Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño sirve para implementar estrategias y evaluar objetivos. También describe métodos de evaluación como las escalas de puntuación y listas de verificación. Finalmente, introduce el método de evaluación de 360 grados, el cual involucra evaluaciones de jefes, compañeros, subordinados y autoevaluación.

1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Ponentes:
Arteaga Jonathan
Bolívar María
Sosa Johnis
Maracay, Abril 2017

2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempeño de
las cosas y a las personas que nos rodean.
 En la edad media se implementaron sistemas formales de evaluación.
 Las escuelas de la Administración Científicas situaban el trabajo del
hombre a la par a las maquinas, considerando al hombre como un
operador de botones.
 En las escuelas de las Relaciones Humanas, la mayor preocupación pasa a
ser el hombre.
 En la actualidad la Evaluación de Desempeño sirve para implementar
estrategias de acción asi como evaluar y orientar determinados objetivos.
PREMISAS

3. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
 Proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado.
 Función esencial que de una u otra manera suele efectuarse
en toda organización moderna.
 Proporciona una descripción exacta y confiable de la manera
en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.
 El sistema debe ser válido, práctico, confiable, efectivo,
aceptado y que tenga niveles de medición o estándares
verificables
GENERALIDADES

4. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Selección forzada.
 Registro de acontecimientos críticos.
 Escalas de calificación conductual.
 Verificación de campo.
 Estimación de conocimientos y habilidades.
 Métodos de evaluación en grupos:
 Establecimiento de categorías.
 Distribución forzada.
 Distribución de puntos.
 Comparación por pareja.
MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN
tradicionales

5. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
TIPOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

6. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

7. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

8.  Esta metodología empezó a utilizarse en los años 80.
En 1995 la usó el 40% de las empresas y para el 2000, el 65%.
Incluye reactivos de evaluación de TODAS las personas relacionadas con el
empleado.
Se centra en las habilidades necesarias a través de los límites organizacionales.
Al ser compartida, se reducen los errores y sesgos de la evaluación tradicional.
Al tener múltiples evaluadores, se defiende mejor legalmente.
Lo importante que TODOS conozcan los criterios de evaluación.
PREMISAS
MÉTODO (360º grados)

9. MÉTODO 360º
 Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el JEFE es el
único que puede evaluar las competencias de sus subordinados.
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).
 Algunos de estos sistemas consideran también los objetivos establecidos, los
resultados esperados y el aporte institucional al desempeño del empleado
evaluado.
 Mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la
empresa, es llamado también Feedback 360, Retroalimentación 360º., Método
de Evaluación o Método de Evaluación por Competencias.
 Puede ayudar a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su
gente solicitando información a todas aquellas personas que interactúan con el
colaborador.
MÉTODO (360º grados)

10. Conjunto de atributos (motivación, autoconcepto, habilidades, conocimientos,
actitudes, y destrezas) que caracterizan a quien desempeña un trabajo de forma
eficaz y que se manifiestan en comportamientos observables y medibles.
competencia
MÉTODO (360º grados)
Saber Técnico y Operativo
Saber y Hacer,
Desempeño Sobresaliente
Saber y Ser,
Valores y Principios

11. MÉTODO (360º grados)

12. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las
siguientes:
Medir el Desempeño del personal.
Medir las Competencias.
Diseñar Programas de Desarrollo.
MÉTODO (360º grados)
Para qué sirve?

13. A) Preparación
Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de
retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo
de los individuos que colaboran en la organización.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán
utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el
propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
MÉTODO (360º grados)
Como se elabora?

14. • Criterios relacionados con el puesto.
• Expectativas del desempeño.
• Estandarización.
• Evaluadores capacitados.
• Comunicación continua.
• Revisiones del desempeño.
• Proceso adecuado.
Características de la implementación.
MÉTODO (360º grados)

15. B) Elaboración del Formato
El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores
potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de
servicio los factores críticos pueden ser:
Enfoque al Usuario, Trabajo en Equipo, Iniciativa, Desempeño, Eficiencia, Rapidez,
Valor Agregado, Confianza y Honestidad, Puntualidad, Compromiso y Responsabilidad.
Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del
comportamiento esperado.
Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan
en el formato de calificación
MÉTODO (360º grados)
“VER FORMATO”

16. Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados debemos de
desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de
mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades
detectadas.
Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos,
actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado,
siempre y cuando exista actitud. Si una persona no sabe: la
enseñamos, si no puede: la entrenamos, pero si no quiere es difícil
hacer algo ya que es una decisión interna.
MÉTODO (360º grados)

17. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Bibliografía
Alles M., (2008), Desempeño por Competencias Evaluación de 360 grados. Nueva
Edición
Chiavenato, I. (2001) Administración de Recursos Humanos. 5ta. Edición. México,
D. F. Editorial Mc Graw Hill.
Bohlander, G. y Snell, S (2009) Administración de Recursos Humanos. 14ª.
Edición. México, D.F. Editorial Cengage Learning, S.A.
Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. (2005). Administración de Recursos Humanos.
Pearson/Prentice Hall. México
Sierra L., Aula Empresarial de la Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia.