1. Curso “Reforma laboral y de la
negociación colectiva”
GABINETE JURÍDICO CONFEDERAL
CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO
MOTRIL, OCTUBRE 2011

2. MARCO DE LAS REFORMAS
 RD 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la
reducción del déficit público
 LEY 35/2010, de Septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado del
trabajo.
 Pacto del Euro. Marzo de 2011.
 RD-Ley, 10 de Junio , de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.
 Acuerdo social y económico para el crecimiento, el empleo y las garantías de las
pensiones.
 Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre la adecuación y modernización del sistema de
seguridad social.
 RD-Ley, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los
jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de
recualificación profesional de las personas que agoten su protección de desempleo.
 Reforma art. 135 Constitución Española.

3. Pacto del Euro y reforma de la
Constitución Española

4. Pacto del Euro y reforma de la
Constitución Española
 Pacto del Euro: Paquete de medidas que pretende
mejorar la competitividad y "contribuir a un
crecimiento más acelerado y sostenible a medio y
largo plazo”:
– Impulsar la competitividad: Sin devaluación monetaria,
abaratamiento de costes (empleo).
– Impulsar el empleo: Flexiseguridad. Facilidades de
contratación y despido
– Contribuir a la sostenibilidad financiera pública: Reforma de
las pensiones, sosteniblilidad de la atención sanitaria y
prestaciones sociales, privatizaciones.
– Reforzar la estabilidad financiera: Pruebas de resistencia
bancaria, sin establecerse medidas de control especulativo.

5. Recomendaciones a España
– Establecer sistemas permanentes de revisión de las pensiones
aumentando la edad de jubilación y reduciendo el importe de las
mismas.
– Reestructuración de las Cajas de Ahorro (privatización)
– Reducir las cotizaciones a la seguridad social y aumentar el IVA
y los impuestos sobre la energía (imp. Indirectos).
– Profundizar en las reformas del mercado de trabajo, la
negociación colectiva y las políticas activas de empleo. La
moderación salarial, promoviendo una evolución de los salarios
paralelamente a la productividad,y flexibilidad en el empleo
(modificación sustancial y temporalidad).
– conseguir una estabilidad financiera mediante la lucha contra el
fraude y la coordinación de políticas fiscales, así como el control
del déficit, tratando de introducir límites a éste en la Constitución o
en las leyes nacionales.

6. Reforma art.135 CE
 Edo y CCAA deberán estar autorizadas por Ley para contraer
deuda.
 Introduce el principio de estabilidad presupuestaria, con déficit
estructural dentro de los márgenes establecidos en el Tratado
de la UE(art.126.2).
– El volumen de deuda pública de todas las admones públicas en
relación con el PIB no podrá superar el valor de referencia (2% de
déficit anual/ 60% de PIB de deuda pública acumulada)
 Se regulará por Ley orgánica el déficit máximo permitido a
EDO y CCAA (antes 30 de junio de 2012)
 Excepción: Catástrofes naturales

7. Ley 35/2010, de 17 de diciembre, de
medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo

8. Aspectos comunes
 Legislación por procedimientos de urgencia,
abuso del Real Decreto Ley.
 Proceso de reformas instados por los
mercados supranacionales.
 Regidos por la “flexi-seguridad” y el recorte
de derechos sociales.

9. La Reforma Laboral en la Ley 35/2010,
de 17 de septiembre.
 Aprobada en lo sustancial, por RD 10/2010,
de 16 de junio, convalidado posteriormente.
 Medidas justificadas en la crisis finaciera y
económica internacional (Teoría de Shock)
 Ineficaz en sus objetivos de reducir el
desempleo y creación de empleo estable.

10. FUENTE: INE/ El país

11. Objetivos de la reforma
 Reducir dualidad en el mercado de trabajo
(contratos temporales/indefinidos). Cap. I
 Reforzar los instrumentos de flexibilidad en el
desarrollo de la relaciones laborales, en particular
medidas de reducción temporal de jornada. Cap II.
 “Elevar” las oportunidades de las personas
desempleadas en especial jóvenes (Contratos
formativos, Cap.III, y agencias de colocación,
Cap. IV).

