hola

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Establecer estándares de desempeño.
Evaluación del desempeño de los
colaboradores en relación con esos
estándares.
Informar a los colaboradores con el fin de
motivarlos a superar deficiencias en su
desempeño o para que continúen con su
buen nivel.

2. Conceptos básicos de la administración
y evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño:
fijar estándares laborales, evaluar
el desempeño y proporcionar
retroalimentación a los empleados
para motivar, corregir y continuar su
desempeño.
Administración del desempeño:
enfoque integral para asegurar que el
desempeño del empleado apoya y
contribuye a las metas estratégicas
de la compañía.
Comparación entre la
evaluación del desempeño
con la administración del
desempeño

3. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
La característica distintiva de la
administración del desempeño es que
mide de manera explicita:
1. La capacitación del colaborador.
2. El establecimiento de estándares.
3.La evaluación y retroalimentación,
respecto a cuál debe ser su desempeño.
4.Si el desempeño contribuye al logro de
las metas de la organización.

4. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.
Evaluación
de la
enseñanza
en el salón
de clase
por los
estudiantes
Fuente: Richard I. Miller,
Evaluating Faculty for
Promotion and Tenure (San
Francisco: Jossey-Bass
Publishers, 1987), pp. 164–165.
© 1987, Jossey-Bass Inc.,
Publishers. Todos los derechos
reservados. Reimpreso con
permiso de John Wiley &
Sons, Inc.

5. ¿Por qué administrar el desempeño?
Calidad total
Aspectos de la evaluación
Enfoque estratégico
Enfoque de
administración
del desempeño

6. ADMINISTRAR EL DESEMPEÑO
Enfoque estratégico: la mejora continua
es la filosofía administrativa. Esta
significa: establecer y alcanzar
continuamente las metas más altas de
calidad, costos, entrega y disponibilidad.

7. ADMINISTRAR EL DESEMPEÑO
Calidad total: refleja el concepto de
administración de la calidad total (TQM-
Edwards Deming).El desempeño de los
colaboradores depende más de aspectos
como: capacitación, comunicación,
herramientas y supervisión.
Aspectos de la evaluación: refleja el
hecho de que la evaluación tradicional es
tensa, inútil y hasta contraproduecnte.

8. Elementos de un proceso eficaz de la administración
del desempeño
Compartir la dirección Aclarar el papel Establecer y planear metas
Coincidencia de metas Establecer metas de desarrollo
Supervisión continua del desempeño
Retroalimentación continua Entrenamiento y apoyo
Evaluación del desempeño
Retribuciones, reconocimiento y remuneración
Administración de flujo de trabajo, control del proceso y rendimiento sobre la inversión

9. ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ
DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
Compartir la dirección: comunicar las más
altas metas de la organización a toda la
empresa y traducirlas en metas
departamentales.
Aclaración del papel: dejar claro cuál es el
papel que juega cada colaborador.
Establecimiento de metas y planeación:
traducir las metas organizacionales en
objetivos específicos para cada uno.

10. ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ
DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
Coincidencia de metas: contar con un proceso
que permita que cualquier gerente pueda
observar la relación entre objetivos y metas de
cualquier empleado y departamento.
Establecer metas de desarrollo: cada
empleado conozca a donde puede llegar.
Supervisión continua: contar con sistemas que
permita medir el progreso e informar a cada
colaborador.

11. ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ
DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
Retroalimentación continua: informe por
persona, en relación con el progreso hacia el
logro de metas.
Entrenamiento y apoyo: parte integral del
proceso de retroalimentación.
Evaluación del desempeño.
Retribución, reconocimiento y remuneración.
Administración del flujo de trabajo, del control
del proceso y del rendimiento de la inversión.

12. Definición de metas de los empleados y
los estándares laborales
Asignar
metas
específicas
Fomentar la
participación
Asignar
metas
medibles
Asignar
metas que
sean un reto,
pero factibles
Lineamientos para
establecer metas
eficaces

13. Roles en la evaluación del desempeño
• Supervisores
– Practicar una evaluación real.
– Estar familiarizado con las
técnicas básicas de
evaluación.
– Entender y evitar problemas
que entorpezcan
la evaluación.
– Saber cómo realizar una
evaluación justa.

