PARA CONOCER LOS DISTINTOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS QUE DEBEMOS CONOCER CUANDO ACUDIMOS AL MINISTERIO DE TRABAJO

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Los conceptos no remunerativos
Jorge Toyama Miyagusuku1
Usualmente se habla sobre la remuneración y los alcances de la misma en la
determinación de los beneficios sociales y tributos laborales. A través de este artículo
queremos referirnos a los conceptos no remunerativos, esto es, aquellos que no
califican como remuneración en el ordenamiento laboral.
El artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), indica que
los conceptos detallados en los artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios (LCTS), aprobada por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, no son
remuneraciones para ningún efecto legal y, en consecuencia, no forman base para el
cálculo de los beneficios sociales que se determinan sobre los ingresos que son
remunerativos. En este sentido, según el artículo 10 del Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo (LFE), los conceptos no remunerativos detallados en la LCTS
tienen alcance para todo el ordenamiento (como los beneficios sociales), con
excepción de la Ley del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.
Nótese que el artículo 7 de la LPCL se refiere a los conceptos no remunerativos, pero
lo hace de manera taxativa al remitirse a los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS.
Prácticamente, solo un concepto, las condiciones de trabajo, tienen una mención
genérica pero, pese a ello, con ciertos límites. De esta manera, se corrobora la
intención de limitar las excepciones a la definición general y presuntiva contenida en el
artículo 6 de la referida norma.
En nuestro sistema jurídico se prevé una serie de conceptos que no califican como
remuneraciones. Una primera crítica, como destaca Pizarro2
, es que se haya escogido
las remuneraciones computables de un beneficio social específico para la
determinación de los conceptos que no califican como remuneraciones; en realidad, la
LPCL debió tener una mención expresa de aquellos conceptos que no son
remuneraciones más que remitirse a la Ley de CTS que destaca simplemente los
conceptos que, para este particular beneficio, no tienen carácter remunerativo.
Algunos conceptos, por su naturaleza, no serían remuneraciones, como las
condiciones de trabajo. Tampoco las que tienen carácter liberal, como la gratificación
extraordinaria. Sin embargo, otras, pudieron tener la calidad de remuneraciones según
la fórmula del artículo 6 de la LPCL pero se encuentran excluidas por norma expresa,
como serían la asignación periódica por cumpleaños del trabajador o el valor de los
bienes producidos por el empleador que se entregan a los trabajadores.
No obstante lo dicho, por su naturaleza jurídica, hay determinados conceptos que no
serían remuneraciones y no aparecen dentro de los conceptos descritos en los artículos
19 y 20 de la LCTS y, por ello, lo recomendable hubiera sido que la LCTS incluyera
aquellos conceptos que, por su naturaleza o por exclusión legal, tampoco son
remuneraciones.
En primer lugar tenemos a la propia Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
Sobre este tema, veremos más adelante que no es un concepto remunerativo.
1
Profesor Principal de la PUCP. Profesor de Post Grado en la PUCP, U. Pacífico, U. de Piura
y ESAN. Magíster en Derecho Constitucional.
2
PIZARRO DÍAZ, Mónica. La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral, Estudio
González y Asociados, Lima, 2006, pp. 127 y ss.

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En segundo lugar, tenemos las indemnizaciones previstas en las normas laborales.
Las indemnizaciones por falta de pago de la CTS, muerte o invalidez (seguro de vida
legal), despido arbitrario y la falta de goce vacacional, son compensaciones
económicas tarifadas que se entregan a los trabajadores por determinados perjuicios3
.
En tercer lugar, tenemos las propinas, entregadas voluntariamente por los usuarios del
servicio de la empresa, o el recargo al consumo (que es impuesto por la empresa y
representa un porcentaje del valor del consumo) que se entregan en determinadas
actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan los servicios del
empleador4
. La Ley Nº 25988 indica que estos conceptos no son remuneraciones de
los trabajadores por su propia naturaleza, en la medida que el pago no proviene del
empleador; entonces, el recargo al consumo y las propinas no califican como
remuneración del trabajador
5
. Pese a lo dicho, en países como Venezuela, las
propinas califican como remuneraciones. Así, el artículo 134 de la Ley Orgánica de
Trabajo, anota que en los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el
servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la
proporción que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la
costumbre o el uso.
1. Alcance de los conceptos no remunerativos
Los conceptos no remunerativos contemplados en los artículos 19 y 20 de la LCTS
tienen vocación de generalidad, es decir, son aplicables a todos los ámbitos del
Derecho (laboral, civil, administrativo, tributario, etc.). La aplicación de los conceptos
no remunerativos –como los remunerativos, ciertamente– se extiende a temas como la
determinación de la pensión de jubilación, los créditos laborales en caso de prelación
de deudas del empleador ante Indecopi, el cálculo de los aportes a EsSalud o Seguro
Complementario de Riesgo, etc.
Así, un concepto no remunerativo no forma parte de las remuneraciones computables
para el cálculo de beneficios sociales (CTS, utilidades, gratificaciones, etc.) ni de las
remuneraciones asegurables para la determinación de tributos y aportes legales
(pagos a la AFP, EsSalud, EPS, etc.), salvo para la Ley del Impuesto a la Renta
aprobada por el Decreto Legislativo Nº 774 (en adelante LIR) que regula el Impuesto a
la Renta de quinta categoría de cargo del trabajador6
en tanto estas normas tributarias
no exoneren ni inafecten un determinado concepto. Desde esta perspectiva, se puede
concluir que estos conceptos, no generan ningún costo adicional para el empleador.
3
AA.VV. (Coordinadora: Rosa Quesada). Lecciones de Derecho del Trabajo, Ed. CEURA,
Madrid, 1994, p. 664.
4
MARTÍN VALVERDE, Antonio y otros. Derecho del Trabajo. Ed. Tecnos, Madrid, 1991, p.
448.
5
La jurisdicción laboral ha indicado que el porcentaje al consumo no califica como
remuneración porque es entregado por un tercero (sentencia recaída en el Expediente Nº
5223-94-BS), en: Actualidad Laboral. Noviembre de 1995, p. 50.
6
Según lo dispuesto en el literal a); del artículo 34, de la LIR, todo concepto otorgado en virtud
de una prestación personal subordinada –contrato de trabajo–, constituye renta gravada con el
Impuesto a la Renta de quinta categoría de cargo de los trabajadores. Dicho dispositivo
comprende inclusive conceptos que, de acuerdo al Derecho Laboral, no califican como
remuneración –por ejemplo, gratificaciones y bonificaciones extraordinarias–, puesto que, como
lo establece el artículo 10 del Reglamento de la LFE, el concepto de remuneración contenido
en la LPCL no alcanza a las normas tributarias en materia de Impuesto a la Renta.

