no hubo intimidación en la aceptación temporal de la reducción salarial. Por lo tanto, no se configuró infracción a la Ley que regula las reducciones consensuadas de remuneraciones.
La Corte Suprema de Justicia de la República analiza un caso de desnaturalización de contrato y reposición. Las instancias de mérito determinaron que hubo desnaturalización de los contratos de suplencia celebrados entre la demandante y demandada, por lo que la demandante adquirió la condición de trabajadora a plazo indeterminado. Asimismo, encontraron que el despido de la demandante fue incausado, pues la demandada no acreditó una causa justa. El recurso de casación se presenta por la causal de infracción normativa del art
La reforma laboral introduce cambios en la contratación temporal, el despido colectivo y objetivo, y la movilidad geográfica. Respecto a la contratación temporal, se establece un límite máximo de 3 años para los contratos por obra o servicio y se amplían los supuestos que pueden considerarse encadenamiento. En el despido colectivo, se modifican las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. En el despido objetivo, se equiparan sus causas a las del despido colectivo y se reducen los plazos de
Este documento presenta información sobre un curso de capacitación sobre responsabilidad funcional aplicada a procedimientos sumarios. Incluye conceptos sobre motivación y satisfacción laboral, gestión de calidad, cadena de valor de la excelencia del servicio, control de gestión, y el estatuto administrativo. El documento contiene el programa del curso, definiciones de términos clave, y extractos del estatuto administrativo sobre el ingreso, nombramiento y carrera funcionaria en el sector público.
El documento trata sobre el conflicto colectivo de trabajo en Colombia. Explica las distintas etapas del conflicto como la etapa de arreglo directo, la huelga, el tribunal de arbitramento y el cese ilegal de actividades. También define conceptos como la huelga por solidaridad y la huelga imputable al empleador. Finalmente, ofrece detalles sobre los procedimientos y reglas aplicables a cada una de las etapas del conflicto colectivo de trabajo.
Informe ley trabajadores del sector turismoelavsogal
Este documento resume las principales disposiciones de la ley 20918 que beneficiará a los trabajadores del sector turismo. Permitirá jornadas laborales discontinuas de hasta 4 horas de interrupción, autoriza a los trabajadores a permanecer en sus lugares de trabajo durante los descansos, y establece el derecho a recibir la totalidad de las propinas independiente del medio de pago. Además, modifica artículos del código del trabajo respecto a horarios máximos y días de descanso.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación confirmó la sentencia que declaró nulo el despido de una empleada de la Administración Nacional de Aduanas y ordenó su reincorporación. La Corte encontró admisible el recurso extraordinario en cuanto cuestionaba la inconstitucionalidad del artículo del convenio colectivo que permitía despidos sin causa, pero no en cuanto criticaba la evaluación de los hechos del caso.
El documento describe las partes básicas que debe contener un pliego de peticiones, incluyendo las partes contratantes, cláusulas transitorias, régimen de contratación, régimen disciplinario, parte económica, peticiones sindicales, vigencia. También describe los temas que se discuten en la primera reunión de negociación como el lugar, horario, permisos sindicales, asesores, y metodología para abordar la discusión del pliego.
Este documento registra y publica el Convenio Colectivo del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y Grup Supeco-Maxor, SL). El convenio colectivo establece las condiciones laborales mínimas para los trabajadores del Grupo Champion en España. Incluye secciones sobre el ámbito de aplicación, la organización del trabajo, los períodos de prueba, los tipos de contratos y otras disposiciones. El convenio colectivo entró en vigor en marzo de 2013 y tendrá una vigencia de 2 años hasta diciembre de 2015.
La sentencia de la Audiencia Nacional del 22 de octubre se refiere a los despidos colectivos realizados por la empresa Unipost. La sentencia declara nulo el despido colectivo porque la empresa no podía imponerlo mientras estaba vigente una suspensión de contratos por la misma causa, y porque el despido iba en contra de un acuerdo colectivo previo que obligaba a poner fin a la suspensión antes de realizar despidos. Además, la notificación a los representantes de los trabajadores no se realizó correctamente.
La sentencia de la Audiencia Nacional del 22 de octubre se refiere a los despidos colectivos de la empresa Unipost. La sentencia declara nulo el despido colectivo porque la empresa impuso este despido mientras estaba vigente una suspensión de contratos por la misma causa, sin que hubiera circunstancias nuevas que lo justificaran. Además, el despido colectivo iba en contra de un acuerdo colectivo previo que obligaba a poner fin a la suspensión de contratos antes de ejecutar despidos.
