El estudio analiza la relación entre el clima organizacional, los procesos de cambio y la incidencia de acoso psicológico en el trabajo. Participaron 211 empleados de diferentes organizaciones. Los resultados mostraron que tanto el tipo de clima como los procesos de cambio influyen en la presencia de acoso. Específicamente, un clima de apoyo o de reglas se asoció con menos acoso, mientras que un clima de metas o procesos de cambio se asociaron con más acoso.

1. Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones - 2006
Voiumen 22, n.° 3 - Pags. 347-361. ISSN: 1576-5962
Articulo
El acoso psicologico desde una perspectiva organizacional.
Papel del clima organizacional y Ios procesos de cambio
Workplace bullying from an organizational view: the role of
climate and organizational change
HERMINIA MUNOZ FLORESi
JOSE MANUEL GUERRA DE LOS SANTOS^
MIGUEL BARON DUQUE^
LOURDES MUNDUATE JACA3
Fecha deRecepci6n: 01-10-06 Fecha de Aceptacidn: 13-11-06
RESUMEN
El estudio del acoso psicologico ha sido abordado desde diferentes enfoques y perspecti-
vas, en los ultimos anos, Desde un enfoque organizacional el presente trabajo pretende ana-
lizar en que medida el tipo de clima organizacional -apoyo, reglas, metas e innovacion- y la
presencia de procesos de cambio organizacional se relacionan con la incidencia de practicas
de acoso psicologico en el trabajo. En el estudio ban participado 211 empleados/as de dife-
rentes organizaciones de servicio, publicas y privadas, Los resultados han mostrado que la
presencia de practicas de acoso resulta contingente, tanto al tipo de clima que predomina en
dicho entorno, como a los procesos de cambio organizacional que se dan en el mismo,
EspeciTicamente se ha encontrado que el clima de apoyo y el clima de reglas se relacionan
con una menor presencia de las practicas de acoso, mientras que el clima de metas y los
procesos de cambio parece ser entomos mas propicios para el desarrollo de las prdcticas de
acoso.
ABSTRACT
' Escuela Andaluza de Salud Publica,.
2 Departamento de Ciencias Sociales. Universidad Pablo de Olavide.
3 Departamento de Psicologfa Social. Universidad de Sevilla.
Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3 347

2. El acoso psicoldgico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de cambio
During the last few years, workplace bullying has become an area of great interest and
has encouraged research from different perspectives. From an organizational approach, this
study analyzes the role of workplace climate in terms of support, rules, goals, innovation,
and the role of organizational change with regard to the onset of bullying at work. A sample
of 211 workers from public and private organizations participated in the study. The results
show that both workplace climate and organizational change play a key role in the onset of
workplace bullying. More specifically, it was found that either a support climate or a rule
climate at work lowers the presence of bullying in the workplace, whereas both a goal
workplace climate and the process of change at work seem to increase the risk of workplace
bullying.
PALABRAS CLAVE
Acoso psicologico en el trabajo, Mobbing, Clima labo-
ral , Cambio organizacional.
KEY WORDS
Bullying, Mobbing, Organizational climate. Organiza-
tional change.
348 Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n." 3

3. H. Munoz, J. M. Guerra, M. Baron, L. Munduate
INTRODUCCION diferencias por edad y sexo, acciones
emprendidas por el acosado, etc.; y c) un
El acoso moral en el trabajo, lejos de enfoque organizacionai centrado en el
constituirse como un problema puntual de analisis de la interaccion entre el indivi-
las nuevas organizaciones, se ha instaura- duo y la organizacion y como aspectos de
do como una epidemia que afecta a miles la estructura y del clima organizacionai
de trabajadores (Baron, Munduate y Blan- pueden facilitar el desarrollo de una cultu-
co, 2003; Piiiuel, 2001). La Tercera ra de acoso. El presente trabajo aborda el
Encuesta Europea sobre Condiciones de estudio del acoso desde esta ultima pers-
Trabajo indica que casi uno de cada diez pectiva. Como ha indicado recientemente
(9%) trabajadores dice estar sometido a Ovejero (2006), para comprender el mob-
intimidaciones en su trabajo (Paoli y Mer- bing o acoso psicologico en el trabajo, es
llie, 2000). Los datos de esta encuesta necesario ir mas alia de la relacion acosa-
muestran una incidencia de un 5% en do-acosador, analizando las caracteristicas
Espafia, argumentando que las diferencias de los contextos en los que es posible que
reflejan probablemente mas una falta de se produzca. Al analizar el acoso desde
conocimiento sobre el hecho que una rea- una perspectiva organizacionai prestare-
lidad mas alentadora. mos especial interes, como apuntan Liefo-
oghe y Mackenzie Davie (2001), al estu-
Son coincidentes los trabajos que han dio de aquellos elementos de la estructura
mostrado que el acoso es un fenomeno organizacionai que parecen frenar el acoso
perjudicial tanto para las personas impli- laboral. Trabajos previos ya han indicado
cadas como para las organizaciones en las la necesidad de analizar en que medida el
que sucede. Ser objeto de practicas de contexto y la estructura organizacionai
acoso es causa de un amplio y profundo pueden actuar como antecedentes del
deterioro de la salud psiquica y fisica de la acoso (Guillen, Leon, Depolo, Sachielli,
persona (Einarsen y Mikkelsen, 2003), Avargues, 2004; Hoel, Cooper y Faragher,
repercutiendo negativamente sobre el fun- 2001; Ovejero, 2006).
