Estudio de diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad
Índice <ul><li>Sumario ejecutivo </li></ul><ul><ul><li>Expectativas </li></ul></ul><ul><ul><li>Conclusiones </li></ul></ul...
Sumario Ejecutivo
Expectativas… <ul><li>El propósito de este informe, es ayudar a los actores involucrados en la integración laboral, a ente...
… Expectativas… <ul><ul><li>Barreras para el desarrollo humano </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Las “barreras para la integr...
… Expectativas <ul><ul><li>Educación para el trabajo </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>El problema del trabajo es un problema...
Conclusiones… <ul><li>Barreras para el desarrollo humano </li></ul><ul><ul><li>La reintegración laboral debe ser asumida p...
… Conclusiones… <ul><ul><li>Las personas con discapacidad son consideradas por las empresas como elementos capaces, eficie...
… Conclusiones… <ul><li>Principios de intervención </li></ul><ul><ul><li>Existen procesos de integración laboral que son e...
… Conclusiones… <ul><li>Educación para el trabajo </li></ul><ul><ul><li>Es necesario evaluar e incidir en los actores educ...
… Conclusiones… <ul><li>Condiciones del entorno laboral </li></ul><ul><ul><li>Difundir los conceptos de responsabilidad so...
… Conclusiones… <ul><ul><li>Las empresas reconocen que deben hacerse adecuaciones a la forma de trabajo interno, así como ...
Enfoque de solución <ul><li>De acuerdo con las conclusiones obtenidas del diagnóstico, se identificaron los siguientes 4 g...
Esquema del enfoque de solución Inclusión social Equiparación de oportunidades Aceptación e integración familiar Acompañam...
Estrategias de acción orientadas a políticas públicas <ul><li>Con el propósito de fortalecer las actividades en relación a...
Estrategias de acción orientadas a políticas públicas <ul><li>Percepción de las partes relacionadas </li></ul><ul><ul><li>...
Estrategias de acción orientadas a políticas públicas <ul><ul><li>Evaluar la oportunidad de asumir una visión común entre ...
Acciones de aplicación inmediata <ul><li>Apoyar con información a los organismos federales adecuados para favorecer la edu...
Acciones de aplicación inmediata <ul><li>Identificar empresas con alto porcentaje de generación de personas con discapacid...
Informe Detallado
Entendimiento general de funciones de la Dirección General de Equidad y Género STPS <ul><li>Objetivo: </li></ul><ul><ul><l...
La realidad sobre las personas con discapacidad para la STPS <ul><li>En la realidad las personas con discapacidad se enfre...
Acciones emprendidas por la STPS <ul><li>Reconocimiento a la empresa incluyente por una nueva cultura laboral. </li></ul><...
Esquema del diagnóstico para la integración laboral de personas con discapacidad <ul><li>Este es el proceso a través del c...
Número de encuestas realizadas Motriz 44% Visual 24% Auditiva y del  lenguaje 18% Intelectual 14% 407 Total 55 Intelectual...
Perfil de los entrevistados 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Hasta 25 a ñ os 26 a 35 a ñ os 36 a 45 a ñ os 46 a ñ os o m á s
Perfil de empresas encuestadas
Matriz de observaciones
Barreras para el desarrollo humano <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Existe un alto porcentaje de personas que han...
Barreras para el desarrollo humano <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Según información de la Organización Mundial ...
Barreras para el desarrollo humano <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>El grado de satisfacción es también un factor...
Barreras para el desarrollo humano <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Así como existen barreras para la integración...
Barreras para el desarrollo humano Discriminación 53% Rechazo por parte de las empresas 46% La discapacidad 31% Transporte...
Barreras para el desarrollo humano <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>La percepción  de los empresarios es importan...
Barreras para el desarrollo humano Las razones más frecuentes del por qué una empresa estaría en disposición de contratar ...
Principios de intervención <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Las personas con discapacidad que han sido integradas...
Principios de intervención Cuenta con un trabajo 54% No cuenta con un trabajo 46% Cuenta con algún apoyo 54% No cuenta con...
Principios de intervención <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Existen brechas de desempeño en los modelos de integr...
Principios de intervención Persona con  discapacidad  enviada por: • Médico • OSC • Gobierno • Familia • Otros Prevaloraci...
Principios de intervención <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>La edad es un factor importante, aunque no exclusivo ...
Principios de intervención <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Los medios de difusión utilizados para la promoción d...
Principios de intervención Instituciones 4% 3% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 31% 14% 7% 5% DIF APAC Fhadi CNR En su trabajo CANACIN...
Educación para el trabajo <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>El nivel de escolaridad depende en gran medida del tip...
Educación para el trabajo Motriz Visual Auditiva y del lenguaje Intelectual No tiene estudios;  8% Primaria; 20% Secundari...
Educación para el trabajo <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>A pesar de que en algunas organizaciones civiles que a...
Educación para el trabajo Discapacidad Visual 23% 17% 9% 9% 8% 6% Empleado Comercio T é cnico Masoterapeuta Maestro M ú si...
Condiciones del entorno laboral <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Los principios de responsabilidad social empresa...