El documento ordena la reapertura de las negociaciones paritarias del sector público estatal de la provincia de Buenos Aires. Sostiene que en las negociaciones salariales de 2016 no se respetaron los procedimientos establecidos por la ley, se excluyeron gremios y no se determinó la representatividad de cada uno. Por ello, el acuerdo podría ser inválido y es necesario continuar las negociaciones para garantizar los derechos de los trabajadores.
MEDIDA CAUTELAR MEDIANTE LA CUAL SE OBLIGA AL PODER EJECUTIVO PROVINCIAL AL CESE DE LOS DESCUENTOS Y A LA RESTITUCIÓN DE LOS HABERES DE A TRABAJADORES ESTATALES EN HUELGA
La sentencia analiza el despido colectivo de 25 trabajadores de la Diputación de Ourense. Determina que no hubo discriminación ni fraude de ley en la selección de los trabajadores despedidos, ya que la empresa siguió criterios razonables y justificados. También rechaza que hubiera defectos en la tramitación del expediente de regulación de empleo, como alegaban los demandantes. La sentencia confirma así la decisión de la empresa de efectuar los despidos.
Guía Ministerio Trabajo sobre la adaptación del Registro Horario Marina Benaguacil
El resumen es el siguiente:
1. El registro horario se aplica a todos los trabajadores y empresas, independientemente de su tamaño u organización. Solo quedan exentos el personal de alta dirección y aquellos trabajadores con pacto de disponibilidad horaria cuya retribución ya compense esta mayor exigencia.
2. En el caso de trabajadores cedidos, corresponde a la empresa usuaria realizar el registro horario durante el tiempo que presten servicios en su ámbito. La ETT y empresa usuaria deben establecer los procedimientos para cumpl
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el t...José Manuel Arroyo Quero
Artículo único. Aprobación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se inserta a continuación.
Disposición derogatoria única. Derogación normativa.
Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo dispuesto en este real decreto legislativo y en el texto refundido que aprueba y, en particular, las siguientes:
1. El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. La disposición adicional cuarta y la disposición transitoria segunda de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
3. La disposición adicional séptima y la disposición transitoria segunda de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
4. Las disposiciones adicionales primera y tercera y las disposiciones transitorias primera, segunda y duodécima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
5. El artículo 5, la disposición adicional quinta y las disposiciones transitorias primera y segunda del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la
promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su
protección por desempleo.
6. El artículo 17, las disposiciones adicionales sexta y novena, las disposiciones transitorias quinta y sexta, el apartado 1 de la disposición transitoria novena y las disposiciones transitorias décima y decimoquinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
7. La disposición transitoria séptima del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
8. La disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.
9. La disposición transitoria única del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los
trabajadores.
10. La disposición transitoria segunda de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la
protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
Dado en Oviedo, el 23 de octubre de 2015.
El documento describe el procedimiento de reclamos laborales en Venezuela. El procedimiento consta de dos fases: 1) una fase conciliatoria donde un funcionario intenta mediar entre el trabajador y el empleador para lograr un acuerdo, y 2) una fase decisoria donde un inspector del trabajo determina si el reclamo procede o no. El procedimiento busca ofrecer una vía para resolver conflictos laborales de manera mixta y administrativa.
La Corte Suprema señala en la Casación Laboral N° 489-2015 Lima que: "La reducción de la remuneración puede ser consensuada y no consensuada, requiriéndose para el primer supuesto la aceptación del trabajador mientras que para el segundo supuesto, la existencia de causa objetiva que de modo excepcional y razonable justifique la medida.
Este documento propone la creación del Tribunal Administrativo de Contratos Públicos de la Comunidad Autónoma de Canarias para resolver recursos especiales en materia de contratación pública y garantizar la independencia e imparcialidad del proceso de acuerdo con la legislación europea. El tribunal estaría compuesto por un presidente y dos vocales designados por el consejero competente en materia de contratación pública.
Este documento presenta una demanda contenciosa administrativa contra la Dirección Regional de Educación de Puno y la Unidad de Gestión Educativa Local de El Collao - Ilave. El demandante, un profesor, solicita el pago completo de su bonificación especial mensual por preparación de clases y evaluación, equivalente al 30% de su remuneración total, con retroactividad al 1991. Alega que la normativa legal establece el derecho a dicha bonificación calculada sobre la base de la remuneración total, mientras que la entidad demandada lo ha
Sentencia de Remplazo Caso Municipal TalcaNelson Leiva®
Jurisprudencia judicial relevante respecto de las contrataciones a honorarios aprobadas infringiendo lo dispuesto en el artículo 4° de la ley N° 18.883."Estatuto Administrativo de los Funcionarios Municipales"
La Corte Suprema analiza si la reducción temporal de remuneraciones del demandante estuvo justificada. Determina que sí lo estuvo porque (1) la empresa atravesaba una crisis económica acreditada, (2) el demandante confirmó la crisis y no tuvo responsabilidad, y (3) no hubo intimidación en la aceptación temporal de la reducción salarial. Por lo tanto, no se configuró infracción a la Ley que regula las reducciones consensuadas de remuneraciones.