cionamiento de la propia organizacion
(Hoel, Einarsen y Cooper, 2003). El carac-
ter disfuncional del acoso, asi como los DELIMITACION CONCEPTUAL
costes que conlleva su existencia, es una DEL ACOSO PSICOLOGICO
preocupacion tanto para los profesionales EN EL TRABAJO
de la salud laboral como para los investi-
gadores (Rayner y Keashly, 2005). La problematica del acoso psicologico
ha ganado relevancia social e investigado-
El estudio del acoso ha sido abordado ra desde que Heinz Leymann publico su
por los investigadores desde tres enfoques primer estudio sobre el tema en los aiios
diferentes (Quine, 1999): a) un enfoque 80. Leymann (1996) definio este fenome-
individual centrado en identificar el papel no como "una interaccion social a traves
del individuo en terminos de su vulnerabi- de la cual una persona (raramente mas de
lidad a ser acosado o su propension a aco- una) es atacada por una o mas personas
sar y la relacion acosado-acosador; b) un (raramente mas de cuatro), diariamente y
enfoque descriptivo y epldemiologico que durante varios meses, llevando a la perso-
analiza incidencia, tipo de experiencias. na a una situacion de desamparo y con un
Revista de Psicologfa del Trabajo y de las Organizaciones. 2006. vol. 22 n.° 3 349

4. El acoso psicologico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de cambio
alto riesgo de ser expulsado" (p. 168). como han indicado diversos autores (Hoel
Hoel, Einarsen, Keashly, Zapf y Cooper y Salin, 2003; Liefooghe et al., 2001), el
(2003) han analizado numerosas definicio- clima organizacional que caracteriza dicho
nes que posteriormente han ido surgiendo dia a dia de una organizacion, podria ser
sobre el tema, y han detectado que dichas un buen indicador de las practicas de
definiciones comparten algunos elementos acoso. El primer objetivo del presente
que parecen consustanciales al fenomeno estudio es analizar las relaciones entre el
del acoso psicologico. Estos elementos tipo de clima percibido y la presencia de
son la presencia de comportamientos practicas de acoso psicologico en dicho
negativos, durante un periodo prolongado contexto organizacional.
de tiempo y en una situacion de desequili-
brio de poder entre la persona acosada y la
acosadora. Una definicion que reune Clima laboral y acoso psicologico
dichos elementos es la formulada por Hoel en el trabajo
et al., (2001) que definen el acoso psicolo-
gico en el trabajo como "una situacion en El clima organizacional hace referencia
la que una o varias personas se sienten al conjunto de condiciones existentes en la
objeto de comportamientos negativos, de organizacion que tienen impacto sobre el
manera constante y durante un periodo comportamiento individual (Van Muijen,
prolongado de tiempo, por parte de otras et al., 1999). Por ello, el clima organiza-
personas, en un entorno en el que les cional es considerado una variable rele-
resulta diffcil defenderse de dichos com- vante a la hora de analizar los efectos de la
portamientos" (p. 447). Dada la persisten- estructura organizacional sobre los com-
cia y duracion de estos incidentes como portamientos de los individuos en la orga-
una caracteristica del acoso psicologico en nizacion (Neuman y Baron, 1998). A su
el trabajo, los autores indican que no con- vez, el clima organizacional ha sido consi-
sideran un incidente aislado como acoso derado por la investigacion psicosocial,
psicologico. una variable moduladora de los efectos de
factores antecedentes como las practicas
de recursos humanos, la estructura organi-
ANTECEDENTES zacional, el liderazgo, etc. y determinadas
ORGANIZACIONALES DEL ACOSO variables consecuentes como la satisfac-
PSICOLOGICO EN EL TRABAJO cion laboral, el compromiso organizacio-
nal, la productividad, los conflictos, la
Estudios previos han mostrado que el ambiguedad de rol, etc. (Gonzalez-Roma
desarrollo del acoso psicologico en el tra- y Peiro, 1999; Medina, Munduate, Dora-
bajo se encuentra vinculado a determina- do, Martinez, y Guerra, 2005).
