Documento que resume concepto, caracteristicas, elaboración y partes interesadas en el proceso de evaluación de desempeño en empresas públicas y privadas

1. ELABORADO POR: BRIGGET CACERES
UNIVERSIDAD LIBRE SECCIONAL CUCUTA
GESTION DE TALENTO HUMANO
SAN JOSE DE CUCUTA
2017

3. ES UNA
HERRAMIENTA DE
GESTIÓN
EVALUAR
DETERMINAR
 Comportamientos en el área de trabajo.
 Existencia de problemas en la integración
de un empleado .
 Crecimiento profesional y personal dentro
de la organización.
 Competencias

4. ESFUERZO
INDIVIDUAL
Percepción de que las
recompensas dependen del
esfuerzo
VALOR DE LAS
RECOMPENSAS
CAPACIDADES DEL
INDIVIDUO
PERCEPCIÓN ACERCA
DEL PAPEL
DESEMPEÑADO
DESEMPEÑO
EN EL CARGO

6. Deben llevarse a cabo de manera
jerárquica vertical, es decir, el
superior junto al soporte del
encargado de RRHH, evalúa a sus
empleados o personas a su cargo.

7. Equipos de trabajo
Evalúa el
desempeño de
cada uno de sus
miembros.
Comité de evaluación
Conformado por:
empleados permanente
o transitorios de
diferentes
departamento.

8. Evaluador 360°
Refleja los puntos de vista de los diversos individuos
involucrados en el trabajo del evaluado
EVALUADO
Gerente
Otros gerentes
Proveedor interno
Equipo de trabajo
Cliente interno

9.  Completar la política de compensaciones
en función de objetivos y desempeño en el
puesto
 Detectar problemas interpersonales y
contribuir a mejorar el clima laboral
 Obtener datos para el plan de carrera,
formación y desarrollo de cada persona en
la empresa
En la Organización
 Revisar los criterios de selección
 Estimular a los empleados para que consigan mejores resultados
 Valorar a los empleados objetivamente
 Detectar el nivel de adecuación de la persona al puesto

10. Para los Evaluados
 Sabrán cómo se percibe su trabajo
 Sabrán cómo mejorar su desempeño
 Identificar sus puntos fuertes y débiles cómo
profesional
 Fomentar la cooperación y la comunicación
entre responsables y subordinados
Para los Evaluadores
 Fomentar la comunicación
 Dar a conocer a los evaluados sus puntos
fuertes y sus áreas de mejora
 Dar información a los evaluados sobre
pautas para mejora de su trabajo

11. Definir objetivos
medibles
Seguimiento
Identificación de
conductas y
comportamientos
esperados
Evaluación Reconocimiento

12. Ejemplo: Indicadores de conducta
 Se muestra proactivo para atender con rapidez las dudas de sus
compañeros de trabajo y su trato es muy cortés.
 Muestra inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y
las necesidades de los demás.
 Se anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas.
 Demuestra interés en atender a los miembros de la organización
con rapidez.
 Comparte opiniones con otros para mejorar sus trabajos.
 Observa continuamente su entorno para mejorar su trabajo.

13. Método de Escala Gráfica
Escalas gráficas continuas
 Escalas gráficas semicontinuas
 Escalas gráficas discontinuas
 Instrumento Fácil.
 Poco trabajo
X Distorsiones
personales.

14. Modelos

15. Método de Elección Forzada
 Mediante frases de
desempeño debe tomar una
alternativa.
 Resultados confiables
 Aplicación sencilla
X Elaboración compleja
X Método comparativo y
discriminatorio
Modelo

16. Método de Investigación de
campo
 Por medio de entrevistas
 Comunicación
 Método mas complejo
 Evaluación profunda
X Costo operacional
X Retardo en el procedimiento
Evaluación Inicial
Evaluación Complementario
 Desempeño mas que
satisfactorio
 Desempeño Satisfactorio
 Desempeño menos que
satisfactorio
 Preguntas especializadas
Planeación  Plan de acción
 Asesoría
 Readaptación
 Capacitación
 Desvinculación
 Promoción
Seguimiento  Verificación del desempeño

17. Método de Incidentes Críticos
 Observación y registro de los hechos excepcionalmente positivos y
excepcionalmente negativos
Modelo

18.  Ascender en la carrera como resultado del
período de prueba.
 Otorgar Incentivos
Planificar Capacitación
Determinar la permanencia en el
Servicio

19. SEGÚN ACUERDO 000137 DE 2010
DECRETO 2539 DE 2005

20. Comisión Nacional
del Servicio Civil
Diseña instrumentos y sistemas de
Evaluación de desempeño Laboral.
Informes, visitas de inspección y
mecanismos para verificación de la
implementación de la EDL.
Jefe de la entidad o
nominador
Adoptar y garantizar que el sistema EDL
se cumpla de acuerdo los parámetros
establecidos por la comisión Nacional
del Servicio Civil

21. Oficina de
planeación
Divulgar el plan de desarrollo anuales
por áreas o dependencias.
Proporcionar referentes documentales
para la evaluación.
Unidades de
Personal
Liderar la EDL.
Coordinar capacitación de evaluadores.
Suministrar formularios
Presentar informes al jefe sobre los
resultados
Jefe inmediato del
evaluado
Establecer con el evaluado las fechas
para la EDL.
Realizar seguimiento del desempeño
laboral
Formular correctivos y recomendaciones.
Informar sobre resultados

22. Evaluado
Cumplir con normas, responsabilidades
y funciones asignadas.
Obtener como mínimo una calificación
satisfactoria según parámetros.
Comisión de
personal
Control del proceso de EDL.
Participación en la elaboración de los
requerimientos de EDL.
Proponer acciones para mejorar
Oficina de control
interno
Remitir los informes por dependencias.
Efectuar seguimiento de la interacción
entre la evaluación de desempeño con la
evaluación de gestión.

27. • https://www.salesup.com/crm-online/cc-evaluacion-
del-desempeno.shtml
• https://www.jobfie.es/noticias/evaluacion-de-
desempeno-que-es/
• http://es.presidencia.gov.co/dapre/DocumentosSIGEPR
E/G-TH-03-evaluacion-desempeno-laboral.pdf
• http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norm
a1.jsp?i=38799
• https://www.cnsc.gov.co/index.php/institucional/direc
cionamiento-estrategico/quienes-somos-cnsc