Gestión de Recursos Humanos

1. UNIVERSIDAD FERMIN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRIA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EN EDUCACION
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
ESTUDIANTE
JEFFERSON FONTALVO MEZA
DOCENTE
MARIALBERT MEDINA

2. I. Introducción
II. Componentes Básicos de un Proceso de Reclutamiento del Capital Humano
III. Prioridades para proceder a seleccionar el recurso humano, según el perfil del
cargo establecido
IV. ¿Cuales son los modelos de competencias a seguir en el proceso de
reclutamiento de personal?
V. Paso a paso del proceso de reclutamiento de la selección de personal actual en
nuestro país y cual seria el procedimiento que se debería seguir. Basado en
leyes actuales y marco jurídico de nuestro país.
VI. Conclusión
Todo adaptado a la Gerencia Educativa e Instituciones Educativas en
nuestro país. (análisis de primaria, secundaria y universitaria)

3. Toda institución educativa, como parte integrante del contexto social, funciona sobre la
base del esfuerzo humano coordinado; por consiguiente, la eficiencia de su
funcionamiento se desprende de la capacidad para administrar racionalmente sus
recursos humanos; de allí, la importancia de los procesos y procedimientos empleaos
para proveerse del capital humano necesario para lograr sus objetivos y metas
organizacionales. Aunado a esta situación, cada vez más, se requieren altos niveles
de calidad en los procesos educativos a fin de lograr el desarrollo integral del
individuo.
El proceso de selección de recursos humanos en las organizaciones, representan en
la actualidad un aspectos gerencial cuyo abordaje debe tomar en cuenta enfoques
novedosos dirigidos a optimizar el mismo en función de los objetivos y metas
organizacionales.

4. II. Componentes Básicos de un Proceso de
Reclutamiento del Capital Humano.
El proceso de reclutamiento y selección de capital humano juega un papel decisivo en el grado de éxito que
puede alcanzar la educación, la finalidad no es tener una gran cantidad de docentes, sino allegarnos de los
mejores colaboradores que contribuyan al crecimiento y desarrollo de la gestión educativas.
Las instituciones educativas tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el
fin de solucionar inconvenientes en materia de educandos. Estas alternativas se deben basar en las
circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, los planes
de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prácticas van
desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades y docentes
temporales.
El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de dos fases:
• Investigación interna, externa
sobre las necesidades
• Técnicas de selección
personal

5. • Investigación interna, externa
sobre las necesidades
INTERNO Es cuando se dirige a candidatos,
reales o potenciales, vinculados únicamente
en la propia institución educativa, su
consecuencia es el movimiento interno de
recursos humanos.
Para no dañar el capital humano de la
organización, el reclutamiento interno debe
realizarse en la medida en que los candidatos
internos tengan condiciones para igualar a los
candidatos externos.
• Técnicas de selección personal
EXTERNO cuando se dirige a candidatos, reales
o potenciales, disponibles en el mercado de
RRHH o vinculados a otras instituciones
educativas, su consecuencia es una entrada de
nuevo personal
Cuando el sector educativo detecta la necesidad de
reclutar talento debe aplicar las siguientes técnicas:
• Archivos de candidatos.
• Recomendación por parte de los docentes.
• Contactos con sindicatos o asociaciones de
profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones
de estudiantes, instituciones académicas y centros de
vinculación educativa.
• Convenios con otras instituciones educativas, en
términos de cooperación mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Programas de capacitación de recién egresados.
• Reclutamiento en línea a través de la Internet.
• Concursos gubernamentales de docentes

6. III. Identificar las prioridades para proceder a seleccionar el
recurso humano, según el perfil del cargo establecido
Es una realidad que actualmente es cada vez más complicado para las organizaciones
atraer al mejor talento humano, pues aunque en ocasiones durante los procesos de
reclutamiento y selección se logra obtener una gran cantidad de currículums, no
siempre son de candidatos de alta calidad o con posibilidades reales para cubrir la
vacante que se promociona. Además, los encargados de recursos humanos se
encuentran inmersos en una gran variedad de actividades que deben realizar, por lo
que es para ellos primordial el poder eficiente el proceso de reclutamiento.

7. ¿Qué es el perfil del candidato ideal en reclutamiento y
selección?
El también llamado candidato persona es una representación ficticia de tu candidato ideal, la
cual se basa en información sobre la educación que debería tener, sus metas, sueños, temores y
antecedentes. Una vez que ha sido definido el perfil del candidato ideal, será mucho más sencillo
saber dónde cómo realizar los esfuerzos necesarios para reclutarlo.
Elaborar el perfil del
candidato te permite:
Crear contenido más
relevante para tus candidatos
(mejores títulos y
descripciones de puestos).
Definir dónde anunciar las
vacantes para obtener mayor
efectividad.
Alinear tus mensajes
de acuerdo a sus
metas y sueños.

