1. REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES
BENEFICIOS SOCIALES
Beneficios sociales: alcance del concepto y marco constitucional
La Constitución indica que el pago de
la remuneración y de los beneficios
so-ciales tiene primer orden de
prioridad en la jerarquía de
acreedores del empleador (articulo
24). Por ello, cuando menos desde el
punto de vista constitucional es
necesario determinar la real
naturaleza de los beneficios sociales.

2. Efectos de la calificación.
En efecto, dependiendo de la calificación, nos
encontraremos ante un con-cepto que está
afecto al cálculo de tributos y aportes legales
de cargo del em-pleador y trabajador si es
remuneración; o la inclusión dentro de la
remunera-ción computable para otro
beneficio social (las gratificaciones son base
para la CTS y la asignación familiar sirve de
base para el cálculo de casi todos los
bene-ficios sociales); o la determinación de
los créditos laborales como primer orden por
parte del Indecopi, etc.

3. Los beneficios sociales convencionales
Alcances generales
El Estado fija la determinación y entrega de
una serie de beneficios sociales (legales), que
se constituyen en conceptos de mínima
observancia por parte del empleador y
trabajador. Empero, sobre esta base, es
posible que las partes pacten la entrega de
una serie de beneficios y se abonen en forma
adicional a los provistos legalmente. A estos
últimos beneficios suele denominarse
beneficios sociales convencionales o
autónomos.Ejemplos de beneficios sociales
convencionales pueden ser: una asignación
por retorno vacacional, una bonificación por
quinquenio, una participación adi-cional a la
legal en las utilidades, un bono por
cumplimiento de metas, una grati-ficación por
cónyuge, una asignación escolar, etc.
Se podría indicar que los beneficios
establecidos por el Estado representan un
mínimo de ingresos de los trabajadores
(beneficios sociales legales) y que la
autonomía privada, por medio de diversos
mecanismos y fuentes, puede incre-mentarlos
o establecer beneficios adicionales (beneficios
sociales convencionales o autónomos)
2.2 Naturaleza y fuentes
Los beneficios sociales establecidos por la
autonomía privada son válidos en tanto no existan
normas que impidan su concesión. Además, su
reconocimiento legal resulta implícito teniendo el
carácter mínimo del Derecho del Trabajo.
Sin perjuicio de lo indicado, el artículo 14 del
Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo
precisa, expresamente, que el convenio de
remuneración integral anual debe precisar si
comprende a todos los beneficios sociales
estable-cidos por ley; convenio colectivo o
decisión del empleador, o si excluye a uno o más
de ellos.
De la norma citada, se desprende claramente que
el legislador admite los beneficios sociales de
origen convencional o autónomo, y que actúan
conjunta-mente con los mínimos (legales).
Los beneficios sociales convencionales pueden
provenir de varias fuentes. Podríamos indicar al
convenio colectivo como una fuente típica en este
punto (una gratificación por aniversario.de la
empresa, una asignación por tiempo de servicios,
etc., que se acuerde luego de la negociación
colectiva) y que representa la negociación entre el
empleador y el sindicato o los representantes de
los trabajadores. Si bien no se incluye a la
costumbre laboral sobre el cual volveremos más
adelante, no cabe duda que esta fuente del
derecho también debe admitirse como un hecho
normativo que genera beneficios sociales.

4. Consideraciones previas
Uno de los temas centrales de la relación
laboral se contrae en la determi-nación de
la naturaleza jurídica de los ingresos que
perciben los trabajadores, esencialmente
si califican o no como remuneraciones.
De la clásica estructura conformada por un
solo concepto recibido por los servicios
prestados llamado remuneración básica,
se ha migrado a una remune-ración
compuesta por ciertos complementos y
suplementos legales determinados sobre
esta, los mismos que se reciben, en
algunos casos, sobre una serie de
con-ceptos provenientes de la autonomía
privada (originados en convenios
colectivos de trabajo, contratos
individuales, costumbres o simplemente
políticas estableci-das por el empleador) y
que importa un replanteo en la apreciación
del sistema de los ingreses patrimoniales
percibidos por los servicios subordinados.
Advenimos que los complementos y
suplementos remunerativos no se
encuentran diferencia-dos como tales en
nuestro ordenamiento laboral pero esta
diferenciación es para efectos
pedagógicos
Nuestro sistema jurídico cuenta con una
estructura normativa que delimita los alcances
de la remuneración y los conceptos
remunerativos que la integran los que son
base de cómputo para la determinación de los
beneficios sociales, así como de las
aportaciones tributarias y legales. A la vez, las
normas legales describen los conceptos no
remunerativos (tales como las condiciones de
trabajo, transporte, gratificación
extraordinaria, entre otros) que no constituyen
un sobrecosto para el empleador y no se
consideran para el cálculo de los
complementos y suplementos que perciben
los trabajadores y, en general, para cualquier
beneficio social Pero, además de los conceptos
aludidos, los trabajadores perciben otros
conceptos que no necesariamente pueden ser
incorporados dentro de los supuestos legales,
como las indemnizaciones, la póliza del seguro
de vida, las propinas, etc.

5. 1.2 Definición y características
La remuneración no solamente es un elemento esencial del contrato de traba-jo sino que
constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución de
1993. Ciertamente, el artículo 24 de la Constitución, contiene una fórmula de contenido
general y de preceptividad o eficacia diferida (o progra-mática) al señalar que el
trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y
su familia bienestar material y espiritual. Sin embargo, de otro lado, representa un interés
del Estado en su tratamiento, fija un determinado marco de desarrollo legal y de
interpretación judicial y, finalmente, se indica-en el propio artículo que su cobro tiene
prioridad sobre otros adeudos del empleador, reconociendo una remuneración mínima
vital. En el ámbito legal, el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL), aprobada por el Decreto Supremo N 003-97-TR, indica que el contrato de
trabajo se caracteriza por ser subordinado, remunerado y con una prestación personal de
servicios por el trabajador
Las normas laborales tienen una
definición concreta sobre la
remuneración. Así, el artículo 6 de la
LPCL señala que es remuneración “para
todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualesquiera sean
la forma o denominación que se les dé,
siempre que sea de su libre disposición”.
La jurisprudencia
“(...) la remuneración es el
resultado de la
contraprestación entre el
servi-cio que se presta y el
pago de este servicio (...) ",

6. 2. La remuneración básica y la estructura remunerativa
La remuneración puede
encontrarse integrada por
diferentes conceptos
re-munerativos, los
mismos que obedecerán a
la prestación efectiva de
los servicios del
trabajador o a su
condición como tal. A su
vez, la remuneración
cuenta con una
determinada estructura,
integrada por una
remuneración principal
(que puede denominarse
básico) y remuneraciones
complementarías. La
percepción de estas
dependerá de lo pactado
entre las partes ya sea en
el contrato de trabajo o en
el convenio colectivo
La remuneración principal fija, denominada
también remuneración básica o sueldo base
tiene como referencia o piso legal a la
remuneración mínima Por otro lado, la
remuneración complementaria se encuentra
recogida en nuestro ordenamiento laboral, solo
para determinar el cálculo de los beneficios
sociales que le puede corresponder a un
trabajador pero no se establece una
diferenciación entre los conceptos
remunerativos complementarios o
suplementarios, por lo que para efectos
pedagógicos hemos diferenciado a los
conceptos remunerativos complementarios en:
compensaciones contraprestativas, suplementos
personales, suplementos particulares y
complementos aleatorios

7. 2.1. La remuneración
básica
La remuneración básica, es
una remuneración principal
fija a través de la cual el
trabajador recibe una
misma cantidad,
determinada por cada uno
de los módulos temporales
en los que desarrolla su
prestación laboral. La
remuneración básica
constituye la
contraprestación directa e
inmediata más
estrechamente co-nexa con
la prestación misma de
trabajo.
2.2. Los complementos o suplementos
remunerativos
Cada vez más. Los complementos y suplementos
remunerativos están adqui-riendo mayor importancia,
de tal manera que, en determinados países, se
observa un desplazamiento cuantitativo de la
remuneración básica hacia estos conceptos, a tal
extremo que la misma denominación de “básico” está
siendo cuestionada. Como señalamos anteriormente,
los términos complementos y suplementos no se
encuentran tipificados en el ordenamiento jurídico
peruano pero su utilización resulta atendible para
analizar los conceptos remunerativos y no
remunerativos.
Generalmente, estos complementos y suplemento;
convencional, esto es, que están previstos en contratos
lectivos, costumbres, reglamentos internos, actos
unilaterales del empleador, etc.) se dividen en los
siguientes grupos
. Los suplementos
personales Usualmente
son conceptos
remunerativos pero, por
normas expresas, pueden
ser excluidas del carácter
salarial como una
asignación por nacimiento
o fallecimiento de
familiares.
Las
compens
aciones
contrapre
stativas(b
onos o
bonificaci
ones)
Suplementos
particulares(
generalment
e llamadas
gratificacione
s)

8. .Beneficios accesorios
Los beneficios accesorios son prestaciones
marginales o ventajas que reciben o tienen los
trabajadores y que son accesorios a la
remuneración y los comple-mentos y suplementos
remunerativos
Ejemplos de lo dicho serían, en principio, las subvenciones para
una vivien-da, en el uso de automóviles, los viajes de recreo, los
pagos de cuotas profesionales, la mensualidad de un club social,
la asignación médica familiar, etc., en la medida que no sean
considerados como condiciones de trabajo. En estos casos, no
estamos ante conceptos contraprestativos directos o indirectos,
son bienes o servidos que tiene el trabajador derivado de la
relación laboral, que les genera un incremento o una ventaja
patrimonial y que, en virtud de la fórmula presuntiva.

9. 3. Los conceptos no remunerativos
En el artículo 7 de la LPCL, se indica que los conceptos detallados en los
artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS),
aprobada por Decreto Supremo N 001-97-TR, no son remuneraciones para
nin-gún electo legal y, en consecuencia, no forman base para el cálculo de los
be-neficios sociales que se determinan sobre los ingresos que son
remunerativos. Como indicamos, según el artículo 10 del Reglamento de la
LFE, los conceptos no remunerativos detallados en la LCTS tienen alcance
para todo el ordenamien-to (como los beneficios sociales abordados en la
sentencia), con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta que se rige por
sus propias normas.
Algunos conceptos, por su naturaleza, no serían
remuneraciones, como las condiciones de trabajo. Tampoco
las que tienen carácter liberal, como la gratifi-cación
extraordinaria. Sin embargo, otras, debiendo ser
remuneraciones según la fórmula del artículo 6 de LPCL
encuentran excluido por norma expresa como serían la
asignación periódica por cumpleaños del trabajador o el
valor de los bienes producidos por el empleador que se
entregan a los trabajadores.

10. En segundo lugar, tenemos las indemnizaciones
previstas en las normas la-borales. Las
indemnizaciones por falta de pago de la CTS, muerte
o invalidez (seguro de vida legal), despido arbitrario y
la falta de goce vacacional, son com-pensaciones
económicas tarifadas que se entregan a los
trabajadores por determi-nados perjuicios
En tercer lugar, tenemos las propinas,
entregadas voluntariamente por ¡los usuarios del
servicio de la empresa, o el recargo al consumo
(que es impuesto por la empresa y representa un
porcentaje del valor del consumo) que se
entregan en determinadas actividades a los
trabajadores por los terceros que utilizan los
servicios del empleador. El Decreto Ley N
25988 indica que estos conceptos no son
remuneraciones de los trabajadores por su
propia naturaleza, en la medida que el pago no
proviene del empleador; entonces, el recargo al
consumo y las propinas no califican como
remuneración del trabajador
Alcance-------------
Los conceptos no remunerativos
contemplados en los artículos 19 y 20 de la
LCTS tienen vocación de generalidad, es
decir, son aplicables a todos los ámbitos
del Derecho (laboral, civil, administrativo,
tributario, etc.). La aplicación de los
conceptos no remunerativos -como los
remunerativos, ciertamente se extiende a
temas como la determinación de la pensión
de jubilación, los créditos laborales en cuso
de la prelación de deudas del empleador
ante Indecopi, el cálculo de los aportes a
EsSalud o Seguro Complementario de
Riesgo, etc.

