Proyecto de Investigación por alumnos del Instituto JMA

1. INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO
PUBLICO “JOSE MARIA ARGUEDAS” – SICAYA
AREA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ALUMNOS:
• Bartolo Núñez Anaceli
• Juica Chuñoca Juan
• Osorio Zeballos Ana
• Quinto Galván Ayda
DOCENTE:
Robert Vingolo Osorio
MATERIA:
“GESTION DE TALENTO HUMANO”
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN SOBRE LOS CONTENIDOS DEL SYLLABUS DE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LA GESTIÓN DE LA I.E.S.T.P “JOSE
MARIAARGUEDAS”

2. Índice:
• CAPITULO III:
• Resumen
• Conclusiones
• Recomendaciones
• Análisis Crítico
• Anexos
• CAPITULO I: Información General: de la Institución:
• Identificación de la Institución
• Misión
• Visión
• Valores
• Principios
• Objetivos Institucionales
• Organigrama Institucional
• CAPITULO II: Gestión de Talento Humano en la Institución
• Gestión de talento humano en la actualidad
• Recursos humanos, Estrategia organizacional
• Procesos de administración En recursos humanos
• Proceso de Reclutamiento de Personal
• Proceso de Selección
• Entrevista por competencias
• Proceso de Inducción para su reincorporación
• Capacitación, motivación y desarrollo del talento
• Políticas de remuneraciones y beneficios.

3. Introducción:
El talento humano es uno de los activos más importantes para el éxito y
desarrollo de cualquier organización. En el contexto del I.E.S.T.P “José María
Arguedas”, institución dedicada a la educación superior, es clave contar con
una gestión eficiente del talento humano para garantizar la calidad
académica y el cumplimiento de los objetivos propuestos.
En este trabajo de investigación, nos proponemos analizar y evaluar la
gestión del talento humano en el Instituto José María Arguedas, estudiando
cómo se recluta, selecciona, capacita y retiene al personal docente y
administrativo. Asimismo, examinaremos cómo se fomenta el desarrollo
profesional y personal de los trabajadores, así como las estrategias
implementadas para motivar y mejorar el desempeño de los mismos.
Además, se realizará un resumen, breves conclusiones y un análisis Crítico a
fin de identificar buenas prácticas y áreas de oportunidad para fortalecer la
gestión del talento humano en el Instituto de Educación Superior
Tecnológico Publico “José María Arguedas”.
El presente trabajo de investigación busca ofrecer recomendaciones
concretas y viables para optimizar la gestión del talento humano en esta
Institución Educativa, aportando así a su crecimiento y consolidación como
referente en la formación de profesionales de calidad.

4. CAPITULO I: Información General
de la Institución
• Identificación de la
institución
• Misión
• Visión
• Valores
• Principios
• Objetivos Institucionales
• Organigrama

5. Identificación de la Institución.:
Nombre de el Instituto:
Instituto de Educación Superior Tecnológico Publico
“José María Arguedas”.
Domicilio legal:
Av. José María Arguedas s/n – Barrio san José.
Teléfono :
N° 064-437123
Sitio web:
www.jma.edu.pe
Correos electrónicos:
Iestpjma_sicaya@hotmail.com
informes@jma.edu.pe
Código Modular:
0920116

6. Misión:
“Somos un Instituto Tecnológico que forma profesionales
competitivos, emprendedores y humanistas con identidad
cultural, promoviendo la investigación e innovación
Tecnológica, acorde a las necesidades del mercado laboral,
mejorando la calidad de vida y preservando el medio
ambiente”.
Visión:
“Ser al 2024, una institución líder en educación superior
Tecnológica de calidad, en la formación de profesionales
Técnicos involucrados en el desarrollo económico social”.

7. Valores:
Valores Actitudes:
Honestidad
• Comunicación asertiva entre el personal docente, administrativo y
estudiantes.
• Respetar los bienes materiales y documentario de la Institución.
• Demostrar honradez, la sinceridad y rectitud de conducta.
Respeto
• Saludo cordial entre el personal docente, administrativo, estudiantes y
público en general.
• Consideración especial para con las personas adultas y discapacitadas.
• Trato empático entre el personal docente, administrativo, estudiantes y
público en general.
Justicia • Trato equitativo sin preferencias y discriminación.
Tolerancia
• Aceptar las diferencias inherente a la naturaleza humana, a la diversidad de
las culturas, a las maneras de ser o de actuar de todas las personas.
Solidaridad
• Compartir lo que se tenga entre el personal que labora el el instituto.
• Brindar apoyo al necesitado.
Responsabilidad
• Practicar la puntualidad como norma de vida.
• Realizar por convicción las actividades encomendadas
• Actuar con perseverancia hasta el logro de sus objetivos.
• Disciplina que auto regule nuestra conducta.