12. Contratos temporales
 Los contratos por obra o servicio determinado, tendrán una
duración máxima de 36 meses (3 años), ampliables por
negociación colectiva sectorial en doce meses más (art.15.1.a
ET).
 A su vez los trabajadores que enlacen contratos temporales
durante 24 meses en un periodo de 30 meses, para el
mismo o diferente puesto de trabajo con empresa o grupo de
empresas o a través de ETT,S, adquiriran la condición de fijos.
(art.15.5 ET).
 No será de aplicación a contratos formativos, de relevo e
interinidad, de programas públicos de empleo-formación e
inserción.
 De aplicación únicamente a los contratos suscritos a partir de
la entrada en vigor de la reforma laboral.

13. Contratos temporales
 De aplicación a administraciones públicas y
organismos dependientes.
 Respetando los principios de igualdad,
mérito y capacidad en el acceso al empleo
público. “Indefinidos no fijos” (SSTS
28/04/2009, por todas)
 Se excluyen los contratos de investigación.

14. Contratos Temporales (art.49.1 ET)
 Indemnización por fin de contrato, artículo 49.1 c) ET, doce
días por año de servicio.
 La terminación del contrato se notificará con una antelación
mínima de 15 días.
 Se gradua (DT. Decimotercera) el aumento de los días de la
cuantía indemnizatoria:
• 8 días para contratos hasta el 31 diciembre 2011.
• 9 días a partir de 1 de enero 2012.
• 10 días a partir de 1 de enero de 2013.
• 11 días a partir de 1 de enero de 2014.
• 12 días a partir de 1 de enero de 2015.
 Excepciones: contratos de interinidad y contratos formativos

15. Extinción del contrato de trabajo
 Despidos colectivos (Artículo 51.1 ET): causas
económicas, técnicas, organizativas y de
producción, cuando en un período de 90 días
afecte:
 A 10 trabajadores en empresas de menos de cien
 Al 10% de trabajadores en empresas entre cien y
trescientos
 A 30 trabajadores en empresas de trescientos o más
 Afecte a la totalidad de la plantilla en empresas de
más de 5 trabajadores.

16. Extinción: causas
 SE DESARROLLAN LAS CAUSAS EXTINTIVAS.
 Económicas: cuando de los resultados de las empresas se
desprenda una situación económica negativa, perdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente en el nivel de ingresos. La
Empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que
de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.
 Técnicas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios
o instrumentos de producción.
 Organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal.
 Productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
 Acreditar la concurrencia de la causa y justificar que de ella se deduce
mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.
 descausalización del despido.

17. Período de Consultas, artículo 51.6 ET
 El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores.
 Periodo no superior a 30 días naturales,o 15 para empresas de menos de 50
trabajadores. (51.2)
 La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento
de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden,
siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los
delegados de personal. (RD 7/2011)
 A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral
el resultado del mismo, así como el contenido definitivo de las medidas
 cuando termine sin acuerdo, la Autoridad Laboral dictará resolución estimando o
desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial.
 La resolución se dictará en el plazo de 15 días naturales a partir de la comunicación a la
autoridad laboral.
 Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad
laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales autorizando
 Si transcurrido dicho plazo no hubiere recaído pronunciamiento, se entenderá autorizada
la medida extintiva en los términos de la solicitud empresarial

18. Despido objetivo. Art 52.c
 Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley
y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
 Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la
entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del
contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito
de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su
conocimiento. (art.53.1.c)
 Improcedencia por no cumplir requisitos art 53.1 ET: Improcedente,
anteriormente nulidad.
 La falta de preaviso o error en el calculo de la indemnización no ocasiona la
improcedencia. Abono de salario correspondientes o recalcular la
indemnización en la cuantía correcta.
 Art. 52.d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de
doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro
de trabajo supere el 2,5 % en los mismos períodos de tiempo. (antes 5%)

19. Contrato fomento de la contratación
indefinida
 Modifica la indemnización por despido por causas
objetivas declarado improcedente a 33 días por año.
24 mensualidades.
 Invierte la carga de la prueba, recayendo sobre el
trabajador.
 Se permite que el empleador reconozca la
improcedencia del despido objetivo, generalizando el
despido objetivo para reconocer la improcedencia y
abonar solo 33 días.

