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Remuneración
Administración de sueldos y salarios
Planes de prestaciones sociales.
Nydia Vega A.
Compensaciones
Es la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor
2. Concepto de administración de sueldos y salarios
Chiavenato, 2011.
“Conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer
y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la
organización” esas estructuras deben ir de acuerdo:
3
1. Los salarios en relación con los demás puestos de
la propia organización, con la intención de
alcanzar equilibrio interno.
2. Salarios en relación con los mismos puestos de
otras empresas del mercado de trabajo, para
alcanzar equilibrio externo.
Compensaciones
Sueldos Salarios Prestaciones
A través de la compensación
obtiene: Amador y Carpio, 2015.
El personal
• Satisfacción
• Motivación para
desempeñar las
funciones
La empresa
• Retiene
• Mantiene la
fuerza de trabajo
productiva
Objetivos de las compensaciones
 Adquisición de personal calificado.
 Atraer solicitantes.
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 Alentar el desempeño adecuado.
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 Cumplir con las disposiciones legales.
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Económicos Sociales
Empresariales Laborales
Elementos de las
compensaciones
Salario
Se define como el pago que recibe en forma
periódica un trabajador de mano de su empleador a
cambio del trabajo para el que fue contratado.
Amador y Carpio (2015)
1) Carácter multivariado de los salarios
Se refiere a la recompensa que recibe el individuo a
cambio de realizar las tareas organizacionales.
9
Se divide en:
Remuneración
económica directa:
Es la paga que cada
empleado recibe en
forma de salarios,
bonos, premios y
comisiones
Remuneración
económica indirecta:
Es el salario indirecto que se
desprende de las clausulas del
contrato colectivo del trabajo y
del plan de prestaciones y
servicios sociales que ofrece la
organización. Incluye
vacaciones, extras,
gratificaciones, subsidios para
alimentación, transporte etc.
Carácter multivariado de los salarios de acuerdo
con Chiavenato, 2011.
¿Qué es el salario para las personas?
Es cuando una persona acepta un puesto se compromete a una rutina
diaria, a un sistema estandarizado de actividades y una amplia gama de
relaciones interpersonales dentro de una organización a cambio de lo
cual recibe un salario.
¿Que es el salario para la organización?
Representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque el
salario se refiere al costo del producto o servicio final. Inversión porque
representa el dinero aplicado a un factor productivo.
10
Clases de salario
salario nominal
salario real
salario complementario o diferido.
 salario a destajo.
 salario básico
 salario en dinero
salario en especie
salario mixto
 salario por tiempo
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salario mínimo legal
Salarios Monetarios Consisten en lo siguiente
Sueldo: Es la retribución que se hace en periodos más o menos
largos (quincenal, mensual).
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y su periodicidad es de corto plazo
Compensación Total Es toda retribución, remuneración, beneficio e incentivo,
monetaria o no monetaria, que recibe un trabajador como
contraparte a la prestación de un servicio laboral.
Escala de Salarios Para las distintas clases de puestos, ordenados por
categorías salariales en forma ascendente.
Salario base como el salario inicial definido para cada categoría en la
Escala de Salarios
Salario base debe cumplir tres
aspectos principales. Amador y
Carpio, 2015.
Equilibrio
salarial
interno
Equilibrio
salarial
externo
Las
normas,
políticas
y marco
legal de
la
empresa
COMPENSACION VARIABLE
Esta parte del salario puede aumentar,
disminuir o incluso perderse de
acuerdo a los resultados globales de la
corporación, a los resultados globales
del negocio o al nivel de contribución
individual. Amador y Carpio, 2015.
Modalidades de compensación
variable
Bonos
Comisiones
Participación de utilidades
Incentivos a mediano y largo plazo
Opciones sobre acciones
. Remuneración variable:
Es la parte de la remuneración
total que se acredita
periódicamente a favor del
trabajador. Chiavenato, 2011.
16
Nuevos planteamientos de
remuneración.
 Remuneración por habilidades: pretende pagar los
salarios con base en los que los colaboradores demuestran
saber y no por los puestos que ocupan. Se agrupan en dos
categorías:
1. Plan basado en el conocimiento.
2. Plan basado en habilidades múltiples.
Chiavenato, 2011.
17
Nuevos planteamientos de
remuneración.
 Remuneración por competencias: Se refiere a las
características que las personas necesitan para obtener
y sustentar una ventaja competitiva. Utiliza
procedimientos similares a los de los factores de
valuación de puestos.
18
Nuevos planteamientos de
remuneración.
 Planes de incentivos: En una era de competitividad la remuneración
fue insuficiente para motivar e incentivar a las personas así como
promover un comportamiento proactivo y emprendedor para la
búsqueda de mejores resultados. Los principales planes de incentivos
son:
1. Plan de bonificación anual.
2. Reparto de acciones de la organización a los
colaboradores.
3. Opción de compra de acciones de la organización.
4. Participación de los resultados.
5. Remuneración por competencias.
6. Reparto de utilidades a los colaboradores.
19
Bienestar y retención
 Incentivos
Toda compensación monetaria o
no monetaria
Monetarios encontramos
dinero, bonos y acciones de la
empresa; mientras que en los no
monetarios se da una gama muy
variada que puede ir desde un
viaje hasta la entrega de un
vehículo.
Beneficios
 Bonificaciones
 Seguros de vida
 Alimentación
 Transporte
 Préstamos
 Servicios Médicos
 Vivienda
 Vehículo
 Celular
 Tarjeta de Crédito
 Horario Flexible
 Paseos y Recreación
 Subsidio de Estudios
VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS
Son una fuente fundamental para incrementar la
productividad
Disminuye la rotación
Atrae más y mejores aspirantes a integrarse a la
empresa
Son el soporte de los procesos de mejoramiento
continuo de la organización
3. Valuación y clasificación de los puestos.
El proceso para analizar y comparar el contenido de los
puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las
cuales servirán de base para el sistema de remuneración. No
obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el
desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la
relatividad existente entre los puestos, sobre una base
consistente y sistémica.
22
Métodos de Valoración de puestos
Métodos
Jerarquización de
puestos
Escalas por
categorías
predeterminadas
Comparación de
factores
Valuación por
puntos
23
Método de jerarquización de puestos
 También llamado método de comparación simple
consiste en enlistar los puestos con base en
algún criterio de comparación. También se le
conoce como comparación puesto a puesto.
 El primer paso para aplicar este método es
analizar los puestos con el propósito de obtener
información acerca de ellos.
24
Método de escalas por
categorías
Se le denomina método de jerarquización
simultanea
Su objeto es crear un medio practico para
clasificar todos los puestos de una organización
con base en las definiciones de los grados. Esta
tarea suele ser atribución de una comisión de
valuación de puestos y los resultados se obtienen
por medio del consenso de sus miembros.
25
Método de comparación de factores
Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica
analítica para comparar puestos por medio de factores de
valuación.
Factores generales:
 Requisitos mentales
 Habilidades requeridas
 Requisitos físicos
 Responsabilidad
 Condiciones de trabajo
26
Método de valuación por
puntos:
Es el mas perfeccionado de todos los métodos. La técnica es analítica: los
componentes de los puestos se comparan mediante factores de
valuación. También es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen
valores numéricos (cuenta de puntos) y consta de las siguientes etapas:
27
Elegir factores
de valuación
Ponderar los
factores de
valuación
Crear la escala
de puntos
Preparar el
manual de
valuación de
puestos
Valuación de
los puestos por
medio del
manual
Delineación de
la curva
salarial.