8. PRINCIPIOS CARACTERÍSTICAS
Pertinencia Da respuesta a las necesidades de formación profesional y aprendizaje de los estudiantes en
su desarrollo integral a las demandas del mercado laboral y del desarrollo económico social,
educativo, ecológico, científico, Tecnológico, y cultural de la región y del país.
Excelencia Académica Genera condiciones óptimas para una educación de calidad.
Participación Garantiza la intervención democrática de la comunidad educativa en general.
Responsabilidad social Promueve el compromiso en la mejora de la calidad de vida de la comunidad local.
Identidad nacional Asegura el compromiso de reconocer, fomentar e innovar los conocimientos sobre la base
de nuestros propios recursos materiales, culturales e históricos.
Interculturalidad Garantiza el compromiso de fomentar y desarrollar la comunicación entre las diversas
comunidades culturales del país incorporando, entre otras acciones, la formación pertinente
en lenguas originarias.
Civismo Respeta los derechos de las personas, las costumbres y tradiciones, la diversidad y la
convivencia armónica, cómo consecuencia del ejercicio de sus deberes de ciudadano.
Responsabilidad
Ambiental
Compromiso que tenemos como organizaciones y personas, hacía el entorno que nos rodea
y hasta que punto nuestras prácticas ayudan al equilibrio del planeta.
Integridad Práctica de los valores éticos y morales.
Liderazgo Conjunto de habilidades para la consecución de los objetivos Institucionales.
Principios:

9. Objetivos Estratégicos:
Promover una Educación pertinente y de Calidad, que
contribuya al Desarrollo y la Competitividad Nacional.
Establecer una Gestión Descentralizada, democrática, que
logra resultados y es financiada con equidad.
Promover el respeto de la biodiversidad y la conservación
del medio ambiente
Fortalecer la educación de calidad con investigación
aplicada, desarrollo tecnológico e innovación, servicios de
extensión con responsabilidad social y ambiental.
Establecer acciones secuenciales orientadas al logro de los
procesos de adecuación, Licenciamiento y acreditación.
Objetivo General:
Planificar, organizar,
ejecutar, y evaluar los
procedimientos
administrativos y
académicos de mejora
continúa de la calidad
educativa para el logro de
la visión y misión.
Objetivos Institucionales:

10. Objetivos Específicos
Desarrollar sistemas, planes y metodologías tecnológicas adecuadas para un
permanente desarrollo institucional que supere procesos administrativos como licenciamiento, acreditación y otros
procesos de permanente mejora.
Garantizar la formación integral y el logro de competencias con docentes de calidad y estudiantes acorde al perfil de cada
programa de estudios fortaleciéndose con la investigación aplicada, desarrollo tecnológico e innovación, servicios de
extensión con responsabilidad social y ambiental.
Implementar un sistema de tutoría y consejería, para el seguimiento académico y social
de los estudiantes.
Contrastar periódica y constantemente las competencias del egreso con las funciones y tareas desarrolladas en el campo
profesional
Construir infraestructuras resiIientes, sostenible e innovadora.
Planificar y ejecutar recursos económicos y financieros de manera justa para todos los programas de estudios y
administrativos
Establecer sistemas y planes operativos para la conservación del medio ambiente.
Ejecutar las investigaciones tecnológicas o de innovación en beneficio de la sociedad.
Contribuir a la permanente actualización y capacitación del personal docente y administrativo, orientado hacia el proceso
de cambio de nuestra institución y la sociedad
Desarrollar procesos de sensibilización, autoevaluación, planes de mejora, para el logro de la adecuación, licenciamiento
y acreditación.

11. ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL:

12. CAPITULO II: Gestión de Talento
Humano
• Gestión de talento humano en la actualidad.
• RR.H.H estrategia organizacional
• Objetivos de la administración
• Procesos de la administración en recursos
humanos.
• Análisis y descripción de puestos
• Proceso de Reclutamiento de personal
• Atracción, reclutamiento y tipos
• Proceso de selección
• Entrevista por competencias
• Proceso de inducción para su reincorporación
• Evaluación de desempeño por competencias
• Capacitación, motivación y desarrollo del
talento.
• Políticas de remuneraciones y beneficios.