20. Contrato fomento de la contratación
indefinida
 La empresa no puede celebrarlos si en los 6 meses
anteriores:
– Despidos reconocidos o declarados improcedentes.
– Despidos colectivos
 Con la excepción de:
– Extinciones anteriores al RD 10/2010
– Despidos colectivos, cuando los contratos de fomento de la
contratación se hayan acordado con la representación de
los trabajadores.

21. Abono por el FOGASA (DT. tercera)
 El fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abonará directamente
la cantidad equivalente a 8 días de salario por año trabajado,
cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los
artículos 51 y 52 del ET (Colectivo y objetivo) o el artículo 64
de la Ley 22/2003 Concursal.
 Se aplica incluso en el supuesto de que el despido sea
declarado improcedente. (!)
 De aplicación para contratos de la contratación indefinida y
ordinarios.
 El abono del 40% de la indemnización legal para empresas de
menos de 25 trabajadores seguirá art.33.8 del ET.
 Operará hasta la entrada en vigor del fondo de capitalización.

22. Fondo de capitalización
 Se constituirá un fondo de capitalización
para los trabajadores, mantenido en la vida
laboral, por una cantidad equivalente a un
número de días de salario por año de
servicios.
 Se regulará reglamentariamente antes de
1/1/2012.

23. Indemnizaciones antes de 18/10/2011.
 Despido disciplinario improcedente: 45
días/año, máx. 42 mensualidades.
 Despido colectivo y objetivo procedente: 20
días/año. 12 mensualidades.
 Despido objetivo improcedente (contrato
ordinario): 45 días/año. 42 mensualidades.
 Despido objetivo (por causas) improcedente
(cont. fomento indef.) 33 días/año. 24
meses.

24. Indemnizaciones a partir 18/6/2011.
 Despido disciplinario improcedente: 45 días/año,
máx. 42 mensualidades. Abona la empresa
 Despido colectivo y objetivo procedente: 20
días/año. 12 mensualidades (Fogasa 8, empresa 12)
 Despido objetivo improcedente (contrato ordinario):
45 días/año. 42 mensualidades (Fogasa 8/ 37 la
empresa)
 Despido objetivo (por causas) improcedente (cont.
fomento indef.) 33 días/año. 24 meses. (8 fogasa/ 25
la empresa).

25. FLEXIBILIZACIÓN INTERNA (40, 41 ET)
 Movilización geográfica (art 40 et):
– Plazo de consultas no superior a 15 días, improrrogables,
cuando afecte al mismo número de trabajadores según
escala de despidos colectivos.
– En caso de carecer de representación legal (comité o secc.
Sind con mayoría en el):
 Una comisión de un máximo de tres miembros integrada por
trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente
 comisión de 3 miembros, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al
que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para
formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma. (RD 7/2011)

26. FLEXIBILIDAD INTERNA (41 ET)
 Modificación sustancial
 cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá
acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo:
– Jornada de trabajo.
– Horario y distribución del tiempo de trabajo.
– Régimen de trabajo a turnos.
– Sistema de remuneración.
– Sistema de trabajo y rendimiento.
– Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

27. FLEXIBILIDAD INTERNA (41 ET)
 cuando la adopción de las medidas propuestas
contribuya a prevenir una evolución negativa de la
empresa
 o a mejorar la situación y perspectivas de la
misma
 a través de una más adecuada organización de
sus recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a
las exigencias de la demanda.