Condiciones del entorno laboral La empleabilidad de las personas con discapacidad es posicionada como prioridad de negocio...
Condiciones del entorno laboral <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Los puestos ocupados por las personas con discap...
Condiciones del entorno laboral
Condiciones del entorno laboral <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Existen diferentes factores que favorecen la int...
Condiciones del entorno laboral Barreras para el desarrollo humano 11
Condiciones del entorno laboral <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Existen situaciones en la empresa que deben adap...
Condiciones del entorno laboral <ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Es necesario divulgar información sobre discap...
Condiciones del entorno laboral <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>El compromiso para la inclusión laboral de las p...
Condiciones del entorno laboral Cuentan con una política de inclusión laboral para personas con discapacidad
Estudio de diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad Secretaría del T...
Próxima SlideShare
Cargando en…5
×

Diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad

15.261 visualizaciones

Publicado el

Estudio diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad, elaborado con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social STPS 2005. A propósito del día internacional de la discapacidad.
Estudio completo http://www.scribd.com/doc/24110520

Publicado en: Empleo, Salud y medicina
0 comentarios
4 recomendaciones
Estadísticas
Notas
  • Sé el primero en comentar

Sin descargas
Visualizaciones
Visualizaciones totales
15.261
En SlideShare
0
De insertados
0
Número de insertados
2.675
Acciones
Compartido
0
Descargas
233
Comentarios
0
Recomendaciones
4
Insertados 0
No insertados

No hay notas en la diapositiva.

Diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad

  1. 1. Estudio de diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad
  2. 2. Índice <ul><li>Sumario ejecutivo </li></ul><ul><ul><li>Expectativas </li></ul></ul><ul><ul><li>Conclusiones </li></ul></ul><ul><ul><li>Enfoque de solución </li></ul></ul><ul><li>Informe detallado </li></ul><ul><ul><li>Entendimiento general de funciones de la Dirección General de Equidad y Género STPS </li></ul></ul><ul><ul><li>Esquema del diagnóstico </li></ul></ul><ul><ul><li>Matriz de observaciones </li></ul></ul>
  3. 3. Sumario Ejecutivo
  4. 4. Expectativas… <ul><li>El propósito de este informe, es ayudar a los actores involucrados en la integración laboral, a entender las diferentes problemáticas asociadas y las mejores fórmulas para eliminar las barreras físicas y culturales que impiden a las personas con discapacidad acceder al mercado laboral, a través de 4 premisas básicas: </li></ul><ul><ul><li>Barreras para el desarrollo humano </li></ul></ul><ul><ul><li>Principios de intervención </li></ul></ul><ul><ul><li>Educación para el trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>Condiciones laborales </li></ul></ul>
  5. 5. … Expectativas… <ul><ul><li>Barreras para el desarrollo humano </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Las “barreras para la integración laboral” de las personas con discapacidad no son solo las barreras al empleo, sino que como el trabajo es un medio para el desarrollo humano, éstas son “barreras para el desarrollo pleno”, es decir, aquellas que impiden que las personas ofrezcan y reciban ayuda, que encuentren y funden un hogar, que se integren a la comunidad, que se esfuercen y que su esfuerzo tenga frutos, que compartan el tiempo con los otros, que usen de los recursos y por tanto que se realicen como personas. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Principios de intervención </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>La condición de las personas con discapacidad es especial y debe ser tratada adecuadamente conforme se aleje de los criterios de “normalidad”, reconociendo la dignidad y apoyo mutuo que se prestan quienes son semejantes (solidaridad) y subsidiándolas en la medida en la que no pueden valerse por sí mismas para que puedan valerse normalmente (subsidiariedad). </li></ul></ul></ul>
  6. 6. … Expectativas <ul><ul><li>Educación para el trabajo </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>El problema del trabajo es un problema educativo, si el sujeto con discapacidad es sobreprotegido, si no se le exige en igualdad de condiciones, si se le esconde, si el ámbito de su rehabilitación no es transmitido con naturalidad, a éste se le dificulta el aprendizaje del trabajo, por lo que, cuando tiene que “emplearse” (que es un modo específico de trabajar) evidentemente tiene convicciones y actitudes inadecuadas para el empleo. Es necesario entender qué es trabajar y ser educado para el trabajo. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Condiciones del entorno laboral </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Las condiciones del entorno, no solo son inadecuadas para las personas con discapacidad, sino para todas las personas que buscan un trabajo, sólo que las personas con discapacidad tienen un nivel de vulnerabilidad que hace evidentes situaciones impropias a las que el resto de las personas se habitúan más fácilmente. Las personas con discapacidad son un índice de las inadecuadas condiciones laborales. </li></ul></ul></ul>
  7. 7. Conclusiones… <ul><li>Barreras para el desarrollo humano </li></ul><ul><ul><li>La reintegración laboral debe ser asumida por las empresas cuando en ellas se genere la discapacidad. Referencia 1 </li></ul></ul><ul><ul><li>El círculo de personas involucradas alrededor de una persona con discapacidad dificulta el desarrollo normal de actividades para la familia que es el primer grupo involucrado con la discapacidad. Referencia 7 </li></ul></ul><ul><ul><li>La integración laboral está relacionada con el desarrollo personal, aun en el grado de satisfacción con el trabajo que se lleva a cabo, factor que debe de tomarse en cuenta al hacer evaluaciones de habilidades e intereses para definir claramente la orientación vocacional y asegurar una colocación exitosa. Referencias 9 , 11 </li></ul></ul><ul><ul><li>La eliminación de barreras para una integración laboral efectiva, requiere de líneas de acción específicas dirigidas al tipo de barrera identificado: subjetivas, externas y personales. Referencia 10 </li></ul></ul>
  8. 8. … Conclusiones… <ul><ul><li>Las personas con discapacidad son consideradas por las empresas como elementos capaces, eficientes y en algunos casos sobresalientes, sin embargo, esto no es razón suficiente para integrarlos a la empresa. Referencia 14 </li></ul></ul>
  9. 9. … Conclusiones… <ul><li>Principios de intervención </li></ul><ul><ul><li>Existen procesos de integración laboral que son eficientes, sin embargo, solo alcanzan a cubrir una demanda del 54% de la población entrevistada, por lo que es necesario fortalecer los modelos de integración existentes con el fin de abarcar un mayor número de personas con discapacidad. Referencias 4 , 5 </li></ul></ul><ul><ul><li>La discriminación por edad es un factor importante que debe ser tomado en cuenta en la integración laboral de las personas con discapacidad, ya que aunque no es exclusiva para esta población, es un factor que las hace más vulnerables. Referencia 12 </li></ul></ul><ul><ul><li>Es necesario evaluar el impacto de los medios de difusión que se utilizan para la promoción de los apoyos de la integración laboral para las personas con discapacidad. Referencia 13 </li></ul></ul>
  10. 10. … Conclusiones… <ul><li>Educación para el trabajo </li></ul><ul><ul><li>Es necesario evaluar e incidir en los actores educativos para que promuevan la educación formal como un medio específico para acceder a un trabajo. Referencia 2 </li></ul></ul><ul><ul><li>Los actores existentes para la integración laboral, dan capacitación sobre oficios y elaboración de artesanías, que a pesar de favorecer el desarrollo de hábitos para el trabajo, deben enriquecerse con la vinculación directa con la demanda de puestos específicos por parte de los empleadores. Referencia 8 </li></ul></ul>
  11. 11. … Conclusiones… <ul><li>Condiciones del entorno laboral </li></ul><ul><ul><li>Difundir los conceptos de responsabilidad social empresarial, favorece la creación de una cultura de productividad, lealtad de los colaboradores, reputación corporativa y equidad laboral a través de una organización flexible del trabajo para las personas con discapacidad que permita su inclusión. Referencia 3 </li></ul></ul><ul><ul><li>En las empresas se desconocen los modelos de integración laboral de las personas con discapacidad, así como los métodos que deben seguirse para desarrollar procesos inclusivos de contratación, por lo que dicha información requiere nuevos medios de difusión. Referencia 6 </li></ul></ul><ul><ul><li>Existen actores involucrados en los procesos de integración laboral a los que no está enfocada la difusión de información, lo cual incrementaría la eficiencia en el acercamiento a las personas con discapacidad e incidencia de los modelos existentes. Referencia 11 </li></ul></ul>
  12. 12. … Conclusiones… <ul><ul><li>Las empresas reconocen que deben hacerse adecuaciones a la forma de trabajo interno, así como al espacio físico al que se integrarán personas con discapacidad. La principal adecuación debe de ser la de adoptar una política clara sobre inclusión laboral. Referencias 15 , 16 </li></ul></ul>
  13. 13. Enfoque de solución <ul><li>De acuerdo con las conclusiones obtenidas del diagnóstico, se identificaron los siguientes 4 grupos de situaciones que deben afrontar los agentes involucrados en la integración laboral de las personas con discapacidad: </li></ul><ul><ul><li>Desconocimiento sobre lo que es la discapacidad y el trabajo de las personas con discapacidad por parte de empleados y empleadores. </li></ul></ul><ul><ul><li>Inexperiencia de las personas en las empresas para convivir con las personas con discapacidad. </li></ul></ul><ul><ul><li>La precaria educación y profesionalización de la mayoría de las personas con discapacidad. </li></ul></ul><ul><ul><li>Accesibilidad. </li></ul></ul><ul><li>Existen problemas identificados y propuestas recibidas por la STPS, los cuales podrán evaluarse a la luz de estos resultados. </li></ul>
  14. 14. Esquema del enfoque de solución Inclusión social Equiparación de oportunidades Aceptación e integración familiar Acompañamiento participativo Fortalecimiento institucional vs. políticas estatales Comunicación e información Generar condiciones Favorecer educación formal Favorecer productividad Favorecer rehabilitación integral Solidaridad Condiciones semejantes Subsidiariedad Condiciones de diversidad Favorecer recreación Favorecer integración social Estimularlo Procurarlo Capacitarlo Compensar sus deficiencias Protagonismo • Inclusión laboral Favorecer su protección Ámbito institucional Ámbito de relaciones personales