13. Previa entrevista al Director de la Institución
Educativa Superior Tecnológico Publico “José
María Arguedas”:
Mg. Francisco Hugo Gutelius Ríos

14. ¿En la gestión de talento humano en
la actualidad que estrategias tengo en
el recursos humanos organizacional?
• Cuando nosotros hablamos de estrategias de reclutamiento de recursos humanos,
recordemos que los recursos humanos tienen que ver mucho con dos elementos
importantes. Si hablamos de una empresa privada, el reclutamiento se da en dos
modalidades, un reclutamiento interno y un reclutamiento externo. En el caso de
nosotros, en el Instituto José María Arguedas, que tengo el honor de conducir la
dirección, definitivamente también nos permiten hacer ese tipo de reclutamiento cuando
se apertura las convocatorias para la selección, tanto de administrativos y docentes, toda
vez de que el reclutamiento interno permite que a aquellos docentes, que tienen las
capacidades, las habilidades y las destrezas puedan desarrollarse. Este elemento de
desarrollo de habilidades y destrezas, nuestro amigo, Alvin Tofer, al decir, pueden tener
los suficientes y los grados académicos, pero pueden tener una gran debilidad, que no
tienen habilidades, no tienen destrezas, tendrán conocimiento, pero no tienen
habilidades. Entonces, nosotros consideramos que debe ser un trío la competencia.
Cuando yo digo una trilogía de la competencia es que las competencias se dividen por
aspectos cognitivos o conocimiento. También hablamos del aspecto del punto de vista
de procedimental. Si yo tengo conocimiento, voy a actuar en mis funciones, en mis
facultades, como se dan.

15. • Y por último, el aspecto actitudinal. Yo siempre, cuando he tenido la
ocasión de, no solamente acá en la institución, en otras instituciones, de
dirigir este curso, que es muy interesante, el manejo de recursos
humanos, es que puedo tener el grado de doctor, puedo tener el grado de
PSD, pero ¿cuál es mi actitud? Sobre ético, es que sabe todo, etc.
Entonces, creo de que en los recursos de hoy, el docente que está
llevando este curso, hoy se pesa un elemento que se llama las habilidades
blandas. Yo tengo que ser empático, pero puedo ser un director que entre
paréntesis puedo liderar, pero no soy empático. Por ejemplo, conflictos
laborales. Son elementos que hay que entender desde el punto de vista de
recursos humanos. En el caso de las instituciones como la nuestra, que es
una institución estatal, definitivamente es una forma de calificar desde el
punto de vista bajo parámetros, bajo normas. No nos permiten aperturar,
por ejemplo, otras formas o estilos. Entonces, estas son las formas de
cómo nosotros, a nivel institucional hacemos ese tipo de reclutamiento de
recursos humanos.

16. ¿Cuál es el proceso de inducción
para una reincorporación?
• Bueno, el proceso de inducción es cuando existen nuevos recursos
humanos. Porque recordemos un poco cuando hacemos una selección e
incorporamos un trabajador, la incorporación de un trabajador implica
que cuando yo soy nuevo me pregunto ¿Ahora quién es mi jefe
inmediato? Entonces, la inducción es para eso, para poder decir cuando
tú te incorporas en una organización, es quiénes son tus recursos o
quiénes van a ser tus jefes o con quiénes vas a coordinar. Entonces, ese
es el proceso de inducción. Y también la inducción sirve para poder decir
esta es la visión, esta es la misión, estos son los valores y estos son los
objetivos estratégicos de la organización. Entonces, el trabajador ya sabe
en qué está y cómo puede ayudar al cumplimiento de los objetivos
institucionales.

17. ¿Cuál es la capacitación y la motivación y
el desarrollo del talento humano?
• Voy a comenzar por la última parte. Uno de los elementos de motivación es
que yo puedo ser el director, pero no soy el capataz. Mi estilo es comprendido
y no comprendido, nunca van a escuchar de parte mío una lisura. Siempre pido
por favor. Creo que es la mejor forma de tratar a una persona que tenemos que
decir desde el punto de vista de la ética, la dignidad humana. Creo que los
seres humanos estamos para entender con palabras, no con expresiones no
agresiones es desde el punto de vista no verbal. Entonces, creo que es uno de
los grandes elementos de motivación, por lo cual yo estimo no estar
escribiendo al WhatsApp, estilo que ni santo a los trabajadores les llamo por
teléfono. Yo aprendí de una capacitación muy interesante decir, que en el Día
de mi Santo, que mi jefe superior se acuerde que es mi onomástico. Y eso que
me va a permitir que el trabajador al día siguiente va a honrar a ese trabajador.
Otro elemento, valorar su trabajo, decirle cuánto es importante, a pesar de lo
más significante de su puesto de trabajo para una organización. Voy a hacer un
recordáris, este gran talentoso hombre, que es uno de los mejores maestros en
cocinas, decía algo muy importante, decía yo puedo lavar los platos y puedo
comenzar lavando los platos, ¿Por qué?, es una forma de poder reconocer
cuánto puedo colaborar con la calidad del servicio.

18. • ¿Cómo podemos ir acá? La imagen de una institución son dos personas,
quienes reciben al Instituto y quien es la secretaria. Porque si es una
secretaria que grita, maltrata a los trabajadores, ¿qué imagen tiene los
externos? Y un clima organizacional, podemos decir, y siempre lo he dicho
yo en mis clases, ¿cómo puedo medir un clima organizacional? Algunos me
han dicho por los ambientes, limpieza. Un clima organizacional yo puedo
medir por ejemplo, los servicios higiénicos. Porque a través de los servicios
higiénicos voy a saber cuál es la cultura de los trabajadores. Si encuentro un
servicio higiénico sucio asqueroso, entonces le diré qué tipo de personas
trabajan en esa organización. Este es un elemento muy importante que yo
siempre lo he dicho y la motivación es que todos los días, por el cargo que tú
tienes, siempre saluda a tus recursos humanos y eso es importantísimo.
Bueno, a veces mis colegas del Instituto José María Arguedas me dicen
Ahora eres director. Pero el hecho de ser director no cambia a la persona. Los
cargos son momentáneos. El ser humano tiene que seguir siendo igual.
Entonces, no por el cargo me voy a crecerme como el pavo y darme un lugar
más. No, no, no. Creo que en algún momento voy a volver a ser docente en
las aulas y por lo tanto, todos tenemos las oportunidades de crecer desde el
punto de vista personal.

19. ¿De qué forma se renumera al personal y de
qué forma tiene o qué beneficios tiene el
personal de esta institución?
• Bueno, nosotros a nivel del Instituto, es que la parte remunerativa lo
maneja el Estado Peruano. Siendo una institución estatal, nosotros nos
regimos por normas legales. Les decía, en el caso de los docentes,
estamos con la 30 512, que es una ley para institutos superiores. En el
caso de los administrativos, están con la 276 y algunos están con el
sistema CAS. Entonces, en el caso de los profesores, muchos de los
profesores que estamos en esta institución, tenemos una remuneración
desde el punto de vista del nivel dos, que significa que para ascender
nivel tres, nivel cuatro y nivel cinco, tenemos que pasar por un proceso
de evaluación, una evaluación de desempeño docente, y esa evaluación
de desempeño docente, falta reglamentarlo. Si yo, por ejemplo, quiero
ascender al puesto del tercer nivel, cuarto nivel, tengo que aprobar una
evaluación de desempeño, o sea, ¿qué significa? Que mis clases que
hago, debe ser cuyo resultado y que el alumno debe aprender. No que,
por ejemplo, yo a veces, entrego mi folleto al estudiante y esto no
significa que el maestro no tiene que orientar el proceso de enseñanza de
aprendizaje. Entonces, el ministerio dice vamos a hacer una evaluación,

20. • Si el profesor responde en el aula a medita darle un incentivo
remunerativo, en el caso del CAS también de igual modo ellos tienen sus
derechos y obligaciones remunerativos y que les dan un plush recuerden
que en el manejo de recursos humanos hay dos formas de poder
incentivar uno de ellos económico y el otro no económico, por ejemplo
nosotros estimamos darles por examen de admisión un bono de alimentos
de igual modo en navidad son bonos que de alguna forma ayudan al
docentes y a los administrativos, nosotros no discriminamos a nadie
todos tienen derecho de tener una bonificación de esta forma no, y
también compartimos reuniones de confraternidad y cuando hay
reuniones de confraternidad somos tan importantes porque ahí salen
fuentes de información para poder mejorar la gestión del talento humano.

