Gestión del Talento Humano. Proceso Para recompenzar a las personas, remuneración, PRESTACIONES E INCENTIVOS

3. INTEGRANTES
Espinosa
Joel
Valderrama
María
Arnulfo
Fernández

4. Las organizaciones tienen sistemas de recompensas
para sus miembros. Una recompensa es una
retribución, premio o reconocimiento por los servicios
de alguien. La recompensa más común es la
remuneración.
La remuneración total es el paquete de recompensas
cuantificables que una persona recibe por su trabajo y
está compuesto por la remuneración básica, los
incentivos salariales y las prestaciones. Existen
recompensas financieras y no financieras.

6. Autor: Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano.
Recursos Humanos. 3era. Edición.
Remuneración Prestaciones Incentivos
Como parte de las
relaciones de empleo,
incluye los rendimientos
financieros, los servicios
tangibles y también las
prestaciones de los
empleados.
Son las adiciones de los
sueldos y salarios de los
trabajadores, pagadas por
los empleadores y pueden
ser en dinero o en especie.
Incluye aportaciones a la
seguridad social, primas de
antigüedad, cajas privadas
de pensiones, etc.
Es un estímulo que se
ofrece a una persona, una
empresa o un sector con el
objetivo de incrementar la
producción y mejorar el
rendimiento.
Es la función de recursos
Humanos que maneja la
recompensa que las
personas reciben a cambio
de desempeñar las tareas
de la organización.
Un incentivo es aquello que
induce a una persona o
agente a actuar de una
manera determinada, y
puede ser una recompensa o
castigo.

7.  La Remuneración: Es el proceso que incluye todas las formas de
pagos o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se
derivan de sus empleos.
 La Remuneración: Es la función de recursos Humanos que maneja
las recompensa que las personas reciben a cambio de desempeñar
las tareas de la organización.
 La Remuneración: Como parte de las relaciones de empleo,
incluye los rendimientos financieros, los servicios tangibles y
también las prestaciones de los empleados.
 La Remuneración: Es el paquete de recompensas cuantificables
que un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes:
La Remuneración Básica, Los incentivos salariales y la
Remuneración indirecta/ prestaciones.

8.  Es una contraprestación: Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios
prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.
Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir
sobre la existencia o no del vínculo laboral.
 Debe ser de libre disposición: Las asignaciones económicas pagadas
al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea
necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
 Debe ser cancelada en dinero: las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se
puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera
necesidad, previa aceptación del colaborador.

9. • Es intangible: La remuneración no puede ser “tocada” por nadie,
ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por
el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o
hijos, previa carta poder firmada legalmente.
• Es inembargable: las deudas contraídas con terceros por el
colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas.
La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada
con orden judicial.
• Tiene carácter preferencial o prevalencia: En caso de quiebra
o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los
beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a
otras deudas del empleador.

10. Ventajas Desventajas
 Facilita la identificación de
los puntos y debilidades de
cada colaborador.
 Los colaboradores menos
competentes se pueden sentir
inseguros.
 El entrenamiento es útil para
cada colaborador, porque es
específico y tiene objetivos
definidos.
 La posible diferencia salarial
entre colaboradores que
ocupan el mismo puesto
genera insatisfacción.
 Los colaboradores se sienten
más motivados
 La motivación desaparece a lo
largo del tiempo si el incentivo
se vuelve rutinario.
 Los colaboradores con
potencia inexplorada pueden
crecer en la empresa.
 Puede generar angustia y
ansiedad.

11. SUELDO SALARIO
 Se paga por mes o por
quincena ya sea por trabajos
intelectuales, administrativos,
de supervisión u oficina.
 Se paga por hora o por día,
aunque se liquide
semanalmente se aplica más
bien o trabajos manuales o de
taller.
 Personal no sindicalizado  Personal sindicalizado.
 Salario más prestaciones, pago
mensual.
 Salario base pago diario.

13. Son las adiciones de los sueldos y salarios
de los trabajadores, pagadas por los
empleadores y pueden ser en dinero o en
especie. Incluye aportaciones a la seguridad
social, primas de antigüedad, cajas privadas
de pensiones, etc.

14. Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que
las empresas ofrecen a sus empleados" .Estos beneficios pueden
ser financiados total o parcialmente por la empresa. Su función
es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también,
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

15.  Monetarios: Los premios monetarios se dan en efectivo y
refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los
objetivos, mientras los no monetarios predominan en las
organizaciones que actúan en mercados volátiles con poca
seguridad en el empleo, que valoran más las ventas que el
servicio al consumidor y que actúan en el clima competitivo
interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo.
 Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo
generalmente otorgado por cumplir con metas establecidas
según la descripción del puesto.
 Beneficios no económicos: como guarderías, transporte,
servicio de comedor, asistencia médica, entre otros.

16. • Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los
seguros de gastos médicos para el empleado y en algunos casos
para la familia directa.
• Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios
que buscan fomentar el bienestar integral de la persona dando
oportunidad de descanso como los parques recreativos o brindar
días adicionales de vacaciones.
• Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar
sus conocimientos es un gran incentivo para el trabajador ya que
además de la oportunidad de prepararse más puede significar un
avance en su plan de carrera y desarrollo.

17. Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la
empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las
decisiones concernientes a la estructuración de los
cuatro componentes de la remuneración.

18.  Remuneración Básica: Es la parte del haber del colaborador
que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se
basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a
los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia,
habilidades y las responsabilidades de distinto orden que
asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de
recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el
diseño de la estructura salarial.
 Compensación por Méritos: Se aplica por las cualidades,
conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos
puestos.

19.  Compensación de la Productividad: Adicionalmente a las
remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan
a sus colaboradores determinados montos en función de la
respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la
concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar
los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
 Otras compensaciones: generalmente son el resultado de los
convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas
como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

21. Es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa
o un sector con el objetivo de incrementar la producción y
mejorar el rendimiento.
Un incentivo es aquello que induce a una persona o
agente a actuar de una manera determinada, y puede ser
una recompensa o castigo.

22.  El costo de vida: Indudablemente es un factor que siempre
estará presente al contemplar remuneraciones, ya que la
inflación económica siempre influirá en este mundo
globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos
teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que las
remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de
vida razonable, pero éstos deben ser lo suficientemente
adecuados, para que los trabajadores puedan satisfacer no
sólo sus necesidades básicas, sino también las de educación,
ahorro y esparcimiento.
 La negociación colectiva: Es un factor importante para lograr
mejores reivindicaciones salariales, en las empresas en que
los colaboradores están agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado del proceso de
negociación entre colaboradores y empleadores.

23.  La oferta y demanda de mano de obra: Muchas empresas
toman este criterio, para establecer remuneraciones en
donde la mano de obra es considerada una mercancía, ya
que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda
de mano de obra.
 La remuneración mínima vital: El estado es el que regula la
remuneración mínima vital, para aquellos colaboradores no
calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es
importante que las empresas tengan en cuenta la RMV, para
tener una base legal.

24. Compensaciones diferenciadas por desempeño:
El pago por desempeño es una tendencia que hoy en día se está
presentando en más compañías alrededor del mundo. En un estudio
realizado por la consultora Delloitte se encontró que existen 3
motivadores importantes para la retención del talento que tienen que
ver con la compensación.
Políticas de flexibilidad:
Una de las tendencias más observadas y considerado uno de los
cambios en la visión de las empresas es ofrecer políticas de
flexibilidad para los empleados.

25. Visión de compensación total:
Al hablar precisamente de este enfoque integral, nos
encontramos con el concepto de compensación total, que incluye
una visión del empleado desde el punto de vista económico, del
bienestar, la salud, la vida personal, el clima organizacional, el
potencial de desarrollo y la formación, entre algunos otros
conceptos.
Integración de la tecnología en la gestión de
compensaciones:
Como te lo comentamos en el artículo “Beneficios de la
tecnología en tu departamento de recursos humanos” son
muchas las ventajas que trae la automatización a través de un
software de administración de compensaciones a tu negocio.

26. 172. Todo trabajador tiene derecho a percibir un
salario mínimo que cubra las necesidades
normales de su hogar, en el orden material, moral y
cultural, el cual se fijará periódicamente con el fin
de mejorar su nivel de vida, y en atención a las
condiciones particulares de cada región y actividad
industrial, comercial o agrícola. Además, podrán
fijarse salarios mínimos por profesión u oficio.

27.  En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo
representa una parte sustancial de los cotos de operación, por lo
tanto, su éxito, depende de cuán efectivamente estos costos sean
controlados y como se logre productividad de los empleados a cambio
de los sueldos que se le paga puede afectar psicológicamente las
posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados
pueden ser muy sensibles.
 En la medida que seamos parte de la organización o empresa y se
logran las metas establecidas los paquetes compensación y beneficios
mejoran progresivamente como recompensa al esfuerzo rendido.