Definición de
bandas
salariales
Encuesta Salarial
 Al preparar una encuesta salarial se debe tener en cuenta:
1. Cuáles son los puestos que se investigan (puesto de referencia)
2. Cuáles son las compañías que se encuestan (empresas participantes)
3. Cada cuándo se debe llevar a cabo la encuesta salarial (periodicidad)
 La encuesta salarial se puede realizar por medio de:
1. Cuestionarios.
2. Visitas a empresas.
3. Reuniones con especialistas en salarios.
4. Llamadas telefónicas y correos electrónicos entre especialistas en salarios.
5. Adquisición de encuestas salariales por empresas especializadas.
28
Selección de los puestos de referencia
 La empresa debe seleccionar los puestos que considera de referencia
para probar su estructura salarial:
29
Puestos que
representan diversos
puntos de la curva
salarial de la empresa.
Puestos fácilmente
identificables en el
mercado
Puestos que representan los
sectores de actividad de la
empresa
Selección de las empresas participantes
Los criterios adoptados para invitar a las empresas a
participar en la encuesta salarial como muestras del
mercado de trabajo:
1. Ubicación geográfica de la empresa.
2. Ramo de actividad de la empresa.
3. Tamaño de la empresa.
4. Política salarial de la empresa.
30
Recopilación de datos
La información para una encuesta salarial se recopila con los siguientes
medios:
1. Cuestionario para las empresas participantes.
2. Visitas y consiguiente intercambio personal de información por
medio de entrevistas y reuniones.
3. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios.
4. Cartas, cuando las empresas investigadas se ubican a cierta
distancia.
5. Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son breves o la
relación entre los profesionales de las empresas es más profunda.
31
Política Salarial
 Es un conjunto de políticas y directrices que refleja la
orientación y filosofía de la organización respecto de
los asuntos de remuneración de sus colaboradores.
Debe incluir:
1. Estructura de puestos y salarios.
2. Salarios de admisión.
3. Previsión de reajuste salariales.
32
Política Salarial
 La política remuneración debe cumplir con siete criterios para ser
eficaz:
 Adecuada: se debe alejar de los patrones mínimos del sindicato y
el gobierno.
 Equitativa: la paga de cada persona debe guardar proporción con
sus habilidades, esfuerzo y capacitación.
 Equilibrada: proporcionar en conjunto un paquete razonable de
premios.
 Eficaz en costos: los salarios no pueden ser excesivos.
 Segura: deben ser un monto que brinde seguridad a sus
empleados.
 Motivadora: deben alentar eficazmente el trabajo productivo.
 Aceptable para los empleados.
33
Origen de las prestaciones sociales, Chiavenato,
2011.
34
El origen y crecimiento de las prestaciones sociales y de seguridad social se
deben a los siguientes factores:
1. Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las
prestaciones sociales
2. Demanda de los sindicatos.
3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el
gobierno.
4. Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y
retener a personas talentosas.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado.
6. Impuestos y contribuciones a las empresas.
Tipos de prestaciones sociales
35
Los tipos de planes de prestaciones y de seguridad
social tienen por objeto ayudar al empleado en 3
campos de su vida:
1. En el ejercicio del puesto.
2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa.
3. Fuera de la empresa, es decir en la comunidad.
4. Planes de jubilación social y jubilación privada.
2. Tipos de prestaciones sociales
36
Se clasifican de acuerdo con su exigencia, naturaleza y
objetivos.
1) Respecto de su exigencia: Los planes se clasifican en
legales o prestaciones superiores a la ley, lo cual
depende de la posibilidad de exigirlos. Se dividen
en:
 Prestaciones legales.
 Prestaciones superiores a la ley o adicionales.
2. Tipos de prestaciones sociales
37
3) Respecto de sus objetivos: este tipo de planes se clasifican
como asistenciales, recreativos y complementarios.
 Planes asistenciales.
 Planes recreativos.
 Planes complementarios.
2.1 Planes de jubilación social y jubilación
privada.
38
Los planes de jubilación privada se basan en
contribuciones mensuales o en forma periódica
durante varios años que constituyen un monto
acumulado a nombre del participante.
El mercado ofrece diversos tipos de inversiones:
a) Planes tradicionales.
b) Fondo programado de jubilación individual.
c) Plan generador de beneficios libres.
d) Vida generador de beneficios libres.
