Atracción, selección e incorporación de candidatos .pptx

1. ATRACCIÓN,
SELECCIÓN E
INCORPORACIÓN
DE LOS MEJORES
CANDIDATOS

2. INTRODUCCIÓN
La atracción del capital humano debe ir dirigido a los futuros colaboradores que le interesen
a la organización; porque podemos tener muchas postulaciones más no todas estarán
acordes con lo que las empresas verdaderamente requieran.
Mucho antes de implementar cualquier tipo de estrategia para atraer a los mejores
profesionales, debemos tener presente en qué punto se encuentra la compañía respecto a
la gestión de los empleados. Muchas veces, es necesario responder a preguntas como
estas: ¿Por qué es necesario invertir en talento? O ¿qué recursos son necesarios o qué
objetivos se pretende alcanzar con ellos?

3. O OBJETIVO GENERAL O OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Analizar la atracción, el
reclutamiento y el proceso de
selección del personal en la
gestión de Recursos Humanos
1. Comprender la importancia de una buena selección
de personal.
2. Explicar lo que es el reclutamiento.
3. Describir el proceso de selección del personal.
4. Determinar lo que es una entrevista de trabajo.
5. Analizar la comunicación en el proceso de selección.
6. Comprender la inducción del personal.

4. LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCIÓN PARA LAS
ORGANIZACIONES
La importancia de una buena selección de
personal en las organizaciones se ha ido
evolucionando con el tiempo. Al principio, el
proceso no se le ha dado la importancia que
merece, cubriendo puestos a tiendas y a ciegas,
cuyos resultados eran personas no adecuadas
en puestos de trabajo, absentismos, rotaciones,
poca satisfacción laboral, etc.
1
2 3

5. NECESIDADES DEL TRABAJADOR
Figura 1: Pirámide de Maslow, primero existen las más básicas para el ser humano, las
relacionadas con la supervivencia (base de la pirámide). Una vez alcanzadas las básicas se debe
ascender y desarrollar las necesidades más elevadas. Finalmente, la autorrealización será el
máximo objeto para alcanzar la cúspide de la pirámide.

6. Necesidades de pertenencia/sociales
Amistades, pareja, familia, etc.
Necesidades de estimación y
estatus o reconocimiento
Confianza, autoestima, la reputación o respeto,
que precede a la autoestima o dignidad.
Necesidades autorrealización
Está relacionado directamente con el crecimiento
personal.
A PARTIR DE TENER LAS
MÍNIMAS NECESIDADES
CUBIERTAS, LAS
PERSONAS REQUIEREN
MÁS DE SU TRABAJO.

7. Según Schein (1982) asevera que:
La empresa debe preocuparse por
crear condiciones que permitan
mantener por mucho tiempo un
alto nivel de eficiencia y que le
permitan también a cada
trabajador por el solo hecho de
pertenecer a la empresa y trabajar
para ella, satisfacer sus
necesidades más apremiantes.
01
Alles (2015) expresa: “Todos
esperamos que la organización nos
trate humanamente, que otorgue trabajo
y facilidades que resuelvan las
necesidades en lugar de crear otras, que
brinde oportunidades de crecer y
aprender más, que nos haga saber
cómo estamos haciendo las cosas”
(p.173).
02
CONTRATO PSICOLÓGICO

8. ATRACCIÓN
DEFINIR EL PERFIL
Son descripciones concretas
de las características, tareas y
responsabilidades, así como
las competencias y
conocimientos que debe tener
una persona.
CONCEPTO DE CLIENTE INTERNO
LA REMUNERACIÓN COMO
ELEMENTO MÁS DEL PERFIL
El salario es un dato más del perfil, no
es posible definir un perfil solo con los
requisitos del puesto, en materia de
conocimientos, experiencias y
competencias, sino que la remuneración
prevista es un elemento más para tener
en cuenta”
Persona que presta sus servicios a
una empresa.

9. PLANIFICACIÓN DE UNA BÚSQUEDA
La planificación de una selección incluye establecer y estimar los
pasos a seguir y las herramientas a utilizar.
Es necesario la correcta identificación de los pasos a
seguir de un proceso de búsqueda.

10. PLANIFICACIÓN
Figura 2: Esquema de planificación del empleo
Fuente: Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Martha Alicia Alles (2014)

11. PLANIFICACIÓN
Figura 3: Esquema de planificación del empleo
Fuente: Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Martha Alicia Alles (2014)

12. RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es la
convocatoria de candidatos.
La selección es la elección de
los candidatos más
adecuados con relación al
perfil.
DIFERENCIA ENTRE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
La búsqueda puede
desarrollarse por media de
la contratación de un
consultor externo
(outsourcing) o con la
propia estructura interna
ELECCIÓN DE MÉTODOS Y
CANALES DE BÚSQUEDA
• Fuentes desde la
empresa.
• Fuentes de outsourcing.
LAS FUENTES O CANALES
DE ACCESO AL MERCADO
Primero para adquirir
resultados por medio de la
innovación de sistemas y
procedimientos, y obtener
ayudar para resolver
problemas.
¿POR QUÉ CONTRATAR A
LAS CONSULTORAS EN RH?

13. PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

14. LA REDACCIÓN DEL ANUNCIO
DESCRIBIR LA POSICIÓN
Responsabilidades, lugar de
trabajo, frecuencia de viajes
si fuese pertinente y
cualquier otro aspecto
relevante.
REQUISITOS EXCLUYENTES
Y NO EXCLUYENTES.
Frase que indique qué se
ofrece: Desarrollo de
carrera, buen salario, auto
si es correspondiera, etc.
DEFINIR LA EMPRESA
Si por alguna razón no es
posible indicar el nombre,
muchos de los candidatos
no responderán si no saben
a quién lo hacen.
INDICACIONES FINALES
Adónde escribir o lugar
presentarse, plazo de
recepción del CV, número
de teléfono o referencia,
direcciones, e-mail.

15. COMO LEER UN CURRÍCULUM
Leer muchos CV es partir
de los requisitos
excluyentes y con una
primera lectura rápida
armar tres grupos; los que
sí cumplen, los que no
cumplen y los “dudosos”

16. LA ENTREVISTA
Conocer, revisar, lectura,
preparar, organizar,
considerar
Preparación de la
entrevista
1
La objetividad deber ser
su guía en todo el
proceso.
Considerar como se
siente el candidato
2
Tratar, efectuar, evitar, no
formular, formular.
Como formular las
preguntas
3
Cerradas, sondeo,
hipoteticas, intencionadas,
provocadoras, respuesta
esperada, abiertas.
Tipos de preguntas
para la entrevista
4
Terminar, alentar, escuchar,
evitar, repetir
Claves para el desarrollo
exitoso de una entrevista
5
Hablar, mostar, interrumpir,
intimidar, demostrar.
Detectar, despejar, conocer,
Cierre de la
entrevista
6

17. LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Entrevistas
grupales
La objetividad
deberá ser su
principal
preocupación.
Las competencias
y el proceso de
selección
Las competencias son
recursos estratégicos que
permiten evaluar la gestión
de los recursos humanos.
Las
evaluaciones
Serán útiles si son
administradas por
personas expertas y
si a su vez se
incorporan las
ventajas de las
diferencias.
El registro de la
entrevista
Tiene por objeto
informar sobre el
programa y no
focalizarse en la
evaluación de los
candidatos.
LAS COMPETENCIAS
Y EL PROCESO DE
SELECCIÓN
EL REGISTRO DE LA
ENTREVISTA
LAS EVALUACIONES
ENTREVISTAS
GRUPALES

18. CLAVES DE UNA BUENA DECISIÓN
Existen dos tipos de
referencias, las formales y
las brindadas por los jefes
directos.
Análisis de las
consistencias laborales
Se deben tomar las primeras
decisiones y armar la carpeta
de finalistas.
Armado de las
carpetas de finalistas
Se deberá elegir a la
persona más adecuada en
cada caso. La negociación
la puede realizar el área de
Recursos Humanos
El rol de Recursos Humanos
en una negociación difícil
Presentación de
la oferta
• Pre negociación
• En la mesa de
negociaciones
• Pos negociación

19. CLAVES DE UNA BUENA DECISIÓN
Protege tanto a la empresa como
al ingresante ante un eventual
despido o su arrepentimiento.
La oferta por
escrito
Se deberá comunicar la decisión
sin transmitir comentarios
destinados a deslindar
responsabilidades
¿Qué hacer si se
suspende la
búsqueda?
• Exámenes médicos.
• Evaluaciones ambientales
• Referencias financieras y
judiciales
Los trámites de
ingreso

20. LA COMUNICACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
Es importante en todo el proceso de
búsqueda y crucial en los pasos finales,
una buena comunicación siempre aporta
soluciones y evita problemas. Todos los
integrantes del área de recursos
humanos deben ser entrenados de todo
el equipo que conforma el área de
recursos humanos.

21. LA INDUCCIÓN
A) Información sobre la
empresa.
B) Políticas, normas
internas, beneficios,
sistemas
C) Comunicaciones,
costumbres de la
compañía: horarios,
feriados especiales, etc.
Un manual de inducción debe
contener:
El tiempo invertido
en este proceso es
una pieza
fundamental de la
relación futura y
debe fijarse una
política al respecto.
Una carpeta
Un video
Intranet
Los métodos frecuentemente
utilizados son:

22. CONCLUSIONES
El reclutamiento es la convocatoria de
candidatos o actividad de divulgación
orientada a atraer de manera selectiva
a los candidatos que cubren los
requisitos de la posición requerida.
2
Una correcta selección del personal es buena
para la empresa y para los individuos, es
determinante para conseguir empresas
competitivas, así como una formación continua
que orientará al recurso humano al logro de los
propósitos de la organización.
1
De las distintas herramientas utilizadas
en el proceso de selección, la entrevista
de trabajo es la más empleada, muy por
encima, con diferencia, del resto.
4
En el proceso de selección de personal
incluye el proceso de entrevistar a los
candidatos. Se evalúan sus cualidades.
De esta forma, se logra dilucidar si
están aptos para el puesto.
3
La comunicación es importante en
el proceso de selección y crucial en
los pasos finales,
5
La inducción de personal es un proceso,
mediante el cual, se familiariza al nuevo
trabajador con la empresa, por lo cual
una buena inducción hace la mejor
retención de empleados.
6

23. GRACIAS