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Seguidamente, analizaremos los principales conceptos no remunerativos previstos en
los artículos 19 y 20 de la LCTS sin seguir necesariamente el orden establecido en
ellos.
2. Los principales conceptos no remunerativos
En este acápite, vamos a detenernos en algunos conceptos no remunerativos que por
su recurrencia, merecen ser analizados7
:
2.1. El valor de las condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo son prestaciones en especie o en dinero que no califican
como conceptos remunerativos y de acuerdo con la legislación tributaria tampoco son
rentas de quinta categoría de cargo de los trabajadores. Estamos ante uno de los
pocos puntos en común entre la remuneración laboral y la renta tributaria.
Prácticamente, en toda relación laboral se aprecian condiciones de trabajo, entendidas
como aquella prestación que permite la prestación de servicios del trabajador. La
gradualidad o intensidad de tales condiciones de trabajo variarán en función a la
actividad del empleador y el puesto de trabajo, pero siempre se verificará en las
relaciones laborales; inclusive, podrá el empleador directamente no proporcionarlas
sino que lo hará a través de un tercero o más todavía por medio de un reembolso al
propio trabajador si este último asumió el costo de la condición de trabajo; no obstante
ello, estas modalidades no descalificarán el hecho de que estamos ante una condición
de trabajo.
Pese a la relevancia que tienen las condiciones de trabajo, su estudio en nuestro
sistema ha sido limitado y jurisprudencialmente tampoco hemos encontrado una alta
cantidad de sentencias que aludan a las condiciones de trabajo (en este último caso,
7
Los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS indican: “Artículo 19. No se consideran
remuneraciones computables las siguientes: a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos
que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan
sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego; b) Cualquier forma
de participación en las utilidades de la empresa; c) El costo o valor de las condiciones de
trabajo; d) La canasta de Navidad o similares; e) El valor del transporte, siempre que esté
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo
traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto
individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados; f)
La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada. g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños,
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente,
las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociación colectiva. h) Los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia; i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; j) La alimentación proporcionada
directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser
indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal. Artículo 20.-Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación
proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por
ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal”.

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de pronto porque los trabajadores estiman que claramente no estamos ante conceptos
remunerativos).
2.1.1. Alcances generales sobre las condiciones de trabajo
Desde nuestro punto de vista, estamos ante un concepto que, por su propia
naturaleza, no califica como remuneración. La exclusión legal del carácter
remunerativo, por tanto, es incuestionable. Así mismo, es necesario delimitar primero
nuestro objeto de estudio.
Veamos primero, un alcance general sobre el concepto de condición de trabajo. Al
respecto, el profesor Ermida Uriarte8
describe que es uno difícil de definir siendo “tan
impreciso como difundido”. Puede abarcar desde solo las prestaciones que entrega el
empleador para permitir la ejecución del contrato de trabajo hasta cualquier prestación
que se verifique en una relación laboral sin que sea relevante la calificación de su
naturaleza jurídica (remuneraciones, gastos suplidos, ambiente de trabajo,
herramientas, tiempo de trabajo, clima laboral, planes de carrera y de retenciones,
reglamentos y prácticas internas, facultades del empleador y derechos del trabajador,
etc.). En casi todos los países, suele incluirse a la jornada y horario dentro de la
condición de trabajo.
No obstante lo expresado, para efectos de lo que expondremos en las siguientes
líneas, no nos encontramos ante un concepto amplio sobre condiciones de trabajo que
importa cualquier prestación vigente dentro de la relación laboral, material o inmaterial,
en dinero o en especie, y que inclusive puede abarcar a las remuneraciones.
En segundo lugar, tampoco nos estamos refiriendo al concepto de condiciones de
trabajo entendido como aquellas condiciones o situaciones de las que goza el
trabajador en la relación laboral y cuya vigencia puede ser cuestionada ante el intento
del empleador de modificarlas. Este alcance sobre las condiciones de trabajo en
nuestro ordenamiento jurídico suele ser utilizado para referirse a las facultades del
empleador y las posibilidades que existen para modificar las condiciones de trabajo
(léase modificaciones sobre el tiempo, lugar, modo, remuneraciones, etc.), de modo
sustancial o no (el ius variandi ingresa dentro de este alcance de condiciones de
trabajo).
Para todo lo relativo a este acápite, utilizaremos el concepto de condición de trabajo
más limitado, esto es, para comprender solamente aquellas prestaciones en dinero o
en especie que permiten una cabal prestación de servicios laborales del trabajador.
Casi podríamos indicar que nos referiremos a la connotación de las condiciones de
trabajo como concepto opuesto a la remuneración. De hecho, en nuestro sistema
jurídico, tradicionalmente, se distingue la remuneración de las condiciones de trabajo9
.
2.1.2. ¿Qué son las condiciones de trabajo?
El contrato de trabajo es un acto jurídico caracterizado por una prestación de servicios
por cuenta ajena. El vínculo de ajenidad importa que el trabajador presta servicios
personales, subordinados y remunerados para una persona (empleador), y como
consecuencia de ello, los frutos del servicio corresponden al empleador pero también
8
ERMIDA URIARTE, Óscar. “El impacto de las dificultades económicas de la empresa sobre
las condiciones de trabajo”, en: Derecho Laboral, t. XXXIV, Nº 164, Madrid, 1991, p. 616.
9
Tenemos un antecedente, el Decreto Supremo Nº 006-71-TR (norma que regulaba las
negociaciones colectivas hasta antes de la vigencia de la Ley Nº 25593), que distinguía la
remuneración de las condiciones de trabajo.