das caracteristicas del dia a dia de la orga-
nizacion (Hutchinson, Vickers, Jackson y Una de las aproximaciones conceptua-
Wilkes, 2005; Vartia y Hyyti, 2002). La les mas utilizadas a la hora de abordar el
organizacion a traves de sus acciones y estudio del clima organizacional, es la
omisiones muestra su posicion respecto a propuesta desarrollada por el equipo mul-
los comportamientos agresivos y su per- tinacional FOCUS (Van Muijen, et al.,
misividad ante los mismos (Keashly y 1999). Desde este modelo se definen dos
Harvey, 2006). Desde esta perspectiva, y dimensiones que caracterizan las organi-
350 Revista de Psicologi'a del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3

5. H. Munoz, J. M. Guerra, M. Bardn, L. Munduate
zaciones: flexibilidad versus control y la informacion circunscrita a cada trabajo
orientacion interna versus extema. El pri- especifico y eficiencia. El Clima de Inno-
mer eje se refiere a la flexibilidad de la vacion (orientacion extema y flexibilidad)
organizacion, en la que control indica una se caracteriza por la apertura a nuevas
tendencia hacia la centralizacion y flexibi- ideas, apoyo a cambios tecnologicos, bus-
lidad una tendencia hacia la descentraliza- queda de nueva informacion en el ambien-
cion. El segundo eje se refiere a la orienta- te, creatividad, anticipacion y experimen-
cion, indicando la interna que la organiza- tacion. Es indicador del grado en que las
cion presta especial atencion a sus miem- nuevas ideas y proyectos son bien acogi-
bros y procesos, mientras que la extema dos y estimulados. No requiere el control
revela que la relacion con el entorno es el por parte de los jefes inmediatos ya que
aspecto dominante en la organizacion. De estos esperan que las personas se impli-
la combinacion de estas dos dimensiones quen y se comprometan.
surgen cuatro tipos de clima diferencia-
dos. El Clima de Apoyo (orientacion inter- Clima de apoyo. Estudios previos han
na y flexibilidad) se caracteriza por la con- descrito los escenario de trabajo en los que
fianza personal, apertura hacia los demas, se producen practicas de acoso psicologi-
compromiso con los companeros, relacio- co en el trabajo, como entomos carentes
nes interpersonales, participacion, coope- de amistad y apoyo, y con elevados nive-
raci6n, espfritu de equipo, etc. Indica el les de conflictos (O'Moore, Seigne,
grado en que las relaciones entre los McGuire y Smith, 1998); con una ausen-
miembros de la organizacion son amisto- cia de liderazgo constructivo y un clima
sas y de colaboracion mutua. En este social insatisfactorio (Einarsen, Raknes y
entorno, la comunicacion que se establece Matthiesen, 1994); y con un estilo autori-
entre las personas es verbal e informal. Se tario de zanjar las diferencias de opinion y
insta a las personas a que expresen sus pocas oportunidades de influencia de los
ideas sobre el trabajo y sus sentimientos empleados sobre los temas que les afectan
hacia sus companeros y se enfatiza el (Agervold y Mikkelsen, 2004; Vartia,
compromiso personal de los empleados. 1996). En el sentido contrario, entornos
El Clima de Reglas (orientacion interna y laborales en los que los sujetos perciben la
control) se caracteriza por el respeto a las existencia de situaciones de apoyo por
reglas, el orden impuesto y la racionalidad parte de otros trabajadores y/o superviso-
de los procedimientos. Indica el grado en res han sido relacionados con una menor
el que la conducta de los empleados esta presencia de practicas de acoso psicologi-
regulada por normas y reglas. La estructu- co en el trabajo (Zapf, Knorz y Kulla,
ra de la organizacion suele ser jerarquica y 1996). Por todo ello, podemos predecir
la comunicacion se establece de arriba que el clima de apoyo se relacionard
hacia abajo del organigrama. Lo esencial negativamente con el acoso psicologico en
del Clima de Metas (orientacion extema y el trabajo (HI).
