SABOC

2. Contenido
I. Inicio y etapa de arreglo directo
1. ¿Qué inicia el conflicto colectivo? ¿Qué se requiere para que
el pliego de peticiones tenga eficacia?
2. ¿Exige la ley formalidades especiales para el desarrollo de las
negociaciones dentro de la etapa de arreglo directo?
3. ¿Qué debe tenerse en cuenta al momento de la terminación
de la etapa de arreglo directo?
II. Huelga
1. ¿Quiénes pueden declarar la huelga?
2. ¿Qué se debe tener en cuenta durante el desarrollo de la
huelga?
3. ¿Finaliza la huelga? Huelga Temporal.
4. ¿Cuáles son los efectos de la huelga?
5. ¿Qué es la huelga por solidaridad?
6. Huelga imputable al empleador.

3. Contenido
III. Tribunal de Arbitramento
IV. Cese ilegal de actividades
1. Algunas precisiones prácticas.
2. Casos concretos.

4. Contenido
V. Representación sindical y unidad convencional
1. ¿Quiénes pueden representar a los sindicatos en el
conflicto colectivo y si existen reglas al respecto en
nuestro ordenamiento legal?
2. ¿Cuántas convenciones colectivas pueden existir en la
misma. Hay en Colombia unidad convencional?
VI. Igualdad en acuerdos colectivos
1. ¿En qué consiste la igualdad en acuerdos colectivos?
2. Determinación de la igualdad.
3. Reflexiones sobre la igualdad planteada.
VII. Conclusiones y retos

5. I. Inicio de las conversaciones
y etapa de arreglo directo

6. ¿Qué inicia el conflicto colectivo?
Asamblea a
prueba de pliego
Pliego de
peticiones
(Sindicatos o
trabajadores no
sindicalizados)
Etapa de arreglo
directo
(5 días hábiles limite
para inicio de
conversaciones, Art.
433 del CST, partes
pueden prorrogar su
inicio)

7. Formalidades especiales para el
desarrollo de las negociaciones dentro
de la etapa de arreglo directo
En esta etapa prima el principio de
autocomposición. La ley solo impone
reglas referentes al término y a la calidad
de los negociadores. Su duración es de20
días calendarios, prorrogables hasta 20
días mas.
¿Es obligatorio firmar actas por cada
acuerdo que logren las partes en la medida
que avancen las negociaciones? Art. 435
CST

8. Formalidades especiales para el
desarrollo de las negociaciones dentro
de la etapa de arreglo directo
Negociadores
• Mayores de edad.
• Sin son negociadores del sindicato, deben ser trabajadores
actuales de la empresa con antigüedad mínima de seis
meses, estos se entienden con plenos poderes.
• No hay limites legales para el numero de negociadores.
• El sindicato puede tener dos asesores que le pertenezcan a
asociaciones de 2º o 3º grado para que participen
directamente en la negociación.

9. ¿Qué debe tenerse en cuenta al momento de
la terminación de la etapa de arreglo
directo?
Suscripción del acta final de la etapa de arreglo directo.
En ella constará los puntos de acuerdo y desacuerdo sobre el
pliego de peticiones.
El acta debe ser presentada ante el Min Trabajo el día siguiente de la
terminación de la EAD.

10. ¿Qué debe tenerse en cuenta al momento de
la terminación de la etapa de arreglo
directo?
Si agotada la etapa de arreglo directo, no hay acuerdo total o parcial los
trabajadores pueden optar por:
10 días hábiles siguientes. Decisión en Asamblea General de
Trabajadores.
Declaratoria
de huelga. Tribunal de
arbitramento.

11. II. Huelga

12. Definición
La huelga se define como un mecanismo de presión
de que están dotados los sindicatos para obtener sus
reivindicaciones, siempre que no atenten contra la paz
social ni el orden público. Huelga que deriva del
conflicto colectivo, huelga por solidaridad, huelga por
causas imputables al empleador.

