El Desempeño por Competencia - Evaluación de 360º

1. Venezuela, Enero 2014

2. INTRODUCCIÓN
Hablar del desempeño laboral por parte de un trabajador o hacer referencia
sobre su responsabilidad, constancia y dedicación que demuestra en una
organización no es tarea sencilla, de igual manera, cómo un estudiante se
desenvuelve ante un docente con respecto a la asignatura que le imparte, no es
nada fácil. Por cuanto; se debe conocer y aplicar un conjunto de estrategias para
poder definir las razones por cuales el trabajador manifiesta tal comportamiento y
si el mismo es positivo o negativo.
Para ello, es necesario implantar una constante Evaluación del Desempeño a
fin de poder constatar hasta qué punto el trabajador puede lograr las metas que se
le han establecido. Razón por la cual, en la Guía “Desempeño por Competencias –
Evaluación de 360º”, donde la autora Alles, Alicia (2010), menciona un conjunto de
Métodos a través de los cuales se puede medir tanto en 180º como 360º el
desempeño de los empleados, bajo un subsistema de compensaciones que van
desde la Administración por Objetivos combinados con la Gestión por
Competencias, El Cálculo de Compensaciones Variables, los Diagramas de
Reemplazo, los Planes de Carrera, los Programas Organizacionales con la
finalidad de calcular el desarrollo de personas dentro de la organización.
Todos estos Métodos son aplicados principalmente con el propósito de que
un trabajador pueda además de ser evaluado poder evaluarse así mismo de
manera consciente y crítica, a su vez pueda dar el máximo de sus capacidades
dentro de la organización y desarrollar el sentido de pertinencia por lo que hace.
No obstante, el análisis de la Guía “Desempeño por Competencias –
Evaluación de 360º” se compara con el tipo de Evaluación Cualitativa que debe
emplearse para evaluar las habilidades y destrezas de los estudiantes, quienes se
encuentran bajo la modalidad de Educación a Distancias.

3. DESEMPÑEO POR COMPETENCIAS EVALUACIÓN DE 360º
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es
una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los
principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
-
Medir el Desempeño del personal
-
Medir las Competencias
-
Diseñar Programas de Desarrollo
La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva
de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos
los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, y otros.
Propósito de la Evaluación de 360º
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño,
su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para
tomar decisiones en el futuro.
Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en
particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y,
por lo tanto, de la organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las
personas. La evaluación de 360º será una buena herramienta para el desarrollo de

4. competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los
comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo
serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de
su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar
los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente
encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la
organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de
un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la
misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y
de la eliminación de las fuentes de error.
2. ¿Cómo se elabora?
Preparación: Es muy importante que este proceso se dé a conocer de
manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
-
Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de
retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los
individuos que colaboran en la organización.
-
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
-
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán
utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
-
Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito,
formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
3 Elaboración del Formato
A) Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de
retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización (ver
apartado “3.Formato”).

5. B) Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la
organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más
departamentos específicos.
C) El comité identificará, a través de la información que proporcionen los
evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo,
para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:
-
Enfoque al Usuario
-
Trabajo en Equipo
-
Iniciativa
-
Desempeño
-
Eficiencia
-
Rapidez / Velocidad
-
Valor
-
Agregado
-
Confianza y Honestidad
-
Puntualidad
-
Compromiso y Responsabilidad
-
Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro
que contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento
específico.
-
Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del
comportamiento esperado.
-
Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se
incorporan en el formato de calificación.
C) Conduciendo las Evaluaciones
-
Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los
evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores
deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de

6. trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los
evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se
requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá
sugerir evaluadores adicionales.
-
Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de
evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía
electrónica o en papel.
-
Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber
cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos
Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se
califican todos los factores en la media).
-
Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
-
Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para
que tabule los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de
este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360
grados.
ANÁLISIS DE LA GUÍA DESEMPEÑO POR COMPETENCIA EVALUACIÓN
A 360º
En la Guía se hace referencia al Concepto de “Performance Management” es
decir; a la Evaluación del Desempeño, bajo el enfoque de subsistemas de
compensaciones del empleado que alcanza todas las
metas establecidas en el plazo programado. Cabe
destacar que para lograr el mismo existen diversas
Estrategias para la Medición del Desempeño entre
las que destacan:
 La Administración por Objetivos
 La Gestión por Competencias
 El Cálculo de compensaciones variables

7.  Los Diagramas de reemplazo
 Planes de carrera
 Programas organizacionales para el desarrollo de personas
De igual manera, es importante que durante la Medición del Desempeño por
Competencias el empleado desarrolle su propia autoevaluación; así mismo como
lo debería hacer un estudiante en un aula de clases por cuanto es él quien debe
reconocer que ha logrado y cómo mejorarlo.
Seguidamente Las Evaluaciones pueden ser de 360º y 180º y ambas
pueden emplear dos (2) tipos de Instrumentos para su evaluación
1. Diagnósticos Múltiples Circulares
2. Las Fichas de evaluación
Punto de Vista por parte de los Participantes del Equipo Nº 4
Aunque se hace mención a los instrumentos antes señalados, los mismos
son lo más acorde a la realidad de la evaluación actual, de acuerdo a nuestra
opinión como Equipo Nº 4 (Cristina Castillo y José Rodríguez), porque para
nosotros este tipo de instrumento no es el apropiado si se busca la aplicación de
una Evaluación Cualitativa, cual tiene por objetivo medir la conducta del
participante en función de la ejecución de un evento o situación de estudio.
Recordando
en
todo
momento
que
la
Evaluación
Cualitativa
son
instrumentos que se utilizan para medir el desempeño de las competencias, según
las habilidades y destrezas individuales y colectivas de los estudiantes.
Relación entre la Estrategia y el Desempeño:
Existen planes diseñados para medir el
trabajo y desempeño de cada empleado de
manera:
 Mensual
 Trimestral