control) reside en su orientacion hacia la
consecucion de los objetivos de un modo Clima de reglas. La existencia de un
racional, teniendo en cuenta las demandas entomo laboral, con procedimientos poco
del entomo. Se caracteriza por conceptos definidos, parece tener consecuencias
como gestion por objetivos, planificacion negativas en las relaciones laborales que
a corto plazo, fijacion de metas, acceso a se desarrollan en dicho contexto. Estudios
Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3 351

6. El acoso psicologico desde una perspectiva organizacionai. Papel del clima organizacionai y los procesos de cambio
previos, han indicado, por ejemplo, que la 2003b). Por todo ello, podemos predecir
asignacion de trabajos poco claros y la que el clima de metas se relacionard de
ambigiiedad de rol estan directamente manera positiva con el acoso psicologico
reiacionados con la agresion en el trabajo en el trabajo (H3).
(Neuman, 2004). En el mismo sentido, las
practicas de acoso psicologico en el traba- Clima de innovacion. Los entomos con
jo han sido relacionadas con entornos poco control por parte de los directivos,
laborales en los que se perciben expectati- propios de este tipo de climas, se encuen-
vas, demandas y valores poco precisos o tran reiacionados con el desarrollo de
contradictorios (Agervold et al., 2004; situaciones de acoso psicologico entre los
Einarsen, et al., 1994). En general, compaiieros (Einarsen et al., 1994; Ley-
ambientes de trabajo mal organizados en mann, 1996). Ademas, la necesidad de
los que roles y estructuras de direccion no cooperar entre los compaiieros, que carac-
estan bien definidos presentan una rela- teriza un ambiente de innovacion, se ha
cion positiva con la incidencia de acoso relacionado positivamente con el acoso
psicologico (Einarsen et al. 1994; Ley- psicologico en el trabajo (Zapf et al.,
mann, 1996). Por todo ello, podemos pre- 1996). Consecuentemente, algunos autores
decir que el clima de reglas se relacionard han sugerido que la tendencia hacia la
de manera negativa con el acoso psicolo- innovacion esta relacionada con el acoso
gico en el trabajo (H2). psicologico (Vartia, 1996). Por todo ello,
podemos predecir que el clima de innova-
Clima de metas. Entomos laborales que cion se relacionard de manera positiva
maximizan el logro de las metas, frente a con el acoso psicologico en el trabajo
otras necesidades de la organizacion, han (H4).
sido en ocasiones reiacionados con una
mayor presencia de practicas de acoso psi-
cologico en el trabajo. Amparados en esta Cambio organizacionai y acoso
orientacion hacia la consecucion de metas, psicologico en el trabajo
algunos miembros pueden percibir que se
da, tacitamente, una autorizacion para el Las organizaciones pueden sufrir en su
uso de cualquier tecnica o comportamien- ciclo natural de desarrollo, situaciones de
to para lograr dichas metas (Sheehan, reestructuracion organizacionai. La adap-
1999). La propia estructuracion del traba- tacion a las necesidades del mercado
jo, que surge con este mismo objetivo de puede ocasionar un ajuste de los procesos
consecucion de metas, puede originar un y servicios ofrecidos por la misma. Algu-
empeoramiento de la calidad de las rela- nos autores han sugerido que los entomos
ciones entre los trabajadores y un aumento laborales en situacion de reestructuracion
de la tensi6n (Hoel et al., 2003), especial- pueden ser caldo de cultivo para el de-
mente cuando los grupos o individuos sarrollo de practicas de acoso psicologico
compiten por unos incentivos limitados (Hutchinson et al., 2005; O'Moore et al.
(Zapf, et al., 1996). Ademas, el ambiente 2003).
de competitividad, que en ocasiones puede
generar la direccion por objetivos o metas, Son varios los motivos que podrian
ha sido asociado a situaciones de acoso estar provocando este tipo de comporta-
(O'Moore, Lynch y Daeid, 2003; Salin, mientos ante un cambio organizacionai.