8. ¿Cómo elaborar un perfil del candidato ideal?
Para poder elaborar el perfil del candidato ideal es necesario llevar a cabo una investigación, la cual consiste en el
análisis de los docentes actuales de la organización y prospectos a contratar. Algunos puntos importantes que
debes tomar en cuenta para la construcción del perfil del candidato son:
• Analiza la información de tus mejores docentes
• Identifica tendencias en sus antecedentes, experiencia profesional y planes de carrera y desarrollo. Esto te
ayudará a saber por ejemplo la frecuencia promedio con la que cambian de trabajo, razones por las que
pueden buscar nuevas oportunidades, etc.
• Evalúa la información de tus propias contrataciones
• Revisa tu historial de reclutamiento y selección para identificar qué fuentes te han proporcionado los mejores
candidatos y de esta forma enfocarte en esos medios para publicar las futuras vacantes.
Además, para apoyar este proceso es necesaria la aplicación de encuestas o entrevistas tanto a colaboradores del
área de recursos humanos y algunos docentes que ya se encuentran en la misma posición o en alguna similar
dentro de la organización.

9. Para los directores de instituciones educativas:
• Qué tipo de retos enfrentan los colaboradores en el puesto.
• Cómo puede ayudarles el puesto a incrementar su crecimiento
profesional.
• Qué tipo de nuevos aprendizajes podrían adquirir.
• Docentes de las instituciones con un puesto igual o similar:
• Qué los motiva.
• Qué es lo que más disfrutan de su función como docente
• Qué les interesa aprender.
• Qué es lo que más valoran de su trabajo

10. IV. ¿Cuáles son los modelos de competencias
a seguir en el proceso de reclutamiento de personal?
Antes de efectuar la implementación de un Modelo de Gestión por Competencias dentro de una
Organización, se debe realizar un estudio exhaustivo de la realidad actual de la misma. Algunas
condiciones necesarias para su éxito:
• La participación y el
compromiso de la alta
dirección de la
organización en la
construcción del modelo.
Como en tantos otros
aspectos vinculados a la
cultura organizacional,
emprender este trabajo sin
el apoyo real de la alta
dirección no podría
garantizar su éxito.
• Determinación del equipo
de trabajo. La dimensión y
composición del equipo
dependerá del alcance del
proyecto. Deberá integrarse
por un representante de la
dirección, y por personas
capacitadas en técnicas de
observación y expertos en la
interpretación de
comportamientos.
• Realizar un análisis de la
situación actual, para lo cual
podemos usar una herramienta
muy conocida como el DAFO,
esta permitirá analizar los
factores externos e internos que
afectan a la educación.

11. • Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son
aquellas competencias requeridas por la organización,
para alcanzar un desempeño promedio o
mínimamente adecuado de los docentes.
• Las llamadas Competencias Genéricas: Son
aquellas que se repiten sistemáticamente de un
puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto
amplio de puestos de cargos. Además se relacionan
con los comportamientos y actitudes laborales
propios de diferentes ámbitos de enseñanza, algunas
de ellas son: capacidad para trabajar en equipo,
habilidades para la enseñanza, planificación entre
otras.
• Competencias Diferenciadoras: Son
competencias que permiten hacer una diferencia
entre los docentes con desempeño superior, con
aquellos que presentan un desempeño promedio.
• Competencias Específicas: Son aquellas
competencias particulares de cada función, que
consideran los conocimientos necesarios para
poder manejarse adecuadamente en el cargo.
Tipos de competencias Tipología de Competencias. Existen tipologías o clasificaciones de
competencias, entre las cuales se destacan:

12. V. Paso a paso del proceso de reclutamiento de la selección de personal actual en
nuestro país y cuál sería el procedimiento que se debería seguir. Basado en leyes actuales
y marco jurídico de nuestro país.
GACETA OFICIAL DE LA REPUBLICA
BOLIVARIANA DE
VENEZUELA
Nº 5556 Ext. Del 13-11-2001
LA ASAMBLEA NACIONAL
DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA
DECRETA
La siguiente,
LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIÓN
PÚBLICA

13. TÍTULO III
FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS PÚBLICOS
Capítulo I
Disposiciones Generales
Articulo 16 Toda persona podrá optar a un cargo en la Administración Pública, sin más limitaciones que
las establecidas por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y las leyes.

