1. Magdalena Belem Granados Espinoza

2. 
Es
la
acción
de
reasignar a una o varias
personas a un puesto
superior con mayor
responsabilidad, pago,
beneficios y potencial
de desarrollo.

3. 
Ubicar a un trabajador en un nuevo puesto
con mayor valor organizacional y profesional
que la que ocupaba anteriormente.

Permiten que la organización aproveche las
habilidades y capacidades con las que cuenta
su personal.

4. 
Favorece que el periodo de adaptación del
trabajador disminuya; este tiempo, comúnmente
conocido como “la curva de aprendizaje”, que
puede ser más grande para una persona nueva que
debe comprender primero a la empresa y luego
acoplarse a su lugar de trabajo.

La posibilidad de progresar suele ser un incentivo
básico para motivar a los trabajadores.

5. 
ASCENSO POR ANTIGÜEDAD . Ventajas
•
Garantiza a todo colaborador una mejoría laboral y,
con ello, aumenta su interés.
•
Protege al colaborador de favoritismos que le
impiden ascender o le dificultan lograr los ascensos.
•
Puede reducir la rotación de personal, porque la
gente tiene claro que en algún momento puede
ascender.

6. 
ASCENSO POR ANTIGÜEDAD . Desventajas.
•
Elimina todo estímulo para mejorar, todo depende
del tiempo.
•
Coloca muchas veces a los más ineficientes.
•
Puede obligar a los colaboradores a ascender a
puestos que no corresponden a sus aptitudes y
conocimientos.

7. 
ASCENSO POR CAPACIDAD. Ventajas
•
Se les proporciona a los colaboradores más capaces.
•
Mantiene a todos con interés en mejorar para poder
ascender.

8. 
ASCENSO POR CAPACIDAD. Desventajas

Puede dar lugar a favoritismos si es que no se
establece un sistema adecuado para tomar la
decisión. Por ejemplo: requiere de contar con
evidencias del buen desempeño del trabajador, así
como un comité encargado de tomar la decisión.

En los casos en el que el trabajador tiene poco
tiempo en la empresa, es difícil garantizar que el
desempeño que tuvo en ese periodo lo mantendrá
en el siguiente puesto.

9. 
La combinación de tiempo y buen
desempeño en la empresa son los criterios
que más se utilizan para los ascensos.

10. 
Así como se deben conocer las expectativas
de la persona antes de promoverla ya que
puede no desear ese nuevo tipo de trabajo o
responsabilidades, también es indispensable
distinguir las capacidades que tiene para el
nuevo trabajo. Es decir, quien ha trabajado
bien en un puesto no significa que lo hará en
otro.

11. 
Los resultados obtenidos en la evaluación del
desempeño de cada uno de los colaboradores
dan a conocer las competencias que éstos tienen
y de esta forma los responsables analizan las
posibilidades de ascenso.

De acuerdo con la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), todo ascenso exige un periodo
de prueba lo cual permite verificar tanto al
trabajador, si es el puesto que desea, y a la
organización, si éste puede estar orientado a
lograr las metas planteadas.

12. 1. Formar líneas o canales de ascenso:
•
No solo una, sino varias, con posibilidades de paso
de una a otras.
•
Formarlas con base en las evaluaciones del puesto.
•
Formarlas por grupos de trabajo similares;
•
•
Técnicos (diversas ramas)
Administrativos.

13. 2. Objetividad en la calificación del ascenso
conforme a las siguientes reglas:
a)
Desde la selección, investigar por sus aptitudes
quién de éstos es candidato para ascender,
independientemente del puesto que en ese
momento vaya a ocupar.

14. b)
Realizar una calificación de méritos no sólo sobre
las cualidades que necesita para su trabajo actual,
sino sobre las que se pueden aprovechar en los
puestos a los que puede ascender.
c)
Estandarizar, lo más técnicamente posible, las
pruebas a que se sujetarán los candidatos a
ascender, de tal forma que se pueda demostrar de
manera indiscutible quiénes son incompetentes.

15. d)
En caso de que haya candidatos igualmente
competentes, se dará preferencia siempre al más
antiguo.
e)
Seleccionar para la prueba a los que tengan las
mejores calificaciones, pero dentro de grupos
formados en razón de la antigüedad; por ejemplo:
de uno a cinco años, de cinco a treinta días,
etcétera.

16. f)
Ampliar los periodos de prueba para puestos muy
técnicos a fin de poder contar con tiempo
suficiente para la observación y, a la vez, poder
rechazar de inmediato a un trabajador que resulte
incompetente.

17. 
Inventarios de personal. Consiste en elaborar
una tarjeta correspondiente a cada persona, que
contenga la siguiente información: edad, tiempo
de servicio, conocimientos, puestos que han
ocupado dentro de la empresa o en otras
organizaciones, resultados de pruebas aplicadas,
afiliaciones, evaluaciones del desempeño,
declaración de su jefe actual sobre el tipo de
experiencias que todavía necesita y una
estimación de hasta dónde llegará en el futuro.

18. 
Diagrama de reemplazos. Consiste en hacer planes
para el futuro. No sólo interesa encontrar quién es el
mejor calificado en este momento, sino que además
permite hacer una proyección de tres o cinco años.

19. 
Rodríguez, J. (2001). Administración moderna
de personal. México: Thomson. pp. 401.