La Corte Suprema de Justicia de la República analiza un caso de desnaturalización de contrato y reposición. Las instancias de mérito determinaron que hubo desnaturalización de los contratos de suplencia celebrados entre la demandante y demandada, por lo que la demandante adquirió la condición de trabajadora a plazo indeterminado. Asimismo, encontraron que el despido de la demandante fue incausado, pues la demandada no acreditó una causa justa. El recurso de casación se presenta por la causal de infracción normativa del art
La reforma laboral introduce cambios en la contratación temporal, el despido colectivo y objetivo, y la movilidad geográfica. Respecto a la contratación temporal, se establece un límite máximo de 3 años para los contratos por obra o servicio y se amplían los supuestos que pueden considerarse encadenamiento. En el despido colectivo, se modifican las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. En el despido objetivo, se equiparan sus causas a las del despido colectivo y se reducen los plazos de
Este documento presenta información sobre un curso de capacitación sobre responsabilidad funcional aplicada a procedimientos sumarios. Incluye conceptos sobre motivación y satisfacción laboral, gestión de calidad, cadena de valor de la excelencia del servicio, control de gestión, y el estatuto administrativo. El documento contiene el programa del curso, definiciones de términos clave, y extractos del estatuto administrativo sobre el ingreso, nombramiento y carrera funcionaria en el sector público.
El documento trata sobre el conflicto colectivo de trabajo en Colombia. Explica las distintas etapas del conflicto como la etapa de arreglo directo, la huelga, el tribunal de arbitramento y el cese ilegal de actividades. También define conceptos como la huelga por solidaridad y la huelga imputable al empleador. Finalmente, ofrece detalles sobre los procedimientos y reglas aplicables a cada una de las etapas del conflicto colectivo de trabajo.
Informe ley trabajadores del sector turismoelavsogal
Este documento resume las principales disposiciones de la ley 20918 que beneficiará a los trabajadores del sector turismo. Permitirá jornadas laborales discontinuas de hasta 4 horas de interrupción, autoriza a los trabajadores a permanecer en sus lugares de trabajo durante los descansos, y establece el derecho a recibir la totalidad de las propinas independiente del medio de pago. Además, modifica artículos del código del trabajo respecto a horarios máximos y días de descanso.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación confirmó la sentencia que declaró nulo el despido de una empleada de la Administración Nacional de Aduanas y ordenó su reincorporación. La Corte encontró admisible el recurso extraordinario en cuanto cuestionaba la inconstitucionalidad del artículo del convenio colectivo que permitía despidos sin causa, pero no en cuanto criticaba la evaluación de los hechos del caso.
El documento describe las partes básicas que debe contener un pliego de peticiones, incluyendo las partes contratantes, cláusulas transitorias, régimen de contratación, régimen disciplinario, parte económica, peticiones sindicales, vigencia. También describe los temas que se discuten en la primera reunión de negociación como el lugar, horario, permisos sindicales, asesores, y metodología para abordar la discusión del pliego.
Este documento registra y publica el Convenio Colectivo del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y Grup Supeco-Maxor, SL). El convenio colectivo establece las condiciones laborales mínimas para los trabajadores del Grupo Champion en España. Incluye secciones sobre el ámbito de aplicación, la organización del trabajo, los períodos de prueba, los tipos de contratos y otras disposiciones. El convenio colectivo entró en vigor en marzo de 2013 y tendrá una vigencia de 2 años hasta diciembre de 2015.
La sentencia de la Audiencia Nacional del 22 de octubre se refiere a los despidos colectivos realizados por la empresa Unipost. La sentencia declara nulo el despido colectivo porque la empresa no podía imponerlo mientras estaba vigente una suspensión de contratos por la misma causa, y porque el despido iba en contra de un acuerdo colectivo previo que obligaba a poner fin a la suspensión antes de realizar despidos. Además, la notificación a los representantes de los trabajadores no se realizó correctamente.
La sentencia de la Audiencia Nacional del 22 de octubre se refiere a los despidos colectivos de la empresa Unipost. La sentencia declara nulo el despido colectivo porque la empresa impuso este despido mientras estaba vigente una suspensión de contratos por la misma causa, sin que hubiera circunstancias nuevas que lo justificaran. Además, el despido colectivo iba en contra de un acuerdo colectivo previo que obligaba a poner fin a la suspensión de contratos antes de ejecutar despidos.
Este documento notifica a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad que se deben realizar aclaraciones y correcciones en dos artículos del convenio para ajustarlos a la legislación laboral española. Se solicita modificar los artículos 42 y 83 para que cumplan con los límites del descanso semanal y el procedimiento de descuelgue salarial establecidos en la ley.
Este documento notifica a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad sobre varias correcciones y aclaraciones necesarias en el convenio. Se señalan 8 puntos problemáticos en el convenio relacionados con vacaciones, faltas, jubilación, concurrencia de convenios, inaplicación de tablas salariales y competencias de la comisión paritaria. Se solicita a la Comisión que realice las correcciones o alegaciones pertinentes en un plazo de 10 días.
El documento propone reformas a la ley de negociación colectiva en España. 1) Permitir que acuerdos interprofesionales establezcan las reglas para resolver conflictos entre convenios de distinto ámbito. 2) Dar prioridad a los convenios de empresa sobre los sectoriales en materias como salarios y horarios. 3) Permitir que convenios autonómicos afecten a los estatales con el apoyo de las mayorías requeridas.
Este documento propone reformas a la negociación colectiva en España. 1) Permitiría que acuerdos interprofesionales establezcan las reglas sobre la estructura de la negociación colectiva y la concurrencia de convenios. 2) Daría prioridad a los convenios de empresa sobre los sectoriales en varias materias. 3) Permitiría que acuerdos autonómicos afecten a convenios estatales con el apoyo de las mayorías requeridas.
Convenio Colectivo Oficinas y Despachos 2016-2018.pdfyapa30
Este documento resume un acuerdo entre sindicatos y asociaciones empresariales para establecer un convenio colectivo provincial para estudios técnicos, oficinas de arquitectura y oficinas en general en la provincia de Almería entre 2016 y 2018. Se establece una comisión paritaria para supervisar el cumplimiento del convenio, interpretar sus términos y mediar en conflictos. El convenio regula las condiciones laborales de los trabajadores cubiertos y tendrá vigencia de 3 años, prorrogándose automáticamente si no
1) Se proponen medidas para reducir la dualidad y temporalidad en el mercado laboral español, como limitar la duración de los contratos temporales y evitar su encadenamiento excesivo, aumentando la indemnización por fin de contrato y facilitando la contratación indefinida. 2) También se regulan cuestiones como los despidos colectivos y objetivos. 3) El objetivo general es fomentar la estabilidad en el empleo.
Este documento describe el XIII Convenio Colectivo entre la empresa ONCE y su personal. El convenio regula las condiciones laborales de todo el personal de ONCE e incluye capítulos sobre el ámbito de aplicación, la comisión paritaria, la organización del trabajo, la clasificación del personal y las condiciones de trabajo. El convenio tendrá vigencia desde su firma en 2005 hasta el 31 de diciembre de 2008.
Dictamen No Cumplimiento de Jornadas y Horas ExtrasNelson Leiva®
El documento analiza si es procedente que funcionarios municipales realicen jornadas semanales inferiores a las pactadas en sus contratos y horas extraordinarias que exceden el límite legal. Determina que no corresponde realizar jornadas menores a lo pactado ni horas extras antes de cumplir la jornada ordinaria y que la municipalidad deberá regularizar la situación de tres funcionarios específicos.
Este documento resume varios artículos de un convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección en España. Incluye disposiciones sobre el ámbito territorial y funcional del convenio, su vigencia y duración, compensación y absorción de condiciones, y la organización del trabajo.
El documento resume las consultas sobre el plazo de caducidad para someter a conciliación y/o arbitraje las controversias generadas por la resolución de un contrato de obra suscrito bajo la modalidad de concurso oferta. Explica que el Reglamento establece plazos de caducidad de 15 días hábiles para contratos de bienes y servicios, y de 10 días hábiles para contratos de obras. En contratos bajo la modalidad de concurso oferta, que involucran diferentes prestaciones, se aplican las normas compatibles con la naturaleza de
Convenio Personal Laboral Ayuntamiento Vegas del Genilcsvegasdelgenil
Este documento presenta el convenio colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Vegas del Genil. Establece las condiciones de trabajo, como la jornada laboral, vacaciones, permisos y licencias. También define las clasificaciones de puestos de trabajo y los salarios, incluyendo el sueldo base, pagas extras y complementos. Se crea una Comisión Mixta Paritaria para interpretar el convenio y resolver conflictos laborales. El convenio tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2006.
