El documento describe dos métodos de evaluación de desempeño: el método de 360 grados y el método de incidentes críticos. El método de 360 grados involucra recibir retroalimentación de compañeros, subordinados y clientes para medir el desempeño y competencias de un empleado. El método de incidentes críticos implica que un supervisor observa y registra hechos excepcionalmente positivos y negativos en el desempeño de un subordinado a lo largo del tiempo.

1. •METODO 360 GRADOS.
•METODO DE INCIDENTES CRITICOS.

2. INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE URUAPAN.
Ingeniería. En Administración.
Grado: Quinto. Grupo: B
CAPITAL HUMANO II.
Profesor. M.E.S. María Eugenia Rivera Álvarez.
“METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.”
EQUIPO:
Morales Ledesma Deysi Yadira
Morales Moreno Nancy Fernanda.
Sandoval Orozco Javier Alejandro
Velásquez Lira Alma Guadalupe .
Uruapan, Michoacán a 9 de Septiembre del 2014

3.  La evaluación de 360 grados, también
conocida como evaluación integral, es una
herramienta cada día más utilizada por las
organizaciones modernas. Los principales
usos que se da a la evaluación de 360 grados
son las siguientes:
 Medir el Desempeño del personal.
 Medir las Competencias.
 Diseñar Programas de Desarrollo.

4.  El propósito de aplicar la evaluación de 360
grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las
medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia
la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro.

5.  Conocer el desempeño de cada uno de los
evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la organización
y el puesto en particular.
 Detectar áreas de oportunidad del individuo,
del equipo y/o de la organización.
 Llevar a cabo acciones precisas para mejorar
el desempeño del personal y, por lo tanto, de
la organización.

6.  El proceso no concluye cuando se presentan los
resultados, ni después de su lectura y análisis. La
persona debe incorporar, comprender el alcance y
aceptar los resultados de la evaluación recibida.
 Luego, reflexionar para posteriormente encarar
acciones concretas para mejorar aquello que así
lo requiera. Para la organización y para el
individuo no presupone ningún logro si no se
acompaña de un plan de acción concreto para
desarrollar las competencias.

7. •PREPARACION.
•ELABORACION DEL
FORMATO.
•CONDUCIR
EVALUACIONES.
•EVALUACION 360.

8.  Explicar con claridad que el propósito de utilizar
este proceso de retroalimentación de 360 grados
es para coadyuvar con el desarrollo de los
individuos que colaboran en la organización.
 Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
 Garantizar a los empleados que los resultados
del proceso no serán utilizados para ejercer
medidas disciplinarias.
 Capacitar a aquellos que participarán en el
proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y
los roles a desempeñar.

9.  Para este efecto se proporciona la
información para crear un formato de
retroalimentación de acuerdo a las
necesidades de su organización.
 Forma un comité
 Se generan factores de 3 a 5 que son factores
críticos de éxito.
 Genera de 4 a 5 descripciones especificas.

10.  Instrucciones de cómo se llevara a cabo el proceso de evaluación.
 Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a
los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores
deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo
de trabajo . Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que
lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior
inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.
 Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de
evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía
electrónica o en papel.
 Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber
cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo.
 Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
 Regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este
proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360
grados.

11. Superior
inmediato
Compañeros de
trabajo.
Subordinados.
Clientes internos
y externos.

15.  Se basa en el hecho de que el
comportamiento humano existen ciertas
características extremas capaces de conducir
a resultados positivos (éxito) o negativos
(fracaso).
 Se trata de una técnica en que el jefe o
gerente de área inmediato observa y registra
los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos con respecto al
desempeño de sus subordinados.

16. Fase 1. OBSERVACION DEL COMPORTAMIENTO
DE LOS EMPLEADOS.
 El superior inmediato hace seguimiento y
observa detallada y cuidadosamente el
comportamiento de sus subordinados en el
desempeño de sus tareas.

17. REGISTRO DE HECHOS SIGNIFICATIVOS.
 El superior inmediato anota y registra todos
los hechos realmente significativos y
destacados del comportamiento del
subordinados, todos los que podrían referirse
al desempeño altamente positivo y al
altamente negativos.

18.  INVESTIGACION DE LA APTITUD Y EL
COMPORTAMIENTO.
 Esta fase de desarrolla en intervalos
regulares de tiempo, mediante entrevistas, el
jefe inmediato anota conjuntamente con el
empleado evaluado las observaciones y los
hechos y cambio respectivos.

19.  Trabajo lento
 Pierde tiempo durante la jornada.
 No inicia su tarea prontamente.
 Trabaja rápidamente.
 Economiza tiempo en el expediente del trabajo.
 Iniciar inmediatamente una tarea, a pesar de
tener otros trabajos en desarrollo.