13. ¿Quiénes pueden declarar huelga?
¿Quiénes la votan?
• Sindicatos mayoritarios: La mitad más uno de sus
afiliados en asamblea.
• Sindicatos minoritarios: La mayoría absoluta de
los trabajadores de la empresa. Los sindicatos son
titulares de la votación al Tribunal en estos casos,
sentencia 41921 del 24 de mayo de 2010.

14. ¿Qué se debe tener en cuenta durante el
desarrollo de la huelga?
Suspensión de actividades que deberá iniciar cuando
transcurran 2 días hábiles a la declaratoria y no más de 10
días hábiles siguientes después.
Debe llevarse a cabo en forma ordenada y pacífica. No
puede conllevar a delitos o infracciones.
Durante esta etapa las partes pueden continuar con las
conversaciones y en cualquier momento los huelguistas
pueden solicitar la convocatoria a tribunal de arbitramento.
Reglas

15. Huelga
Recomendaciones
Elaborar plan de contingencia, socializado con el Min Trabajo. Pensar en
la negociación de algunos puntos fundamentales de estos planes con el
sindicato
El incumplimiento del plan de contingencia por parte de los trabajadores
puede derivar la ilegalidad de la huelga. Se debe acreditar que los
huelguistas son los causantes, sentencia de radicación 55336 de 2 de
mayo de 2012.

16. ¿Cuándo finaliza la huelga?
Por acuerdo de las partes, en cualquier tiempo.
Por convocatoria del tribunal arbitramento. Huelga temporal.

17. Huelga temporal
Se debe entender
que transcurridos
60 días
calendario de
huelga sin que se
llegue a arreglo,
podrán convenir
dentro de los 3
días hábiles
siguientes
cualquier
mecanismo de
composición,
conciliación o
arbitraje para
poner término a
las diferencias.
Si en dicho
término no hay
arreglo o no se
establece un
mecanismo
alternativo, le
corresponderá
intervenir la
Comisión de
Políticas
Salariales y
Laborales en un
término máximo
de 5 días hábiles
contados al
vencimiento de
los 3días.
Luego de este
período sin
acuerdo, lo único
que resta es el
Tribunal de
Arbitramento
obligatorio
convocado por
parte del MT.
En virtud de la S. C-330/2012 la huelga es temporal en todos los casos.

18. Huelga temporal
Una vez expedido el acto que convoca el Tribunal de
arbitramento, los trabajadores deberán reanudar
labores a más tardar al tercer día hábil siguientes a
esta convocatoria.
El empleado tiene la obligación de estar enterado
del conflicto y reintegrarse a sus labores cuando
corresponda, de acuerdo a las reglas de éste. CSJ
Cas. Lab. Sent. 24/10/1994. Rad. 6976 MP Hugo
Suescún P.
Sin embargo, en la práctica es más conveniente que
al empleado se le comunique esta fecha
formalmente.
Reanudación de labores.

19. Huelga temporal – Algunas precisiones
practicas
Precisiones
¿A partir de que
momento se cuenta los 3
días para que los
empleados reanuden
labores?
Luego de la
ejecutorial del acto
que convoca el
tribunal.
Se requiere que el
empleador emplee
una estrategia para
que los trabajadores
se reincorporen antes
del termino de la
ejecutoria.
Hay un termino defino
para que el convoque al
tribunal. Sin embargo el
MT debe actuar con
celeridad.

20. ¿Cuáles son los efectos de la huelga?
Suspensión de los contratos de
trabajo. El empleador debe
asumir los aportes a la
seguridad social y descontar el
porcentaje correspondiente a
los trabajadores cuando se
reintegren.
El empleador no puede celebrar nuevos
contratos de trabajo, salvo en aquellas
dependencias cuyo funcionamiento sea
indispensable a juicio del inspector de
trabajo, para evitar graves perjuicios a la
seguridad y conservación de los talleres,
locales, equipos, maquinarias o elementos
básicos, y solamente si los huelguistas no
autoricen el trabajo del personal
necesario
de estas dependencias.