8.  Quincenal y Anual
-
Hay Objetivos Grupales o comunes: Donde un grupo de empleados luchan
por una misma metas
-
También Objetivos Individuales: En los cuales cada empleado lucha
únicamente por sus metas.
No obstante para lograr que cada una de estas metas se cumpla si ponen en
práctica, es fundamental aplicar “La Entrevista” de retroalimentación”, sin
embargo, para nuestro Equipo Nº 4 en la actualidad se habla de una
“Realimentación”, porque de fija una comunicación directa “cara a cara” en la cual
el docente en una aula de clase establece una conversación amena con el
estudiante y lo lleva a la reflexión para que luego comprenda que hay aspectos en
los cuales debe mejorar si desea alcanzar los objetivos propuestos ya sean:
aprobar la asignatura, evitar llegar tarde, evitar las inasistencias, ser el mejor de la
clases y otras.
En Resumen, como cada empresa establece sus objetivos así mismo lo hace
un profesor, quien al inicio del período o lapso escolar establece una
programación (planificación a nivel semestral y semanal) con la que hará que su
recursos humanos (los estudiantes) aprendan un oficio, nuevas destrezas o
cumulo de conocimientos. Para ello, se recomiendan aplicar instrumentos de
Evaluación que conlleven a una verdadera praxis educativa y hoy en día los más
versátiles y que permiten evaluar aun población heterogénea son los
“Instrumentos Cualitativos”.
Puesto que para medir el desempeño en una empresa a igual que en un aula
de clases, el docente debe estar en la disposición de aplicar los instrumentos
durante todo el proceso de enseñanza y aprendizaje. No de manera repetitiva,
sino innovándolos, de allí que; existen muchísimos, de acuerdo al tamaño de la
población, las actividades a desarrollar, además se pueden aplicar fuera del aula,
sin necesidad de utilizar los tradicionales lápices y cuadernos.

9. Otros Métodos de medición del Desempeño
Para el estudiante José Rodríguez, los métodos más mencionados fueron:
-
Escalas Verticales: donde existen tres niveles alto, promedio y bajo.
-
Escalas de Observación de Comportamiento: Donde se le informa al
evaluado sobre su rendimiento
-
Métodos
Basados
en
Resultados:
Se
evalúan los logros alcanzados en cada prueba
o meta.
-
Mediciones de productividad: Se evalúa de
acuerdo al nivel de productividad del trabajador
-
Administración por Objetivos: Se califica
según el cumplimiento de las metas trazadas
Ante estos tipos de Métodos, solamente las Escalas de Observación de
Comportamiento se ajustan al criterio de una verdadera evaluación cualitativa,
mientras que Cristina Castillo, también se puede incluir o combinar los Métodos
Basados en Resultados, pero solo el docente en una aula de clases posee la
capacidad y madurez de asumir de enseñar acorde a la realidad, permitiendo la
participación protagónica del estudiante.
De igual manera, estableciendo metas en mutuo acuerdo donde todo
participen y pueden establecer los tres momentos evaluativos, es decir; antes,
durante y después de la construcción del aprendizaje. Otro factor que es
importante mencionar es tomar en cuenta los tres (3) tipos de evaluación
cualitativa que más se aplican en la actualidad en un aula de clases, en especial
dentro del Sistema Educativo Venezolano:
-
La Autoevaluación: donde cada participante se evalúa así mismo
inclusive el docente.

10. -
La Heteroevaluación: donde el participante tiene la oportunidad de
evaluar a su compañero de clases de manera positiva, crítica y
constructiva sugiriéndole modificaciones y elementos anexos que pueden
mejorara considerablemente su rendimiento en una actividad.
-
La Coevaluación: Momento en que se evalúa a todo el grupo en general,
este proceso por lo general lo realiza solo el docente sin la intervención de
ningún participante, puesto a que ellos serán los evaluados.
CONCLUSIONES DEL ANÁLISIS
Entre las conclusiones más pertinentes destacan:
-
Los docentes no pueden elaborar métodos o instrumentos de evaluación
cerrados, en la actualidad se recomiendan que sean flexibles y
dependiendo las habilidades que posea el participante.
-
Uno de los instrumentos más preciso para medir el rendimiento del
participante, sin que él pueda saber que está siendo evaluado es mediante
la aplicación del proceso de Observación directa.
-
Las evaluaciones deben realizarse durante todo el año a fin de corregir los
pequeños errores cometidos, asignar mayor o nuevas responsabilidades y
premiar el talento humano.
-
Aunque para la autora Alles existen dos tipos de Evaluación de 360º y
180º, se pueden aplicar diversos tipos de evaluación de acuerdo a cada
tipo de participante.

11. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
-
http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm
-
http://wlb.monster.com/articles/360evaluation/
-
http://www.uscg.mil/hq/cgpc/opm/360_Eval.htm