  15. 15. Estrategias de acción orientadas a políticas públicas <ul><li>Con el propósito de fortalecer las actividades en relación a los hallazgos de este diagnóstico es necesario evaluar 5 niveles de actividad de la STPS para integrar un plan de acción estratégico </li></ul><ul><li>Evaluar las acciones realizadas </li></ul><ul><ul><li>Determinar el impacto real de los esfuerzos de difusión y ampliarlos de manera que se promueva una cultura por la discapacidad. </li></ul></ul><ul><li>Encuesta beneficiarios directos </li></ul><ul><ul><li>Determinar el grado de satisfacción con respecto a las actividades desarrolladas por la STPS de los diferentes actores a los que atiende (personas con discapacidad, organizaciones civiles, empresas, etc.). </li></ul></ul><ul><ul><li>A que nivel impacta la STPS en la integración laboral de las personas con discapacidad. </li></ul></ul>
  16. 16. Estrategias de acción orientadas a políticas públicas <ul><li>Percepción de las partes relacionadas </li></ul><ul><ul><li>Comunicación con ejecutivos de medios, representantes de sindicatos, universidades, asociaciones empresariales y actores involucrados. </li></ul></ul><ul><li>Evaluación comparativa nacional e internacional sobre la discapacidad y la integración laboral </li></ul><ul><ul><li>Fortalecer las relaciones internacionales sobre la situación de la discapacidad. </li></ul></ul><ul><ul><li>Favorecer el intercambio de información con organismos internacionales. </li></ul></ul><ul><ul><li>Determinar las cuestiones económicas, sociales y ambientales que involucran a la discapacidad. </li></ul></ul>
  17. 17. Estrategias de acción orientadas a políticas públicas <ul><ul><li>Evaluar la oportunidad de asumir una visión común entre todos los actores involucrados en la integración laboral de las personas con discapacidad, como lo es el convenio 159 y las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, procurando unir esfuerzos para alcanzar esas metas. </li></ul></ul><ul><li>Evaluación del equipo de trabajo </li></ul><ul><ul><li>Determinar que acciones realizadas actualmente deben fortalecerse y cuales detenerse. </li></ul></ul>
  18. 18. Acciones de aplicación inmediata <ul><li>Apoyar con información a los organismos federales adecuados para favorecer la educación, capacitación y promoción del auto empleo (Secretaría de Educación Pública y Secretaría de Economía apoyándose en el CODIS). </li></ul><ul><li>Desarrollar un programa de agentes inductores de la cultura de la discapacidad. </li></ul><ul><li>Apoyo a asociaciones civiles en 3 ámbitos fundamentales: </li></ul><ul><ul><li>Capacitación </li></ul></ul><ul><ul><li>Difusión de la información </li></ul></ul><ul><ul><li>Fortalecimiento institucional </li></ul></ul>
  19. 19. Acciones de aplicación inmediata <ul><li>Identificar empresas con alto porcentaje de generación de personas con discapacidad. </li></ul><ul><li>Favorecer la creación de fondos de rehabilitación integral. </li></ul><ul><ul><li>Difundir las oportunidades reales de los beneficios fiscales. </li></ul></ul><ul><ul><li>Promover la creación de fondos con este propósito a partir de las empresas con mayores índices de riesgo. </li></ul></ul><ul><li>Promover el desarrollo de fuentes de información reales. </li></ul><ul><ul><li>Censos sobre discapacidad promovidos desde el Consejo Nacional Consultivo para la Integración de Personas con Discapacidad (CODIS). </li></ul></ul><ul><li>Fortalecer la Red de vinculación </li></ul><ul><ul><li>Promover la vinculación, integración y desarrollo de actores empleadores. </li></ul></ul>
  20. 20. Informe Detallado
  21. 21. Entendimiento general de funciones de la Dirección General de Equidad y Género STPS <ul><li>Objetivo: </li></ul><ul><ul><li>Lograr la igualdad de oportunidades en el acceso y la permanencia al ámbito laboral de mujeres, jóvenes, adultos mayores, personas con discapacidad, personas que viven con VIH SIDA, menores con permiso para trabajar, jornaleros, indígenas y personas privadas de su libertad, mediante acciones afirmativas con perspectiva de género. </li></ul></ul><ul><li>Visión: </li></ul><ul><ul><li>Crear en México una cultura laboral libre de discriminación que garantice el acceso de las personas a un trabajo productivo y haga posible una vida acorde con su dignidad. </li></ul></ul>
  22. 22. La realidad sobre las personas con discapacidad para la STPS <ul><li>En la realidad las personas con discapacidad se enfrentan a barreras en los espacios físicos y en la vida social y laboral, por lo que es necesario: </li></ul><ul><ul><li>Crear un ambiente incluyente en el que las personas con discapacidad convivan de manera normal. </li></ul></ul><ul><ul><li>Contar con un trabajo que permita su autorrealización para generen una aportación a la sociedad y sus propios satisfactores económicos. </li></ul></ul><ul><li>Al brindarles el empleo adecuado a su discapacidad (colocación selectiva): </li></ul><ul><ul><li>Las personas con discapacidad cuidan y valoran más su trabajo porque saben que les resulta más difícil obtenerlo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Tienen un alto rendimiento. </li></ul></ul>
  23. 23. Acciones emprendidas por la STPS <ul><li>Reconocimiento a la empresa incluyente por una nueva cultura laboral. </li></ul><ul><li>Coordinación de la subcomisión de integración laboral para la aplicación del programa de integración laboral para PCD 2001-2006. </li></ul><ul><li>Talleres de no discriminación y conferencias. </li></ul><ul><li>Difusión de sus derechos y obligaciones laborales en gráfico y en Braile. </li></ul><ul><li>Promoción del empleo. </li></ul><ul><li>Sensibilización de la sociedad y a los empresarios. </li></ul><ul><li>Coordinación con la Agencia de integración laboral número 5 STPS-DIF. </li></ul>