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el riesgo de la actividad recae en el propio empleador10
. En este sentido, el empleador
debe brindar al trabajador todas las prestaciones y condiciones que se requieran para
que el servicio se ejecute de manera adecuada, dado que el trabajador solamente
debe poner a disposición del trabajador sus servicios o actividad; inclusive, si las
condiciones de trabajo que se brindan por el empleador no permiten una completa
prestación de servicios subordinados y remunerados, no debiera imputarse
responsabilidad al trabajador, salvo supuestos de mala fe del trabajador.
En la línea expuesta de una prestación de servicios subordinada por cuenta ajena, las
condiciones de trabajo –tal como están concebidas en nuestro ordenamiento– son
todas aquellas prestaciones que debe brindar el empleador para que el trabajador
pueda laborar de manera adecuada. Todos los gastos, condiciones, prestaciones,
bienes y servicios, que debe proporcionar el empleador para que el trabajador cumpla
con su prestación ingresan dentro de esta categoría de condiciones de trabajo.
Ciertamente, también es posible que el empleador no brinde las condiciones de trabajo
directamente sino que el propio trabajador directamente lo asuma pero el costo es
reembolsado o reintegrado por el empleador. Así, por ejemplo, el valor de los viáticos,
uniformes, transporte, herramientas (su uso o el desgaste de las mismas), alimentos,
etc., que se destinan para la cabal y adecuada prestación de servicios y fueron
cubiertos por el trabajador, son reembolsados por el empleador (en ciertas
legislaciones, se les denomina “gastos suplidos”). En este caso, no existe una ventaja
patrimonial o enriquecimiento del trabajador pues solamente existe un resarcimiento
por el gasto que se tuvo que realizar para la prestación del servicio laboral.
¿Es obligatoria la entrega de condiciones de trabajo? La puesta a disposición de los
servicios del trabajador importa que el empleador debe brindar todas y cada una de las
condiciones de trabajo que se requieran para la cabal prestación de servicios del
trabajador. Son, por ello, necesarias para que el trabajo se ejecute y se entregan por
razón de estar el trabajador al servicio de la empresa, de otro modo existiría el riesgo
de incumplimiento total o parcial de la prestación de servicios o simplemente se
verificaría un total incumplimiento de los servicios11
.
Ahora bien, la calidad o magnitud de las condiciones de trabajo son determinadas por
el empleador. En este sentido, las condiciones de trabajo pueden consistir en
prestaciones cuya calidad y costo pueden ser diferentes en función a las
características de la actividad realizada, la capacidad económica de la empresa así
como las políticas corporativas que la empresa tuviera. En todos los casos, lo mínimo
que se debe exigir es que las condiciones de trabajo deben ser las necesarias para
que resulte posible la prestación de servicios laborales.
2.1.3. Las condiciones de trabajo, las remuneraciones y los conceptos no
remunerativos
Habría que diferenciar la remuneración, las condiciones de trabajo y los conceptos no
remunerativos. La remuneración se entrega como contraprestación de los servicios
del trabajador, se entregan, en dinero o en especie, “por” los servicios prestados y
generan una ventaja patrimonial al trabajador. Además, las remuneraciones son de
libre disponibilidad del trabajador, ya sea porque el trabajador puede disponer el
10
Al respecto, puede verse NEVES, Javier. Introducción al Derecho Laboral, Fondo Editorial de
la PUCP, Lima, 2003, p. 21.
11
GARCÍA MURCIA, Joaquín. “Concepto y estructura del salario”, en: AA.VV. El estatuto de los
trabajadores veinte años después. Revista Española de Derecho del Trabajo. Nº 100, Madrid,
2000, p. 621.

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destino de las mismas luego de recibirlas o tienen un uso restringido si así estuviera
pactado previamente. En este sentido, las remuneraciones están afectas en la
determinación de los beneficios sociales y los tributos laborales que recaen sobre la
relación de trabajo.
En cambio, las condiciones de trabajo suelen otorgarse “para” que el trabajador
cumpla los servicios contratados, ya sea porque son indispensables y necesarios o
porque facilitan tal prestación de servicios, y que pueden estar contenidos en la
expresión: “Los gastos y materiales” necesarios –directa o indirectamente– para
ejecutar el contenido de la prestación del trabajador. Como consecuencia de ello, las
condiciones de trabajo no son de libre disposición del trabajador (por ejemplo, el
trabajador de una empresa de seguridad y vigilancia no podría vender su uniforme, y
al término del contrato de trabajo, la empresa puede solicitar la devolución de dicho
uniforme), se entregan con ocasión del trabajo y, como consecuencia de ello, no están
afectos al cálculo de los tributos laborales ni beneficios sociales.
Finalmente, los conceptos no remunerativos deberían calificar como remuneración
pero, por norma expresa, tienen una exclusión expresa en el ordenamiento peruano o
que, por su propia calificación, no son remuneraciones aun cuando no están tipificados
expresamente como tales. De lo primero, ejemplos puede encontrarse en el artículo 19
de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (en adelante, LCTS), cuyo Texto
Único Ordenado fue aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR; en este sentido,
tenemos a la gratificación extraordinaria, utilidades laborales, asignaciones por
aniversario, etc.
Por otro lado, de lo segundo (conceptos que no son remuneraciones pero que no
están tipificados expresamente en las normas laborales como tales), tenemos a las
propinas (son otorgadas por terceros, usualmente usuarios y clientes de los servicios
del empleador), las indemnizaciones laborales (tienen carácter compensatorio o
resarcitorio, como las generadas por despido arbitrario, actos de discriminación en las
ofertas del empleo, vacaciones no gozadas, etc.), las prestaciones asistenciales de la
empresa (pagos de las primas del seguro médico, valor de guarderías laborales,
aportes voluntarios a sistemas previsionales, descuentos para la adquisición de los
productos de la empresa, etc.12
).
Seguidamente, describimos en un cuadro las principales diferencias y similitudes entre
las remuneraciones y condiciones de trabajo:
Remuneraciones Condiciones de trabajo
Se entregan como contraprestación
de los servicios.
Se entregan para prestar de los servicios.
Generan ventaja patrimonial al
trabajador.
No generan una ventaja patrimonial al
trabajador.
Pueden ser en efectivo o especie.
Usualmente en especie; si se entrega en
dinero se destinan para cumplir el servicio
mismo.
Son de libre disposición del
trabajador.
No son de libre disposición del trabajador.
12
Un detalle de estos conceptos puede encontrarse en: AA.VV. (Martín Valverde, Antonio y
García Murcia, Joaquín: coordinadores). Tratado práctico de Derecho del Trabajo y Seguridad
Social. Aranzadi Editorial, s/f. p. 896 y ss.