14. Articulo 17
Para ejercer un cargo de los regulados por esta Ley, los aspirantes
Deberán reunir los siguientes requisitos:
1. Ser venezolano o venezolana.
2. Ser mayor de dieciocho años de edad.
3. Tener título de educación media diversificada.
4. No estar sujeto o sujeta a interdicción civil o inhabilitación política
5. No gozar de jubilación o pensión otorgada por algún organismo del Estado, salvo para ejercer cargos de
alto nivel, caso en el cual deberán suspender dicha jubilación o pensión. Se exceptúan de éste requisito la
jubilación o pensión proveniente del desempeño de cargos compatibles.
6. Reunir los requisitos correspondientes al cargo.
7. Cumplir con los procedimientos de ingreso establecidos en esta Ley y su Reglamento, si fuere el caso.
8. Presentar declaración jurada de bienes.
9. Los demás requisitos establecidos en las leyes.

15. Articulo 19
Articulo 18
Los funcionarios o funcionarias
públicos, antes de tomar posesión
de sus cargos, deberán prestar
juramento de cumplir la
Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, las leyes
de la República y los deberes
inherentes al cargo.
Los funcionarios o funcionarias de la
Administración Pública serán de
carrera o de libre nombramiento y
remoción. Serán funcionarios o
funcionarias de carrera, quienes
habiendo ganado el concurso
público, superado el período de
prueba y en virtud de
nombramiento, presten servicios
remunerado y con carácter
permanente. Serán funcionarios o
funcionarias de libre nombramiento
y remoción aquellos que son
nombrados y removidos libremente
de sus cargos sin otras limitaciones
que las establecidas en esta Ley.

16. Articulo 19
Los funcionarios o funcionarias de la Administración Pública serán de carrera o de libre
nombramiento y remoción. Serán funcionarios o funcionarias de carrera, quienes
habiendo ganado el concurso público, superado el período de prueba y en virtud de
nombramiento, presten servicios remunerado y con carácter permanente. Serán
funcionarios o funcionarias de libre nombramiento y remoción aquellos que son
nombrados y removidos libremente de sus cargos sin otras limitaciones que las
establecidas en esta Ley.

17. Articulo 20
Los funcionarios o funcionarias públicos de libre nombramiento y remoción podrán ocupar cargos de alto nivel o
de confianza. Los cargos de alto nivel son los siguientes:
1. El Vicepresidente o Vicepresidenta Ejecutivo.
2. Los ministros o ministras.
3. Los jefes o jefas de las oficinas nacionales o sus equivalentes.
4. Los comisionados o comisionadas presidenciales.
5. Los viceministros o viceministras.
6. Los directores o directoras generales, directores o directoras y demás funcionarios o funcionarias de similar
jerarquía al servicio de la Presidencia de la República, Vicepresidencia Ejecutiva y Ministerios.
7. Los miembros de las juntas directivas de los institutos autónomos nacionales.
8. Los directores o directoras generales, directores o directoras y demás funcionarios o funcionarias de similar
jerarquía en los institutos autónomos.
9. Los registradores o registradoras y notarios o notarias públicos.
10. El Secretario o Secretaria General de Gobierno de los estados.
11. Los directores generales sectoriales de las gobernaciones, los directores de las alcaldías y otros cargos de la
misma jerarquía.
12. Las máximas autoridades de los institutos autónomos estadales y municipales, así como sus directores o
directoras y funcionarios o funcionarias de similar jerarquía.

18. Articulo 20
Los cargos de confianza serán aquéllos cuyas funciones requieren un alto
grado de confidencialidad en los despachos de las máximas autoridades
de la Administración Pública, de los viceministros o viceministras, de los
directores o directoras generales y de los directores o directoras o sus
equivalentes. También se considerarán cargos de confianza aquéllos
cuyas funciones comprendan principalmente actividades de seguridad del
estado, de fiscalización e inspección, rentas, aduanas, control de
extranjeros y fronteras, sin perjuicio de lo establecido en la ley.

19. Decreto 1278 de Junio 19 de 2002
Por el cual se expide el Estatuto de
Profesionalización Docente.
El Presidente de la República de Colombia, en
ejercicio de las facultades extraordinarias
conferidas por el
Artículo 111 de la ley 715 de 2001,
DECRETA
Paso a paso del proceso de reclutamiento de la selección de personal actual en nuestro país
y cuál sería el procedimiento que se debería seguir. Basado en leyes actuales y marco
jurídico de nuestro país.