11. Los principales conceptos no remunerativos
1. El valor de las condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo son prestaciones en
especie o en dinero que no califican como
conceptos remunerativos y de acuerdo con la
legislación tributaria tampoco son rentas de quinta
categoría de cargo de los trabajadores. Estamos,
ante uno de los pocos puntos en común entre la
remuneración laboral y la renta tributaria.
Alcances generales sobre las condiciones de
trabajo
para comprender solamente aquellas
prestaciones en dinero o en especie que
permiten una cabal prestación de servicios
laborales del trabajador.
¿Qué son las condiciones de trabajo?
El contrato de trabajo es un acto jurídico caracterizado por
una prestación de servicios por cuenta ajena. El vínculo de
ajenidad importa que el trabajador presta servicios
personales, subordinados y remunerados para una persona
(empleador), y como consecuencia de ello, los frutos del
servicio corresponden al empleador pero también el riesgo
de la actividad recae en el propio empleador. En este
sentido, el empleador debe brindar al trabajador todas las
prestaciones y con-diciones que se requieran para que el
servicio se ejecute de manera adecuada, dado que el
trabajador solamente debe poner a disposición del
trabajador sus servicios o actividad; inclusive, si las
condiciones de trabajo que se brindan por el empleador no
permiten una completa prestación de servicios subordinados
y remunerados, no debiera imputarse responsabilidad al
trabajador, salvo supuestos de mala fe del trabajador.

12. Gratificación extraordinaria
En tal sentido, cuando una empresa
entrega, a título de liberalidad y
ocasio-nalmente, una gratificación
extraordinaria, esta no tiene incidencia en
la determi-nación de los beneficios sociales
-compensación por tiempo de servicios,
gratifi-caciones de julio y diciembre, etc.- ni
está afecta a los tributos y aportaciones
que inciden sobre la remuneración.
Las gratificaciones extraordinarias no
califican como remuneración para nin-gún
efecto laboral, tal como lo prevé el artículo
7 de la LPCL, en concordancia con el literal
a), del artículo 19, de la LCTS.
El literal a) del artículo 19 de la
LCTS precisa que no constituyen
remune-ración las gratificaciones y
demás sumas que ocasionalmente
se entregan a los trabajadores con
carácter de liberal
Por otro lado, tenemos que la
gratificación extraordinaria debe ser
ocasional. De los conceptos no
remunerativos, este es el único que se
convierte en remuneración por la
reiteración, dado que la exclusión tiene
íntima relación con la periodicidad en la
entrega. El tema es apreciar cuándo, con
independencia de la fuente, el concepto
abordado se convierte en una
gratificación ordinaria, en una
remuneración. La juris-prudencia laboral
se ha encargado de responder esta
inquietud.

13. OTROS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS:
Existen otros conceptos no remunerativos que están en los artículos 19 y 20 de la LCTS
DS 001-97-TR y no son remuneraciones.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS DESCRIPCION EJEMPLOS
Condiciones de trabajo.
Para que el trabajador cumpla con los servicios
contratados.
Incluye dinero, bienes o servicios. No son de libre
disposición.
Gastos de representación Vestuario o uniforme de
trabajo; Viáticos. Herramientas de trabajo. Traslado
al campo petrolero o m Vivienda necesaria para el
trabajo.
Valor del transporte o movilidad.
Para que el trabajador se traslade de su domicilio al
centro de trabajo.
Servicios de taxi o buses. Combustible para autos de
la empresa. Pasajes o movilidad diaria.
Gratificación extraordinaria.
Entregada ocasionalmente. No guarda relación con la
prestación de servicios del trabajador.
Bonificación, gratificación o asignación
extraordinaria a título de liberalidad. Bonificaciones
por cierre de pliego.
Participación en las utilidades
legales o convencionales.
Forma de participación en las utilidades de la
empresa, sean legales o convencionales.
Utilidad legal laboral
Asignaciones personales o por
festividades.
Por algún suceso vinculado al trabajador o por
festividades de la empresa que se otorgan por
convenio colectivo.
Matrimonio. Nacimiento de un hijo. Aniversario de
la empresa.
Otros: escolaridad, refri-gerio,
canasta de Navidad, ración de
bienes y presta-ciones alimentarlas.
Prestaciones en cantidad razonable y suficiente para
cubrir las necesidades que demanda la prestación del
servicio.
Subsidio escolar, tiques de alimentación.
Canastas o pavos de Navidad.
Bienes de la empresa para consumo razonable.