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Se entregan cuando hay trabajo
efectivo y en ciertos casos de
suspensión imperfecta (con goce de
remuneraciones).
Deberían entregarse solamente cuando
existe un trabajo efectivo.
La cuantía se puede determinar por
unidad de tiempo o unidad de obra.
Simplemente se deberían entregar si son
necesarias para la prestación de servicios
del trabajador.
Existe un mínimo legal para el
trabajo en jornada completa,
aplicándose inclusive para los casos
de remuneraciones por unidad de
obra.
En algunas actividades, las condiciones son
establecidas expresamente por las normas,
en otras derivan de la relación de ajenidad
misma.
No se prevé una remuneración
máxima, las partes determinan los
montos de la remuneración.
Se debe entregar las condiciones que
resulten necesarias y razonables para la
cabal prestación de servicios.
Salvo excepciones, suelen formar
parte de la base de cálculo de los
beneficios sociales y tributos
laborales.
No forman parte de la determinación de los
beneficios sociales ni tributos laborales.
Hay conceptos que están excluidos
legalmente de carácter
remunerativo.
No hay conceptos que estén excluidos
legalmente de la definición de condición de
trabajo.
La diferencia entre las condiciones de trabajo y las remuneraciones no siempre cuenta
con una clara delimitación; existen zonas grises. Por ejemplo, la vivienda asignada a
un trabajador que es trasladado temporalmente a una zona geográfica distante (una
ciudad alejada) de su centro de trabajo habitual no sería remuneración (es una
condición de trabajo), pero cuando este traslado se prolonga en el tiempo, ¿cuándo la
vivienda debe ser calificada como una remuneración? Ciertamente, si el traslado se
torna permanente y el trabajador, por consiguiente, cambia de residencia habitual,
estamos ante una remuneración; la misma consecuencia se debería aplicar si desde el
mismo momento en que se dispone del traslado, este fue uno definitivo y permanente.
Salvo los dos casos mencionados en el párrafo precedente, existe una zona gris de
difícil determinación en la cual los límites entre las remuneraciones y las condiciones
de trabajo no son nada claros13
. En todo caso, los elementos que pueden contribuir a
determinar la calificación como condición de trabajo son la necesidad, razonabilidad,
proporcionalidad y otros elementos objetivos los que pueden utilizarse (temporalidad,
tipo de actividad realizada, funciones del trabajador, etc.).
2.1.4. Las condiciones de trabajo en el ordenamiento peruano
El literal c) del artículo 19 de la LCTS indica que las condiciones de trabajo no son
remuneraciones. De otro lado, el literal i) del mismo artículo, anota que no son
remuneraciones los montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de
su labor o con ocasión de sus funciones tales como movilidad, viáticos, gastos de
13
En el caso de la vivienda asignada a un trabajador extranjero, las normas tributarias tienen
una sencilla fórmula. Los tres primeros meses de residencia en el Perú no son rentas y, luego
de este plazo, el valor de la vivienda califica como renta de quinta categoría de cargo del
extranjero.

8. {659507.DOCX v.1}
representación, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal objeto
y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Estos conceptos, por
mandato expreso del artículo 7, de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(en lo sucesivo LPCL), aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
De la regulación legal, se puede colegir que el artículo 19 de la LCTS habría indicado
en el literal c) a la condición de trabajo, como concepto no remunerativo sin definirlo ni
brindar mayor alcance sobre la misma. Luego, en el literal i) del mismo artículo 19 de
la LCTS, se detallan las características y límites de la condición de trabajo para
mencionar a continuación algunos ejemplos de condiciones de trabajo (los gastos de
representación y los viáticos –necesarios para la prestación de determinados
servicios–, el vestuario, la movilidad, etc., no son sino condiciones de trabajo).
En todo caso, pese a la reiterancia legislativa, lo relevante es la consideración de las
condiciones de trabajo –con ejemplos y todo– como un concepto no remunerativo.
Debemos precisar que, si bien el artículo i) del artículo 19 de la LCTS indica que los
“montos” por condiciones de trabajo que se entregan al trabajador deben ser
razonables, las condiciones de trabajo no se agotan en el dinero que se concede al
trabajador. Evidentemente, también se incluyen los bienes o “servicios” que se
otorguen en calidad de condiciones de trabajo14
, y estas prestaciones deben cumplir
con las limitaciones y características descritas normativamente: ser razonables y no
generar una ventaja patrimonial para el trabajador.
De lo que venimos estudiando, un mismo concepto, naturalmente, puede calificar
como condición de trabajo o remuneración, en función de sus características y la
calificación legal que le brinde el ordenamiento peruano. Un ejemplo de lo expresado,
es la alimentación que, en función de las condiciones particulares puede ser
remuneración, condición de trabajo o concepto no remunerativo:
Conceptos Características + Requisitos Carácter remunerativo
Tiques de
alimentación
Entregado a través de empresas
administradoras y el sistema de
tiques de alimentos.
No, respetando los topes
máximos (20% de la
remuneración y 2 RMV).
Refrigerio
Cortos o muy ligeros alimentos
(bebidas, bocadillos, galletas).
No, siempre que no
sustituya alimentación
principal.
Alimentación
principal
Alimentación en horas de
desayuno, almuerzo o cena,
preparados por el empleador o
terceros y que no es indispensable
para la prestación de servicios.
Sí.
Alimentación
como condición
de trabajo
Alimentación indispensable para
que el trabajador pueda laborar.
No, en tanto sea
razonable y necesario.
14
La jurisdicción laboral ha indicado que las condiciones de trabajo son aquellos bienes que se
entregan a los trabajadores para el cabal desempeño de sus labores y no tiene carácter
contraprestativo (sentencia recaída en el Expediente Nº 3407-94), en: Actualidad Laboral.
Noviembre de 1995, p. 49. Además, puede verse la sentencia dictada en el Expediente Nº
3407-94, en: VIDAL BERMÚDEZ, Álvaro y otros. “Manual práctico de derecho individual del
trabajo”, en: Asesoría Laboral. Lima, 1999, p. A-214.