352 Revista de Psicologfa del Trabajo y de las Organizaciones. 2006, vol. 22 n.° 3

7. H. Mufioz, J, M. Guerra, M. Bardn, L. Munduate
Efectivamente, durante el proceso de Procedimiento
cambio, los flujos de informacion pueden
verse alterados. Como apunta Sligo Los investigadores procedieron a la
(1995), la informacion de la que disponen recogida de datos en las diferentes organi-
los empleados/as en este tipo de entomos zaciones participantes. El estudio fue pre-
es escasa, porque los propios directivos sentado a los trabajadores como una eva-
no cuentan con ella, o porque valoran que luacion de factores psicosociales de la
no pueden transmitirla por cuestiones de organizacion, intentando evitar, de esta
confidencialidad. Por otra parte, en situa- manera, una posible influencia, de las
eiones de cambio organizacional, las experiencias u opiniones de los participan-
estrategias directivas pueden verse altera- tes sobre el acoso psicologico en el traba-
das, aumentando los umbrales de toleran- jo, en la decision de participar en el estu-
cia hacia practicas de gestion coercitivas dio. Tanto en la presentacion del estudio
(McCarthy, 1996; Sheehan, 1998), de como en la bateria de cuestionarios se
modo que terminan admitiendose los remarco a los participantes el caracter
medios empleados para conseguir los anonimo de sus respuestas.
objetivos marcados (McCarthy, Sheehan
y Kearns, 1995). Estas peculiaridades
propias de procesos de cambio ofrecen Instrumentos
una eficaz cortina de humo para los com-
portamientos de acoso psicologico en el Acoso psicoldgico en el trabajo. Se utili-
trabajo, llegando a identificarse, de zo para su medicion la version del inventa-
hecho, la carencia de informacion como rio de practicas de acoso desarrollado por
una caracteri'stica de entornos laborales Einarsen y Hoel (2001) denominado NAQ-
con presencia de practicas de acoso (Var- R (Negative Acts Questionnaire-Revie-
tia, 1996). Por todo ello, podemos prede- wed). Consta de 29 ftems que identifican la
cir que las situaeiones de cambio organi- presencia e intensidad de practicas de acoso
zacional se relacionardn de manera posi- psicologico en el trabajo en base a elemen-
tiva con el acoso psicoldgico en el traba- tos del ambito personal y laboral. (p.e.
jo (H5). ^Con que frecuencia te asignan tareas con
plazos de realizacion u objetivos absurdos
o imposibles?). Los items fueron medidos
METODO utilizando una escala tipo likert de 5 puntos
(1 = Nunca - 5 = Diariamente). La fiabili-
Participantes dad de la escala evaluada mediante la prue-
ba alpha de Cronbach fue de 0.91
En este estudio participaron 211 emple-
ados de diferentes organizaciones de ser- Clima Organizacional. 5e utiliz6 para
vicio publicas y privadas, un 51% eran su medicion la version adaptada al espanol
mujeres, el 59% tenian menos de 40 aiios del cuestionario FOCUS-93 (Maiias, Gon-
y el 55% llevaban mas de 4 anos en la ins- zalez-Roma y Peiro, 1999; Van Muijen et
titucion o empresa. El 44% de los partici- al., 1999).
pantes trabajaban en organizaciones con
mas de 250 empleados y el 71% pertene- Se pide a los sujetos que, para respon-
cian al sector publico. der a cada item, piensen en sus compane-
Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n." 3 353

8. El acoso psicologico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de cambio
ros habituales de trabajo. Este cuestionario rentes variables analizadas en el presente
consta de 40 items y presenta dos formatos estudio. Los coeficientes de fiabilidad fue-
respuesta. En la primera parte, se pregunta ron bastantes satisfactorios, y coincidentes
a los sujetos a cuantas personas de la orga- con los encontrados en estudios previos.
nizacion le ocurren las situaciones que se
plantean (6 items) (p.e. ^Cuanta gente con Como se puede observar en la tabla 1,
problemas personales obtienen ayuda?) y el clima de apoyo (r=-.28) y el clima de
en la segunda parte, se pregunta a los suje- reglas (r=-.24) se relacionan negativamen-
tos sobre la frecuencia con al que ocurren te con el acoso psicologico en el trabajo.
ciertas situaciones en el lugar de trabajo Mientras que, el cambio organizacional
(34 Items) (p.e. i,Con que frecuencia se (r=.15) se relaciona positivamente con el
especifican los objetivos a conseguir?). acoso psicologico.
