Por: Lic. Javier José Vallarino 28 de marzo de 2017 Conferencia Foro Enlace Empresarial ANREH 1. Criterios de la Caja de Seguro Social en torno a Salarios en Dinero y en Especie. 2. Nuevos Fueros en la Legislación Laboral. 3. Comunicado de MITRADEL en torno a Permisos de Trabajo. 4. Las Tardanzas como Causa Justa de Despido.

1. NOVEDADES Y CAMBIOS EN LA
LEGISLACIÓN LABORAL PANAMEÑA
Por: Lic. Javier José Vallarino
28 de marzo 2017

2. Contenido de la Sesión
I. Criterios de la Caja de Seguro Social en torno a
Salarios en Dinero y en Especie.
II. Nuevos Fueros en la Legislación Laboral.
III. Comunicado de MITRADEL en torno a Permisos
de Trabajo.
IV. Las Tardanzas como Causa Justa de Despido.

3. Normas Jurídicas Analizadas
para esta Sesión
Código de Trabajo de Panamá.
Ley 51 de 2005.
Reglamento de Salario en Especie (C.S.S.).
Reglamento General de Ingresos (C.S.S.).
Ley 59 de 2005.
Ley 15 de 2016.
Sentencia del Tribunal Superior de Trabajo.

4. Criterios de la Caja de Seguro Social
en torno a Salarios en Dinero y en Especie

5. Concepto:
Salario es la retribución que el empleador debe
pagar al trabajador con motivo de la relación de
trabajo, y comprende no sólo lo pagado en dinero
y especie, sino también las gratificaciones,
percepciones, bonificaciones, primas, comisiones,
participación en las utilidades, y todo ingreso o
beneficio que el trabajador reciba por razón del
trabajo o como consecuencia de éste (Art. 140).

6. Sin embargo:
Las bonificaciones, primas de producción y gratificaciones
constituyen salario solamente para efectos del cálculo de
vacaciones, prima de antigüedad y licencia de maternidad
(Art. 142).
La participación en las utilidades no constituye salario (Art.
142).
Los viáticos para transporte, así como los viáticos
extraordinarios de manutención y alojamiento, tampoco
constituyen salario (Art. 147).
Los suministros de carácter gratuito, tampoco constituyen
salario (Art. 144).

7. Clases de Salario:
Salario en dinero:
Por salario en dinero, entendemos aquella parte de la
remuneración que el trabajador recibe “en metálico”, es decir,
en moneda de curso legal.
No puede ser inferior al salario mínimo establecido por la Ley.
No puede pagarse en plazos que excedan de una quincena.
Puede pagarse en efectivo, cheque, o mediante transferencia
o depósito a una cuenta bancaria (ACH).

8. Salario en especie:
Desde el año 2006, los panameños convivimos con tres
(3) conceptos de salario en especie: uno para efectos
del Código de Trabajo, y otros dos (2) conceptos de
salario en especie, muy similares entre sí, para efectos
de los aportes al régimen de seguridad social y para
efectos del impuesto sobre la renta.
Así, por ejemplo, el Código de Trabajo considera por
salario en especie únicamente aquella parte de la
remuneración que recibe el trabajador en alimentos,
habitación y vestido que se destinan a su consumo
personal inmediato.

9. Tanto el Ministerio de Economía y Finanzas, como la Caja de
Seguro Social, emitieron en febrero de 2006 sus propios
reglamentos sobre salario en especie, a través del cual
gravaron con contribuciones impositivas y sociales a una
serie de rubros, que hasta esa fecha se consideraban simples
beneficios y estaban exentos de todo tipo de cargas o
gravámenes.
De esta manera, beneficios como gasolina, automóvil,
celulares y ayudas académicas para la familia de los
trabajadores, suscripciones a clubes privados, pagos de
servicios básicos de la vivienda del trabajador y otros,
comenzaron a tener un verdadero impacto en el costo de la
nómina (planilla de la C.S.S. de las empresas que los
otorgaban), así como en el bolsillo de los trabajadores que
recibían tales beneficios.

10. Desde hace muchos años, los abogados laboralistas han
recomendado a sus clientes modificar sus planes de comisiones
por ventas, para convertirlos en planes de primas de producción
por ventas.
¿Por qué?
Porque la comisión constituye salario para todos los efectos
legales y, por lo tanto, constituye también una condición
esencial de trabajo.
Porque la comisión pagada cuenta para el cálculo de todas las
prestaciones laborales.
Porque la comisión cotiza íntegramente el régimen de
seguridad social.

11. Por su parte, la prima de producción:
No constituye una condición esencial de trabajo.
No forma parte del concepto estricto de salario.
Solamente cotiza el régimen de seguridad social, en la medida
en que su monto exceda del 50% del salario mensual del
trabajador registrado en el mes de que se trate.
En consecuencia, el manejo de la prima de producción es más
flexible y cómodo para el empleador, en comparación con el
manejo y administración de la comisión.