21. CAPITULO III:
• Resumen
• Conclusiones
• Recomendaciones
• Análisis Crítico
• Anexos

22. Resumen:
En la entrevista y en la investigación realizada se mencionan estrategias de
reclutamiento de recursos humanos en el I.E.S.T.P “José María Arguedas”, como el
reclutamiento interno y externo. Se destaca la importancia de desarrollar
habilidades y destrezas en los docentes, así como tener en cuenta aspectos
cognitivos, procedimentales y actitudinales en la competencia. Se explica que el
proceso de inducción es fundamental para nuevos recursos humanos, ya que les
permite conocer a sus jefes, coordinadores, la visión, misión, valores y objetivos
estratégicos de la Institución. En cuanto a la capacitación, motivación y desarrollo
del talento humano, se resalta la importancia de tratar a los trabajadores con respeto
y ética, valorar su trabajo y reconocer su importancia para la organización. También
se menciona la importancia de un clima organizacional adecuado.
En relación a la remuneración del personal, se menciona que en el caso del Instituto
José María Arguedas, es el Estado quien maneja la parte remunerativa, siguiendo
normas legales. Se menciona que existen evaluaciones de desempeño docente para
ascender de nivel y que el maestro debe orientar el proceso de enseñanza-
aprendizaje. En general, se destaca la importancia de aspectos como la selección
adecuada de personal, la inducción, la motivación y capacitación, así como la
remuneración justa en la gestión de talento humano en una institución educativa
superior.

23. Conclusiones:
• Según la entrevista, en la gestión de talento humano en la institución educativa
superior se utilizan estrategias de reclutamiento interno y externo para
seleccionar a los mejores candidatos, considerando tanto sus conocimientos
como sus habilidades y destrezas. Además, se valora la importancia de las
habilidades blandas y la actitud de los trabajadores.
• El proceso de inducción se lleva a cabo para familiarizar a los nuevos empleados
con la organización, sus jefes, la visión, misión, valores y objetivos estratégicos.
Esto permite que los trabajadores sepan en qué consiste su trabajo y cómo
contribuir al cumplimiento de los objetivos institucionales.
• En cuanto a la capacitación, motivación y desarrollo del talento humano, se
destaca la importancia de valorar el trabajo de los empleados, tratarlos con
respeto y reconocer su importancia en la organización. Se menciona también la
importancia de mantener un buen clima organizacional y promover el desarrollo
personal de los trabajadores.
• En cuanto a la remuneración, se menciona que en el caso de esta institución, está
regulada por normas legales y se basa en evaluaciones de desempeño para
ascender de nivel salarial. Se destaca la importancia de evaluar el desempeño
docente basado en resultados de aprendizaje de los estudiantes.

24. Recomendaciones:
• Continuar valorando las habilidades blandas y la actitud de el personal docente y
administrativo en los procesos de selección y promoción.
• Fortalecer el proceso de inducción para asegurar que los nuevos empleados
comprendan claramente su rol en la organización y cómo contribuir a los
objetivos institucionales.
• Promover un clima organizacional positivo y fomentar la motivación y
reconocimiento de los trabajadores.
• Mejorar la evaluación de desempeño docente, considerando no solo la entrega de
contenidos, sino también la capacidad de orientar el proceso de enseñanza-
aprendizaje y lograr resultados de aprendizaje en los estudiantes.

25. Análisis Crítico:
• La gestión de talento humano es una tarea crítica para cualquier empresa, ya
que permite a las organizaciones encontrar y retener a los empleados más
competentes. Sin embargo, la gestión de talento humano también presenta
desafíos significativos que deben abordarse para garantizar su éxito a largo
plazo.
• El mayor desafío en la gestión de talento humano es la identificación y el
desarrollo de líderes efectivos. Las empresas deben encontrar formas de
identificar a los empleados con potencial de liderazgo y brindarles
oportunidades para desarrollar sus habilidades de liderazgo. Además, las
empresas deben asegurarse de que sus líderes estén alineados con la cultura y
los valores de la empresa para garantizar un liderazgo efectivo y consistente.

26. Anexos:

27. Citas Bibliográficas:
Proceso de Evaluación:
Instrumento de Evaluación:
https://1drv.ms/b/s!AoXkTyF7n3J7ghvbahxIs6RRNski?e=uNLVMg
Guía de aplicación de Instrumento:
https://1drv.ms/b/s!AoXkTyF7n3J7ghmkHLNInhA-GzBf?e=ZPggkE
Ficha de evaluación del desempeño:
https://1drv.ms/b/s!AoXkTyF7n3J7gheOuPO6nYbST2Bh?e=EbrCCG
Aprobar el documento normativo denominado “Disposiciones que
regulan los proceso https://www.gob.pe/es/l/1353744