Costos de las prestaciones.
39
Las empresas ven la remuneración como un costo, esta
que la empresa paga nivel global se compone de dos
elementos:
Remuneración pecuniaria total: Incluye salario base,
gratificaciones y demás cantidades pagadas en forma
de dinero.
Programa total de prestaciones: traducido a su
equivalente salarial.
Objetivos del plan de prestaciones sociales.
40
Los objetivos de las prestaciones sociales casi siempre son:
 Mejorar la calidad de vida de los empleados.
 Mejorar el clima organizacional.
 Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.
 Facilitar la atracción y retención de los recursos humanos.
 Aumentar la productividad en general.

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Salarios y planes de prestaciones sociales

  • 1. Remuneración Administración de sueldos y salarios Planes de prestaciones sociales. Nydia Vega A.
  • 2. Compensaciones Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor
  • 3. 2. Concepto de administración de sueldos y salarios Chiavenato, 2011. “Conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización” esas estructuras deben ir de acuerdo: 3 1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de alcanzar equilibrio interno. 2. Salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del mercado de trabajo, para alcanzar equilibrio externo.
  • 5. A través de la compensación obtiene: Amador y Carpio, 2015. El personal • Satisfacción • Motivación para desempeñar las funciones La empresa • Retiene • Mantiene la fuerza de trabajo productiva
  • 6. Objetivos de las compensaciones  Adquisición de personal calificado.  Atraer solicitantes.  Retener empleados actuales.  Garantizar la igualdad.  Alentar el desempeño adecuado.  Controlar costos.  Cumplir con las disposiciones legales.  Mejorar la eficiencia administrativa.
  • 8. Salario Se define como el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. Amador y Carpio (2015)
  • 9. 1) Carácter multivariado de los salarios Se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales. 9 Se divide en: Remuneración económica directa: Es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones Remuneración económica indirecta: Es el salario indirecto que se desprende de las clausulas del contrato colectivo del trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. Incluye vacaciones, extras, gratificaciones, subsidios para alimentación, transporte etc.
  • 10. Carácter multivariado de los salarios de acuerdo con Chiavenato, 2011. ¿Qué es el salario para las personas? Es cuando una persona acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización a cambio de lo cual recibe un salario. ¿Que es el salario para la organización? Representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o servicio final. Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo. 10
  • 11. Clases de salario salario nominal salario real salario complementario o diferido.  salario a destajo.  salario básico  salario en dinero salario en especie salario mixto  salario por tiempo salario por obra salario mínimo legal
  • 12. Salarios Monetarios Consisten en lo siguiente Sueldo: Es la retribución que se hace en periodos más o menos largos (quincenal, mensual). Jornal: Es la retribución que se hace a los colaboradores del campo y su periodicidad es de corto plazo Compensación Total Es toda retribución, remuneración, beneficio e incentivo, monetaria o no monetaria, que recibe un trabajador como contraparte a la prestación de un servicio laboral. Escala de Salarios Para las distintas clases de puestos, ordenados por categorías salariales en forma ascendente. Salario base como el salario inicial definido para cada categoría en la Escala de Salarios
  • 13. Salario base debe cumplir tres aspectos principales. Amador y Carpio, 2015. Equilibrio salarial interno Equilibrio salarial externo Las normas, políticas y marco legal de la empresa
  • 14. COMPENSACION VARIABLE Esta parte del salario puede aumentar, disminuir o incluso perderse de acuerdo a los resultados globales de la corporación, a los resultados globales del negocio o al nivel de contribución individual. Amador y Carpio, 2015.