12. Sin embargo:
El Reglamento General de Ingresos de la C.S.S. define a la
comisión como el reconocimiento económico que recibe el
empleado como porcentaje o suma establecida del precio de
venta de bienes y servicios.
A su vez, este Reglamento define a la prima de producción
como aquellas sumas extras que otorga el empleador a favor
del empleado, como retribución adicional por su labor física o
intelectual, a menar de estímulo o recompensa, en virtud del
establecimiento de planes objetivos para el incremento de la
producción, o rendimiento del empleado.

13. En consecuencia:
Para la C.S.S., todo incentivo económico derivado de una
gestión de ventas debe imputarse a comisión.
La C.S.S. no acepta el concepto de prima de producción
asociado a una venta.
Los funcionarios auditores de la C.S.S. están realizando
auditorías y posteriores alcances (junto con la respectiva
multa) a todos aquellos empleadores que pagan primas de
producción asociados a ventas.

14. En consecuencia, queda claro que cuando el
empleador paga los impuestos de inmueble o renta
del trabajador, o paga los servicios básicos de luz,
agua, teléfono de la residencia del trabajador,
incluyendo el Internet, este beneficio constituye
salario en especie.
Los Reglamentos de Salario en Especie para la
Caja de Seguro Social y para efectos del Impuesto
Sobre la Renta, consideran como salario en
especie “el pago de impuestos, tasas o
contribuciones, directas o indirectas, de
cualquier naturaleza, del trabajador o su familia”

15. Sin embargo, es importante informarles que los funcionarios
auditores de la Caja de Seguro Social, consideran que constituye
salario en especie:
Los pagos que realiza el empleador al Servicio Nacional de
Migración en concepto de depósito de garantía, depósito de
repatriación, y el costo del carnet.
Los pagos que realiza el empleador a MITRADEL en concepto
del costo del carnet dentro del proceso de obtención o
renovación de un Permiso de Trabajo.
Los honorarios profesionales pagados al abogado que realizó
tales trámites.
Los funcionarios de la C.S.S. consideran que se trata de
obligaciones del trabajador extranjero que, al ser pagadas
por el empleador, constituyen salarios en especie.

16. A nuestro criterio, se trata de un criterio equivocado de la C.S.S.,
porque:
No constituye un beneficio que el trabajador se lleva a su casa
para disfrutarlo con su familia.
La Ley de Migración establece que todo empleador que
requiera contratar trabajadores extranjeros, “deberá cumplir
con todas las obligaciones que establece la norma migratoria
y la legislación laboral”.
El Artículo 17 del Código de Trabajo, dispone que todo
empleador que necesite contratar trabajadores extranjeros
obtendrá una autorización que expedirá MITRADEL.
En consecuencia, se trata de una obligación legal del empleador
más que del trabajador.

17. Nuevos Fueros en la Legislación Laboral

18. El fuero es una protección legal contra la acción de despido directo que
pretenda ejercitar el empleador.
En consecuencia, el fuero solamente protege al trabajador contra la
acción de despido, pero no lo protege contra otras formas de
terminación laboral distintas y diferentes al despido, como sería el caso
de la renuncia, el vencimiento del contrato, la conclusión de la obra, la
muerte y, por supuesto, la terminación laboral por mutuo acuerdo.
Cuando un trabajador amparado con fuero incurre en una falta que
justifica su despido, el empleador debe solicitar una autorización previa
ante los Juzgados de Trabajo que le permita despedirlo con causa justa.
Los principales fueros que consagra nuestra legislación laboral, son el
fuero de maternidad, fuero sindical, fuero de negociación, fuero
electoral, fuero por denuncia ante la Caja de Seguro Social, el fuero
establecido en la Ley 59 de 2005 (enfermedad crónicas, involutivas o
degenerativas que provocan discapacidad laboral parcial), y el fuero por
discapacidad (Ley 15 de 2016).

19. Fuero de seguridad social
El trabajador que denuncie a su empleador por falta de
inscripción o por omisiones o incumplimientos a sus obligaciones
patronales para con la Caja de Seguro Social, gozará de un fuero
durante un período de dieciocho (18) meses contados a partir de
la fecha en la que el trabajador formalizó su denuncia (Art. 236
Ley 51 de 2005).
Para tales efectos, el trabajador solicitará a la C.S.S., luego de
efectuar su denuncia, una certificación que acredita su denuncia
y, por lo tanto, su fuero.

20. Fuero por padecer enfermedades crónicas,
involutivas o degenerativas que provocan
discapacidad laboral parcial
La Ley 59 de 2005, define los conceptos enfermedades crónicas,
involutivas o degenerativas.
El diagnóstico en torno a la enfermedad crónica, involutiva o
degenerativa debe ser diagnosticada por una Comisión
Interdisciplinaria que se creará para tal fin.