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Inclusive, en una misma empresa, dos trabajadores pueden recibir una alimentación
con calificaciones jurídicas diferentes. Piénsese en un ingeniero de minas que labora
en pleno campamento minero y recibe la alimentación (en este caso, estaríamos ante
un concepto no remunerativo dado el carácter de la condición de trabajo), y en un
contador que trabaja en las oficinas administrativas de la mina ubicadas en la ciudad
que recibe un almuerzo diario (en este supuesto, nos encontramos ante una
remuneración en especie). Más todavía, un solo trabajador podría recibir los cuatro
conceptos que hemos descrito en el cuadro precedente sin que se presente una
desnaturalización: tiques de alimentación (hasta el límite legal, con la suscripción de
un convenio), refrigerio (un bocadillo a media mañana), alimentación principal como
remuneración (almuerzo diario asumido por el empleador) y alimentación como
condición de trabajo (cuando el trabajador es destacado en comisiones de servicios).
2.1.5. Consideraciones mínimas para las condiciones de trabajo: alcances
jurisprudenciales
Ahora bien, en la LCTS se plantean límites a la entrega de las condiciones de trabajo
que deben tenerse en cuenta dado que estamos ante un concepto genérico y de
configuración en cada caso concreto. De un lado, deben ser entregadas por su
necesidad o porque facilitan la prestación de servicios del trabajador de tal forma que
no son de libre disposición del trabajador. Así, el uniforme del personal
administrativo15
, las herramientas de un obrero, los viáticos de los vendedores, las
muestras médicas de los vendedores comisionistas, la alimentación entregada a los
trabajadores que laboran en campamentos mineros o petroleros y fundos agrícolas,
entre otros, serán condiciones de trabajo.
De otro lado, su entrega debe ser razonable. Ciertamente, estamos ante un concepto
indeterminado que solamente puede definirse en cada caso concreto, pero que se
relaciona con la existencia de causas objetivamente válidas y que pueden ser
“demostrables y justificables”16
.
Dado que se debe analizar si nos encontramos ante una condición de trabajo en cada
caso en concreto, consideramos conveniente, a modo de ejemplo, mencionar los
siguientes pronunciamientos de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema de Justicia:
a) En la Casación Nº 2073-97-Lima, se indicó que al demandante –trabajador
minero– le corresponde el reintegro del justiprecio de la remuneración en
especie ya que:
“(...) las especies entregadas al trabajador para su uso y consumo
personal consistente en zapatos de calle, jabón, toallas, leche,
chocolate, lata de duraznos, lata de atún, paquete de fideos,
galletas, aceite de comer, pollo viscerado, gelatina, frazada,
panetón, botella de champán, leña, detergente, papel higiénico, no
constituyen condición de trabajo, porque no se aplican a la labor
desempeñada ni forma parte del desarrollo de la actividad que
15
Por ello, en caso de incumplimiento del empleador, la justicia laboral ha establecido que no
cabe una valorización de las condiciones de trabajo para que proceda su entrega en efectivo
por no calificar como una remuneración en especie. Al respecto, véase la sentencia dictada en
el Expediente Nº 2638-98-I.D.C. (S), en: Actualidad Laboral, marzo de 2000, p. 40.
16
PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo, Depalma, Bs. As., 1979, p.
273.

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realiza el trabajador, constituyendo las mencionadas en verdaderas
remuneraciones en especie (...)”.
En esta ejecutoria, consideramos que se aborda de manera adecuada el
concepto de remuneración en especie, pues no se aprecia la necesidad del
empleador en entregar las prestaciones que aparecen en el caso y, como
apunta la sentencia no se puede determinar cómo estas prestaciones
coadyuvan con la cabal prestación de servicios del trabajador.
b) En la Casación Nº 711-97-Chincha, respecto al uniforme, se determinan dos
aspectos: primero, que el uniforme entregado a los trabajadores es una
condición de trabajo y, segundo, estos no son susceptibles de entrega una vez
concluida la relación laboral, y mucho menos reembolsables en su
equivalencia, ya que no constituyen remuneración en especie.
c) En la Casación Nº 1533-97-Lima sobre la vivienda que reciben los trabajadores
mineros y la asignación por vivienda entregada en reemplazo del bien
inmueble17
, se consideró lo siguiente:
“(...) en las empresas mineras el otorgamiento de una vivienda es
una condición de trabajo contemplada como remuneración no
computable (...). El bono de casa se abonó a los trabajadores a
quienes (...) no se les ha asignado casa; cuyo monto actúa como
una compensación por los gastos que irrogue el no contar con
vivienda (...), este bono sustituye temporalmente el otorgamiento de
vivienda, y si esta es una condición de trabajo, el sustituto tiene el
mismo carácter (...)”.
d) En la Casación Nº 3146-97-Lima, se estimó que el concepto de asignación por
gasolina, al estar subsumido dentro del rubro movilidad constituye una
condición de trabajo. Igual criterio se asumió en la Casación Nº 2410-97-Piura
al considerar como una condición de trabajo a la movilidad entregada al
trabajador para la asistencia al campo petrolero.
2.2. El valor del transporte o la movilidad
En primer lugar, resulta importante delimitar el ámbito de aplicación del concepto
abordado. Se trata del transporte –pasajes– o el valor de la movilidad que proporciona
el empleador para que el trabajador se traslade de su domicilio al centro de trabajo y
viceversa pero que no califica como condición de trabajo (para este supuesto, existen
otros acápites aplicables ya analizados).
17
En la misma línea, pero de manera más discutible, para el caso de una empresa
agroindustrial se ha señalado que no se consideran remuneración computable, entre otras, las
condiciones de trabajo, es decir, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el
cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos,
gastos de representación, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador, e independientemente
de la forma como se efectúe su pago en dinero o en especie. Bajo este contexto la asignación
por concepto de vivienda abonada tiene la calidad de condición de trabajo independientemente
de su permanencia y regularidad en el tiempo, no solo por su naturaleza condicionada, sino
también por su finalidad al ser una forma de compensación que otorga la demandada a
aquellos trabajadores cuyo domicilio se encuentra fuera de la localidad de Tuman, para
facilitar el cumplimiento de su débito laboral (casación Nº 1524-2004-Lambayeque).

11. {659507.DOCX v.1}
No podemos incluir en este supuesto a la movilidad proporcionada por el empleador
cuando resulta necesaria para la prestación de servicios del trabajador. Por ejemplo,
para trasladarse de la ciudad al campamento petrolero ubicado en una zona de difícil
acceso. Tampoco para la prestación misma del servicio de los trabajadores porque
existe necesidad de que el empleador proporcione tal movilidad al trabajador y, bajo
estos requerimientos, estamos ante una condición de trabajo.
El literal e), del artículo 19, de la LCTS tiene dos partes18
. En la primera, se indica que
no son remuneraciones el valor del transporte cuando esté destinado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra dicho traslado. En la segunda parte se
señala que tampoco es remuneración el concepto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o colectivo, siempre que cumpla con los requisitos antes descritos. No
entendemos claramente la distinción legal que se pretende efectuar a través de los
dos párrafos.
Del texto citado, parecería que la primera parte alude al ómnibus que proporciona el
empleador para el traslado de los trabajadores y la segunda parte al dinero que
proporciona el empleador para la misma finalidad. Esta diferenciación carecería de
sentido para la primera parte dado que, como es un servicio, solo se utilizará cuando
el trabajador acuda a laborar y sería difícil que, cuando se utilice, sea de modo
irrazonable y, por lo tanto, los requisitos no serían necesarios.
De otro lado, podría atenderse a la fuente del concepto. La segunda parte se referiría
a la movilidad que proviene de un pacto expreso (individual o colectivo, supuesto de la
sentencia comentada) y la primera parte, de otras fuentes: acto unilateral, costumbre,
convenio atípico o extra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Mas, esta distinción
resulta menos convincente dado que la primera parte no se refiere a ninguna fuente de
origen y sí sería cuestionable que la segunda parte limite a la movilidad que provenga
de un pacto individual o colectivo.
Al margen del debate antes citado, estamos ante montos –o el valor del servicio de
movilidad– que una empresa entrega por transporte y se conceden para que los
trabajadores se trasladen de sus hogares al centro de trabajo y viceversa. La
movilidad, entonces, no es de libre disposición, no puede ser utilizada para otra
finalidad y no puede otorgarse en forma irrazonable, de tal manera que exceda el
costo del traslado o entregarse al margen de la asistencia al centro de trabajo.
A partir de ello, tendríamos las siguientes modalidades para el traslado de los
domicilios de los trabajadores al centro de trabajo y viceversa: servicios de taxis, un
ómnibus de propiedad de la empresa o de un tercero contratado, vehículos de
transporte público y combustible para los autos de los propios trabajadores o de la
empresa19
.
18
El literal e) del artículo 19 de la LCTS prevé que no son remuneraciones: “El valor del
transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados”.
19
Al respecto, puede verse la sentencia recaída en el Expediente Nº 2908-95 H (S), que destaca
que los vales por consumo de gasolina, sí se otorgan para que el trabajador se desplace de su
domicilio a su centro de trabajo y con una fiscalización en su utilización, no califican como
remuneración. La ejecutoria puede encontrarse en: Legis. Régimen laboral peruano. Lima, 1999,
p. 122.