  24. 24. Esquema del diagnóstico para la integración laboral de personas con discapacidad <ul><li>Este es el proceso a través del cual se han buscado áreas de oportunidad en las que las actividades de la STPS y los actores involucrados en la integración laboral de las personas con discapacidad potencien sus resultados. </li></ul>Estudio documental Encuestas Investigación Organizaciones que brindan rehabilitación para el trabajo Organizaciones de la sociedad civil Empresas (RSE)* Personas con discapacidad *Responsabilidad Social Empresarial Áreas de oportunidad Conclusiones orientadas a políticas públicas
  25. 25. Número de encuestas realizadas Motriz 44% Visual 24% Auditiva y del lenguaje 18% Intelectual 14% 407 Total 55 Intelectual 73 Auditiva y de lenguaje 97 Visual 182 Motriz Totales de entrevistas Tipos de discapacidad 13 Transportes y comunicaciones 3 Sociedad Civil 230 Total 43 Manufacturera 50 Comercio 105 Servicios Totales de entrevistas Empleadores por sector
  26. 26. Perfil de los entrevistados 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Hasta 25 a ñ os 26 a 35 a ñ os 36 a 45 a ñ os 46 a ñ os o m á s
  27. 27. Perfil de empresas encuestadas
  28. 28. Matriz de observaciones
  29. 29. Barreras para el desarrollo humano <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Existe un alto porcentaje de personas que han adquirido discapacidad, dato que concuerda con información internacional acerca de expectativas de vida más larga, pero con discapacidad. </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>El 62% de las personas entrevistadas han adquirido la discapacidad y han vivido con ella en promedio desde hace 17 años. </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Realizar acciones que permitan identificar las condiciones que contribuyen a la discapacidad, así como las empresa y oficios con índices de riesgo superiores de acuerdo al IMSS, para favorecer la reintegración después de adquirir la discapacidad. </li></ul></ul>1 Discapacidad adquirida 62% Discapacidad cong é nita 38% Discapacidad adquirida 62% Discapacidad cong é nita 38% Discapacidad adquirida 62% Discapacidad cong é nita 38% Discapacidad adquirida 61% Discapacidad congénita 39%
  30. 30. Barreras para el desarrollo humano <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Según información de la Organización Mundial de la Salud, por cada persona que presenta discapacidad hay dos personas más que se encuentran completamente involucradas en su problemática . </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>De acuerdo con la investigación realizada, el 36% de las personas con discapacidad entrevistadas tiene en promedio 2 dependientes económicos. </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Al colaborar a resolver la integración laboral de la persona con discapacidad se multiplica el beneficio al menos a tres personas . </li></ul></ul><ul><ul><li>Es necesario sumar a la familia de las personas con discapacidad en los procesos de integración laboral por el grado de vulnerabilidad que adquieren cuando uno de sus miembros es una persona con discapacidad. </li></ul></ul>7
  31. 31. Barreras para el desarrollo humano <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>El grado de satisfacción es también un factor importante para desarrollar una actividad productiva . </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>En promedio el 51% de las personas con discapacidad entrevistadas mencionaron estar satisfechas con su trabajo . </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Es necesario hacer énfasis dentro de los modelos de integración laboral al proceso de evaluación de habilidades e intereses, así como la orientación vocacional de las personas con discapacidad para favorecer una colocación exitosa. </li></ul></ul>9
  32. 32. Barreras para el desarrollo humano <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Así como existen barreras para la integración laboral de las personas con discapacidad, la falta de claridad al identificarlas por parte de las mismas personas con discapacidad, dificulta una adecuada intervención. </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>La mayoría de las barreras que se mencionan señalan aspectos subjetivos acerca del trato que reciben y en segundo lugar la limitación de sus capacidades individuales ( listado de barreras ) . </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Establecer líneas de acción claras que a través de programas de formación doten de herramientas necesarias a las personas con discapacidad para acceder a oportunidades de trabajo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Evaluar la incidencia de la STPS en la promoción de mejores condiciones en las organizaciones involucradas en la integración laboral y los empleadores para promover medidas que eliminen las barreras subjetivas y externas. </li></ul></ul>10
  33. 33. Barreras para el desarrollo humano Discriminación 53% Rechazo por parte de las empresas 46% La discapacidad 31% Transporte 29% Falta de apoyo de integración laboral 26% Accesibilidad 25% Capacitación, formación y educación 19% No conocer medios de búsqueda de empleo 19% Barreras psicológicas como timidez y pena 12% No saber desenvolverse en la búsqueda de trabajo 11% Familia 9% No ha buscado empleo 2% Ninguna 2% Hay mucha competencia 1% Falta de Experiencia 1% Edad 1% Falta de Recursos 1% Barreras subjetivas Barreras externas Barreras personales