El decreto legislativo No 1444 realizó diversos cambios a la normativa de contratación pública, incluyendo establecer un plazo de 3 años para que las entidades reclamen responsabilidad al contratista, agregar nuevos supuestos para declarar la nulidad de los contratos, y modificar artículos relacionados a los procesos de contratación, supervisión, participación en consorcios, plan anual de contrataciones, requerimientos, valor estimado, modificaciones al contrato, responsabilidad del contratista y declaratoria de n
Este documento resume cinco sentencias recientes de la Audiencia Nacional sobre modificación de condiciones de trabajo y suspensión de contratos. También menciona una sentencia sobre un ERE extintivo. La Audiencia Nacional considera que las empresas deben proporcionar información durante las consultas y justificar las razones económicas para las modificaciones. En dos casos, la Audiencia rechaza las demandas de los sindicatos al encontrar que las empresas cumplieron con los requisitos legales.
El Tribunal Supremo se pronuncia en Sala General sobre los requisitos necesarios para que pueda aplicarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de 16 de julio (y breve anotación de otras dos sentencias dictadas el 16.9 y 22.7).
El Tribunal Constitucional avala la reforma laboral de 2012. El Tribunal Supremo establece que un finiquito no tiene valor liberatorio si no hay negociación entre las partes. Además, se regula el uso del Documento Único Electrónico para crear empresas de manera telemática mediante un solo trámite.
Despidos colectivos ¿Cómputo por empresa o por centro de trabajo? Principio comunitario de interpretación conforme. Es posible en ambos casos, siempre que se garantice el derecho de información y consulta. Notas a la sentencia del TS de 17 de octubre, y recordatorio de la sentencia del TSJ del País Vasco de 21 de mayo de 2015.
Similar a Requerimiento dirección g eneral empleo (20)
La pandemia de COVID-19 ha tenido un impacto significativo en la economía mundial. Muchos países experimentaron fuertes caídas en el PIB y aumentos en el desempleo debido a los cierres generalizados y las restricciones a los viajes. Aunque las vacunas han permitido la reapertura de muchas economías, los efectos a largo plazo de la pandemia en sectores como el turismo y los viajes aún no están claros.
El sindicato CHTJ-UGT informa sobre el orden del día de la reunión del Comité Intercentros del 24 y 25 de abril de 2013. La agenda incluye puntos pendientes como normas internas actualizadas, seguridad en cajas, incentivos formativos y cómputo de jornada laboral. También se discutirán temas como el servicio de recogida de carros, incentivos de EFCS, suspensión de contrato por riesgo de embarazo en gasolineras y solicitudes de información del comité sobre préstamos, formación y seguros
El documento presenta el orden del día de una Comisión de Uniformidad del sindicato CHTJ-UGT. Los puntos a tratar incluyen el resultado de la valoración de los patines actuales, el calendario de entrega de la uniformidad para 2013, posibles cambios en las prendas de uniformidad y equipos de protección individual, la introducción de una camiseta térmica y braga para el cuello, la previsión de la uniformidad para 2014, el cambio del modelo de bota y su sustitución por calzado, y la dotación de equipos de prote
5 de abril concentración carrefour no al convenioUgt Gran Via Dos
Carrefour Vallés está organizando una concentración el 5 de abril a las 11:30 h para luchar por los derechos de los trabajadores. La convocatoria anima a la participación de todos para lograrlo de manera unida.
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a las importaciones de productos rusos clave como el acero y la madera, así como medidas contra bancos y funcionarios rusos. Los líderes de la UE esperan que las sanciones aumenten la presión económica sobre Rusia y la disuadan de continuar su agresión contra Ucrania.
La plataforma de la UGT para la negociación del convenio colectivo de grandes almacenes tiene como objetivo mantener el empleo y los derechos de los trabajadores, como la conciliación de la vida laboral y personal. La plataforma propone mejorar la contratación a tiempo completo y parcial, ascensos automáticos tras 9 meses, y distribuir las vacaciones para evitar coincidir con descansos semanales. Sin embargo, la propuesta de la patronal plantea recortes como aumentar la jornada laboral, eliminar compensaciones por
La plataforma de la UGT para la negociación del convenio colectivo de grandes almacenes busca mantener el empleo y los derechos de los trabajadores, como la conciliación de la vida laboral y personal. La propuesta de la patronal de grandes almacenes supone un generalizado descuelgue de derechos a través de recortes salariales, aumento de la jornada laboral, eliminación de pagos por trabajar domingos y festivos, y posibilidad de modificar la jornada con solo 7 días de aviso. La UGT critica
La plataforma de la UGT para la negociación del convenio colectivo de grandes almacenes busca mantener el empleo y los derechos de los trabajadores, como la conciliación de la vida laboral y personal. La patronal propone recortes de derechos como aumentar la jornada laboral, eliminar la compensación por trabajar domingos y festivos, permitir vacaciones durante todo el año y hacer que los permisos retribuidos sean a cuenta del trabajador. También plantea reducciones salariales si bajan las ventas y congelar
Este decreto ley modifica la regulación de los horarios comerciales y las actividades promocionales en Cataluña para clarificar la normativa aplicable tras la entrada en vigor de un real decreto ley estatal que introdujo cambios en estas materias y generó ambigüedades competenciales. El decreto ley catalán establece el número máximo de domingos y festivos de apertura comercial, define los períodos de rebajas y tipifica los establecimientos outlet.