  • 15. Modalidades de compensación variable Bonos Comisiones Participación de utilidades Incentivos a mediano y largo plazo Opciones sobre acciones
  • 16. . Remuneración variable: Es la parte de la remuneración total que se acredita periódicamente a favor del trabajador. Chiavenato, 2011. 16
  • 17. Nuevos planteamientos de remuneración.  Remuneración por habilidades: pretende pagar los salarios con base en los que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Se agrupan en dos categorías: 1. Plan basado en el conocimiento. 2. Plan basado en habilidades múltiples. Chiavenato, 2011. 17
  • 18. Nuevos planteamientos de remuneración.  Remuneración por competencias: Se refiere a las características que las personas necesitan para obtener y sustentar una ventaja competitiva. Utiliza procedimientos similares a los de los factores de valuación de puestos. 18
  • 19. Nuevos planteamientos de remuneración.  Planes de incentivos: En una era de competitividad la remuneración fue insuficiente para motivar e incentivar a las personas así como promover un comportamiento proactivo y emprendedor para la búsqueda de mejores resultados. Los principales planes de incentivos son: 1. Plan de bonificación anual. 2. Reparto de acciones de la organización a los colaboradores. 3. Opción de compra de acciones de la organización. 4. Participación de los resultados. 5. Remuneración por competencias. 6. Reparto de utilidades a los colaboradores. 19
  • 20. Bienestar y retención  Incentivos Toda compensación monetaria o no monetaria Monetarios encontramos dinero, bonos y acciones de la empresa; mientras que en los no monetarios se da una gama muy variada que puede ir desde un viaje hasta la entrega de un vehículo. Beneficios  Bonificaciones  Seguros de vida  Alimentación  Transporte  Préstamos  Servicios Médicos  Vivienda  Vehículo  Celular  Tarjeta de Crédito  Horario Flexible  Paseos y Recreación  Subsidio de Estudios
  • 21. VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS Son una fuente fundamental para incrementar la productividad Disminuye la rotación Atrae más y mejores aspirantes a integrarse a la empresa Son el soporte de los procesos de mejoramiento continuo de la organización
  • 22. 3. Valuación y clasificación de los puestos. El proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistémica. 22
  • 23. Métodos de Valoración de puestos Métodos Jerarquización de puestos Escalas por categorías predeterminadas Comparación de factores Valuación por puntos 23
  • 24. Método de jerarquización de puestos  También llamado método de comparación simple consiste en enlistar los puestos con base en algún criterio de comparación. También se le conoce como comparación puesto a puesto.  El primer paso para aplicar este método es analizar los puestos con el propósito de obtener información acerca de ellos. 24
  • 25. Método de escalas por categorías Se le denomina método de jerarquización simultanea Su objeto es crear un medio practico para clasificar todos los puestos de una organización con base en las definiciones de los grados. Esta tarea suele ser atribución de una comisión de valuación de puestos y los resultados se obtienen por medio del consenso de sus miembros. 25
  • 26. Método de comparación de factores Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar puestos por medio de factores de valuación. Factores generales:  Requisitos mentales  Habilidades requeridas  Requisitos físicos  Responsabilidad  Condiciones de trabajo 26
  • 27. Método de valuación por puntos: Es el mas perfeccionado de todos los métodos. La técnica es analítica: los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuación. También es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numéricos (cuenta de puntos) y consta de las siguientes etapas: 27 Elegir factores de valuación Ponderar los factores de valuación Crear la escala de puntos Preparar el manual de valuación de puestos Valuación de los puestos por medio del manual Delineación de la curva salarial. Definición de bandas salariales
  • 28. Encuesta Salarial  Al preparar una encuesta salarial se debe tener en cuenta: 1. Cuáles son los puestos que se investigan (puesto de referencia) 2. Cuáles son las compañías que se encuestan (empresas participantes) 3. Cada cuándo se debe llevar a cabo la encuesta salarial (periodicidad)  La encuesta salarial se puede realizar por medio de: 1. Cuestionarios. 2. Visitas a empresas. 3. Reuniones con especialistas en salarios. 4. Llamadas telefónicas y correos electrónicos entre especialistas en salarios. 5. Adquisición de encuestas salariales por empresas especializadas. 28