28. FLEXIBILIDAD INTERNA (41 ET)
 Serán colectivas o individuales según la
escala.
 La modificación individual deberá ser
notificada por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes legales con
una antelación mínima de treinta días.
 El trabajador podrá extinguir (20 días/año.
max. 12 meses)

29. FLEXIBILIDAD INTERNA (41 ET)
 Colectiva: mismo periodo de consultas que movilidad
geográfica.
 Si hay acuerdo se presume que concurren las causas
modificativas.
 Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos, de sector o
empresariales, se podrá efectuar en todo momento por
acuerdo. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el
acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del
mismo.
 Si no hay acuerdo, se puede reclamar en conflicto colectivo

30. Clausula de inaplicación salarial
 Se modifica art. 82.3 del ET (L 35/2010 y RD 7/2011), permitiendo:
 Se podrá mediante un periodo de consultas con los representantes
legitimados para la negociación en la empresa (o comisión art.41.4
ET)
 Inaplicar el régimen salarial previsto en convenios de ámbito superior,
 Cuando la situación y perspectivas puedan verse dañadas como
consecuencia de tal aplicación, afectando al mantenimiento del
empleo.
 El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la
retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa,
 estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las
causas que lo determinaron, una programación de la progresiva
convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales

31. Clausula de inaplicación salarial
 Si hay acuerdo se presumen las causas
justificativas.
 En caso de disconformidad, se someterá en 7 días a
la Comisión Paritaria, posteriormente se podrá
determinar arbitraje obligatorio.(RD 7/2011)
 Se podrá impugnar mediante el procedimientos de
conflicto colectivo e impugnación de acuerdo,
también procedimiento específico por cuestión
formal o que resuelve cuestiones no sometidas al
arbitraje.

32. Suspensión del contrato y reducción
de jornada.
 Causas económicas, técnicas organizativas o de producción.
 Es la disminución temporal entre un 10% y un 70% jornada de trabajo, diaria,
semanal, mensual o anual.
 No podrá ser superior al año
 Desempleo parcial (10-70%), la consunción de este será por horas y no por
días.
 Se ha de autorizar por expediente de regulación de empleo
independientemente del núm. de trabajadores afectados.
 El plazo a que se refiere el artículo 51.4(desp. Colectivo) relativo a la duración
del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación será la
estrictamente necesaria (reglamentariamente).
 Se considera la ampliación del 50% hasta el 80% el derecho de bonificación
en las contingencias comunes.
 Se permite restitución de prestación por desempleo (180 días max.)
reducciones autorizadas 1/10/2008-31/12/2011 y despido o extinción judicial o
administrativa 18/6/2010-31/12/2012.

33. III: MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE
JOVENES Y PERSONAS DESEMPLEADAS
 BONIFICACIÓN CUOTAS EMPRESARIALES POR
CONTRATACIÓN INDEFINIDA (hasta 31/12/2011),
trabajadores que esten 12 meses en desempleo de los 18
anteriores:
– Jóvenes de 16 a 30 años. (800-1000 euros, 3 años)
– Trabajadores mayores de 40 años. (1200-1400, 3 años)
– Transformación de contratos formativos, de relevo
indefinidos (500-700)
– Siempre que supongan un incremento del nivel de empleo
fijo y este se mantenga.

34. III: MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE
JOVENES Y PERSONAS DESEMPLEADAS
 BONIFICACIONES DE CUOTAS
CONTRATOS FORMATIVOS(31/12/2011):
– 100% de cuotas empresariales por contingencias
comunes, accidentes y enfermedades
profesionales, desempleo, Fogasa y formación
profesional.
– Durante toda la vida del contrato
– Debe suponer incremento de la plantilla de la
empresa

35. CONTRATOS FORMATIVOS
 Contrato en practicas
– De 6 meses a 2 años, pudiendo pactarse dentro de esta
horquilla su duración.
– Retribución por convenio, sin que en su defecto pueda ser
inferior al 60 (1er año) o 75% (2º año)
– No podrá ser contratado para la misma o distinta empresa
por más de 2 años.
– dentro de los cinco años, o de siete años para trabajador
con discapacidad, siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios

36. CONTRATOS FORMATIVOS (art.11 ET)
 Contrato para la formación:
– trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que
carezcan de la cualificación profesional
– será de un año y la máximo de dos, podrá prorrogarse por doce meses
más, en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador
– Las situaciones de incapacidad interrumpirán el cómputo de la duración
del contrato.
– el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa más allá de la duración máxima.
– Formación teórica al menos 15% de la jornada máxima prevista
– la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo (no más del 75%).
– Comprenderá la acción protectora de la seg. Social todas las
contingencias, incluido desempleo.