El documento proporciona instrucciones para la colocación de mercancía en estantes de exhibición. Se recomienda comenzar por los estantes inferiores y cargar ambos lados para compensar el peso. Luego se deben cargar las baldas intermedias y los estantes superiores utilizando escaleras si es necesario. Finalmente, se coloca la mercancía en la cabecera de la góndola. Para alturas mayores a 2 metros se requiere el uso de plataformas de trabajo.
La nueva ley de reforma laboral en España introduce cambios en siete áreas principales: 1) contratación, 2) formación profesional, 3) distribución irregular de la jornada, 4) negociación colectiva, 5) convenios colectivos, 6) despidos y extinciones de contrato, y 7) apoyo a los autónomos, al turismo y la hostelería. Algunos de los cambios más significativos incluyen nuevos tipos de contratos, reducciones en los límites de contratos temporales, y modificaciones a las regulaciones de desp
Este documento establece las condiciones bajo las cuales las empresas pueden realizar modificaciones unilaterales en las condiciones laborales de sus empleados, como reducciones salariales por debajo del convenio colectivo, traslados geográficos obligatorios, reducciones de jornada del 10% al 70%, suspensiones temporales de contrato y despidos colectivos debido a disminuciones de ingresos o ventas.
The document discusses regulations related to dismissal due to illness or accident. It mentions common illnesses like the cold and flu that can cause time off from work. It also references back pain and sprains as reasons for missing work due to health issues. The document examines employee protections and employer limitations surrounding termination for health-related absences.
Este documento describe los cambios en la vigencia de los convenios colectivos introducidos por el Real Decreto Ley 3/2012. Explica que si un convenio colectivo es denunciado, pierde su vigencia a los 2 años si no se alcanza un nuevo acuerdo o laudo arbitral. En ese caso, se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior si existe, y de lo contrario solo se aplicará el Estatuto de los Trabajadores.
Este documento establece las condiciones bajo las cuales las empresas pueden realizar modificaciones unilaterales en las condiciones laborales de sus empleados, como reducciones salariales por debajo del convenio colectivo, traslados geográficos obligatorios, reducciones de jornada del 10% al 70%, suspensiones temporales de contrato y despidos colectivos debido a disminuciones de ingresos o ventas.
1. Convenio o Acuerdo: GRANDES ALMACENES
Expediente: 99/01/0026/2013
Fecha: 14/03/2013
Asunto: COMUNICACIÓN DE SUBSANACIÓN
Destinatario: EVA MARIN OLIAGA
Localizador del Trámite: YC76DW41.
Recibido en esta Dirección General de Empleo el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes
(código de convenio nº 99002405011982), a los efectos de registro y publicación previstos en el
artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/95, de 24 de marzo, pasamos a exponerles lo siguiente:
1.- En el artículo 9.A) del Convenio al regular sobre el contrato a tiempo parcial se establece la
posibilidad de realizar horas complementarias.
A este respecto, hemos de señalar que el artículo 12.5.b) del E.T. viene a establecer que no en
todos los supuestos del contrato a tiempo parcial se puede formalizar un pacto de horas
complementarias, sino sólo en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
Sería conveniente que en el texto del convenio constara esta regla.
2.- Al regular sobre la distribución de la jornada en el artículo 27.4 del Convenio se contempla el
siguiente supuesto: “En los casos en que se autoricen o modifiquen los días u horarios de apertura
comerciales con posterioridad a la formulación de la distribución periódica correspondiente, los
cambios de planificación relacionados con las mismas se comunicarán al trabajador con la mayor
antelación posible”
Al respecto se ha de señalar que el horario y la distribución del tiempo de trabajo es una materia
cuya modificación, si se puede calificar como sustancial, como parece ser el caso, cae en la esfera
de regulación del artículo 41 del E.T., y, por tanto, además de requerirse la existencia de probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, para que la empresa pueda acordar
una modificación sustancial en esta materia, es preciso, si es de carácter individual, que el
empresario se lo notifique al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación
2. mínima de 15 días a la fecha de su efectividad (art. 41.3 E.T.), y, si la modificación tiene carácter
colectivo se ha de acudir al procedimiento previsto en el artículo 41.4 del E.T., por ejemplo, en
cuanto a la decisión, deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes de los
trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días.