21. ¿Qué es huelga por solidaridad?
“Facultad que tienen los empleado
sindicalizados de participar en la
huelga promovida por trabajadores
de otra empresa o establecimiento
que están inmersos en un conflicto
laboral con su empleador.” Sent.
C-201/2002.

22. ¿Qué es la huelga por solidaridad?
-Características-
Se presenta problemas prácticos por la falta de
regulación.
Sin embargo, en nuestra opinión se debe acudir a las
reglas y procedimientos establecidos para la huelga.
Esta interpretación tiene sustento en sentencia de la
Sala de Cas. Lab. del03/06/2009.Rad.40428. MP Luis
Javier Osorio.

23. Huelga imputable al empleador
No tiene relación ni surge del conflicto, pero es
un tipo de huelga viable por incumplimiento de
obligaciones laborales.
Desarrollada por la sentencia C-1369/2000 que
definió el alcance del art. 444 y ss del CST.

24. Huelga imputable al empleador
-Características-
(i) Debe ser decidida en el
seno y por la mayoría
absoluta de los trabajadores.
(ii) Solo podrá efectuarse,
transcurridos 2 días hábiles
siguientes y no más de 10
días hábiles después de esta.
(iii) Se debe desarrollar de
forma ordenada y pacífica,
respetado la función delas
autoridades frente a la
huelga.

25. III. Tribunal de Arbitramento

26. ¿Cuándo se da el Tribunal de Arbitramento
obligatorio?
En conflictos colectivos que se presenten en los servicios públicos
esenciales, sin solución en la etapa de arreglo directo.
Por votación de la mayoría absoluta de los trabajadores. Art. 444
CST. Ley 1563 de 2012.
En los conflictos colectivos de sindicatos minoritarios, siempre y
cuando la mayoría absoluta de los trabajadores no hayan optado
por la huelga.
Una vez terminada la etapa de arreglo directo sin acuerdo, luego de
ejercido los buenos oficios por la Subcomisión de la Comisión de
Concertación de Políticas Salariales y Laborales. Huelga Temporal.

27. ¿ cuando se da el tribunal de arbitramento
obligatorio?
• Deciden en equidad, término de 10 días para fallar desde que se
integra el Tribunal, pudiéndose ampliar el plazo por voluntad de
las partes.
• Tres árbitros: uno de la empresa, uno del sindicato y el tercero
escogido por mutuo acuerdo, de no darse lo escoge el Ministerio.
• Facultades y decisión (laudo) está condicionada al petitum del
pliego, no pueden afectar derechos constitucionales, legales o
convencionales de las partes.

28. ¿Cuándo termina el conflicto colectivo?
Acuerdo colectivo
Laudo arbitral
Retiro de pliego, Sent. T-116/2004. incumplimiento de
las etapas del conflicto por parte de los trabajadores.

29. IV. Cese ilegal de actividades

30. Cese ilegal de actividades
-Casos concretos-
Paro Fenoco: Sentencia 3/06/2009. Rad. 40428. Respeto
por las reglas de la huelga. Sentencia4/07/2012. Rad.
56576. Se requiere que el trabajador restringa el ingreso.
Sentencia de radicación 55336, del 2 de mayo de2012. Se
debe probar la participación de los trabajadores en la
interrupción del plan de contingencia.
Sentencia del 12 de septiembre de dos mil doce,
radicación 46177. Se avala un cese de un día por una
reclamación “justa”.

31. Cese ilegal de actividades
-Algunas precisiones practicas-
Se requiere nuevo procedimiento que propenda incluir el
decreto y prácticas de medidas previas para la suspensión
provisional del cese, en aquellas situaciones en las que se
observe, aunque sumariamente. En los servicios públicos
esenciales, la medida debería ser de pleno derecho.
La Corte Suprema definió que la suspensión colectiva de
actividades debe garantizarse mientras que la jurisdicción
laboral no resuelva que es ilegal, aún en tratándose de un
servicio público esencial.