21. Fuero por discapacidad
La Ley 15 de 31 de mayo de 2016, establece un fuero o protección
legal contra el despido que ampara a todo trabajador con
discapacidad comprobada, así como aquellos trabajadores que
sean padres, madres o tutores de personas con discapacidad.
La Ley 42 de 1999 exige la contratación de personas con
discapacidad, quienes estarían amparados por este fuero.
Este fuero es mucho más extenso y duradero que las otras
formas de fuero antes mencionadas.

22. Comunicado de MITRADEL en torno a los
Permisos de Trabajo

23. El nuevo comunicado emitido por el MITRADEL establece
que las categorías migratorias de Extranjero Profesional y
Países Amigos, a partir de la fecha de emisión de dicho
Comunicado, cuentan para el cálculo del 10% del personal
ordinario en la planilla o nómina de la empresa.
Los trabajadores extranjeros que mantengan un permiso de
trabajo indefinido bajo la categoría migratoria laboral de
países amigos, no se verán afectados por esta nueva
disposición.

24. ¿Quiénes se verán afectados?
En base a este comunicado, quienes realmente se verían
afectados, serían aquellos trabajadores extranjeros que
mantengan permisos de trabajos temporales o por tiempo
definido, es decir, permisos de trabajo bajo las categoría
migratoria laboral del 10%, extranjero profesional y Crisol de
Razas, ya que al momento de presentar renovaciones o
nuevas solicitudes, MITRADEL verificará si la empresa cuenta
o no con la capacidad de contratación en la planilla o
nómina.
Igualmente, MITRADEL verificará la capacidad de
contratación para nuevas solicitudes bajo la categoría
migratoria laboral de países amigos.

25. A pesar de lo que establece este comunicado, debemos
informarles que el Ministro de Trabajo y Desarrollo Laboral
convocó a una reunión a varias Firmas de Abogados, donde
informó de manera verbal que los Permisos de Trabajo bajo
las categorías de Extranjero Profesional, Países Amigos y
Convenio Panamá Italia, no aplicarán a los cálculos de
porcentajes (10%) como se había pensado originalmente y
como lo señalaba el comunicado de MITRADEL.
Sin embargo, sí se exigirá que estos extranjeros posean un
contrato de trabajo formal con la empresa y estén
registrados en la planilla o nómina de la empresa.

26. Las Tardanzas como Causa Justa de
Despido

27. Históricamente, las tardanzas injustificadas no constituyen
causa justa de despido en Panamá.
Eso ha propiciado una cultura de “llegar tarde a todos
lados”, o la famosa “hora panameña”, que afecta la
productividad y eficiencia y que, además, impacta
negativamente en nuestra imagen.
Los empleadores solamente se han limitado a imponer
sanciones disciplinarias por tardanzas injustificadas en el
transcurso de un (1) mes.

28. Esto suele regularse en los Reglamentos Internos de Trabajo,
donde se establecen sanciones disciplinarias progresivas
para tardanzas reiteradas en el transcurso de un (1) mes.
La idea detrás de esta regulación reglamentaria es concientizar
al trabajador mediante la aplicación de sanciones disciplinarias
que le afectan “su bolsillo” y deberían hacerlo recapacitar y
corregir su conducta reprochable.
Sin embargo, son muy pocos los empleadores que se han
atrevido a despedir con justa causa a un trabajador que ha
incurrido en tardanzas reiteradas.

29. Sin embargo, mediante Sentencia del 29 de diciembre de
2016, el Tribunal Superior de Trabajo confirmó el fallo
absolutorio de primera instancia proferido por la Junta de
Conciliación y Decisión No. 2, que declaró justificado el
despido de un trabajador que:
Registraba constantes y frecuentes tardanzas
injustificadas.
Ya había sido amonestado y suspendido de labores sin
derecho a goce de salario por 1, 2 y hasta por 3 días.

30. A pesar de las sanciones progresivas impuestas, el
trabajador volvió a incurrir en una serie de tardanzas
injustificadas (15 nuevas tardanzas injustificadas en un
mismo mes).
El Tribunal Superior de Trabajo, muy atinadamente, a
nuestro criterio, concluyó que el trabajador había
incumplido sin justificación alguna la orden impartida por
su empleador en torno al horario de trabajo establecido en
el contrato individual de trabajo.

31. De esta forma, el Tribunal Superior de Trabajo consideró que
el trabajador incurrió en un incumplimiento injustificado de
órdenes (numeral 10, Acápite “A”, del Artículo 213 del
Código de Trabajo).
Consideramos que esta Sentencia constituye un cambio
positivo que permitirá a los empleadores controlar, con más
eficacia, tanto la jornada diaria y semanal de trabajo de sus
trabajadores, como las tareas que se realizan en el centro de
trabajo.

32. www.icazalaw.com
MUCHAS GRACIAS
¿Preguntas?
jvallarino@icazalaw.com