El hecho de que la modificación sustancial derive de una decisión administrativa, tanto si aquélla
afecta a la jornada, al horario como a la distribución del tiempo de trabajo, ello ni justifica que se
eviten los plazos previstos por la ley, a los que se ha hecho referencia en el párrafo anterior, ni
impide que éstos se cumplan, como sucede cuando en la norma convencional se establece que los
cambios que afecten a esas condiciones de trabajo se comunicarán al trabajador con la mayor
antelación posible.
3.- En el artículo 39.II del Convenio se establece que “las trabajadoras en baja por maternidad
podrán unir las vacaciones al periodo de baja por maternidad, siempre dentro del año natural”.
Este beneficio esta previsto solo para las trabajadoras, sin embargo, la suspensión del contrato por
maternidad es un derecho de los trabajadores, madres y/o padres, en los términos previstos en el
artículo 48.4 del E.T., por tanto, si este derecho lo está ejerciendo el padre la posibilidad de unir el
citado periodo a las vacaciones debe ser un beneficio reconocido también a los trabajadores
varones, en caso contrario se estaría produciendo una discriminación prohibida por el artículo 14
de la Constitución Española y artículo 17 del E.T., toda vez que se estaría requiriendo la condición
de mujer para obtener el beneficio regulado en el indicado artículo 39.II del Convenio.
4.- En el artículo 91 del Convenio se regula sobre la intervención de la Comisión Mixta a la hora de
resolver la discrepancia surgida entre la empresa y los representantes de los trabajadores por falta
de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el
convenio colectivo a que se refiere el artículo 82.3 del E.T., estableciendo lo siguiente: “… la
decisión habrá de dictarse en un plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del
sometimiento de la discrepancia a la Comisión”. Y, en el artículo 95 del Convenio al regular el
procedimiento mediante decisión adoptada en el seno de la Comisión Mixta, se prevé la
elaboración de un informe por sus servicios técnicos en un plazo de diez días desde la fecha de
solicitud.
3. El plazo que tiene la Comisión Mixta para pronunciarse es un plazo máximo de siete días, y no de
veinticinco como se prevé en el convenio, dado que el procedimiento de inaplicación se ha de
llevar a cabo en los términos que a este respecto establece el artículo 82.3 E.T.
5.- En el artículo 96.3 del Convenio al regular sobre la decisión de la Comisión Mixta en el
supuesto planteado en el punto anterior, se establece: “Cuando se pretenda la inaplicación del
Convenio, en caso de no concurrir dichas causas, la decisión así lo declarará, con la consecuencia
de que no procederá la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo”, y, más adelante en el punto 6 de este mismo artículo se dice: “La decisión de la
Comisión será vinculante e inmediatamente ejecutiva”.
En este mismo sentido se regula en el artículo 98 del Convenio la actuación de los árbitros que
intervienen para resolver las posibles discrepancias, así en el punto 3 se establece: “En caso de no
concurrir dichas causas, el laudo así lo declarará, con la consecuencia de que no procederá la
inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo ni la modificación
solicitada en su caso”, y, en el punto 6 se dice: ”El laudo arbitral será vinculante e inmediatamente
ejecutivo, salvo en los casos contemplados en el párrafo segundo del punto 4 anterior que lo será
a los quince días desde su comunicación a las partes”.
A este respecto señalar que en el mismo artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores se regula la
obligación de las partes de recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos
cuando: a) las partes no hubieran solicitado la intervención de la Comisión Mixta; ó, b) cuado ésta
no hubiera alcanzado un acuerdo. Dado que el convenio en esta cuestión se aparta de estos dos
supuestos, pues establece que la consecuencia de que la Comisión Mixta declare que no existen
las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción es que no procede la inaplicación
de las condiciones de trabajo, siendo esta decisión vinculante e inmediatamente ejecutiva, se
precisa que aclaren si con esta regulación se están excluyendo los supuestos contemplados por el
Estatuto de los Trabajadores.
4. Lo mismo cabe decir respecto a la regulación antes transcrita, artículo 98.3 y 6, sobre la
intervención para resolver discrepancias de inaplicación del convenio si la decisión la toma el
arbitro designado por la Comisión Mixta.
