Estudio diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad, elaborado con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social STPS 2005. A propósito del día internacional de la discapacidad. Estudio completo http://www.scribd.com/doc/24110520

1. Estudio de diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad

3. Sumario Ejecutivo

14. Esquema del enfoque de solución Inclusión social Equiparación de oportunidades Aceptación e integración familiar Acompañamiento participativo Fortalecimiento institucional vs. políticas estatales Comunicación e información Generar condiciones Favorecer educación formal Favorecer productividad Favorecer rehabilitación integral Solidaridad Condiciones semejantes Subsidiariedad Condiciones de diversidad Favorecer recreación Favorecer integración social Estimularlo Procurarlo Capacitarlo Compensar sus deficiencias Protagonismo • Inclusión laboral Favorecer su protección Ámbito institucional Ámbito de relaciones personales

20. Informe Detallado

25. Número de encuestas realizadas Motriz 44% Visual 24% Auditiva y del lenguaje 18% Intelectual 14% 407 Total 55 Intelectual 73 Auditiva y de lenguaje 97 Visual 182 Motriz Totales de entrevistas Tipos de discapacidad 13 Transportes y comunicaciones 3 Sociedad Civil 230 Total 43 Manufacturera 50 Comercio 105 Servicios Totales de entrevistas Empleadores por sector

26. Perfil de los entrevistados 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Hasta 25 a ñ os 26 a 35 a ñ os 36 a 45 a ñ os 46 a ñ os o m á s

27. Perfil de empresas encuestadas

28. Matriz de observaciones

33. Barreras para el desarrollo humano Discriminación 53% Rechazo por parte de las empresas 46% La discapacidad 31% Transporte 29% Falta de apoyo de integración laboral 26% Accesibilidad 25% Capacitación, formación y educación 19% No conocer medios de búsqueda de empleo 19% Barreras psicológicas como timidez y pena 12% No saber desenvolverse en la búsqueda de trabajo 11% Familia 9% No ha buscado empleo 2% Ninguna 2% Hay mucha competencia 1% Falta de Experiencia 1% Edad 1% Falta de Recursos 1% Barreras subjetivas Barreras externas Barreras personales

35. Barreras para el desarrollo humano Las razones más frecuentes del por qué una empresa estaría en disposición de contratar a una persona con discapacidad es para darles una oportunidad, porque los consideran capaces para el trabajo o porque reconocen que una persona con discapacidad una vez que accede a un empleo, tiene un alto grado de compromiso.

37. Principios de intervención Cuenta con un trabajo 54% No cuenta con un trabajo 46% Cuenta con algún apoyo 54% No cuenta con apoyo 46% 51% 21% 7% 11% 10% Muy ú til Ú til Algo ú til Poco ú til Nada ú til

39. Principios de intervención Persona con discapacidad enviada por: • Médico • OSC • Gobierno • Familia • Otros Prevaloración Evaluación médica funcional Evaluación de aptitudes Consejería en rehabilitación profesional Trabajo social Terapia familiar Capacitación Integración laboral Empleo regular Autoempleo Sensibilización y formación de habilidades en el sector empresarial Desconocimiento de las necesidades de los sectores productivos Desarrollo de hábitos y capacidades para el trabajo Capacitación y formación con poca orientación al trabajo Poca empatía entre oferta y demanda En base a recomendaciones de la OIT Brecha de desempeño

42. Principios de intervención Instituciones 4% 3% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 31% 14% 7% 5% DIF APAC Fhadi CNR En su trabajo CANACINTRA Escuela Promotores del desarrollo Escuela nacional para ciegos CAM Particular Gobierno Fundación sordomudos 2000 Medio por el que las conoció 5% 4% 4% 3% 3% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 20% 20% 10% 6% Recomendación Familia Amigos Meritos propios Por el trabajo Televisión Por la consulta Investigación Publicidad Fundaciones Escuela Canalización del CAM El DIF ofreció el apoyo El radio Prestación de la empresa

44. Educación para el trabajo Motriz Visual Auditiva y del lenguaje Intelectual No tiene estudios; 8% Primaria; 20% Secundaria; 27% Preparatoria/ Bachillerato; 17% T é cnico profesional; 12% Licenciatura; 16% Postgrado; 0% Doctorado; 0% No tiene estudios; 8% Primaria; 20% Secundaria; 27% Preparatoria/ Bachillerato; 17% T é cnico profesional; 12% Licenciatura; 16% Postgrado; 0% Doctorado; 0%

46. Educación para el trabajo Discapacidad Visual 23% 17% 9% 9% 8% 6% Empleado Comercio T é cnico Masoterapeuta Maestro M ú sico / Cantante Discapacidad Motriz 29% 13% 10% 5% 5% 4% 4% Empleado Comercio Maestro Operador Telemarketing Secretaria Vendedor

48. Condiciones del entorno laboral La empleabilidad de las personas con discapacidad es posicionada como prioridad de negocio Las empresas seleccionan y contratan a las PCD de acuerdo a su potencial para el trabajo Los empleados con discapacidad participan de programas de formación y capacitación Se amplía la capacidad para el desarrollo de nuevos productos y procesos en la empresa y los negocios Las PCD mejoran su desempeño, remuneración y ocupan puestos más relevantes en la empresa El mercado de trabajo atrae a más PCD y premia sus esfuerzos por capacidades y contribución al negocio La empresa estimula la inclusión entre empleados, clientes, proveedores, consumidores y accionistas La empresa inclusiva alcanza beneficios comerciales y de imagen institucional *Instituto Ethos

50. Condiciones del entorno laboral

52. Condiciones del entorno laboral Barreras para el desarrollo humano 11

56. Condiciones del entorno laboral Cuentan con una política de inclusión laboral para personas con discapacidad

57. Estudio de diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad Secretaría del Trabajo y Previsión Social Dirección General de Equidad y Género Marzo 2005 Presentaci ón de conclusiones: Guillermo Ju árez Salinas