Los Items fueron medidos utilizando una
escala tipo likert de 6 puntos tanto para la Para contrastar las hipotesis se realizo
primera parte (1= Nadie - 6=Todos) como un analisis de regresion multiple donde se
para la segunda (l=Nunca - 6=Siempre). analizaron los efectos principales de los
Este cuestionario contiene 4 subescalas: tipos de clima y el cambio organizacional
clima de apoyo (8 items) (p.e. ^Cuanta sobre el acoso psicologico en el trabajo.
gente que ha cometido un error tiene una Los resultados se presentan en la Tabla 2.
segundad oportunidad?), clima de innova-
cion (12 Items) (p.e. ^Cuanta gente se Como muestran los datos de la Tabla 2,
espera que encuentre nuevas formas de el clima de apoyo (P=-.31, p<0.01) y el
resolver problemas?), clima de reglas (6 clima de reglas ((3=-.29, p<0.01) se rela-
Items) (p.e. ^Con que frecuencia se dan cionan negativamente con el acoso psico-
instrucciones por escrito?) y clima de logico en el trabajo, con lo que se confir-
metas (14 items) (p.e. ^Con que frecuencia man las hipotesis 1 y 2. Por otro lado, el
se mide su rendimiento?). La fiabilidad de clima de metas (P=.22, p<0.05) se relacio-
las subescalas fue evaluada mediante la na positivamente con el acoso psicologico
prueba alpha de Cronbach (Apoyo=.80; en el trabajo, con lo que se confirma la
Innovaci6n=:.81; Reglas=.66; Metas=.84). hipotesis 3. La relacion del clima de inno-
vacion con la presencia del acoso psicolo-
gieo en el trabajo es de caracter positivo,
Cambio organizacional. Medido a tra- pero no significativo, por lo que no se
ves de un cuestionario monoitem con una puede confirmar la hipotesis 4. Finalmen-
opcion de respuesta dicotomica. Se pre- te, el cambio organizacional se relaciona
guntaba por la existencia de procesos de positivamente con el acoso psicologico en
reestructuracion en su organizacion en los el trabajo. Este resultado confirma la hip6-
ultimos doce a veinticuatro meses. tesis 5.
RESULTADOS DISCUSION
En la Tabla 1 se presentan los estadisti- El objetivo del presente estudio ha sido
cos descriptivos, la fiabilidad y la matriz analizar la influencia que factores del
de correlaciones bivariadas entre las dife- entomo organizacional, como el clima y el
354 Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3

9. H. Mufioz, J. M. Guerra, M. Baron, L. Munduate
Tabla 1. Estadisticos descriptivos y correlaciones bivariadas entre el acoso psicologico,
tipos de clima y cambio organizacional
iVl SD — 1 2 3 4 5
• Acoso psicologico 1.27 .32 .91 -
• Clima dc Apoyo 3.27 .87 .80 -.28"
• Clima dc Reglas 3.68 .83 .66 -.24" .53**
• Clima dc Mclas 3.07 .81 .83 -.05 .57** .61**
• Clima de Innovacion 2.s? .69 .81 -.09 .6-5" .46" .-58*=
• Cambio Organizacional .41 .49 15« .22** .08 .07 .21**
*i><(),()l
Tabla 2. Analisis de Regresion Jerarquica: Cli'nica y Cambio Organizacional
en relacion al acoso laboral
.coso psicologieo
Paso 1
Clima de apoyo -0.31**
Clima de reglas -0.29**
(Hima dc mclas 0.22*
cnima dc innovacion 0.11
0.14**
l>a-s() 2
Cambio orgaiiizacioual 0.22**
0.19**
* p<0,05; **IKO,O1
cambio organizacional, tienen sobre la mientras que el clima de metas parece ser
presencia de practicas de acoso psicologi- un entorno propicio para las practicas de
co en el trabajo. Los resultados han mos- acoso - De un modo similar, los procesos
trado que la presencia de practicas de de cambio organizacional parecen cursar
acoso resulta contingente, tanto al tipo de paralelos a las practicas de acoso.