  34. 34. Barreras para el desarrollo humano <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>La percepción de los empresarios es importante para la integración laboral, sin embargo, ellos desconocen las características específicas y los requerimientos necesarios para incluirlas al trabajo . </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>La empresas consideran que el desempeño de una persona con discapacidad es en un 61% capaces y en un 32% sobresalientes; el 1% considera que son inútiles o deficientes para realizar un trabajo. </li></ul></ul><ul><ul><li>El 87% de las empresas comentó que estaría en disposición de contratar a personas con discapacidad, sin embargo, únicamente 24% cuenta con esta población en su plantilla ( ver gráficas ). </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Evaluar los sistemas de información utilizados para la promoción de la integración laboral de las personas con discapacidad. </li></ul></ul><ul><ul><li>Integrar en programas de formación de ejecutivos en recursos humanos los métodos de inclusión de personas con discapacidad. </li></ul></ul>14
  35. 35. Barreras para el desarrollo humano Las razones más frecuentes del por qué una empresa estaría en disposición de contratar a una persona con discapacidad es para darles una oportunidad, porque los consideran capaces para el trabajo o porque reconocen que una persona con discapacidad una vez que accede a un empleo, tiene un alto grado de compromiso.
  36. 36. Principios de intervención <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Las personas con discapacidad que han sido integradas laboralmente han contado con algún apoyo de integración laboral ( Consejería, evaluación de habilidades e intereses, capacitación, colocación selectiva, seguimiento de la empresa, etc.) . </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>En las encuestas levantadas el porcentaje de personas con discapacidad (54%) que cuentan con trabajo, es el mismo de las que han tenido algún apoyo. </li></ul></ul><ul><ul><li>El apoyo que han tenido las personas con discapacidad lo consideran en un 51% muy útil y un 21% adicional lo considera útil. </li></ul></ul><ul><ul><li>( ver gráficas ) </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Fortalecer los procesos de integración laboral existentes, así como la vinculación entre los empleadores y dichos centros. </li></ul></ul>4
  37. 37. Principios de intervención Cuenta con un trabajo 54% No cuenta con un trabajo 46% Cuenta con algún apoyo 54% No cuenta con apoyo 46% 51% 21% 7% 11% 10% Muy ú til Ú til Algo ú til Poco ú til Nada ú til
  38. 38. Principios de intervención <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Existen brechas de desempeño en los modelos de integración laboral identificados, principalmente en la vinculación con los empleadores. </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>La capacidad de los actores involucrados en la integración laboral es limitada. </li></ul></ul><ul><ul><li>El vínculo existente con los empleadores es asistencial. </li></ul></ul><ul><ul><li>Modelo general de intervención </li></ul></ul><ul><ul><li>La Secretaría d Salud a través del CNR en el año 2003 logró dar atención en evaluación médica de capacidades residuales, evaluación de aptitudes y aplicación de VALPAR a más de 1200 personas, mientras que las integradas al trabajo no superaron las 200. </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Crear un vínculo estrecho entre los procesos de rehabilitación para el trabajo y los empleadores a fin de completar el modelo. </li></ul></ul>5
  39. 39. Principios de intervención Persona con discapacidad enviada por: • Médico • OSC • Gobierno • Familia • Otros Prevaloración Evaluación médica funcional Evaluación de aptitudes Consejería en rehabilitación profesional Trabajo social Terapia familiar Capacitación Integración laboral Empleo regular Autoempleo Sensibilización y formación de habilidades en el sector empresarial Desconocimiento de las necesidades de los sectores productivos Desarrollo de hábitos y capacidades para el trabajo Capacitación y formación con poca orientación al trabajo Poca empatía entre oferta y demanda En base a recomendaciones de la OIT Brecha de desempeño
  40. 40. Principios de intervención <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>La edad es un factor importante, aunque no exclusivo de las personas con discapacidad para contar con algún apoyo de integración laboral. </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>El rango de edad que obtuvo el porcentaje más alto en la incidencia de contar con algún apoyo fue de 26 a 35 años, caso contrario a las personas de mas de 46 años pues el 67% indico no contar con apoyos en rehabilitación laboral. </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Incluir en los programas de integración laboral, aspectos que prevengan la discriminación por edad. </li></ul></ul><ul><ul><li>Difundir las condiciones reales (Seguridad social, atención médica, etc.) a las que se enfrenta una empresa al contratar a un adulto mayor con discapacidad. </li></ul></ul>12 39% 61% 26 a 35 43% 57% 36 a 45 67% 33% Más de 46 44% No 56% Si Hasta 25