  • 29. Selección de los puestos de referencia  La empresa debe seleccionar los puestos que considera de referencia para probar su estructura salarial: 29 Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa. Puestos fácilmente identificables en el mercado Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa
  • 30. Selección de las empresas participantes Los criterios adoptados para invitar a las empresas a participar en la encuesta salarial como muestras del mercado de trabajo: 1. Ubicación geográfica de la empresa. 2. Ramo de actividad de la empresa. 3. Tamaño de la empresa. 4. Política salarial de la empresa. 30
  • 31. Recopilación de datos La información para una encuesta salarial se recopila con los siguientes medios: 1. Cuestionario para las empresas participantes. 2. Visitas y consiguiente intercambio personal de información por medio de entrevistas y reuniones. 3. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios. 4. Cartas, cuando las empresas investigadas se ubican a cierta distancia. 5. Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son breves o la relación entre los profesionales de las empresas es más profunda. 31
  • 32. Política Salarial  Es un conjunto de políticas y directrices que refleja la orientación y filosofía de la organización respecto de los asuntos de remuneración de sus colaboradores. Debe incluir: 1. Estructura de puestos y salarios. 2. Salarios de admisión. 3. Previsión de reajuste salariales. 32
  • 33. Política Salarial  La política remuneración debe cumplir con siete criterios para ser eficaz:  Adecuada: se debe alejar de los patrones mínimos del sindicato y el gobierno.  Equitativa: la paga de cada persona debe guardar proporción con sus habilidades, esfuerzo y capacitación.  Equilibrada: proporcionar en conjunto un paquete razonable de premios.  Eficaz en costos: los salarios no pueden ser excesivos.  Segura: deben ser un monto que brinde seguridad a sus empleados.  Motivadora: deben alentar eficazmente el trabajo productivo.  Aceptable para los empleados. 33
  • 34. Origen de las prestaciones sociales, Chiavenato, 2011. 34 El origen y crecimiento de las prestaciones sociales y de seguridad social se deben a los siguientes factores: 1. Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones sociales 2. Demanda de los sindicatos. 3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno. 4. Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas talentosas. 5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado. 6. Impuestos y contribuciones a las empresas.
  • 35. Tipos de prestaciones sociales 35 Los tipos de planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado en 3 campos de su vida: 1. En el ejercicio del puesto. 2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa. 3. Fuera de la empresa, es decir en la comunidad. 4. Planes de jubilación social y jubilación privada.
  • 36. 2. Tipos de prestaciones sociales 36 Se clasifican de acuerdo con su exigencia, naturaleza y objetivos. 1) Respecto de su exigencia: Los planes se clasifican en legales o prestaciones superiores a la ley, lo cual depende de la posibilidad de exigirlos. Se dividen en:  Prestaciones legales.  Prestaciones superiores a la ley o adicionales.
  • 37. 2. Tipos de prestaciones sociales 37 3) Respecto de sus objetivos: este tipo de planes se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios.  Planes asistenciales.  Planes recreativos.  Planes complementarios.
  • 38. 2.1 Planes de jubilación social y jubilación privada. 38 Los planes de jubilación privada se basan en contribuciones mensuales o en forma periódica durante varios años que constituyen un monto acumulado a nombre del participante. El mercado ofrece diversos tipos de inversiones: a) Planes tradicionales. b) Fondo programado de jubilación individual. c) Plan generador de beneficios libres. d) Vida generador de beneficios libres.
  • 39. Costos de las prestaciones. 39 Las empresas ven la remuneración como un costo, esta que la empresa paga nivel global se compone de dos elementos: Remuneración pecuniaria total: Incluye salario base, gratificaciones y demás cantidades pagadas en forma de dinero. Programa total de prestaciones: traducido a su equivalente salarial.
  • 40. Objetivos del plan de prestaciones sociales. 40 Los objetivos de las prestaciones sociales casi siempre son:  Mejorar la calidad de vida de los empleados.  Mejorar el clima organizacional.  Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.  Facilitar la atracción y retención de los recursos humanos.  Aumentar la productividad en general.