32. V. Representación sindical y unidad
convencional

33. Representación sindical
-Concepto-
Facultad de discutir, aprobar y presentar el pliego de
peticiones, denunciar la convención o pacto, designar la
comisión negociadora, votar huelga o por la convocatoria
del tribunal de arbitramento, firmar el respectivo acuerdo
colectivo, entre otras.

34. Representación sindical
Sentencia C-063/08.M.P Clara Inés Vargas.
Inexequibilidad del numeral 2º del articulo 26 del decreto
2651 de 1965.
Considerandos de la corte:
• La sentencia no tiene por objeto multiplicar las negociaciones y las
convenciones en función del número de sindicatos coexistentes.
• Su objeto es asegurar la participación directa de cada uno de tales
sindicatos en las negociaciones que conduzcan a la suscripción de la
correspondiente convención colectiva del trabajo.

35. ¿Hay en Colombia unidad convencional?
• (i) La representación sindical para efectos de la
negociación… cada sindicato la tiene por si mismo y
ello supone que tienen titularidad y legitimidad para
promover y llevar hasta su terminación un conflicto
colectivo económico;
• (ii) Puede existir en una misma empresa varias
convecciones colectivas (no aplicándose el articulo
primero del decreto 904 de 1951) cuando los sindicatos
son minoritarios, sustentado en el articulo 19 literal c)
de la ley 584 de 2000(procedencia de tribunal de
arbitramento en los conflictos colectivos iniciados por
un sindicato minoritario)
• (iii) Dio como ejemplo que si en la empresa coexisten
varios sindicatos minoritarios, la firma de un acuerdo o
solución del conflicto promovido por uno de ellos
impide que los otros sindicatos minoritarios inicien por
su parte, un nuevo conflicto colectivo en la búsqueda de
mejorar sus condiciones de trabajo.
CSJ
Sentencia
de
Anulación
29/04/2008

36. ¿hay en Colombia unidad convencional?
La CSJ concluyó que cuando en la empresa coexistan
sindicatos minoritarios podrán coexistir varias
convenciones colectivas, pero, cada trabajador solo
podrá beneficiarse de una integralmente. Ratificado en
sentencias de radicación 41921 y 50795 de 2012 de la
CSJ.
Si existe un sindicato mayoritario dicha restricción sí
sería válida, toda vez que en estos casos la convención
se extiende a lo trabajadores de la empresa, de
conformidad con el artículo 471 del CST. Las
convenciones pueden ser diferentes

37. VI. Igualdad en acuerdos colectivos

38. Igualdad en acuerdos colectivos
Las altas cortes coinciden en que: el empleador no puede crear
condiciones mas favorables para los trabajadores no sindicalizados en
la relación a las que se rigen para los trabajadores sindicalizados. La
excepción son los casos en los que las circunstancias fácticas justifican
la diferenciación por razones objetivas y razonables.

39. Determinación de la igualdad
SU-342/
“Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el punto colectivo
contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo para los
trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los
trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican
desde el punto de vista de si diferencia, racionalidad, razonabilidad y
finalidad un tratamiento distinto”

40. Determinación de la igualdad
Sentencia T-061/97, Corte Constitución
• “Las condiciones laborales que se ofrezcan tanto a los trabajadores
adherentes al pacto o convención colectiva, deberían ser las mismas y las
eventuales diferencias deben estar sustentadas de manera seria, coherente y
razonable.”
• “Tratándose de trabajadores que cumplan una misma labor, las diferencias
que se establezcan pueden encontrar fundamentos siempre que se
demuestren mayores rendimientos, calidad o efectividad por parte de
quienes se benefician de mejores”