  41. 41. Principios de intervención <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Los medios de difusión utilizados para la promoción de los apoyos de integración laboral para las personas con discapacidad, son parciales. </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>Los principales medios por los que las personas con discapacidad son acercados a los medios de apoyo, son: recomendación, familia, amigos y por méritos propios ( ver gráficas ) </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Evaluar el impacto de los medios de difusión de información para las personas con discapacidad para hacer más accesibles los apoyos para la integración laboral. </li></ul></ul><ul><ul><li>Dirigir los esfuerzos de comunicación de acuerdo con los resultados obtenidos. </li></ul></ul>13
  42. 42. Principios de intervención Instituciones 4% 3% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 31% 14% 7% 5% DIF APAC Fhadi CNR En su trabajo CANACINTRA Escuela Promotores del desarrollo Escuela nacional para ciegos CAM Particular Gobierno Fundación sordomudos 2000 Medio por el que las conoció 5% 4% 4% 3% 3% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 20% 20% 10% 6% Recomendación Familia Amigos Meritos propios Por el trabajo Televisión Por la consulta Investigación Publicidad Fundaciones Escuela Canalización del CAM El DIF ofreció el apoyo El radio Prestación de la empresa
  43. 43. Educación para el trabajo <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>El nivel de escolaridad depende en gran medida del tipo de discapacidad así como el que esta discapacidad sea adquirida o congénita. Se considera que existen amplias posibilidades para que el nivel escolar alcanzado por las personas con discapacidad logre niveles competitivos en el mercado laboral. </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>Los mayores niveles de escolaridad son alcanzados por las personas que tienen discapacidad motriz y visual. El 45% de las personas con discapacidad superan el nivel escolar de secundaria ( ver gráficas ). </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Apoyar sistemáticamente los modelos educativos, para lograr en conjunto con la SEP y la UNAM procesos de formación que amplíen las posibilidades de empleo de las personas con discapacidad, sobre todo de las personas con discapacidad motriz, visual, auditiva y de lenguaje. </li></ul></ul><ul><ul><li>En el caso de las personas con discapacidad intelectual, se propone evaluar los sistemas de educación especial que se llevan a cabo en las organizaciones de la sociedad civil que atienden a este tipo de población. </li></ul></ul>2
  44. 44. Educación para el trabajo Motriz Visual Auditiva y del lenguaje Intelectual No tiene estudios; 8% Primaria; 20% Secundaria; 27% Preparatoria/ Bachillerato; 17% T é cnico profesional; 12% Licenciatura; 16% Postgrado; 0% Doctorado; 0% No tiene estudios; 8% Primaria; 20% Secundaria; 27% Preparatoria/ Bachillerato; 17% T é cnico profesional; 12% Licenciatura; 16% Postgrado; 0% Doctorado; 0%
  45. 45. Educación para el trabajo <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>A pesar de que en algunas organizaciones civiles que apoyan la reintegración laboral de personas con discapacidad se enseñen oficios o elaboración de artesanías, estas ocupaciones no son a las que más acceden las personas con discapacidad. </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>De acuerdo al tipo de discapacidad se identificaron diversos tipos de ocupación que fueron más representativos ( ver gráficas ). </li></ul></ul><ul><ul><li>Los tipos de discapacidad donde se encuentra un mayor número de alternativas de ocupación son la discapacidad visual y la motriz. </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Evaluar en vinculación con los empleadores, la demanda de personal y habilidades requeridas para incluirlas en los programas de capacitación de las organizaciones involucradas en los procesos de integración laboral de las personas con discapacidad. </li></ul></ul>8
  46. 46. Educación para el trabajo Discapacidad Visual 23% 17% 9% 9% 8% 6% Empleado Comercio T é cnico Masoterapeuta Maestro M ú sico / Cantante Discapacidad Motriz 29% 13% 10% 5% 5% 4% 4% Empleado Comercio Maestro Operador Telemarketing Secretaria Vendedor
  47. 47. Condiciones del entorno laboral <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Los principios de responsabilidad social empresarial, favorecen la contratación de personas con discapacidad en las empresas. </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>Entre las ventajas que identifican las empresas para contratar a personas con discapacidad las siguientes son las más representativas: </li></ul></ul><ul><ul><li>Contar con trabajadores más comprometidos y eficientes 35% </li></ul></ul><ul><ul><li>Congruencia con la RSE 20% </li></ul></ul><ul><ul><li>Equidad laboral 15% </li></ul></ul><ul><ul><li>Bajar la rotación de personal 10% </li></ul></ul><ul><ul><li>Imagen 8% </li></ul></ul><ul><ul><li>Productividad 4% </li></ul></ul><ul><ul><li>Beneficios fiscales 4% </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Aplicación y promoción de principios establecidos por organizaciones internacionales en Responsabilidad social ( ver círculo virtuoso para la inclusión laboral de las personas con discapacidad ). </li></ul></ul>3
  48. 48. Condiciones del entorno laboral La empleabilidad de las personas con discapacidad es posicionada como prioridad de negocio Las empresas seleccionan y contratan a las PCD de acuerdo a su potencial para el trabajo Los empleados con discapacidad participan de programas de formación y capacitación Se amplía la capacidad para el desarrollo de nuevos productos y procesos en la empresa y los negocios Las PCD mejoran su desempeño, remuneración y ocupan puestos más relevantes en la empresa El mercado de trabajo atrae a más PCD y premia sus esfuerzos por capacidades y contribución al negocio La empresa estimula la inclusión entre empleados, clientes, proveedores, consumidores y accionistas La empresa inclusiva alcanza beneficios comerciales y de imagen institucional *Instituto Ethos