clima que predomina en dicho entorno,
como a los procesos de cambio organiza- Con relacion al clima de apoyo, los
cional que se dan en el mismo. Se consta- resultados confirman que un ambiente de
ta, efectivamente, que el clima de apoyo y trabajo caracterizado por el apoyo entre
el clima de reglas se relaciona con una sus miembros, ejerce un efecto preventivo
menor presencia de practicas de acoso. para las situaciones de acoso. Estos resul-
Revista de Psicoiogfa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3 355

10. El acoso psicologico desde una perspectiva organizacional, Papel del clima organizacional y los procesos de cambio
tados enlazan con hallazgos previos que ces Claras y una gestion empobrecida se
muestran el caracter protector de la per- relaciona con un incremento de las practi-
cepcion de apoyo (Quine, 1999; Zapf et cas de acoso (Agervold et al., 2004)
al., 1996). Este efecto preventivo del
clima de apoyo puede ser interpretado En relacion al clima de metas, los resul-
desde dos perspectivas. Bien que se den, tados indican que este tipo de clima puede
efectivamente, menos practicas de acoso favorecer el desarrollo de practicas de
en el contexto de un clima de apoyo, o acoso. Autores como Salin (2003b) han
bien que dichas practicas no resulten tan indicado que los ambientes de competi-
dafiinas como lo serian si se diesen en otro cion, propios de un sistema de recompen-
tipo de clima. En este segundo caso tam- sas, pueden actuar como un factor motiva-
bien se podn'an dar distintas situaeiones. dor para el desarrollo del acoso. Conside-
Asi, se podria dar el caso de que las mues- rar a un miembro del equipo responsable
tras de apoyo hacia la persona acosada, de los 'bajos rendimientos' o a un compa-
propiciasen la neutralizacion del agresor/a. nero con mayor preparacion como 'un
En este caso se produciria una reduccion competidor' puede hacer que estos sean
objetiva de las practicas de acoso. Una objeto de comportamientos de acoso como
situacion distinta seria aquella en la que la un modo de 'eliminarlos' (Salin, 2003b).
persona que ejerce el acoso pertenezca a Algunos autores (Ovejero, 2006; Vega y
un nivel jerarquico superior, y donde las Comer, 2005) indican que el desarrollo de
muestras de apoyo de los compaiieros a la este tipo de actuaciones solo sera posible
persona afectada, sirviesen para relativizar bajo la aceptacion tacita de los gestores.
la situacion que esta viviendo. En este
caso es probable que la victima considera- En relacion al clima de innovacion, los
se como no intencionadas - no realizadas resultados no nos permiten confirmar una
con un proposito de realizar un dafio pro- relacion positiva con las practicas de acoso,
fesional y/o personal- algunas de las como se habia hipotetizado. Una posible
actuaciones del acosador/a. Este hecho se explicacion a estos resultados, la podn'amos
podria explicar como un proceso de reeva- encontrar en la propuesta de Salin (2003a),
iuacion cognitiva, donde la percepcion de quien plantea que la presencia de practicas
contar con apoyo genera una influencia de acoso requiere la coexistencia de estruc-
positiva que reduce los efectos negativos turas incentivadoras junto a estructuras sus-
del acoso de que se es objeto (Quine, tentadoras de dichas practicas. Efectiva-
1999). mente, en un clima de innovacion se pue-
den dar estructuras incentivadoras, como la
En relacion al clima de reglas, los competicion y la ausencia de un sistema de
resultados se articulan sobre estudios pre- direccion claramente definidas. Sin embar-
vios que muestran que un entomo laboral go, resulta mas dificil que se den estructu-
con estabilidad y control resulta preventi- ras sustentadoras de dichas practicas, como
vo para las practicas de acoso. Es decir, un las relaciones asimetricas de poder, la frus-
marco de referencia bien definido permite tracion o la insatisfaccion. Siguiendo este
reducir la posibilidad de que los conflictos planteamiento de Salin (2003a), la ausencia
cotidianos deriven hacia situaeiones de de estructuras sustentadoras de practicas de
acoso. Por el contrario, estudios previos acoso, en el contexto de un clima de inno-
han mostrado que la ausencia de directri- vacion, podria explicar que no se desarro-
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11. H. Mufioz, J. M. Guerra, M. Baron, L. Munduate
lien dichas practicas, a pesar de estar pre- partes implicadas (Hoel y Cooper, 2001),
sentes Ios elementos incentivadores de los Un tercer aspecto a considerar se refiere
mismos. a la percepcion de la relacion daiio-cau-
sado/riesgo-ejercido, que propicia este
Con relacion a las situaciones de cam- tipo de entornos, Segun Bjorkqvist,
bio organizacional, los resultados mues- Osterman, K. y Lagerspetz (1994), el
tran una relacion positiva con las practi- comportamiento agresivo adulto busca
cas de acoso. Dichos resultados enlazan maximizar el daiio que causa, tratando al
con los obtenidos de estudios previos que mismo tiempo de minimizar el riesgo que
han mostrado que las situaciones de cam- corre de ser identificado/a como agre-
bio organizacional pueden resultar un sor/a. En este sentido, las situaciones de
factor de riesgo para la presencia de com- cambio organizacional pueden proporcio-
portamientos incivilizados en general nar una cortina de humo que reduzca el
(Pearson, Anderson y Porath, 2005), y riesgo de ser identificado/a como agre-
para el surgimiento de practicas de acoso, sor/a, permitiendo asf un mayor margen
en particular (Hutchinson et al., 2005). de maniobra para el ejercicio de practicas
Son diversos los aspectos que pueden de acoso.