14. CONVENIO DE REMUNERACION INTEGRAL.
La remuneración integral está formada por “una
única” cantidad que eng-loba o incluye todos los
montos que percibe el trabajador por sus
servicios. No estamos, por consiguiente, ante
una variación de la remuneración. Simplemente,
existe una proyección y cálculo de los conceptos
remunerativos que se percibirán en un
determinado periodo y que se pagan en la forma
que las partes determinen.
Con ello, estamos ante una consolidación,
unificación y simplificación de los diferentes
conceptos que percibe el trabajador por los
servicios prestados, tengan o no la calidad de
remuneración. De este modo, el trabajador
recibirá en la periodicidad acordada —
usualmente cada mes- una parte proporcional de
dicha remuneración anual que incluye beneficios
como gratificaciones, asignación familiar, CTS -
desaparece la obligación de realizar aportes
periódicos al sistema financiero—, etc.,

15. CONCEPTOS NATURALEZA DETALLE
Autónomos
Remunerativos La regla. Art. 6 de la LPCL
No
Remunerativos
Lista de conceptos de los arts. 19 y 20 de
la LCTS + conceptos adicionales excepcionales
Legales
Remunerativos
Gratificaciones legales, vacaciones y
asignación familiar, retribuciones por
sobretiempo y trabajo en días de descansos
No
Remunerativos
CTS, seguro de vida ley, utilidades
laborales e indemnizaciones legales (falta de
goce vacacional, despido arbitrario, retención
indebida de CTS y obligación para laborar horas
extras)

16. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVOS
Y NO REMUNERATIVOS
LAS GRATIFICACIONES: EL AGUINALDO DE FIESTAS PATRIAS Y
NAVIDAD
Las gratificaciones son aquellas sumas de
dinero que el empleador otorga al
trabajador en forma adicional a la
remuneración que percibe mensualmente,
y usualmente no tienen relación directa
con la cantidad o calidad de los servicios
prestados. Las gratificaciones pueden ser:

17.  Las que el empleador otorga de manera
excepcional o extraordinaria, de for-ma
esporádica y, por tanto, a título de liberalidad. Estas
gratificaciones no son consideradas remuneración
para ningún efecto.
 Son las otorgadas de manera permanente o
regular o el empleador se encuentra obligado ya
sea sobre la base del mandato de una norma
legal, lo dispuesto en un convenio colectivo o en el
contrato de trabajo celebrado con el trabajador. De
esta manera, ante el no pago de estas
gratificaciones, el trabajador puede exigir su
cumplimiento al empleador.
La finalidad de otorgar a los trabajadores estas dos
gratificaciones adicio-nales a la remuneración mensual
que perciben -proporcionando al trabajador un
incremento a su retribución- es porque se entiende que
sus gastos han aumentado por causas específicas y
determinadas legalmente.

18. Los trabajadores de la actividad
privada deben cumplir con
determinados requisitos para
que se les abone en la primera
quincena de julio o de diciembre
las respectivas gratificaciones:
• Contar como mínimo con un mes de servicios antes del
mes en que corres-ponde el pago de la gratificación.
Pero este mes deberá ser un mes completo calendario.
• Mantener una relación laboral en el mes que
corresponda recibir este beneficio o encontrarse en uso
de su descanso vacacional, en descanso o licencia
estable-cidos por las normas de seguridad social y que
originen el pago de subsidios o en descanso por
accidente de trabajo que esté remunerado o pagado
con subsidio de la seguridad social o en aquellos que
sean considerados por ley expresa como laborados para
todo efecto legal (ejemplo, la licencia sindical).