  49. 49. Condiciones del entorno laboral <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Los puestos ocupados por las personas con discapacidad son los menores dentro de las organizaciones u ocupaciones que permitan tener flexibilidad para desarrollar sus tareas en sus tiempos (telemarketing y ventas) y ocupaciones que pueden desarrollarse de manera informal (músico, cantante, comercio, etc.) . </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>Desconocimiento de procesos incluyentes que abran oportunidades a personas con discapacidad, ya que el 28% de las empresas que no contratarían personas con discapacidad considera que e l trabajo de la empresa no es adecuado para ellos ( ver gráfica ). </li></ul></ul><ul><ul><li>El 98% de las empresas encuestadas desconocen los modelos de integración laboral para personas con discapacidad. </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Difundir en las organizaciones empleadoras, así como entre los responsables de la contratación, a través de organizaciones que los agrupan (Por ejemplo: Asociación Mexicana de Ejecutivos en Relaciones Industriales) los principios de inclusión laboral de personas con discapacidad. </li></ul></ul>Conocimiento de los modelos de integración laboral de personas con discapacidad. Se mencionaron las organizaciones CONFE y el modelo de valores. Si; 2% No; 98% 6
  50. 50. Condiciones del entorno laboral
  51. 51. Condiciones del entorno laboral <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Existen diferentes factores que favorecen la integración laboral de las personas con discapacidad desde los medios en los que se desenvuelven . </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>Las personas con discapacidad identificaron ciertos aspectos que consideran importantes en los modelos de integración laboral ( ver gráfica ) y 4 elementos como principales recursos con los que se cuenta para acceder a un trabajo y : </li></ul></ul><ul><ul><li>La familia 54%; formación, capacitación y educación 32%; agencias de integración laboral 18% y programas gubernamentales 10%. </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Es necesario incidir con información y comunicación adecuada en los ámbitos en los que las personas con discapacidad encuentran apoyo; brindando un acompañamiento participativo que promueva el protagonismo de las personas con discapacidad. </li></ul></ul>11
  52. 52. Condiciones del entorno laboral Barreras para el desarrollo humano 11
  53. 53. Condiciones del entorno laboral <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>Existen situaciones en la empresa que deben adaptarse para una inclusión adecuada de las personas con discapacidad. </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>De acuerdo con la empresas entrevistadas, las más importantes son: </li></ul></ul><ul><ul><li>Sensibilización del personal 60% </li></ul></ul><ul><ul><li>Adaptaciones arquitectónicas 60% </li></ul></ul><ul><ul><li>Adaptaciones en equipo 52% </li></ul></ul><ul><ul><li>Adaptaciones en mobiliario 51% </li></ul></ul><ul><ul><li>Mayor paciencia 33% </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Es necesario incidir en los procesos de la empresa, no únicamente para la contratación de personas con discapacidad, sino para crear las condiciones necesarias en las que puedan desarrollar sus talentos y permanecer en la empresa atendiendo los criterios de desempeño previamente establecidos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Asegurar las condiciones de interacción con los funcionarios, asociados, clientes y demás partes relacionadas. Continua… </li></ul></ul>15
  54. 54. Condiciones del entorno laboral <ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Es necesario divulgar información sobre discapacidad, características y patologías entre los empleados de la empresa para educar en la cultura de la discapacidad. </li></ul></ul><ul><ul><li>Es necesario desarrollar políticas para discapacidad, así como para personas que adquieran discapacidad en la empresa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Previo a la contratación de personas con discapacidad en la empresa, es necesario preparar a los públicos internos. </li></ul></ul>
  55. 55. Condiciones del entorno laboral <ul><li>Observación </li></ul><ul><ul><li>El compromiso para la inclusión laboral de las personas con discapacidad debe ser institucional pero guiado desde el órgano más alto dentro de la organización (generalmente la presidencia) . </li></ul></ul><ul><li>Causa </li></ul><ul><ul><li>El mayor número de empresas que comentó tener una política de inclusión laboral para personas con discapacidad fue la empresa grande ( ver gráfica ). </li></ul></ul><ul><li>Recomendación </li></ul><ul><ul><li>Es necesario difundir en los procesos internos de administración de las empresas desde un programa corporativo para valorar la diversidad, la necesidad de incluir políticas de inclusión laboral. </li></ul></ul>16
  56. 56. Condiciones del entorno laboral Cuentan con una política de inclusión laboral para personas con discapacidad
  57. 57. Estudio de diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad Secretaría del Trabajo y Previsión Social Dirección General de Equidad y Género Marzo 2005 Presentaci ón de conclusiones: Guillermo Ju árez Salinas

×