6.- En la Disposición transitoria quinta del Convenio se establece que: “Las empresas, al objeto de
dar cumplimiento a la nueva jornada máxima y a la aplicación del sistema de reparto solidario de la
distribución del trabajo a lo largo de todos los días de la semana, procederán a la apertura de un
período de consultas conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del estatuto de los Trabajadores, en
la medida en la que, para poder cumplir con lo previsto en el presente convenio, es necesaria una
redistribución ordenada de la jornada anual, por lo que para llevarla a cabo sin pérdida de jornada
anual y de la debida atención al cliente, las empresas, teniendo en cuenta los períodos del año y/o
días de la semana donde se produce una mayor actividad, habrán de acometer los cambios
necesarios en los cuadros horarios de los trabajadores afectados, conforme la tramitación prevista
en el artículo 41 del ET, en el caso de que la modificación resultara sustancial”. Más adelante se
dice: “Los cambios producidos serán comunicados con siete días de antelación a los trabajadores
afectados”.
Nos encontramos ante la regulación de un supuesto de modificación sustancial de condiciones de
trabajo, por lo que, como se ha señalado en el punto 3 de este escrito, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 41.3 del E.T. es necesario, si la modificación es de carácter individual, que
el empresario se lo notifique al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad; y, si la modificación tiene carácter
colectivo se ha de acudir al procedimiento previsto en el artículo 41.4 del E.T., por ejemplo, en
cuanto a la decisión, deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes de los
trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días.
7.- En el apartado III de la Disposición Adicional del Convenio se plantea la posibilidad de inaplicar
algunas condiciones de trabajo pactadas con carácter general en el convenio que no responde ni a
las causas ni al procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
5. La redacción de dicha disposición convencional pensada para solucionar un caso concreto y en
unas determinadas situaciones, no plantearía problemas de legalidad, a juicio de esta Autoridad
Laboral, si no se estuviera impidiendo a las empresas en las que concurran las circunstancias
determinadas en el artículo 82.3 del E.T. (concurrencia de causas económicas, entre otras, la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, se entiende que es persistente
si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior, así como, la concurrencia de causas
técnicas, organizativas o productivas), la posibilidad de recurrir al procedimiento de la norma
estatutaria para inaplicar las condiciones pactadas en el convenio si se dan las situaciones antes
descritas.
Pero es lo cierto, que el último párrafo del punto III de la Disposición adicional del Convenio al
señalar que: “Sólo en defecto de acuerdo y agotadas estas medidas las empresas se podrá acudir
a medidas coyunturales sobre el empleo o a las contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto de
los Trabajadores, siguiendo el procedimiento allí previsto y en su caso el contemplado en el
artículo 87º y siguientes de este Convenio mediante el sometimiento a la Comisión Mixta de las
discrepancias que pudieran resultar en la inaplicación en tal ámbito que resolverá de manera
vinculante bien directamente o a través de la sujeción de las mismas a arbitraje y acompañadas en
su caso de otras medidas de carácter coyuntural”, está vedando esta posibilidad cuando se
determina que sólo en defecto de acuerdo o cuando se agoten las medidas descritas en la norma
convencional, se podrá acudir al citado artículo 82.3 del E.T.
La situación descrita en el convenio supone una regulación más restrictiva que la establecida en el
tantas veces citado artículo 82.3 del E.T., lo que podría suponer la vulneración del mismo.
Estos problemas de legalidad podrían solventarse, manteniendo la regulación del punto III de la
Disposición adicional del Convenio y eliminando el último párrafo objetado, o bien, estableciendo
una cláusula de salvaguarda que deje clara la posibilidad de que las empresas, además de acudir
al procedimiento convencional, pueden hacer uso de las posibilidades que le confiere el artículo
82.3 del E.T. en el momento en el que concurran las circunstancias en el descritas.
6. Por todo lo expuesto, se efectúa la presente notificación a la Comisión Negociadora del convenio -
a través de la persona designada por esa Comisión para solicitar la inscripción del mismo-, al
objeto de que procedan a efectuar las oportunas aclaraciones y/o correcciones de los extremos del
convenio indicados, o bien, realicen las alegaciones que estimen pertinentes, y ello en el plazo de
DIEZ DÍAS HÁBILES, quedando entretanto en suspenso el trámite del expediente, e indicándoles
que si así no se hiciera se les tendrá por desistidos de su petición, de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 71 y 42 en relación con el artículo 92 de la Ley 30/1992, de 26 de
noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento
Administrativo Común, y el artículo 8.2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE del 12 de junio).
EL DIRECTOR GENERAL P.D. (ORDEN ESS/619/2012, de 22 de marzo),
Subdirector General de Relaciones Laborales,
JAVIER GOMEZ-HORTIGÜELA AMILLO