19. FORMA DE PAGO
•Pago íntegro de las gratificaciones: Tienen derecho al
pago íntegro, los trabajadores que se encuentren
laborando a la fecha de goce de este beneficio -en rigor al
30 de junio y 31 de diciem-bre para las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente- y que,
además, cuenten con los seis meses anteriores
efectivamente laborados.
•Pago proporcional de las gratificaciones: Si el trabajador
no cuenta con los meses necesarios para percibir el
íntegro de la gratificación, se abonará de forma
proporcional a los meses laborados, teniendo en cuenta
siempre que el trabajador debe encontrarse prestando
servicios en la oportunidad de goce de este beneficio. En
este sentido, si el trabajador cuenta con dos meses
completos laborados al 30 de junio tiene de-recho a 2/6
de la remuneración computable por concepto de
gratificación de Fiestas Patrias.
•Pago de la gratificación trunca: Corresponderá el pago
de la gratificación trunca al trabajador cuando se extinga
el vínculo laboral antes de completar el periodo
semestral correspondiente. En tal sentido, el pago de
gratificación trunca será equivalente a los meses
calendarios completos trabajados en el semestre en el
que se produjo el cese.
Tenemos tres
supuestos en el
pago de las
gratificaciones de
acuerdo con la
Ley N° 27735: el
pago íntegro de
las gratificaciones,
el pago
proporcional a los
meses laborados
o el pago de la
gratificación
trunca al cese del
trabajador.

20. LAS ASIGNACIONES: LA ASIGNACIÓN
FAMILIAR
• Las asignación familiar legal es un
beneficio otorgado a los
trabajadores del régimen laboral
de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulen por
negociación colectiva cualquiera
sea su fecha de ingreso. Su
finalidad es contri-buir a la
manutención de los menores hijos
o que están estudiando una
educación superior con
independencia del número de
estos.

21. REQUISITOS
Se encuentran comprendidos en este beneficio todos los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones
no se regulan por negociación colectiva, sin importar la fecha de
ingreso.
Para tener este derecho, el trabajador debe tener vínculo laboral
vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho
años, o hijos mayores de dieciocho años con la condición de que se
encuentren cursando estudios su-periores o universitarios. La
asignación familiar, en este último caso, se otorgará hasta la
culminación de los estudios, por un máximo de seis años posteriores al
cumplimiento de dicha mayoría de edad.

22. CUANTÍA
• El monto mensual del beneficio es equivalente al 10% de la remuneración míni-ma
vital. A la fecha, equivale a S/. 75.00 mensuales. Evidentemente, esta asigna-ción
familiar es un concepto adicional a la remuneración mínima vital (S/. 750.00).
• Este beneficio deberá ser entregado al trabajador junto con el pago de su
remuneración.

23. LAS BONIFICACIONES: LA BONIFICACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS
• La bonificación por tiempo de servicios es un complemento
remunerativo que compensa el tiempo de servicios prestado
por los trabajadores. Es un reco-nocimiento a la antigüedad
laboral para una sola empresa y puede entregarse por fuente
autónoma o heterónoma. A la fecha, por mandato legal,
solamente se otorga a los trabajadores que gozaban de este
beneficio al mes de julio de 1995 (derecho adquirido) pues fue
suprimido en esa fecha.
• El alcance legal de esta bonificación se encuentra en la Ley de
Consolidación de Beneficios Sociales, aprobada por Decreto
Legislativo N° 688, y que represen-ta el 30% de la remuneración
básica mensual.