12. {659507.DOCX v.1}
En los casos citados, la entrega de desembolsos por movilidad se efectúa con el
propósito de garantizar la asistencia al centro de trabajo, aunque en ciertos casos
resulta harto difícil determinar la razonabilidad de la entrega. En otras palabras,
determinar que el monto es razonable, es decir, que no exceda el costo del traslado
encubriendo montos remunerativos de libre disposición y que su utilización sea
debidamente controlada por la empresa.
En la Casación Nº 297-2001-Lima, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de Justicia determinó que la movilidad era remuneración en especie,
dado que:
“(...) el monto (...) por movilidad, no estaba supeditado a la asistencia
al centro de trabajo, como lo dispone el artículo 19 del Decreto
Legislativo Nº 650, para ser excluido de la remuneración
indemnizable, por el contrario constituía una contraprestación por la
labor desempeñada, porque su percepción era regular y permanente
(...)”.
Lo expresado –incluyendo aspectos tributarios– puede resumirse en el siguiente
cuadro20
:
Modalidad Necesidad Cuantía Formalidad
BBSS +
tributos
Comentarios
Condiciones
de trabajo
Necesario
para
trabajar
Lo
necesario
para
trabajar
Comprobante
de pago.
No
Si se excede de
4% RMV, no es
gasto. Si no
está justificado,
es
remuneración /
renta.
Planilla de
movilidad.
Tope: 4%
RMV x día.
Concepto no
remunerativo
No
necesario
para
trabajar
Solo lo
indispensa
ble para
traslado
Libro de
planillas.
Solo
5K
Cuando es un
servicio,
usualmente no
se incluye en
planillas.
2.3. Gratificación extraordinaria
Las gratificaciones extraordinarias no califican como remuneración para ningún efecto
laboral, tal como lo prevé el artículo 7 de la LPCL, en concordancia con el literal a), del
artículo 19, de la LCTS.
En tal sentido, cuando una empresa entrega, a título de liberalidad y ocasionalmente,
una gratificación extraordinaria, esta no tiene incidencia en la determinación de los
beneficios sociales –compensación por tiempo de servicios, gratificaciones de julio y
diciembre, etc.– ni está afecta a los tributos y aportaciones que inciden sobre la
remuneración, con excepción del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría que se rige
por su propia norma.
20
En torno a este tema, puede verse GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. “Tratamiento laboral y
tributario de la movilidad otorgada a los trabajadores”, en: Soluciones Laborales, ed. Gaceta
Juríca, Lima, febrero de 2008.

13. {659507.DOCX v.1}
La exclusión legal atiende al carácter extraordinario y liberal de la gratificación. De esta
manera, se prevén dos elementos relevantes: de un lado, lo ocasional y, de otro lado,
el carácter “no-contraprestativo”. Estamos ante una suma que se concede con
prescindencia de la prestación de servicios del trabajador.
El literal a) del artículo 19 de la LCTS precisa que no constituyen remuneración las
gratificaciones y demás sumas que ocasionalmente se entregan a los trabajadores con
carácter de liberal21
.
Veamos primero el carácter liberal. En nuestra opinión, la gratificación extraordinaria
no debería tener una relación directa con la calidad de los servicios del trabajador. Si,
por ejemplo, se entregara una gratificación extraordinaria por desempeño, estaríamos
ante un concepto que se abona por los servicios del trabajador, esto es, con el
carácter contraprestativo descrito en el artículo 6 de la LPCL y, por tal razón, ante una
remuneración.
Por otro lado, tenemos que la gratificación extraordinaria debe ser ocasional. De los
conceptos no remunerativos, este es el único que se convierte en remuneración por la
reiteración, dado que la exclusión tiene íntima relación con la periodicidad en la entrega. El
tema es apreciar cuándo, con independencia de la fuente, el concepto abordado se
convierte en una gratificación ordinaria, en una remuneración. La jurisprudencia laboral se
ha encargado de responder esta inquietud.
Así, se ha mencionado que en el caso de una gratificación anual, hay una pérdida de
la naturaleza “extraordinaria” cuando se entrega por dos años consecutivos22
. De esta
forma, de acuerdo al criterio fijado por la jurisprudencia y la doctrina, la entrega de
gratificaciones extraordinarias anuales en forma consecutiva por dos años,
desnaturaliza su carácter extraordinario y la convierte en ordinarias a partir de la
segunda entrega (dentro de una interpretación conservadora) o tercera entrega (bajo
una interpretación amplia, criterio que nosotros asumimos).
En el caso de gratificaciones extraordinarias que se entregan en periodos menores al
año, debería aplicarse el mismo criterio.
Aun cuando la normativa laboral no lo señala –tampoco hemos ubicado una sentencia
judicial sobre el particular–, creemos que pueden entregarse gratificaciones
extraordinarias con una periodicidad mayor a un año sin que puedan ser calificadas
como “ordinarias” con carácter remunerativo, siguiendo el criterio de periodicidad
previsto en el artículo 18 de la LCTS.
En consecuencia, cada vez que pueda determinarse que la entrega de gratificaciones
–o de cualquier otro concepto de similar naturaleza que tenga diferente denominación–
no es excepcional o infrecuente –y ello solo se logra apreciando varias “entregas” en el
tiempo–, estaremos ante gratificaciones ordinarias y son consideradas como una
remuneración.
21
El literal a) del artículo 19 indica que no son remuneraciones las: “Gratificaciones
extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad
del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego”.
22
A título ilustrativo puede verse la sentencia recaída en el Expediente Nº 1844-80, expedida
por el Tribunal de Trabajo de Lima, en: Manual de jurisprudencia laboral. Ob. cit., pp. 200-201.

