1. REPÚBLICA BOLIVARIA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CÁTEDRA: ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
PARTICIPANTES:
ACOSTA TAMAIRA
BLANCO YUSLEIDY
CANELONES HAYDEE
GARCÍA JEXIRET
MARCANO ROSANY
REINOZA JOHANA

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1.- Medir el desempeño del personal:
Consiste en alinear los objetivos de
rendimiento de los empleados con los
objetivos operativos y estratégicos.
Es una herramienta utilizada por las
organizaciones modernas para:
2.- Medir las competencias:
Se requiere la definición de perfiles
ocupacionales, estructurados en torno a
conocimientos, habilidades y conductas
individuales y sociales.
También se refiere a aspectos
intangibles de la realidad.

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Se orienta básicamente al fortalecimiento de todas aquellas habilidades
presentes en los funcionarios que les permitirán no solamente un
crecimiento laboral dirigido al incremento de la productividad sino
también al establecimiento e interiorización de competencias humanas
que implican dar un mayor alcance y sentido al trabajo que diariamente
se realiza en el puesto de trabajo.
3.- Diseñar Programas de Desarrollo:

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1.- Conocer el desempeño de cada
uno de los evaluados de acuerdo a
las diferentes competencias
requeridas por la organización y el
puesto en particular.
2.- Detectar áreas de
oportunidad del individuo, del
equipo y/o de la organización.
3.- Llevar a cabo acciones
precisas para mejorar el
desempeño del personal y, por
lo tanto, de la organización.
4.- El verdadero objetivo de las
evaluaciones de 360º es el
desarrollo de las personas.

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Las etapas de las evaluaciones de 360° se describen a
continuación:
1. PREPARACIÓN
2. SENSIBILIZACIÓN
3. PROCESO DE EJECUCIÓN
4. RECOLECCIÓN DE DATOS

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5. REPORTEO
6. RETROALIMENTACIÓN
7. PLANES DE DESARROLLO

9. ¿Cómo se elabora la evaluación de desempeño de
360 grados?
1. APLICACIÓN
Explicar con claridad el
Propósito de utilizar este
proceso de retroalimentación 360°
Enfatizar sobre la
confidencialidad del
proceso
Garantizar que los resultados
no serán utilizados para
ejercer medidas disciplinarias
Capacitar a aquellos que
participarán en el proceso.

10. ¿Cómo se elabora la evaluación de desempeño de
360 grados?
Se requerirá formar un
comité para que
desarrolle el formato
Los factores críticos pueden
ser: Enfoque al usuario, trabajo
en equipo, iniciativa,
desempeño, eficiencia, rapidez
/ velocidad, valor agregado,
confianza y honestidad,
puntualidad
compromiso y responsabilidad
2. ELABORACIÓN DEL FORMATO
Para cada factor de éxito se
generan de 4 a 5 descripciones
específicas del
comportamiento esperado.

11. FORMATO

12. ¿Cómo se elabora la evaluación de desempeño de
360 grados?
Las personas que recibirán la
retroalimentación de 360º
seleccionaran a los
evaluadores que les darán
dicha retroalimentación.
Estos evaluadores deberán incluir al
superior inmediato, los compañeros
del mismo grupo de trabajo y
colegas de otros departamentos o
grupos de trabajo. El superior
inmediato podrá sugerir
evaluadores adicionales.
3. CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores llenarán el
formato de evaluación y
regresarán el formato a la persona
que se les indique para que tabule
los datos. Esta persona deberá ser
un elemento neutral dentro de este
proceso.

13. El propósito de aplicar la evaluación de 360
grados es darle al empleado la retroalimentación
necesaria para tomar las medidas y mejorar su
desempeño, su comportamiento o ambos, y dar
a la gerencia la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN 360°
Así mismo, informar a los involucrados en la
evaluación sobre las competencias en las que
destacan y en las que deben mejorar para
el puesto de trabajo que desempeña o para el
objetivo que le ha sido asignado.

14. GRACIAS POR SU ATENCIÓN