estar explicando esta situacion. Por una
parte, los procesos de cambio organiza-
cional suelen estar caracterizados por dis- Limitaciones e implicaciones practicas
cursos sobre la excelencia, la creatividad,
el riesgo y la responsabilidad. Cuando el El presente trabajo muestra algunas
potencial etico de este discurso no se des- limitaciones. En primer lugar, y en rela-
arrolla en paralelo a los proceso de cam- cion a la muestra utilizada, indicar que se
bio, el discurso no pasaria de ser una han empleado solo organizaciones de ser-
retorica ilegitima y manipuladora, que vicios, por lo que sen'a inadecuado tratar
propiciaria la presencia de practicas de de extender los resultados del estudio a
acoso en el trabajo (Vandekerckhove y otro tipo de organizaciones. Como se indi-
Commers, 2003). Por otra parte, los pro- ca en algunos trabajos previos (Guerra,
cesos de cambio requieren una imple- Martinez, Munduate y Medina, 2005;
mentacion a largo plazo, que propician Medina, Munduate, Martinez, Dorado y
un entomo de transitoriedad poco idoneo Maiias, 2004), el tipo de organizacion que
para desarrollar el trabajo cotidiano. Al se esta abordando es un variable a tener en
encontrarse los directivos, en ocasiones, cuenta a la hora de estudiar los efectos de
sin tiempo ni recursos, corren el riesgo de los diferentes tipos de clima. En este senti-
verse inclinados a utilizar cualquier do, resultaria relevante para posteriores
medio para conseguir lograr los objetivos estudios considerar los efectos contingen-
del trabajo. En este sentido, ciertas prac- tes de los diversos tipos de clima sobre las
ticas de acoso pueden ser percibidas practicas de acoso, en funcion del tipo de
como legitimas por quien las emplea, al organizacion. En segundo lugar, seiialar
ser consideradas como medios necesarios que los resultados se basan en medidas de
para alcanzar dichos objetivos. Es posible autoinforme, por lo que existe el riesgo de
que este escenario provoque cierta resis- potenciar la existencia de varianza comun.
tencia y degenere en un escalamiento de Sin embargo, como ha indicado Spector
consecuencias negativas para todas las (1987), la utilizacion de instrumentos
Revisia de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3 357

12. El acoso psicoiogico desde una perspectiva organizacional. Papel del ciima organizacionai y los procesos de cambio
estandarizados, como los utilizados en el Bjorkqvist, K., Osterman, K. y Lagers-
presente trabajo, reduce la posibiiidad de petz, M.J.K. (1994). Sex differences in
que se de este tipo de probiema. Covert Aggression among adults. Aggres-
sive Behavior, 20,27-33.
La presente investigaci6n realiza una
importante contribucion sobre el rol con- Einarsen, S. y Mikkelsen, E.G. (2003).
tingente del tipo de clima y el cambio Individual effects of exposure to bullying
organizacional, para la presencia de prac- at work. En S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf
ticas de acoso, lo que muestra la relevan- y C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emo-
cia del contexto laboral en dicho proceso. tional abuse in the workplace. Internatio-
Ademas, los resultados del presente estu- nal perspectives in research and practice
dio aportan informacion util desde la pers- (127-144). London: Taylor & Francis.
pectiva de la prevencion de las practicas
de acoso psicologico en el trabajo. Dichos Einarsen, S. y Hoel, H. (2001). The
resultados sugieren recomendar que, en Negative Acts Questionnaire: Develop-
situaciones de reestructuracion o cambio ment, Validation and Revision of a Measu-
organizacional, se haga manifiesto por re of Bullying at Work. Presented at the
parte de los gestores, aquellos comporta- Tenth European Congress on Work and
mientos que no van a ser tolerados y las Organizational Psychology: Globaliza-
sanciones que se implementaran en caso tion-Opportunities and Threats. Prague,
de producirse, A su vez, cuando la organi- Czech Republic.
zacion se estructure mediante una direc-
cion por objetivos, es recomendable que Einarsen, S., Raknes, B.L y Matthiesen,
los procesos de evaluacion esten estanda- S.B. (1994). Bullying and Harassment at
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