14. {659507.DOCX v.1}
Pese a lo expuesto, debemos indicar que las disposiciones del Sistema Privado de
Pensiones (SPP) y del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), han
establecido un concepto más amplio y muy discutible sobre los alcances del término
“gratificación extraordinaria”. En efecto, las disposiciones del SPP y SCTR23
han
señalado que las gratificaciones extraordinarias se ordinarizan cuando se entregan a
todos los trabajadores o a un grupo de estos por periodos iguales o inferiores, a los
seis meses, durante dos años consecutivos.
Resulta cuestionable el mencionado precepto porque, según este criterio, las
gratificaciones extraordinarias que se entregan a un solo trabajador nunca se
“ordinarizarían” ni las gratificaciones extraordinarias que se abonan por periodos
superiores a los seis meses. En todo caso, lo expuesto solamente se aplicaría para las
aportaciones al SCTR y el SPP.
No obstante lo señalado anteriormente, en algunos casos, se entregan incentivos al
término de la relación laboral, considerándolo erróneamente como gratificaciones
extraordinarias de carácter liberal. Al respecto la jurisprudencia ha realizado una clara
diferenciación entre incentivo y gratificación extraordinaria; así en la Casación Nº 17-
98-Piura, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia
señaló:
“(...) que, una cantidad otorgada a título de gracia, significa que se ha
hecho una concesión gratuita, un acto de liberalidad motivado por el
puro deseo del dar sin merecimiento particular del beneficiario, lo (...)
que nos ocupa permitir concluir que el dinero alcanzado al actor como
incentivos por renuncia voluntaria no puede tener carácter de otorgado a
título de gracia, pues precisamente estaba sujeto a que el trabajador
renuncie, convirtiéndose en contraprestación a la renuncia (...)”.
De lo dicho, podemos resumir lo siguiente en torno a las gratificaciones
extraordinarias:
Momento
Liberalidad no
remunerativa
Gratificación ordinaria
remunerativa
Al inicio del contrato
laboral.
Sí.
No aplica (usualmente es un bono
por única vez por firma del contrato).
Durante el contrato.
Solo las dos
primeras entregas
consecutivas.
Desde la tercera entrega
consecutiva.
Al término del
contrato.
Sí.
No aplica (usualmente es una sola
cantidad al momento de la extinción
del contrato).
Finalmente, es importante precisar que la gratificación extraordinaria es el único
concepto no remunerativo que, con la repetición, se convierte en remunerativo. En
este caso, la norma se contrae centralmente en el carácter ocasional del beneficio y
no en la naturaleza jurídica.
23
Para el SCTR véase la definición de remuneración mensual prevista en la Tercera
Disposición Final del Decreto Supremo Nº 003-98-SA y, para el caso del SPP, puede
apreciarse el artículo 92 de la Resolución Nº 080-98-EF/SAFP.

15. {659507.DOCX v.1}
2.4. Participación en las utilidades legales o convencionales
Tanto la participación legal prevista en el Decreto Legislativo Nº 892 (que se distribuye
anualmente sobre la renta neta antes de impuestos), así como la participación
autónoma o convencional proveniente de un acto unilateral del empleador, de un
convenio colectivo de trabajo, de una costumbre, etc., no califican como remuneración
en virtud de lo expresado en el literal b), del artículo 19 de la LCTS. Este último
precepto indica que no se considera remuneración cualquier forma de participación en
las utilidades de la empresa, sean legales o convencionales. En este caso, las
utilidades adicionales o complementarias se pueden entregar por diferentes razones:
desempeño de la empresa, área y/o trabajador, alcance de metas específicas
generales, etc.
En este sentido, están comprendidas en la disposición citada tanto la participación de
los trabajadores en las utilidades establecida de manera legal, como las utilidades que
de manera convencional o autónoma (convenio colectivo por ejemplo) se entrega al
trabajador. La participación de utilidades autónomas que otorga una empresa no
califica como remuneración para efectos laborales, y se distribuye antes de la
aplicación del Impuesto a la Renta en la medida que es deducible como gasto.
A este respecto, conforme señala el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 892,
constituyen gastos deducibles para la determinación de la renta imponible de tercera
categoría del empleador, la participación en las utilidades fijadas por ley y las que el
empleador otorgue unilateralmente a sus trabajadores, o por convenio individual o
convención colectiva.
2.5. Asignaciones personales y por festividades
En las normas legales, determinadas asignaciones por sucesos personales y
festividades no son remuneraciones. Al respecto, el literal g) del artículo 19 de la LCTS
indica que las asignaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza (por bautizo de hijo, aniversario de
bodas, etc.) y las que se otorguen por determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociación colectiva (por ejemplo, sería el aniversario de la
empresa) no son remuneraciones. Las primeras, serían asignaciones personales de
los trabajadores y las segundas, generales –inclusive, se supedita la percepción del
beneficio a la existencia de un convenio colectivo que disponga su entrega–, por
ciertas festividades.
Dada la redacción legal, las asignaciones personales –del trabajador o de sus
familiares– se pueden otorgar siempre que ocurra el hecho festivo o fúnebre y en la
oportunidad respectiva–. De otro lado, el alcance de la asignación puede ser
determinada por las partes o el empleador: se puede disponer, por ejemplo, que la
asignación por fallecimiento sea entregada solo ante el fallecimiento del cónyuge y de
determinados parientes consanguíneos en línea recta del trabajador.
Por otro lado, el inciso g), del artículo 19, de la LCTS, establece que pueden otorgarse
beneficios en virtud de la ocurrencia de determinadas festividades debidamente
establecidas en un convenio colectivo. Es decir, no podría otorgarse, en rigor, una
asignación no remunerativa en razón de determinadas festividades cuando así conste
en un acuerdo entre un solo trabajador y el empleador o el empleador la entregue en

