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Asignatura
Clave: MCU136
Atracción y selección del talento humano
Unidad 3. Proceso de atracción y
selección

2. Unidad 3. Proceso de atracción
y selección
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Índice
Presentación de la unidad
Propósito
Caso práctico
3.1. Importancia en las organizaciones y flexibilidad en su manejo
3.2. Etapas que conforman el proceso
3.3. Influencia de indicadores económicos y sociales en el proceso
3.4. Ética en la implementación del proceso
3.5. Políticas en su manejo
3.6. Fuentes internas y externas
3.7. Medios de atracción
Escenarios de aplicación
Para saber más
Cierre de la unidad
Fuentes de consulta
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3. Unidad 3. Proceso de atracción
y selección
3
En esta tercera unidad estudiarás las etapas del proceso de atracción y selección del
talento humano y la importancia de su correcta aplicación y flexibilidad a las necesidades
de la empresa.
También identificarás la diferencia entre fuentes de atracción del talento humano internas
y externas y los distintos medios de reclutamiento.
Al término de esta unidad lograrás:
Analizar las etapas e implicaciones del proceso de atracción y selección del talento
humano para comprender la importancia de su adaptabilidad a las necesidades de la
organización y éxito en su aplicación.
Identificar las diferentes fuentes y medios de atracción del talento humano para su
adecuada aplicación.
¡Bienvenido a la unidad 3!
Propósitos
Presentación de la unidad

4. Unidad 3. Proceso de atracción
y selección
4
Claudia es analista del Área de Reclutamiento y Selección de Personal, su jefa le asignó
contratar un analista de compras y con base en su experiencia decidió anunciar la
vacante de forma interna por medio de carteles en la entrada de los elevadores. La fecha
compromiso para cubrir la vacante es de dos semanas, ya que la contratación es urgente.
Después de una semana de anunciar la vacante sólo ha recibido cinco curriculums vitae,
de los cuales ninguno cumple con las características necesarias para desempeñar el
puesto, por lo que no pudo iniciar con el proceso de selección.
Caso práctico
¿Consideras que Claudia debió
utilizar una fuente de reclutamiento
externa adicional a la interna por
ser una vacante urgente?
En caso de haberlo hecho, ¿cómo
justificaría su estrategia ante su
jefa?
¿Qué le sugieres hacer para que
logre cumplir con la contratación
de la vacante?
Preguntas de reflexión:

5. Unidad 3. Proceso de atracción
y selección
5
No se pueden aplicar las
mismas evaluaciones a un
candidato de un puesto
operativo, por ejemplo,
ayudante general, que
a uno ejecutivo, como
un gerente de sistemas
(Alles, 2006).
Sabías que…
Para encontrar al candidato idóneo al puesto es necesario
proyectar su desempeño y desarrollo tratando de
pronosticar el nivel de aprendizaje y realización de la
persona elegida, esto se logra con estrategias adecuadas
de atracción y selección (Chiavenato, 2007).
El proceso de atracción y selección de personal no puede
ser rígido o igual para todas las vacantes, se debe adaptar
a los tipos de puestos a contratar, a las necesidades,
tiempos y costos (inversión de la empresa en el proceso)
de la organización para cumplir con sus objetivos, siempre
que esto sea autorizado por la empresa y no rompa la ética
profesional.
A continuación, se mencionan las etapas del proceso de atracción y selección del talento
humano, las cuales serán explicadas a lo largo de las siguientes unidades:
El orden de las etapas del proceso y la elección de evaluaciones pueden variar dependiendo
del tipo de vacante, presupuesto y fecha compromiso de contratación (Grados, 2013).
3.1. Importancia en las organizaciones y
flexibilidad en su manejo
3.2. Etapas que conforman el proceso
Vacante
disponible
Recepción de
curriculum
vitae (CV) o
solicitud de
empleo
Aplicación
de
evaluaciones
psicológicas
Estudio
socioeconó-
mico
Requisición
de personal
Revisión
de CV´s y
solicitudes
Entrevista
profunda
Entrega y
validación de
documentos
Revisión de
análisis de
puestos
Entrevista
inicial (vía
telefónica)
Assessment
center
Conclusión
para elegir al
mejor
Publicación
de vacante
en medios de
atracción del
talento
Aplicación
de
evaluaciones
técnicas
Examen
médico
Contratación
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6. Unidad 3. Proceso de atracción
y selección
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Los favores especiales
concedidos a los candi-
datos “recomendados”
por colaboradores de la
institución, las gratifica-
ciones y los obsequios
que les otorguen los can-
didatos al encargado del
proceso de atracción y
selección, el intercambio
de servicios y toda otra
práctica similar resultan
no sólo éticamente re-
probables, sino también
de alto riesgo.
No olvides
que...
Las metas de la empresa se alcanzan mejor cuando se
imponen parámetros claros, idóneos y que contribuyan no
sólo al éxito financiero, sino también al bienestar general
de la comunidad.
Dependiendo de los indicadores económicos de la empresa
se asigna a cada área un presupuesto, en el caso del Área
de Atracción y Selección de Personal es importante realizar
una planificación para usar de forma adecuada la partida,
ya que se debe invertir en los medios de atracción y en el
proceso de selección. No siempre se cuenta con la cantidad
económica adecuada y es ahí donde el especialista hace
uso de todos los recursos necesarios para cumplir sus
objetivos.
De acuerdo con Werther y Davis (2013), los profesionales
dedicados a la selección de personal deben ser conscientes
de la importancia de su labor, en donde cualquier conducta
poco ética afectará directamente su situación laboral.
El objetivo de las políticas es la estandarización de los
procesos de atracción y selección del talento humano para
tener una mejora en el control de calidad y minimizar los
costos que repercutan a la empresa.
Dentro de sus políticas, las organizaciones tienen el
proceso de atracción y selección de personal y el código
de ética en el que se establece el compromiso del uso
adecuado de los datos personales del candidato, así como
de los resultados de sus evaluaciones de conocimiento,
psicológicas, estudios médicos y socioeconómicos.
De acuerdo a las políticas de la empresa se aplican las
evaluaciones técnicas y psicométricas, estudio médico,
evaluación socioeconómica y se solicitan documentos;
los cuales no pueden evadirse, a menos que la empresa lo
autorice.
3.3. Influencia de indicadores económicos y
sociales en el proceso
3.4. Ética en la implementación del proceso
3.5. Políticas en su manejo
Werther y Davis (2013)
consideran que una serie
de factores económicos
llevan a las empresas a
modificar sus estrategias
y sus políticas de empleo,
lo cual se puede reflejar
en la disminución
o incremento de
presupuesto destinado
al proceso de atracción y
selección de personal.
Idea clave

7. Unidad 3. Proceso de atracción
y selección
7
La clasificación de las
fuentes de reclutamiento
dependerá del origen
de los candidatos
interesados en la vacante
ofertada, es decir, que
trabajen o no en la
organización.
Es recomendable contar con ambas fuentes de
reclutamiento, enfocarse en una puede causar el
incumplimiento de la contratación de la vacante o estar
limitados en las opciones a elegir.
Cuando se han utilizado ambas fuentes de atracción del
talento y finalmente el candidato seleccionado es ajeno a
la organización, puede causar malestar al colaborador que
no fue elegido, se sugiere brindar una retroalimentación
objetiva y sutil para que pueda mejorar sus áreas de
oportunidad, de lo contrario podría abandonar la
institución.
Idea clave
Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento, las internas y las externas, en la siguiente
tabla se explican las características de cada una:
3.6. Fuentes internas y externas
Internas Externas
La persona que ocupa el puesto es un
colaborador que ya trabaja en la empresa,
puede ser por un ascenso, ocupando un
puesto de nueva creación o movimiento
lateral.
Se utilizan cuando las características
solicitadas no se encuentran en las
personas que ya laboran en la empresa.
Los candidatos acuden a la empresa
al enterarse de alguna publicación del
empleo en un medio de reclutamiento.
No hay nuevas ideas y aportaciones a
la cultura organizacional que pueda
hacer crecer a los colaboradores y a la
empresa.
Se les informa de la vacante por medio
de un comunicado en la red interna,
mail, carteles, entre otros.
Se toman en cuenta trabajadores de la
organización, personas de sindicatos,
becarios o trabajo social.
Ahorro en el proceso.
Se conoce el performance de los
candidatos.
Es más rápido el proceso.
Es motivador para los colaboradores.
Aportan nuevas ideas.
Renueva el ambiente laboral.
Actualiza la base de talentos.
Es más tardado que el interno.
Se invierte en publicidad.
Noseconoceconexactitudeldesempeño
y personalidad de los candidatos.
Ventajas:
Desventajas:
Ventajas:
Desventajas:

8. Unidad 3. Proceso de atracción
y selección
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Los medios de atracción del talento son herramientas en las que se promueven las
vacantes de la organización, a continuación, se mencionan algunas de ellas.
3.7. Medios de atracción
Existen medios de reclutamiento
gratuitos y otros con costo.
Contratar un medio de reclutamiento
puede ser un gasto o una inversión
dependiendo de su efectividad,
es decir, cuántas personas se
contrataron provenientes de cada
medio que se utilizó en la estrategia
de reclutamiento.
En la actualidad, son más utilizados los medios
de atracción del talento humano virtuales por
la accesibilidad desde los dispositivos móviles
o computadoras, aunque los referidos de los
mismos colaboradores de la organización son
un medio importante y para conocer cuál es
el recurso de reclutamiento más eficiente es
recomendable contar con una base de datos
donde se pueda registrar la forma en que los
candidatos se enteraron de la vacante. Es
importante recalcar que algunos perfiles son
más exitosos en unos medios de reclutamiento
que en otros.
No olvides
que...
Impresos
Radio y televisión
Grupos de intercambio
Virtual
Periódico, revistas, boletines y volantes, falda
hawaiana, lona, mantas, rótulos en paredes o
carteles.
Anuncios en TV y en estaciones de radio.
Formados por integrantes del Área de
Reclutamiento y Selección de Personal de
distintas organizaciones que se reúnen para
intercambiar CV´s de candidatos que puedan
aplicar a las vacantes que se tengan disponibles.
Bolsas de trabajo virtuales (compu-trabajo,
OCC, Indeed), publicaciones en redes sociales
(Facebook, Linkedin, Twiter), promocionales en
buscadores de la web, grupos de intercambio
virtuales.

9. Unidad 3. Proceso de atracción
y selección
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La información revisada en esta unidad puede aplicarse de manera práctica en los
siguientes escenarios:
En el ámbito social
En el ámbito organizacional
En el ámbito profesional
En el ámbito personal
Adaptarte a un presupuesto y a las políticas te ayudará a comprender las decisiones
que se toman en la sociedad, por ejemplo, en la organización con tus vecinos para
arreglar la calle o dentro de una comunidad en la que tengas que participar.
Como observaste, es importante conocer las diferentes fuentes y medios de
reclutamiento para generar una estrategia adecuada de atracción del talento humano,
esto te ayudará a cumplir con los tiempos para cubrir una vacante.
La ética profesional te ayudará a desenvolverte desde lo correcto en cualquier situación
profesional, respetando y cumpliendo los procesos del lugar en donde labores.
Conocer los medios de atracción del talento humano te ayudará a buscar un empleo de
forma segura y efectiva en el lugar adecuado.
Escenarios de aplicación

10. Unidad 3. Proceso de atracción
y selección
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Para saber más
Diez consejos para atraer el mejor talento.
En este artículo podrás encontrar recomendaciones para realizar una estrategia de atracción
del talento humano.
https:/
/www.google.com.mx/amp/s/www.entrepreneur.com/amphtml/268368
Recursos humanos, reclutamiento interno (funciona) Ana María Godínez Software de RRHH.
En este video podrás obtener información del reclutamiento interno.
https:/
/www.youtube.com/watch?v=eINLKwhoR-Q&feature=share
Recursos humanos, reclutamiento externo (importante) Ana María Godínez Software de
RRHH.
Con este video podrás obtener información del reclutamiento externo.
https:/
/www.youtube.com/watch?v=qzI1Sw2ZNiI
Para saber más sobre los temas vistos en esta unidad revisa los siguientes materiales:
Cierre de la unidad
Hasta este momento has conocido las etapas del proceso de atracción y selección del
talento humano, así como la importancia de su flexibilidad y la relación con las políticas,
presupuesto y ética de la organización. También conociste la clasificación de las fuentes
y tipos de medios de atracción de personal.
En la siguiente unidad estudiarás a detalle los elementos, tipos y aplicación del curriculum
vitae y solicitud de empleo.
¡Felicidades!
Has concluido la unidad 3, continúa esforzándote

11. Unidad 3. Proceso de atracción
y selección
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Fuentes de consulta
Alles, MA (2006). Selección por competencias. Editorial Granica.
​
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: El capital
humano de las organizaciones. McGraw-Hill.
Grados, JA (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal. Manual Moderno.
Werther, WB y Davis, K. (2013). Administración de recursos humanos.
Gestión del capital humano. McGraw-Hill.

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Licenciaturas