37. INTERMEDIACIÓN LABORAL Y ETT´S
 Se abre la posibilidad de realizar contratos
de interposición (ETT) en actividades hasta
ahora prohibidas desde enero de 2011:
– Administración, construcción, minería,
plataformas marinas, explosivos, trabajos con
riesgo eléctricos, siempre que se permita por la
negociación colectiva interprofesional y sectorial y
cumplan determinados requisitos.

38. REFORMA LABORAL
RD 10/2011, 26 de
agosto

39. FOMENTO DE LA TEMPORALIDAD
 “Más vale un trabajador temporal que un parado”
 Dos novedades fundamentales:
– Nuevo contrato (temporal) para la formación.
– Suspensión durante dos años de la regla que limitaba el
encadenamiento de contrato temporales.
– CONTRATOS BASURA
– FRACASO DE LOS DOS OBJETIVOS PLANTEADOS POR
LA LEY 35/2010. DUALIDAD Y CREACIÓN DE EMPLEO.

40. Escenario de la nueva reforma
 Justificada en la “crisis” del ladrillo.
 Un millón y medio de parados menores de
30 años, y con el 60% sin contar con la
formación mínima obligatoria.
 Una situación sin duda catastrófica.
 El Gobierno justifica así un nuevo contrato
muy criticable.

41. Edad de los trabajadores “jóvenes”
 Se amplía el anterior contrato de formación
(16-25 años) a los 30 años.
 Si se suma que el contrato tiene una
duración de mínimo 1 años y máximo 2,
prorrogables a otros doce meses podemos
encontrar trabajadores de 33 años siendo
aun aprendices.

42. Condiciones salariales y formativas
 La retribución se fija en base al tiempo de trabajo
efectivo (75% máximo) en proporción al SMI.
 Antes solo podía ser el primer año, el segundo se
fijaba en función de la categoría desarrollada.
 La formación se vincula a centros formativos
reconocidos por el INEM, pendiente de desarrollo
reglamentario (Ya hay contratos y se desconoce el
como se va a desarrollar la formación)

43. Acción protectora
 Se comprende todas las contingencias y condiciones
protegibles, incluso desempleo y cobertura del FOGASA.
 Sin ningún coste para empresario y “trabajador” hasta 31 de
diciembre de 2013 para contrato de trabajadores mayores de
20 años, reducción de cuotas empresariales del 100%
contingencia comunes, accidentes y enfermedad profesional,
75% (+250 trab.)/100%(-250) Fogasa y formación profesional.
 Además reducción de cuotas seguridad social (1500-1800
euros /año) durante 3 años por conversión a indefinidos.
 Se elimina la capacidad reguladora de los convenios sobre la
cuantía de número máximo de contratos de formación.

44. TEMPORALIDAD
 La Ley 35/2010 dio nueva redacción art.15
del ET para reducir la temporabilidad.
Reconociendo la adquisición de condición de
fijos 24 meses de 30.
 El Gobierno defiende que nos solo no ha
fomentado los indefinidos sino que “elimina
los temporales”
 Se suspende por dos años la aplicación del
15.5 del ET

45. Otras medidas
 Prorroga otros 6 meses ayuda de 400 € a parados.
 Se prorroga hasta 2013 la cobertura por el FOGASA
(8 días/año) para los despidos “procedentes” en
contratos indefinidos firmados desde 18/6/2010.
 Retraso hasta 1er semestre de 2013 del Fondo de
capitalización.
 Integración SPEE y FOGASA en 6 meses