Material de clase Trabajo Social Organizacional.

1. Evaluación del desempeño
laboral.

2. ¿Qué es la evaluación del desempeño
laboral?
¿Qué es evaluar?
¿Qué es el desempeño?
El desempeño es un comportamiento.
La evaluación del desempeño es un
proceso en el que se revisa qué tanto
contribuyeron los individuos para
alcanzar los objetivos.
Identificar, medir, administrar el
desempeño humano en las
organizaciones.
Es una calificación que se le adjudica a
las competencias individuales de una
persona.

3. ¿Qué se debe medir?
Resultados Comportamiento
Las
competencias
Los factores
críticos para el
éxito.

4. Es una valoración sistemática de la actuación de cada persona en función de:
 las actividades que desempeña
 las metas y los resultados que debe alcanzar
 Las competencias que ofrece.
 Su potencial de desarrollo.
Es un proceso que sirve para juzgar y estimar:
• El valor
• La excelencia
• Las competencias de una persona
• La aportación que hace a la organización – sobretodo.

5. ¿Por qué se evalúa el desempeño
laboral? - Toda persona necesita recibir retroalimentación
sobre su desempeño.
- Para hacer las correcciones correspondientes.
- La organización también debe saber todo
respecto al desempeño.
Las principales razones son:
1. Recompensas.
2. Retroalimentación. – información de la
percepción.
3. Desarrollo. – identificar puntos fuertes y puntos
débiles.
4. Relaciones. – mejoramiento de relaciones.
5. Percepción –
6. Potencial de desarrollo.
7. Asesoría.- ofrece información para aconsejar y
orientar a los colaboradores.

6. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
La Evaluación disminuye la incertidumbre
del colaborador por que le proporciona
retroalimentación respecto a su
desempeño.
Igualmente, proporciona un intercambio de
ideas entre colaboradores y gerentes.
 El Gerente.
 El individuo y el Gerente.
 El equipo de trabajo. (evaluación 360
grados – Evaluación hacia arriba).
 La Comisión de Evaluación de
desempeño.
 El órgano de recursos humanos.

7. Métodos tradicionales de evaluación del
desempeño.
• Escalas gráficas.
• Elección forzada.
• Investigación de
campo.
• Incidentes críticos
• Listas de verificación.

8. Criterios para la evaluación del
desempeño.
Habilidades/Capacidades/Necesidade
s/Rasgos Comportamientos Metas y resultados
Conocimiento del puesto Desempeño de la tarea Cantidad de trabajo
Conocimiento del negocio Espíritu de equipo Calidad del trabajo
Puntualidad Relaciones Humanas Atención al cliente
Asuduidad Cooperación Satisfacción del cliente
Lealtad Creatividad Reducción de costos
Honestidad Liderazgo Rapidez de soluciones
Presentación personal Hábitos de seguridad Reducción de subterfugios
Buen Juicio Responsabilidad Ausencia de accidentes
Capacidad de ejecución Actitud e iniciativa Mantenimiento del equipamiento
Comprensión de situaciones Personalidad Cumplimiento de los plazos
Facilidad para aprender Soltura Enfoque en los resultados

9. ESCALAS GRÁFICAS
Generalmente son tablas donde se registran los factores de la evaluación, los
cuales representan criterios relevantes o parámetros básicos para evaluar el
desempeño de los trabajadores.
PROS:
-Facilita la planificación y construcción del
instrumento de evaluación.
- Sencilla y fácil de comprender.
- Visión gráfica y global de los factrores a evaluar.
- Facilita la comparación de los resultados.
- Proporciona una fácil retroalimentación de datos.
CONTRAS:
- La evaluación puede llegar a ser superficial y
subjetiva.
- Produce rigidez y reduccionismo.
- Produce efecto de generalización.

10. Ejemplo de escala gráfica:
FACTORES EXCELENTE BUENO REGULAR TOLERABLE MALO
PRODUCCIÓN (Cantidad
de trabajo realizado)
Siempre supera los
parámetros
A veces supera los
parámetros
Satisface los
parámetros
A veces debajo
de los parámetros
Siempre debajo de
los parámetros
CALIDAD (Esmero en el
trabajo)
Trabajo de calidad
escepcional
Trabajo de calidad
superior
Calidad
satisfactoria
Calidad
insatisfactoria
Trabajo de pésima
calidad
CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO (Pericia con el
trabajo)
Conoce todo el
trabajo
Conoce más de lo
necesario
Conoce lo
suficiente
Conoce parte del
trabajo
Conoce poco el
trabajo
COOPERACIÓN
(Relaciones
interpersonales)
Excelente espíritu
de colaboración
Buen espíritu de
colaboración
Colabora
normalmente Colabora poco No colabora
COMPRENSIÓN DE LAS
SITUACIONES
(Capacidad para
resolver problemas)
Excelente
capacidad
intuitiva
Buena capacidad
intuitiva
Satisfactoria
capacidad
intuitiva
Poca capacidad
intuitiva
Ninguna capacidad
intuitiva
CREATIVIDAD
(Capacidad para
innovar)
Siempre tiene
excelentes ideas
Casi siempre tiene
excelentes ideas
Algunas veces
presenta ideas
Rara vez presenta
ideas
Nunca presenta
ideas.
REALIZACIÓN
(Capacidad para hacer)
Excelente
capacidad de
realización
Buena capacidad de
realización
Razonable
capacidad de
realización
Dificultad para
realizar Incapaz de realizar.

11. ELECCIÓN FORZADA
Éste método surgió para eliminar
la superficialidad, generalización
y la subjetividad de el método de
escala gráfica.
Consiste en evaluar el desempeño
por medio de bloques de frases
descriptivas que se enfocan en
determinados aspectos de
comportamiento.

12. INVESTIGACÓN DE CAMPO.
Se basa en el principio de
responsabilidad de línea y la
función de staff.
Requiere de entrevistas entre
un especialista de evaluación
staff y los gerentes de línea y
en conjunto evaluar el
desempeño de los
colaboradores

13. MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS.
Se basa en las características
extremas (incidentes críticos)
que presentan desempeños
sumamente positivos (éxito) o
negativos (fracaso).
No se ocupa del desempeño
normal sino de desempeños
excepcionales.

14. LISTAS DE VERIFICACIÓN – CHECK-LIST
Es un método a partir de una relación que enumera los factores de la evaluación
a considerar, cada uno de esos factores del desempeño recibe una evaluación
cunatitativa – Es una simplificación del método de escalas gráficas.

15. MÉTODOS MODERNOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO.
Evaluación participativa por objetivos. (EPPO): Es un tipo
de evaluación participativa, democrática, incluyente y
motivadora.
 Etapas:
 El formulario de los objetivos es consensuado.
 El compromiso personal para alcanzar los objetivos que
se formularon en conjunto.
 La aceptación del gerente respecto a la asignación de los
recursos y los medios necesarios para alcanzar los
objetivos.
 El desempeño.
 El monitoreo.
 La retroalimentación.

16. MÉTODOS MODERNOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO.
La evaluación de 360°
 Se trata de una evaluación circular de
todos los elementos que tienen alguna
interacción con el evaluado. El superior.
Los compañeros o pares, subordinados,
clientes internos y externos,
proveedores y todas las personas que
giran en torno al evaluado participan.

17. GRACIAS