14. Establecimiento de metas
Metas EMFRO:
– Específicas: establecer con claridad los
resultados deseados.
– Medibles: tienen que responder a “cuánto”.
– Factibles: ni demasiado difíciles ni demasiado
sencillas.
– Relevantes: respecto de lo que debe lograrse.
– Oportunas: deben reflejar fechas de entrega y
niveles de importancia.

15. Roles en la evaluación del desempeño
• Departamento de RH
– Tiene el papel de consejero y establece
políticas.
– Recomienda en lo que se refiere a qué
herramienta de evaluación usar.
– Capacita a los supervisores para que mejoren
sus habilidades de evaluación.
– Supervisa la eficacia del sistema de
evaluación y el cumplimiento de las leyes de
igualdad de oportunidades en el empleo.

16. Introducción a la evaluación del desempeño
1
Es útil al planear la carrera del
empleado.
Cumple un papel integral en la administración
del desempeño.
¿Por qué se evalúa el desempeño?
Es la base de las decisiones de pagos y
promociones.
Ayuda a corregir deficiencias y reforzar el
buen desempeño.
2
3
4

17. Pasos en la evaluación del desempeño
1
Evaluar el desempeño
Pasos en la evaluación del desempeño
Definir el puesto
Proporcionar
retroalimentación
2
3

18. Diseño de la herramienta de evaluación
• ¿Qué se debe medir?
– Producto del trabajo (calidad y cantidad)
– Competencias personales
– Logro de metas (objetivos)
• ¿Cómo se mide?
– Dimensiones genéricas
– Obligaciones reales del puesto
– Competencias conductuales

19. Evaluaciones realistas
 Motivaciones para evaluaciones fáciles
– Temor de contratar y capacitar a alguien nuevo.
– Reacciones desagradables del evaluado.
– El proceso de evaluación no permite la franqueza.
 Peligros de evaluaciones fáciles
– El empleado pierde la oportunidad de mejorar
antes de ser forzado a cambiar de trabajo.
– Pueden surgir demandas por despidos
relacionados con evaluaciones de desempeño
imprecisas.

20. Administración por objetivos (APO)
 Programa de evaluación y establecimiento de metas,
exhaustivo y formal, para toda la organización, que
requiere:
1. Establecer las metas de la organización.
2. Establecer las metas de los departamentos.
3. Analizar las metas de los departamentos.
4. Definir los resultados esperados (establecer metas
individuales).
5. Revisiones periódicas del desempeño.
6. Proporcionar retroalimentación del desempeño.

21. Uso de APO
Problemas
con APO
Establecer
objetivos poco
claros
Conflicto con los
colaboradores al
establecer objetivos
Proceso de
evaluación tardado

22. Evaluación del desempeño:
problemas y soluciones
Estándares
poco claros
Indulgencia
o rigor
Efecto
de halo
Problemas potenciales de
la evaluación con escalas
de calificación
Tendencia
central
Sesgo

23. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PROBLEMAS Y SOLUCIONES
Estándares poco claros: una evaluación
que esta demasiado abierta a la
interpretación.
Efecto halo: influencia que tiene la
impresión general del evaluador sobre las
calificaciones específicas del evaluado.
Tendencia central: tendencia a evaluar a
todos los empleados de la misma manera,
como calificarlos a todos en el promedio.

24. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PROBLEMAS Y SOLUCIONES
Indulgencia o rigor: se presenta cuando
el supervisor tiende a evaluar a todos los
colaboradores con calificaciones altas o
bajas.
Sesgo: tendencia a permitir que las
diferencias individuales, como género,
edad y raza, afecten las evaluaciones de
los colaboradores.

25. Evaluación del desempeño:
problemas y soluciones
Conocer los
problemas
Controlar
influencias
externas
Usar la
herramienta
adecuada
Cómo evitar
problemas de
evaluación
Capacitar a
supervisores
Utilizar un
diario

26. Ventajas y desventajas importantes de las herramientas de evaluación
Herramienta Ventajas Desventajas
Escala gráfica de
calificación
Fácil de usar; genera una
calificación cuantitativa para cada
empleado.
Los estándares pueden ser poco
claros; efecto de halo, tendencia
central, indulgencia y sesgo.
BARS Proporciona “anclas” conductuales.
Las BARS son muy precisas.
Difíciles de elaborar.
Clasificación
alterna
Uso sencillo (aunque no tanto como
las escalas gráficas de calificación).
Evita la tendencia central y otros
problemas de escalas.
Pueden causar desacuerdos entre
los empleados y pueden ser
injustas si todos los empleados
son, de hecho, excelentes.
Método de la
distribución
forzada
Termina con un número o
porcentaje predeterminado de
personas en cada grupo.
Los resultados de la evaluación de
empleados dependen de los puntos
de corte elegidos.
Método del
incidente crítico
Ayuda a especificar lo “correcto” e
“incorrecto” del desempeño del
empleado
Resulta difícil calificar o clasificar al
empleado en relación con los otros.
APO Ligado a objetivos de desempeño
convenidos por las dos partes.
Requiere mucho tiempo

27. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 9–27
Escala de clasificación alterna
del evaluador

28. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 9–28
Ejemplo de incidentes críticos para un
gerente de planta
Obligaciones
permanentes Metas Incidentes críticos
Programar la
producción de la
planta.
Usar 90% del
personal y la
maquinaria en la
planta; entregar los
pedidos a tiempo.
Instituyó un nuevo sistema para
programar la producción; el mes
pasado disminuyó 10% los pedidos
atrasados y aumentó 20% la
utilización de la maquinaria.
Supervisar la
adquisición de
materias primas y
el control de
inventarios.
Reducir al mínimo
los costos de
inventario, pero
manteniendo el
nivel de existencias
adecuado.
El mes pasado aumentaron 15% los
costos de almacenaje; se pidió 20%
más piezas “A” y “B” de las
necesarias; se pidió 30% menos
piezas “C” de las requeridas.
Supervisar el
mantenimiento de
la maquinaria.
Sin interrupciones
debidas a fallas de
maquinaria.
Instituyó un nuevo sistema de
mantenimiento preventivo en la
planta; evitó la falla de una
máquina al detectar una parte
defectuosa.

29. TABLA 9–2 Escala gráfica de calificación con
estándares poco claros
Nota: Por ejemplo, ¿qué significa “bueno”, “cantidad de trabajo”, etcétera?
Excelente Bueno Regular Malo
Calidad del trabajo
Cantidad de trabajo
Creatividad
Integridad

30. Posibles errores en la evaluación
•Enfocarse en uno o dos incidentes críticos
•Calificar más bajo en situaciones poco
desafiantes
•Nadie puede ser tan bueno (rigor)
•Similitud
•Influencia del desempeño anterior
•Calificar para retener al empleado
•Diferencias de estilo
•Evaluación emocional
•Calificar sólo el desempeño reciente
•Amistades

31. ¿Quién debe realizar la evaluación?
Autoevaluación
Colaboradores
Retroalimentación
de 360 grados
Evaluadores
potenciales
Supervisor
inmediato
Colegas o pares
Comité de
evaluación

32. Entrevista de evaluación
Satisfactorio: merece
promoción
Satisfactorio: no merece
promoción
Insatisfactorio: corregible
Insatisfactorio: incorregible
Tipos de entrevistas
de evaluación

33. Entrevista de evaluación
Hablar en
términos de
datos
laborales
objetivos
No andar
con rodeos
No tomar la
entrevista
como algo
personal
Animar a la
persona a
que hable
Lineamientos para
realizar una entrevista

34. Entrevista de evaluación
1
2
3
4
5
Cómo hacer una crítica a un
colaborador
Realice la crítica en privado y de forma
constructiva.
Hágalo de manera que la persona conserve su
dignidad y sentido de valor.
Dé retroalimentación diaria para que no haya
sorpresas.
Nunca diga que la persona “siempre” se equivoca.
La crítica debe ser objetiva y sin sesgos.

35. Entrevista de evaluación
1
2
3
4
5
Cómo asegurar un mejor desempeño
Dé la oportunidad al colaborador de expresar su
ideas y sentimientos.
Cuide que el colaborador no se sienta
amenazado durante la entrevista.
Proporcione retroalimentación diaria para que la
entrevista no incluya sorpresas.
Nunca diga que la persona “siempre” se equivoca.
La crítica debe ser objetiva y sin sesgos.

36. Advertencias formales por escrito
• Propósito de una advertencia por escrito
– Sacar al empleado de los malos hábitos.
– Apoyo para defender su calificación ante su jefe y
ante los tribunales (si es necesario).
• Una advertencia por escrito debe:
– Identificar los estándares según los cuales será
evaluado el empleado.
– Aclarar que el empleado conocía los estándares.
– Señalar las deficiencias respecto del estándar.
– Indicar las oportunidades que tuvo el empleado.