20. CAPÍTULO I
Objeto, aplicación y alcance
Articulo 1
Objeto. El presente decreto tiene por objeto establecer el Estatuto de Profesionalización Docente
que regulará las relaciones del Estado con los educadores a su servicio, garantizando que la
docencia sea ejercida por educadores idóneos, partiendo del reconocimiento de su formación,
experiencia, desempeño y
Competencias como los atributos esenciales que orientan todo lo referente al ingreso,
permanencia, ascenso y retiro del servidor docente y buscando con ello una educación con calidad
y un desarrollo y crecimiento
Aplicación. Las normas de este Estatuto se aplicarán a quienes se vinculen a partir de la vigencia
del presente decreto para desempeñar cargos docentes y directivos docentes al servicio del Estado
en los niveles de preescolar, básica (primaria y secundaria) o media, y a quienes sean asimilados de
conformidad
Con lo dispuesto en esta misma norma.
Articulo 2

21. CAPÍTULO II
Requisitos y procedimientos para ingresar al servicio
educativo estatal y clases de nombramiento
Articulo 7
Ingreso al servicio educativo estatal. A partir de la vigencia de este decreto, para ingresar al servicio
educativo estatal se requiere poseer título de licenciado o profesional expedido por una institución de
educación superior debidamente reconocida por el Estado o título de normalista superior y, en ambos
casos,
Superar el concurso de méritos que se cite para tal fin, debiendo ejercer la docencia en el nivel
educativo y en el área de conocimiento de su formación.
Quienes posean título de normalista superior expedido por una escuela normal superior
reestructurada, expresamente autorizada por el Ministerio de Educación Nacional, podrán ejercer la
docencia en educación primaria o en educación preescolar.

22. Articulo 8
Concurso para ingreso al servicio educativo estatal. El concurso para ingreso al servicio educativo
estatal es el proceso mediante el cual, a través de la evaluación de aptitudes, experiencia,
Competencias básicas, relaciones interpersonales y condiciones de personalidad de los aspirantes
a ocupar cargos en la carrera docente, se determina su inclusión en el listado de elegibles y se fija
su ubicación en el mismo, con el fin de garantizar disponibilidad permanente para la provisión de
vacantes que se presenten en cualquier nivel, cargo o área de conocimiento dentro del sector
educativo estatal.

23. Articulo 9
Etapas del concurso para ingresar al servicio educativo estatal. Cuando no exista listado de elegibles
respectivo, la entidad territorial certificada convocará a concurso público y abierto para cargos docentes y
directivos docentes, el cual se realizará según reglamentación que establezca el Gobierno Nacional, y tendrá
las siguientes etapas:
a. Convocatoria.
b. Inscripciones y presentación de la documentación.
c. Verificación de requisitos y publicación de los admitidos a las pruebas.
d. Selección mediante prueba de aptitudes y competencias básicas. Tiene por objeto la escogencia de los
aspirantes más idóneos que harán parte del correspondiente listado de elegibles.
e. Publicación de resultados de selección por prueba de aptitud y competencias básicas.
f. Aplicación de la prueba psicotécnica, la entrevista y valoración de antecedentes.
g. Clasificación. Tiene por objeto establecer el orden en el listado de elegibles, según el mérito de cada
concursante elegible, asignando a cada uno un lugar dentro del listado para cada clase de cargo, nivel y área
del conocimiento o de formación, para lo cual se tendrán en cuenta los resultados de la prueba de aptitudes
y competencias básicas; la prueba psicotécnica; la entrevista y la valoración de antecedentes.

24. El proceso de selección y reclutamiento de personal es de vital importancia pues de este se estará
coordinando y creando el equipo de trabajo que llevara a su marcha el cumplimiento de las metas y
objetivos de las organizaciones. Si bien se entiende el capital humano es el recurso más importante
dentro de las organizaciones, este proceso debe localizarse siempre en que el trabajador se adapte
a la organización y que esta respete sus potencialidades, ideas y valores.
Durante este proceso de selección se debe considerar el clima organizacional para asegurar no
solamente la potencial eficiencia de la persona elegida, sino también su fidelidad para con la
organización que exista compatibilidad, cultura e ideas, en la selección del personal es fundamental
la participación del departamento de recursos humanos o también se les puede catalogar como
jurados. La función que cumple este departamento es muy importante ya que ellos establecen el
perfil del cargo y en últimas aprueban el candidato, empleando pruebas de habilidad, personalidad y
motivación; para evaluar estos aspectos se debe de tener en cuenta manejo del lenguaje, habilidad
de razonamiento o síntesis y capacidad de planeamiento.