16. {659507.DOCX v.1}
forma unilateral24
. Será siempre necesaria la celebración de un convenio colectivo –en
nuestra opinión, un convenio ordinario, atípico o extra Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo– con una generalidad de trabajadores debidamente representados.
2.6. Otros conceptos no remunerativos
Existen otros conceptos no remunerativos que están en los artículos 19 y 20 de la LCTS y
no son remuneraciones. Así, tenemos a la entrega de una asignación o bonificación
por escolaridad (se encuentra prevista en el literal f) del artículo 19 de la LCTS),
siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
Igual naturaleza tiene el refrigerio. En la medida que solo la alimentación principal es
remuneración, se puede afirmar que el refrigerio –que no es, ni sustituye la
alimentación principal– no es remuneración. Al respecto, la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia determinó en la Casación Nº
683-97-Ica, que:
“(...) el refrigerio cuando sustituya al almuerzo constituye remuneración
computable para efectos del cálculo de la CTS (...)”.
En virtud de lo expresado en la Ley Nº 28051, las prestaciones alimentarias (vales de
alimentos), no califican como remuneración, encontrándose afectas solamente a los
impuestos (esta Ley modificó el artículo 6 de la LPCL incorporando un párrafo final).
En este caso, los tickets de alimentos no califican como remuneración y se utilizan
para el canje por alimentos crudo o preparados; este es el único concepto no
remunerativo que tiene un tope expreso: no más allá del 20% de la remuneración
mensual del trabajador ni superior a 2 remuneraciones mínimas vitales.
Los vales se pueden entregar sin que se sujeten a condición alguna salvo la mera
prestación de servicios (unidad de tiempo, al igual que el básico), sujetos a una
condición (por ejemplo, cumplimiento de metas, número de ventas, productividad,
etc.), en forma mixta (una parte fija y otra sujeta a condición), etc. Las partes pueden
determinar el contenido que estimen sobre la cuantía de los vales de alimentos,
siempre que no se exceda el tope legal. En el siguiente cuadro podemos describir,
comparativamente, los conceptos que hemos descrito:
Modalidad Requisito Frecuencia
Todos o parte
del
personal
Obligación
Vales de
alimentos.
Convenio.
Tope: (20% y
2 RMV).
Cualquier
modalidad
temporal. Puede
otorgarse todos
los meses.
Todos o parte.
Empresa
decide forma,
modo,
condiciones y
oportunidad.
Movilidad
(traslado desde
domicilio).
Monto
razonable.
Puede generar
obligatoriedad
Solo cuando hay
trabajo efectivo
(no en
vacaciones,
subsidios, etc.).
Todos o parte.
Supeditado a
asistencia a
labores.
24
A nivel de la jurisprudencia laboral, se ha indicado que las asignaciones por el Día del
Trabajador Minero, primero de mayo y onomástico no son remuneraciones. Al respecto, véase
la sentencia dictada en el Expediente Nº 4989-96-BS, en: Actualidad Laboral, febrero de 1998,
p. 34 y el pronunciamiento recaído en el Expediente Nº 3665-99-BS(S) del 19 de noviembre de
1999.

17. {659507.DOCX v.1}
Bono de
productividad
extraordinario.
Convenio.
Reglas de
productividad.
Ocasional.
Supeditado a
productividad.
A quienes
cumplan
productividad.
Empresa
decide.
Trabajador:
evalúa y tiene
derecho de
información.
Refrigerio.
Monto
razonable.
Puede generar
obligatoriedad.
Solo cuando hay
trabajo efectivo
(no en
vacaciones,
subsidios, etc.).
Todos o parte.
Supeditado a
asistencia a
labores.
Para proceder a la entrega de los vales de alimentos, hay cuatro aspectos simples que
observar:
1. Suscribir un convenio con una empresa administradora de vales.
2. Celebrar un convenio con el trabajador, el cual puede ser: individual (con cada
trabajador), colectivo (suscrito con el sindicato o en su defecto con los
representantes de los trabajadores) o plurindividual (suscrito con todos los
trabajadores en un solo pacto) que contenga la regulación de los vales. No es
posible los acuerdos de reducción de remuneración y entrega de vales en su
reemplazo.
3. Presentar el convenio mencionado en el punto anterior al Ministerio de Trabajo
dentro del plazo de 15 días de su suscripción (es el mismo plazo que el fijado para
los contratos a plazo fijo y tiempo parcial).
4. Colocar en columna aparte en planillas y boletas de pago el valor de los vales de
alimentos, para que se gocen de los beneficios establecidos en las normas vigentes
y sea deducible como gasto para la determinación del Impuesto a la Renta de
tercera categoría.
Finalmente, indicaremos a la ración de bienes producidos por la empresa otorgados al
personal. De acuerdo con el literal h) del artículo 19 de la LCTS, no constituyen
conceptos de carácter remunerativo los bienes que entregue la empresa a sus trabajadores,
siempre que los mismos sean de su propia producción, se otorguen en cantidad
razonable, y se empleen para el consumo directo del trabajador y su familia.
Como hemos apreciado, los trabajadores perciben una serie de ingresos que, en cada caso,
deben evaluarse de acuerdo con lo expuesto en las disposiciones legales. Seguidamente,
detallamos un resumen de estos principales conceptos:
Conceptos No
Remunerativos
Descripción Ejemplos
Condiciones de
trabajo.
Para que el trabajador
cumpla con los servicios
contratados.
Incluye dinero, bienes o
servicios. No son de libre
disposición.
Gastos de representación.
Vestuario o uniforme de trabajo.
Viáticos.
Herramientas de trabajo.
Traslado al campo petrolero o
minero.
Vivienda necesaria para el
trabajo.

18. {659507.DOCX v.1}
Valor del
transporte o
movilidad.
Para que el trabajador se
traslade de su domicilio al
centro de trabajo.
Servicios de taxi o buses.
Combustible para autos de la
empresa.
Pasajes o movilidad diaria.
Gratificación
extraordinaria.
Entregada ocasionalmente.
No guarda relación con la
prestación de servicios del
trabajador.
Bonificación, gratificación o
asignación extraordinaria a
título de liberalidad.
Bonificaciones por cierre de
pliego.
Participación en
las utilidades
legales o
convencionales.
Forma de participación en las
utilidades de la empresa,
sean legales o
convencionales.
Utilidad legal laboral
Asignaciones
personales o por
festividades.
Por algún suceso vinculado
al trabajador o por
festividades de la empresa
que se otorgan por convenio
colectivo.
Matrimonio.
Nacimiento de un hijo.
Aniversario de la empresa.
Otros:
escolaridad,
refrigerio, canasta
de Navidad,
ración de bienes y
prestaciones
alimentarias.
Prestaciones en cantidad
razonable y suficiente para
cubrir la necesidades que
demanda la prestación del
servicio.
Subsidio escolar.
tiques de alimentación.
Canastas o pavos de Navidad.
Bienes de la empresa para
consumo razonable.