24. • La bonificación por tiempo de servicios, de acuerdo con el
Decreto Legislati-vo N° 688, se otorga a los trabajadores que
cumplieron 30 años de servicios hasta el 29 de julio de 1995
para un mismo empleador. Se incluyen todos los periodos
laborados, los servicios prestados luego de una
reorganización societaria (traspa-so, fusión, cambio de giro,
etc.) y se toman en consideración los mismos días que los
previstos como laborables para la CTS.
• De otro lado, este beneficio cerrado importa que el
trabajador con derecho que él perciba un equivalente al 30%
de la remuneración básica y las horas extras de cada me.
• En este sentido, no ingresan dentro de la base de cálculo los
complementos y suplementos remunerativos, sin importar
la periodicidad de estos (asignaciones, bonos,
gratificaciones, etc.). Simplemente, cada mes, se entrega el
30% de la re-muneración básica más las horas extras
laboradas.

25. BENEFICIOS NO REMUNERATIVOS
EL SEGURO SOCIAL: EL SEGURO DE VIDA
• El seguro de vida es la obligación económica que contrae el empleador
en beneficio de los descendientes de sus trabajadores para cubrir las
contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente
de estos.
• El seguro de vida es un derecho del trabajador y una obligación del
empleador cumplidos cuatro años de servicio del trabajador, sin
importar el número de horas laboradas, o la modalidad contractual
utilizada (a plazo fijo o indeterminado).
• Sin embargo, el empleador puede contratar un seguro de vida a partir
del ter-cer mes de servicio del trabajador (en estricto, nada obsta para
que la transacción sea inmediata). Si el trabajador reingresa a laborar
para el mismo empleador, es acumulable el tiempo de servicios
prestados anteriormente para efectos del cóm-puto de los cuatro años
de servicios.

26. INCIDENCIA LEGAL
• El seguro de vida fue regulado inicialmente por la Ley
N° 4916, como la obligación del empleador de
contratar una póliza individual a favor de sus
em-pleados, mientras que por el Decreto Supremo N°
036-90-TR se pasó a un seguro colectivo de prima única
y se dispuso la protección, no solo ante el fallecimiento
natural o accidental de los empleados, sino también
ante su invalidez permanente.
• Posteriormente, mediante el Decreto Legislativo N°
688, modificado por la Ley N° 26645, se
complementaron algunos aspectos puntuales del
beneficio. Di-cho decreto legislativo es el que regula
actualmente esta obligación del empleador.

27. LAS PARTES DE UN SEGURO DE VIDA
El empleador: es el estipulante, quien además de
contratar el seguro está obligado a pagar las primas
correspondientes.
Asegurador: es la empresa de seguros -escogida libremente por el emplea-dor-, que se
obliga a pagar, dentro de las setenta y dos horas de producida la contingencia, la cantidad
convenida al producirse el riesgo a cambio de la percepción de las primas. En caso de
incumplimiento, deberá abonar intereses legales.
Asegurado: es el trabajador sobre cuya vida se contrata el seguro. Es
aquel cuya muerte o invalidez total y permanente, obliga al asegurador
a pagar la indemnización.
Beneficiario: es la persona que recibe la indemnización. Podrá ser el
mismo trabajador, sus familiares o el empleador, según corresponda.
En caso de invalidez total y permanente, el trabajador tendrá derecho
a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado
su fallecimiento.

28. MATERIA DE DEMANDA
• En cuanto a lo que es materia de demanda relativa a
una indemnización en vía de redención, lo que resulta
improcedente, toda vez que el beneficiario de dichas
pólizas no era el trabajador sino sus familiares, no
estando prevista la redención de las mismas.
• Entonces, solamente hay tres posibilidades para el
beneficio que comentamos:

29. Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador
en fecha anterior a la ocurrencia del accidente (al no establecer alguna
distinción, se comprendería todo tipo de accidentes: de trabajo y comunes)
La invalidez será determinada por el Ministerio de Salud o EsSalud y
com-prende la alienación absoluta e incurable, el descerebramiento que
importe imposibilidad para laborar, la fractura incurable de la columna
vertebral que determine la invalidez total y permanente, la pérdida de la
visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y
un pie y otras que puedan establecerse por Decreto Supremo. Nótese la
lista taxativa de la norma, de tal manera que EsSalud podría declarar la
invalidez absoluta y permanente por una causal no contemplada y la
compañía de seguros podría sostener que no está obligada al pago de la
indemnización.
POR INVALIDEZ TOTAL Y PERMANENTE POR ACCIDENTE

30. POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR A
CONSECUENCIA DE UN ACCIDENTE
Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el
trabajador en la fecha previa al accidente.

31. POR FALLECIMIENTO NATURAL DEL TRABAJADOR
Dieciséis (16) remuneraciones que se establecen sobre la base del promedio de lo
percibido por e! trabajador en el último trimestre previo al fallecimiento (en este caso,
extrañamente la norma se refiere al promedio trimestral de la remuneración y no a la
última remuneración mensual).
Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del capital que
corresponda abonar, cualquiera sea la contingencia, se establece-rá sobre base de las
comisiones percibidas en los últimos tres meses.
En caso de que el trabajador enferme y hasta su recuperación o cese en el empleo y
decida mantener su seguro en vigor, podrá continuar con el seguro de manera
facultativa. En éste supuesto, la prima se pagará en función a la última remuneración
mensual, la misma que, a discreción del trabajador, puede actualizarse en función del
índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana establecido por el Instituto
Nacional de Estadística e Infor-mática.

32. LA PARTICIPACIÓN LABORAL: UTILIDADES
LAS FORMAS DE PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES
Las participaciones en las utilidades es un derecho de
los trabajadores reconocidos constitucionalmente, de
hecho, de los beneficios legales que estudiamos en este
acápite, estamos ante el único que tiene respaldo
constitucional. Así el artículo 29 de la constitución de
1993 señala:
"El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a
participar en las utili-dades de la empresa y promueve
otras formas de participación”,
Las normas que desarrollan el Texto Constitucional son
el Decreto Legis-lativo N° 892 y su Reglamento, el
Decreto Supremo N° 009-98-TR, además de algunos
artículos del Decreto Legislativo N° 677. Las dos
primeras solamente se refieren a la participación en las
utilidades; en cambio, la última alude a las tres formas
de participación. Veamos cada una de las formas de
participación

33. A. PARTICIPACIÓN EN LA GESTIÓN
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que pres-ten servicios
en empresas perceptoras de rentas de tercera categoría, tienen derecho a participar en la
gestión de ellas (artículo 6 del Decreto Legislativo N° 677). Están excluidos los trabajadores
de empresas autogestionarias, coo-perativas y comunales, las empresas individuales, las
sociedades civiles y en general todas las que no excedan de veinte trabajadores.
Está referida a la conformación de comités destinados a mejorar la pro-ducción y
productividad de las empresas, en las que participen repre-sentantes de los trabajadores
(por lo menos uno) y del empleador (por lo menos dos).

34. B. PARTICIPACIÓN EN LA PROPIEDAD
Tiene este derecho los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada de empresas perceptoras de rentas de tercera categoría
(artículo 7 del Decreto Legislativo N° 677). Están excluidos: trabajadores de
cooperativas. Sociedades anónimas laborales, empresas autogestionarias,
comunales de exclusiva propiedad del estado de Derecho Público o
Privado, individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y
vivienda, municipalidades y regionales, sociedades civiles y pequeñas
microempresas que cuenten hasta con 20 trabajadores.
A la fecha, prácticamente, las dos participaciones antes citadas no tienen
incidencia en las relaciones (además, la constitución de 1993, otorga una
eficacia diferida a estas formas de participación). Por ello seguidamente
nos dedicaremos, exclusivamente, al análisis de la participación en las
utilidades

35. PROCEDIMIENTOS DE DISTRIBUCIÓN
PROCEDIMIENTO GENERAL DE DISTRIBUCIÓN DE UTILIDADES: LAS EMPRESAS
• A los trabajadores les corresponde un porcentaje
de la renta anual antes de impuestos. En caso de
existir pérdidas de años anteriores, la
participación de los trabajadores se calcula sobre
la renta imponible del ejercicio gravable que
resulte luego de haber compensado las pérdidas
de ejercicios anteriores.
• El porcentaje de participación de los trabajadores
en las utilidades de la empresa. Así tenemos: